DOCUMENTO POLÍTICO
CONFERENCIA DE ORGANIZACIÓN CGIL
Traducción de Albertina Rodríguez Martorell
El Territorio,
la centralidad del trabajo y de la condición social para reproyectar el país,
por una renovada confederalidad.
Enero – Mayo 2008
Índice
DOCUMENTO POLÍTICO
1. PREMISA.
2. TERRITORIO, LUGARES DE TRABAJO Y DE AGREGACIÓN DE NUESTRA REPRESENTACIÓN COMO ELECCIÓN FUNDAMENTAL DE LA CGIL – ESTRUCTURAS CONFEDERALES Y DE CATEGORÍA.[1]
3. DEMOCRACIA, PLURALISMO, UNIDAD, NORMAS, RECURSOS.
4. LOS JÓVENES, NUESTRO FUTURO.
5. NUESTRA REPRESENTACIÓN PARA UNA NUEVA CONFEDERALIDAD EN EL TRABAJO QUE CAMBIA – TRANSFORMACIONES Y POSIBLES AGRUPACIONES.
6. POLÍTICAS DE ORGANIZACIÓN PARA PROMOVER Y VALORIZAR A LOS CUADROS FEMENINOS.
7. AFILIACIÓN Y PROSELITISMO.
8. FORMACIÓN, CONOCIMIENTO E INVESTIGACIÓN PARA UNA ADECUADA POLÍTICA DE LOS CUADROS.
9. LA CGIL Y LOS INMIGRANTES.
10. EL SISTEMA DE SERVICIOS Y LAS POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN.
11. ENTES Y ASOCIACIONES COLATERALES – LAS FUNDACIONES.
12. LA CGIL Y LAS POLÍTICAS INTERNACIONALES.
13. LA COMUNICACIÓN DE LA CGIL.
CALENDARIO, REGLAMENTO Y PROCESO
| Conferencia de organización |
|
Documento político |
1. PREMISA
La CGIL pondrá en práctica la resolución del XV Congreso de celebrar la Asamblea para la Conferencia de Organización según lo indicado por la Tesis 10.
La CGIL asume de este modo la tarea de proponer a la Conferencia de Organización temas relativos a su vida y sus decisiones organizativas con el fin de comprometer a toda la organización para que apoye y refuerce los objetivos definidos por el XV Congreso:
De “Reproyectar el país, trabajo, saberes, derechos, libertad”
a “La CGIL para reproyectar el país, reforzar la representación y representatividad, por una renovada confederalidad de la organización”
A este fin debe corresponder la centralidad de nuestra condición de ser Sindicato General mediante una necesaria renovación de la CGIL. El territorio y sus estructuras confederales y de rama, los puestos de trabajo y las alianzas.
Rol, deberes y funciones de nuestras estructuras, con una fuerte interrelación entre confederación y ramas mediante un trabajo cooperativo y no de primacía de una estructura respecto de otra estructura, sino con el fin de la representación general del mundo del trabajo, de los pensionistas y de su capacidad reivindicativa y de proyecto.
La confederalidad es, pues, una cultura que debe superar el conjunto de las estructuras con el fin de salvaguardar su papel y su función de sindicato general. En esta dirección, una integración entre estructuras confederales y de rama sobre las diversas materias sería un instrumento útil de reorganización y racionalización destinada a valorizar las competencias existentes.
Los temas que deben caracterizar la Conferencia de Organización incluyen:
a) la centralidad del trabajo y de la condición social de hombres y mujeres, pensionistas, jóvenes y trabajadores ocupados.
El territorio como elección fundamental.
Se han dado cambios importantes que nos afectan y nos exigen que reposicionemos nuestra organización, sus grupos dirigentes y sus recursos humanos y económicos.
Así, los cambios nos obligan a pensar en cómo reposicionar a la CGIL en los puestos de trabajo, en el territorio y en la sociedad con el objetivo de extender y de reforzar nuestra representación y nuestra representatividad.
Reposicionar la CGIL con todas sus estructuras mediante un proyecto fuerte que refuerce los valores de la Confederalidad y eligiendo la centralidad del territorio en cuanto lugar de nuestras raíces históricas y de la recomposición de los derechos de ciudadanía. En coherencia con tales objetivos se hace necesario desplazar recursos económicos y descentralizar a nuestros cuadros hacia las estructuras territoriales.
Territorio y lugares de trabajo con obligaciones y funciones que definan el papel del sindicato en el nuevo contexto, partiendo del significado de la propuesta política de las Tesis congresuales 9 y 10.
Esto significa:
· Organizar nuestra representación en los lugares de trabajo y territorio y en la representación unitaria.
· La relación con la negociación confederal, de ramo y de sector, en vista de los cambios ocurridos en el trabajo, en el sistema productivo y en el mercado de trabajo, en relación con los nuevos poderes de las regiones y de las autonomías locales en tema fiscal, definidos por el nuevo Artículo V de la Constitución, en la exigencia de un estado del bienestar justo y por ello solidario.
· Cómo nos preparamos para las nuevas identidades a partir de los inmigrantes, cada vez más presentes en numerosos sectores laborales.
La renovación y la política de los cuadros, hombres, mujeres y jóvenes, actuando en su formación para favorecer capacidad, competencias y autoridad, basados en valores determinantes e insustituibles para toda la organización.
El acceso de las mujeres a todos los puntos de la organización eliminando las coartadas de antigua y actual memoria, y superar definitivamente la praxis de la experimentación. Las experimentaciones nos afectan a todos y no pueden ser una cuestión de género.
Preparar la renovación generacional porque los jóvenes son nuestro gran recurso, como ya afirmamos en la Asamblea nacional del 9 de mayo de 2007.
Lo que sucede en nuestro exterior y a nuestro alrededor respecto a todo lo que se refiere a la representación social, a sus funciones, a su poder contractual de representación, a su papel en Italia y en el mundo, nos afecta cada vez más. Por ello debemos desplazar estrategias y compromisos hacia la CES y hacia la Confederación
La relación entre estructuras y sistemas de servicios. La relación entre la CGIL y entes colaterales.
b) La democracia, el pluralismo, la autonomía, la unidad del sindicato, las normas de cómo estar en la CGIL.
Estas decisiones fundamentales definen la identidad de la CGIL que, con la fuerza que le da su historia y su característica de ser sindicato general de programa, reafirma el valor de la confederalidad y el valor de su autonomía, democracia y pluralismo.
La ética del comportamiento y el respeto de las normas democráticas siguen siendo esenciales para defender nuestros valores.
La Tesis 10 indica objetivos válidos y justos para toda la organización.
Nuestro Estatuto y nuestras Normas, que nos han acompañado estos años, son nuestro punto de referencia.
Se trata de revisarlos y reforzarlos, a la luz de lo que en los últimos meses ha afectado a nuestra organización.
La autonomía debe seguir siendo un bien precioso e insustituible, porque hace más fuerte a la CGIL y a todo el sindicato.
La autonomía como valor primario de la CGIL haya su fundamento en la capacidad de elaboración programática respecto a las empresas, las instituciones, los gobiernos y los partidos políticos.
El pluralismo interno es importante para asegurar un terreno de diálogo y representación democrática, siempre que no degenere en parcelización político-organizativa y utilizado como alternativa respecto al resto de la organización.
La democracia interna y las normas estatutarias son vinculantes para todos y para la vida de la organización.
Las Tesis 9 y 10 del XV Congreso constituyen los necesarios puntos de referencia para los objetivos fundamentales de sostener y completar una renovada confederalidad y para nuestro papel e identidad de sindicato general.
Con estos objetivos de autonomía y democracia y con la experiencia democrática unitaria desarrollada en estos meses confirmamos, según el mandato de nuestro XV Congreso, la decisión de construir con CISL y UIL un proyecto y recorrido unitario, que contenga propuestas de reglas democráticas de participación, de representación y de pluralismo.
2. TERRITORIO, LUGARES DE TRABAJO Y DE AGREGACIÓN DE NUESTRA REPRESENTACIÓN – ESTRUCTURAS CONFEDERALES Y DE RAMO
Nuestro objetivo político-organizativo es la extensión de la representación y de la representatividad para la defensa de los derechos y de las tutelas.
El centro de gravedad debe ser el territorio a partir del papel de las Camere del Lavoro. El territorio como motor de la representación, que conlleva la necesidad de negociación por ramos, confederal y social.
Teniendo en cuenta que las dinámicas económicas, sociales y ambientales locales se refieren al escenario de la globalización, en el territorio se halla el motor del desarrollo; en él se registran los grandes cambios ocurridos tanto en los sectores productivos estrictamente industriales como en el sector terciario, la Administración pública y los sectores del conocimiento a partir de los procesos indicados en el artículo 117 de la Constitución.
En el territorio se declinan y verifican las muchas políticas sociales, la defensa y la tutela de los derechos colectivos e individuales. En este marco es necesario relanzar lo previsto por la tesis 7 del documento congresual para realizar procesos de integración y personalización de los recorridos de autonomía de las personas. La CGIL persigue y reafirma con fuerza todas aquellas políticas dirigidas a la integración de las personas con minusvalías, a menudo causadas por accidentes laborales que pueden perjudicar la dignidad de las categorías más débiles, como son los minusválidos, en el puesto de trabajo.
El territorio es el lugar central de ejercicio de la representación y representa la esencia misma de la confederalidad. Es el lugar de nuestras raíces históricas, donde se miden la integración y los efectos de la multiculturalidad, donde se verifica nuestra posición y los resultados de las decisiones políticas de la organización. La Confederación debe rediseñar su modelo de organización para relanzar la iniciativa en el territorio, para evitar el riesgo de ceder la titularidad a otros. Por ello hay que llevar a cabo con determinación el reposicionamiento político, estratégico y organizativo de la CGIL.
El territorio es el que nos ofrece los lugares de trabajo, lugares desde los que debemos volver a empezar.
Debemos reforzar a este nivel las estructuras horizontales y verticales dentro de un proyecto de concreta sinergia, en el respeto de las recíprocas autonomías y de las funciones. Con la modificación del título V de la Constitución es oportuno indicar soluciones organizativas que tengan en cuenta el federalismo como praxis para crear modalidades de decisión más exigibles en el territorio manteniendo un ámbito de solidaridad.
Ello comporta decisiones de descentralización de poderes, de rol, de funciones, que debe afectar a todos dentro de un marco de racionalización y mayor eficiencia con el fin de liberar recursos financieros y de adquirir disponibilidad de cuadros y dirigentes.
El control confederal del territorio, basado en los ejes del sistema de las tutelas y de los servicios y del SPI impone una mayor implicación de las categorías.
La misma descentralización ha ido asumiendo un nuevo perfil y hoy exige que se invierta más en la calidad de nuestra representación, que no se puede sustituir con el aumento de la cantidad.
La cuestión es cómo la descentralización puede reforzar nuestra acción sindical en los puestos de trabajo y en el territorio.
El papel de las Camere del Lavoro en continuidad con sus funciones originarias se reafirma decisivo y determinante.
Reproyectar el sistema CGIL territorial con formas flexibles y, al mismo tiempo codificado, regulado y concreto.
Hay temas que presuponen, para poder ser afrontados, una capacidad de intervención en una área amplia, como la negociación de los procesos de desarrollo sostenible y su calidad, mientras que otros exigen capilaridad de asentamiento y de presencia; en este contexto, aun con opciones flexibles, hay que saber “seccionar” el territorio para definir ámbitos convergentes entre la contratación en los lugares de trabajo y la de carácter social para determinar la calidad de la acogida y conquistar resultados sobre la afiliación y el proselitismo.
En este contexto, también las Camere del Lavoro de circunscripciones de tamaño mediano-pequeño realizan una importante función de enraizamiento, allí se han obtenido, en virtud de una necesaria flexibilidad en las funciones de los grupos dirigentes, resultados de gran confederalidad que hay que valorar. Las diversas experiencias organizativas formadas en el territorio pueden ser una oportunidad, un terreno de experimentación.
El territorio como lugar en el que se debe desarrollar una cooperación entre la Confederación, las Categorías, el Sistema de Servicios y el SPI, y su relación con las representaciones de los puestos de trabajo.
El conocimiento del territorio como presupuesto para activar una política de los cuadros dirigida a la renovación y al rejuvenecimiento.
Por ello hay que controlar el territorio evitando las contradicciones y las competiciones entre sistema vertical y horizontal, con una renovada cultura de la convivencia para apoyar nuestra calidad de ser sindicato general.
Las estructuras regionales confederales
Las estructuras regionales confederales son consideradas un territorio amplio, con funciones de estrategia y de dirección política, capaces de actuar confederalmente en el conjunto de los territorios que distinguen el espacio político sindical regional, en virtud de las nuevas funciones constitucionalmente atribuidas a las regiones. La confederación regional se confirma como estructura que negocia con la institución Región, junto a las categorías y las políticas de sector de interés general.
Por ello hay que reforzar las tareas que se les han asignado para recalificar su papel y reencuadrar su acción política, tanto en términos de dirección, de coordinación, de proyecto y de contratación, con el fin de sostener el objetivo de la descentralización y el papel de las Camere del Lavoro y de las Categorías.
Las estructuras regionales de ramo
Con el fin de reforzar las categorías en el territorio con la descentralización de cuadros y recursos, las estructuras regionales de categoría actúan como instancia congresual cuando ejercen funciones de sujeto contractual. Será obligación de las Categorías Nacionales adoptar formas organizativas que respondan a estos objetivos para la necesaria confluencia de las controversias regionales.
La actualización de esta decisión, como previsto por el Estatuto, será preventivamente concertada con las estructuras Regionales Confederales.
Áreas metropolitanas
Hay que dedicar un capítulo especial a las áreas metropolitanas y a su papel de representación. Definir los límites para afrontar y representar mejor los problemas político-sindicales de un gran territorio.
El objetivo principal debe ser el de crear formas organizativas capaces de asegurar un gobierno unitario de las funciones de representación social a gran escala correspondientes al área metropolitana, objetivo que se puede alcanzar con una pluralidad de soluciones posibles. Hay varias experiencias con las que se ha afrontado el tema de la representación social en las grandes áreas urbanas, más expuestas a la aparición de nuevas necesidades y de nuevas contradicciones, pero al mismo tiempo terrenos particulares de experimentación de la nueva confederalidad de nuestra reflexión organizativa.
Estas experiencias, aun siendo distintas entre ellas, serán atentamente valoradas y oportunamente valorizadas, no para extraer un único modelo organizativo, que sería imposible dadas las diversidades de nuestras áreas metropolitanas, sino para fijar objetivos políticos comunes y compartidos independientemente del modelo organizativo adoptado, de la simple coordinación de las estructuras territoriales que actúan en ellos o en su nivel provincial, a su integración política, organizativa o estatutaria.
En cualquier caso, al definir las funciones de gobierno metropolitano se deberá perseguir el objetivo de reforzar la descentralización política y organizativa con las necesarias formas de relación con las políticas regionales.
La definición “ciudad metropolitana” se refiere a ámbitos territoriales institucionalmente no definidos. Las mismas Camere del Lavoro Metropolitanas se resienten de tener bases organizativas históricamente consolidadas no paragonables entre ellas.
La futura base institucional de las áreas metropolitanas no impide, entre las posibles soluciones, y en el respeto de las decisiones autónomas de las estructuras individuales y de la necesaria flexibilidad, la puesta en marcha de un proceso de homogeneización de las Camere del Lavoro, recomponiendo en una única estructura las circunscripciones que se refieren al territorio provincial.
Esta decisión se realizará de acuerdo con los Centros Reguladores regionales y con los territorios interesados, consolidando la descentralización territorial realizada o por realizar, abriendo una reflexión a nuevas titularidades de coordinación confederal que atribuir a las zonas en la dirección política en el territorio y en la coordinación de los servicios que controlan la tutela individual.
El papel de las federaciones de rama es insustituible
Las federaciones de rama, junto a las estructuras confederales, dan vida a la confederalidad y contribuyen a reforzarla. Son el instrumento político que conjuga los puestos de trabajo con los diversos niveles de la organización, las Rsu y los trabajadores, con las decisiones políticas y los objetivos estratégicos de la CGIL.
Las Federaciones nacionales, de acuerdo con sus propias instancias territoriales y las Camere del Lavoro, deberán disponer proyectos de apoyo, previendo puntuales verificaciones sobre su actuación, destinados a reforzar su papel de negociación y la capacidad de proselitismo, con el objetivo de reunir a los comités de afiliados y los delegados, promover a los jóvenes y favorecer la inserción de los inmigrantes en los puestos de trabajo.
3.DEMOCRACIA, PLURALISMO, UNIDAD, NORMAS, RECURSOS
El punto de referencia es la estrategia del Congreso, en particular las Tesis 9 y 10.
La participación en cuanto eje estratégico para reproyectar el país y los valores de la confederalidad, de la autonomía y de la unidad.
“El tema de la participación democrática de los trabajadores representa una prioridad de primer orden. La democracia sindical es la condición para una representación y representatividad del sindicato más fuerte, límpida y valorable”
La identidad de la CGIL, su historia y su condición de ser Sindicato General y de programa deben reafirmar el valor de la confederalidad.
“Más participación y más política para el sindicato significan necesariamente también más confederalidad. La profunda crisis y las grandes transformaciones de los elementos productivos en el mercado laboral, en general en la economía y en la sociedad, nos conducen a un nuevo gran problema de reunificación del mundo del trabajo”. “Representar y defender los intereses de los trabajadores/as y de los pensionistas, en las condiciones actuales, significa en primer lugar fijarse estrategias, objetivos y prácticas reivindicativas que recompongan un marco de unidad de lo que el neo‑liberalismo pretende desintegrar. Y ello es posible sólo reforzando la idea de confederalidad que representa la característica principal de la historia y de la cultura del sindicalismo italiano”.
Estas decisiones del congreso, la identidad y el papel de la CGIL nos obligan a mantener un grado de gran autonomía.
El valor de la confederalidad se consolida con una capacidad de proyecto capaz de reforzar los derechos y las tutelas en el trabajo y en la sociedad. Tal capacidad de proyecto representa la condición básica para la autonomía del sindicato.
Autonomía y no indiferencia, precisamente por su papel de sujeto social de organización de masas que caracteriza a la CGIL y a su confederalidad.
La autonomía y el pleno respeto de los valores de un Sindicato General que responde a sus decisiones de programa y a los objetivos definidos por los congresos necesitan de una relación autónoma con las formas políticas, los movimientos y las asociaciones.
Nuestro punto de referencia es el concepto y la práctica del Sindicato de programa, que no ignora al cuadro político, pero está fuertemente vinculado en sus propias decisiones a las decisiones autónomas de sus grupos dirigentes y al mandato de las personas que representamos, que son la fuente de nuestra legitimación.
La autonomía es la lealtad a las decisiones de política sindical de la CGIL.
La autonomía en esta fase de transformaciones políticas es un elemento vital e identitario a consolidar mediante el respeto de los roles y de las funciones de los órganos de la confederación.
El pluralismo de ideas es un bien para toda la organización y como tal es favorecido y respetado.
El pluralismo interno es importante para asegurar un terreno de diálogo y de representación democrática, siempre que no degenere en parcelización político‑organizativa.
“La democracia se basa en múltiples pluralismos, como el valor de la diferencia de género, los valores de programa y la pluralidad de las estructuras legadas a la representación de intereses, y sobre un sistema de normas que garantizan su plena legitimidad y posibilidad de actuación”.
Autonomía y pluralismo se basan en el valor de la democracia sindical, definida en nuestro Estatuto que establece las bases sobre las que se apoya la vida democrática de la CGIL. Las consultas reglamentarias hacen rigurosamente efectivas las normas estatutarias.
Las reglas son la garantía democrática de toda la organización y de todo su grupo dirigente y por lo tanto no pueden ser interpretadas, sino respetadas y cumplidas.
La tarea de los organismos estatutarios es cumplir funciones de vigilancia y control, interviniendo en los modos y términos estipulados por el propio Estatuto.
Tales normas necesitan ser enriquecidas y reforzadas para hacer aún más claras algunas decisiones que contienen con el fin de seguir garantizando la autonomía, el pluralismo, la democracia y el valor de la confederalidad.
Tal valor comporta que la titularidad en materias de carácter confederal pertenece a los directivos confederales en los distintos niveles y que se excluye la repetición del voto en otros organismos, la Directiva Nacional cumplirá las decisiones que la Conferencia de Organización tome respecto a las normas.
Democracia y normas hacen revisar nuestra relación con la CISL y con la UIL
No hay normas confederales de carácter unitario para la participación al voto de trabajadores, trabajadoras y pensionistas, incluidas las modalidades de uso del instrumento de referéndum o para una elección certificada de plataformas o acuerdos de carácter general.
No hay reglas de carácter legislativo sobre representación y representatividad a excepción de los sectores públicos. Por ello hay que plantear a CISL y UIL el modo de definir un sistema de representación y de normas para la democracia de mandato, su relación con la democracia de organización y la validación de los resultados.
La Conferencia de Organización considera urgente realizar las decisiones tomadas por el Congreso de concluir con CISL y UIL un acuerdo endosindical utilizando confederalmente las diversas y positivas experiencias maduradas en estos años y exigir de manera universal la decisión que se tome.
Esta decisión deberá centrarse particularmente en el papel de las Rsu, sus funciones y sus poderes, además de las formas de validación certificada de plataformas, acuerdos y contratos como se decidió en la misma Tesis nº 10 del Congreso.
El acuerdo endosindical que se establezca con CISL y UIL hará más fácil apoyar de manera unitaria la necesidad de una legislación sobre la democracia sindical y sobre la representación.
La CGIL, al juzgar importante y positivo el trabajo y las decisiones unitarias de esta fase, y como ya ha afirmado en la premisa, considera esencial que las tres organizaciones sindicales, CGIL, CISL y UIL elaboren juntas un Manifiesto político sobre los valores de la confederalidad y de la unidad sindical, predisponiéndose a la construcción de un proyecto común para iniciar un recorrido con el fin de construir una nueva unidad entre las tres organizaciones sindicales.
Renovación y normas
Una política orientada a la renovación de la organización con un sistema de normas que permita su realización mediante proyectos de formación apoyados por adecuados recursos económicos que formen a un número consistente de cuadros, en particular jóvenes y mujeres.
Las normas para la elección de los grupos dirigentes deben responder cada vez más a las necesidades de una organización compleja como la CGIL.
Objetivos:
· Una nueva política de cuadros con el fin de renovar y rejuvenecer el grupo dirigente;
· Una política de formación que incluya a todo el grupo dirigente empezando por los electos en las Rsu/Rsa;
· Una mayor atención a las condiciones contractuales especiales y a las exigencias profesionales de las estructuras confederales y de las categorías.
Por ello es necesario razonar sobre la experiencia de estos años respecto a la selección y elección de los grupos dirigentes, iniciando una reflexión que permita definir una propuesta sobre la base del debate que salga de la Conferencia de Organización, que deberá ser asumida en el Comité Directivo y en el próximo Congreso con el pleno respeto de las respectivas competencias.
Con esa finalidad se dan unas primeras indicaciones:
a) Se confirman las normas del art. 6 del estatuto y del punto 6 del reglamento que prevén el voto secreto y la duración máxima de los mandatos.
Sin embargo, la norma rígida de los ocho años, aun siendo necesaria, ha generado en algunos casos una tendencia a la expectativa, una preocupante deslegitimación interna y externa de los dirigentes afectados por los procesos de movilidad y la búsqueda de colocaciones autónomas tanto en el interior como en el exterior de la organización. Son elementos críticos que se han verificado en los últimos años y que deben ser corregidos por medio de una política de los cuadros preventiva, atenta y programada política de cuadros.
b) Asignar una función político-participativa para la selección de los grupos dirigentes a los comités directivos electos por los congresos, mediante un diálogo preventivo sobre las finalidades y los criterios que los centros reguladores deben seguir para la definición y valoración de la propia propuesta, a la que seguirá el voto secreto de los que tengan derecho con las mayorías numéricas previstas por las normas actuales. Manteniendo la titularidad y las prerrogativas de las Categorías Nacionales y de las CGIL regionales, es posible prever que las Federaciones Nacionales y/o las CGIL regionales deleguen a las Federaciones Regionales y/o CdLT/CdLM la titularidad en la formalización de las candidaturas a Secretario General de las Federaciones territoriales.
c) La consulta, cuando se decida por los centros reguladores, será utilizada como fase de escucha con las modalidades indicadas por los mismos, siempre que no sustituya las funciones de los Comités Directivos.
“La experiencia de estos años nos aporta un desequilibrio entre el instrumento de la consulta individual y la soberanía de los Comités directivos. A menudo han sido relegados sustancialmente a lugares de simple ratificación, con voto secreto, de decisiones que no los han tenido como verdaderos protagonistas. En sustancia, deben constituir lugares de discusión colegiada y explícita sobre las candidaturas, las razones por las que se proponen, su idoneidad y representatividad respetando nuestros pluralismos”.
d) Las modalidades de permanencia temporal en los cargos ejecutivos para todas las estructuras sujetas a unificaciones o a modificaciones territoriales, no previstas en la actualidad, deben ser reguladas y colocadas en el punto 6 de las deliberaciones reglamentarias de acuerdo con los principios que la inspiraron.
e) Definir proyectos con el Spi para utilizar a dirigentes en las estructuras que organizan a los/las pensionistas a todos los niveles con el fin de favorecer y contribuir a la necesaria renovación de toda la CGIL.
f) Proponer al Spi que incluya en sus normas un límite máximo de edad para la permanencia y la selección de cuadros en los cargos a todos los niveles. La CGIL deberá inserir en las deliberaciones reglamentarias criterios para el empleo de pensionistas en el compromiso sindical.
g) Evitar tendencialmente asignar a dirigentes pensionistas la dirección de estructuras de los activos previendo un proceso que regule políticamente y temporalmente tal necesidad, con el fin de promover no sólo la renovación, sino también el rejuvenecimiento.
h) Reglas para favorecer la entrada de los jóvenes a todos los niveles de la organización, desde los puestos de trabajo hasta las máximas responsabilidades de rama y confederales.
i) Extender la norma del límite máximo de ocho años o del doble mandato a los grupos dirigentes del Sistema de Servicios y de los otros órganos de constitución, emanación, control, nombramiento y designación por parte de la CGIL.
j) Seleccionar criterios y procesos, incluidos los formativos, dirigidos a favorecer mayor movilidad para los dirigentes sin cargas de secretaría, previendo modalidades y tiempos para la rotación periódica en los cargos de los funcionarios.
k) Hay que reforzar la funcionalidad de los organismos representativos y deliberantes, en el respeto de los papeles y de las funciones de los órganos ejecutivos indicados por el estatuto. La convocación regular de los organismos dirigentes y ejecutivos, según lo previsto por el estatuto y las deliberaciones reglamentarias, es la garantía de una dirección colegiada tanto política como de gestión.
Los Recursos
Si nuestra elección es la centralidad del territorio, la integración de todo el sistema CGIL en el territorio y la renovación/recambio generacional, debemos adecuar los recursos y su distribución en función de esta impostación.
Por ello es necesario que, sobre la base de la orientación que asuma la Conferencia, el Directivo Nacional delibere, en los tiempos previstos por el reglamento de la misma Conferencia, decisiones coherentes con el proyecto político organizativo.
Los puntos a tratar afectan a:
· Los recursos para las estructuras confederales y de rama;
· La generalización de la cuota del 1% de contribución para los afiliados a la CGIL;
· Proyectos finalizados y verificados, basados en la certidumbre del flujo de los recursos, distinguiendo las intervenciones entre la solidaridad y proyectos de proselitismo, reasentamiento e intervenciones extraordinarias. Con tal fin hay que hacer un atento análisis de la experiencia de estos años para adecuar el reglamento de la Comisión Nacional al fondo de reasentamiento;
· Reglas vinculantes y certificadas para los que reciben recursos ya sea a título de inversión como de solidaridad;
· Tales como los ingresos de los Entes Bilaterales y su utilización;
· Predisponerse al balance social con un preciso programa de vigilancia y control de todos los instrumentos a nuestra disposición y a la utilización del balance consolidado;
· Debe ser claro y explícito el sistema de la canalización basado en criterios de carácter nacional. Cómo se canaliza y hacia quién se canaliza, tanto respecto a las cuotas asociativas como a otros ingresos y recursos disponibles.
El nudo que se plantea para toda la CGIL es poner en marcha un proceso de redistribución de los recursos existentes hacia el territorio, privilegiando las estructuras confederales y de rama que hagan efectiva y estructural la decisión de la descentralización. Ello comporta la necesidad de pactar entre las diversas estructuras, respetando la autonomía política y estatutaria de cada una de ellas a nivel de CdLT[2]/CdLMN, oportunas formas organizativas que sean funcionales y exigibles con el fin de una gestión común de funciones horizontales (Administración, Gabinete de Prensa, Formación, etc.) con el fin de aumentar las economías de escala.
Según el proyecto organizativo que resulte de la Conferencia de Organización, el Comité Directivo, como previsto por el Reglamento, deliberará nuevos porcentajes de reparto.
4. LOS JÓVENES, NUESTRO FUTURO
“Para la CGIL (como para el resto de la sociedad italiana) se plantea el problema de asegurar un radical recambio generacional”.
Los jóvenes son para la CGIL un bien precioso, porque son nuestro futuro. Y para dar vida al recuerdo de quien ha representado el pasado se necesitan candidatos para representar el futuro. No es un objetivo, sino un vínculo para toda la CGIL.
La CGIL debe contactar con los jóvenes, conquistarlos para el compromiso sindical, permitirles adquirir experiencia y conocimiento para ser óptimos dirigentes, representantes sindicales en los lugares de trabajo, en las camere del lavoro, en el territorio, en el sistema de servicios o en las estructuras nacionales.
Debemos saber captar igual que ayer, incluso más que ayer, el gran sentido del cambio que se ha dado y la necesidad de saberlo interpretar para realizar objetivos capaces de dar esperanza al futuro de todos los jóvenes y menos jóvenes.
Los jóvenes son el termómetro de la sociedad, son el empuje de las ganas de vivir en un mundo en que la libertad es sinónimo de paz, donde la democracia se alía con la participación, donde el rechazo de la violencia es rechazo de masacres, de terrorismo, de guerra.
Los jóvenes siempre han manifestado estos sentimientos con el sentimiento de pertenecer a una edad de la vida tan hermosa e irrepetible que no puede ser rota ni desechada. Una edad de la vida cuya experiencia los debe acompañar en el largo camino que tienen delante. En este largo camino también deben poder encontrar a la CGIL, y la CGIL los debe saber acoger, tener y predisponerse a dejarse guiar. Hay que tener y dar confianza a los jóvenes.
La CGIL tiene la función de estar con los jóvenes y de saber representar sus sueños y necesidades, implicándolos en la organización, conquistarlos y darles responsabilidades.
Dar espacio a las nuevas generaciones es un deber preciso que tenemos.
Los jóvenes de hoy entran tarde en el mundo del trabajo y a menudo como precarios, en un sistema productivo desestructurado, en un sector industrial y en un sector público profundamente cambiados, en un sistema terciario y de servicios que les quita la posibilidad de estar juntos, que rompe el colectivo y produce la soledad del trabajo atípico.
Por ello es importante buscar y consolidar la relación con los jóvenes antes de que entren en el mercado del trabajo: cuando están en la escuela, de la secundaria a la Universidad, por medio de una acción extraordinaria de la Confederación para conquistar a las nuevas generaciones para el sindicato, sus valores y sus compromisos.
Abrirnos a las necesidades de los jóvenes trabajadores y trabajadoras – nativos e inmigrantes – y ponerlos en el centro de nuestras estrategias sindicales, realizar las condiciones para el pleno despliegue de su subjetividad en el ámbito de las estructuras sindicales, eliminar los obstáculos que impiden su acceso a una verdadera ciudadanía en el debate y en la vida de la Confederación.
Estas son las tareas fundamentales que tenemos por delante: tareas urgentes a las que hay que responder con urgencia.
Los jóvenes llegan a nosotros si sabemos encontrarlos en todas partes. Desde este punto de vista, el objetivo fundamental es la construcción de una organización que se adhiera más a la composición efectiva del mundo laboral: queremos construir una CGIL más joven, más femenina y más multiétnica. Un objetivo de este tipo necesita una multiplicidad de instrumentos que sean objeto, una vez introducidos en la estrategia de la organización, de una valoración atenta y responsable.
En particular, hay que conseguir a medio plazo un crecimiento consistente del peso cuantitativo de los jóvenes trabajadores y trabajadoras en el total de los afiliados. Contextualmente, hay que favorecer la renovación de la platea dirigente con una política de cuadros que – gracias a una cualificada dirección confederal – garantice un acceso amplio y de calidad de los jóvenes a funciones de responsabilidad y de dirección
Para ello, necesitamos, más que de la introducción de cuotas reservadas a los menores de 35 en la composición de los grupos dirigentes – medida que correría el riesgo, debido a su rigidez, de determinar resultados inciertos desde el punto de vista de la cantidad y opacos desde el punto de vista de la calidad – del diseño de un sistema de objetivos realmente exigibles capaz de conseguir a medio plazo una reducción de la brecha generacional entre la composición efectiva del mundo laboral y la platea de los afiliados y entre ésta y los cuadros dirigentes. Se trata de una tarea ambiciosa que compromete a la CGIL no sólo en la necesaria evolución de su funcionamiento organizativo, sino también de la renovación de sus políticas y prácticas sindicales, en dirección a una más eficaz acción de representación de los trabajadores y trabajadoras más jóvenes.
Pobres de nosotros si somos tan presuntuosos como para pensar que de todos modos el sindicato, la CGIL, es una etapa obligatoria a la que tarde o temprano se llega de todos modos. Ya no es así y no podemos equivocarnos. Debemos traerlos a la CGIL y conquistarlos para que sean sindicalistas con el corazón y con la cabeza. Con el corazón y con la cabeza significa transmitir responsabilidad y capacidad de propuesta en los análisis, en la selección de los objetivos, en la construcción de las reivindicaciones, en la negociación colectiva, en la búsqueda de un acuerdo creíble y compartido.
La conferencia de organización debe representar el momento en que dar vida a una reflexión orgánica de las políticas de organización, porque el reto que se plantea ante un sindicato moderno es el de transformarse en un instrumento de participación de toda la galaxia del trabajo, en los diversos modos en que éste se presenta.
Hay que crear un proyecto organizativo que asuma algunas primeras decisiones:
· Construir programas formativos destinados a la preparación de jóvenes cuadros y delegados. La formación como estudio y compromiso del sindicato, que debe caminar junto al objetivo de construir grupos dirigentes que transformen el saber de la teoría en práctica de trabajo cotidiano.
· Crear listas electorales para la renovación de las Rsu seleccionando una fuerte y creciente presencia de jóvenes que tengan menos de 35 años, con la garantía de una adecuada representatividad de la efectiva composición generacional de la platea de los trabajadores implicados.
· Garantizar a los jóvenes trabajadores un papel participativo y de responsabilidad en los Comités de Afiliados.
· Pensar en cómo rejuvenecer nuestro estatuto y nuestras normas, previendo vínculos de promoción de jóvenes cuadros, con particular atención a los que se han comprometido con relaciones de trabajo atípico.
· Darse el vínculo político, apoyado por acciones y recorridos concretos en coherencia con el sistema de objetivos fijado, de inserir, no sólo entre los directivos, sino también en las secretarías de rama y confederales a todos los niveles, a dirigentes jóvenes para prepararlos para asumir en primera persona las más altas responsabilidades. En el cuadro de una política de renovación generacional de los grupos dirigentes difusos hay que valorizar a los jóvenes trabajadores y trabajadoras: los lugares de trabajo deben representar para la CGIL el natural y predominante canal de acceso a los grupos dirigentes. Contextualmente, hay que prever formas de acceso a nuestras estructuras reservadas a jóvenes procedentes de experiencias asociativas, de estudio y científicas, con el fin de aumentar la calidad de la elaboración y la difusión de competencias sectoriales siempre más indispensables para el trabajo sindical.
· Instituir, donde sea posible, departamentos y/o responsables para las políticas juveniles con el fin de aumentar de modo significativo la elaboración y la iniciativa de nuestras estructuras en materias relevantes para la condición juvenil. Deberán garantizar formas de coordinación entre estructuras confederales y de rama, Nidil[3] y las asociaciones de estudiantes para individuar específicos planes de trabajo que sean capaces de experimentar nuevas formas de intervención sindical y que sirvan para captar a los chicos y chicas en los diversos ámbitos de la sociedad (por ej. formación y orientación en las escuelas, estudiantes trabajadores, periferias y problemas sociales, trabajo intermitente y/o de temporada).
· Introducir espacios abiertos y flexibles de relación, socialización, elaboración e iniciativa, a los varios niveles de la organización, entre los jóvenes afiliados, delegados y cuadros con la constitución de consultas como lugares en los que hacer emerger la existencia, real y potencial, de una sensibilidad generacional en el interior de la CGIL. Éstas, que también deberán prever la participación de las asociaciones estudiantiles, pueden representar una ocasión de participación activa e innovadora a las políticas de la organización, en particular para quien – como muchos de los jóvenes presentes en nuestras estructuras – se encuentra al margen del debate confederal porque está fuera de los circuitos “clásicos” de la representación, como directivos y secretarías.
· Prever la organización de un encuentro nacional anual de los jóvenes afiliados, delegados y cuadros de la CGIL en colaboración con las asociaciones de estudiantes y las organizaciones sindicales europeas abierto a la contribución de otras realidades asociativas y del voluntariado.
5. NUESTRA REPRESENTACIÓN PARA UNA NUEVA CONFEDERALIDAD EN EL TRABAJO QUE CAMBIA – TRANSFORMACIONES Y POSIBLES AGRUPACIONES
“Si la desarticulación del mercado del trabajo nos da una batalla por nuevos derechos y tutelas, es vital afirmar el valor de la democracia y ampliar progresivamente sus espacios. Del mismo modo hay que actuar en tres frentes distintos:
a) extender la negociación mucho más allá de los límites definidos hasta ahora;
b) completar la elección de los representantes de los trabajadores para la seguridad y de los territoriales;
c) generalizar las representaciones sindicales unitarias por medio de la elección en las empresas de hasta 15 dependientes de Rsu interempresariales de cadena”.
El trabajo está en el centro de nuestras reflexiones. Restituirle la dignidad que merece es una necesidad que nos impone replantearnos nuestro modelo organizativo, sobre todo a la luz de las profundas transformaciones que rediseñan fronteras productivas, relaciones internacionales y tipologías contractuales.
Con la extensión de la negociación se responde a la necesidad de enfrentarse a las mutaciones de una sociedad que por su complejidad nos impone buscar resultados para trabajadores y trabajadoras también fuera de la empresa. La negociación territorial se está enriqueciendo con tantos contenidos (casa, salud, tarifas, servicios sociales, etc.) que tienen directa incidencia en la renta de las personas y que determinan a menudo la condición de la renta tanto como una renovación de contrato.
Esta es la razón por la que hay que identificar – en particular en relación con las administraciones públicas, pero no sólo – los ámbitos territoriales predominantes, con una eficaz lectura e interpretación de los balances y de los entes locales. El relanzamiento de la negociación territorial social y de la negociación sobre el desarrollo del territorio y la salvaguarda del ambiente significa implicar a trabajadores, pensionistas, jóvenes y ciudadanos afiliados o no a los sindicatos, con una clara referencia a su naturaleza confederal.
Para el sindicato confederal se impone la necesidad de crear sistemas de relación con todos los sujetos sociales, institucionales y de empresa que están presentes y operan en el territorio. En este sentido sería útil empezar a experimentar, en el ámbito de la contratación descentralizada, formas y acciones contractuales Inter-ramas, manteniendo las respectivas titularidades contractuales: en este caso se impondría la individualización de formas organizativas – cruzando los niveles de responsabilidad de dirección política entre categorías y niveles confederales – capaz de asegurar una ampliación de la representación.
Esta representación de los trabajadores, las trabajadoras y los pensionistas que tiene – para nuestra organización – un papel insustituible que le permite la implicación más alta en las decisiones y la elaboración político-sindical, tanto confederal como de rama. Por ello el modelo organizativo que responde a esta exigencia debe tener en cuenta:
· La organización del trabajo y de la negociación de segundo nivel;
· Los cambios ocurridos en los sectores productivos: industriales, de servicios, en el terciario, en el sector público;
· Los cambios en acto en el territorio, tendentes a una mayor disgregación del modelo productivo y al desarrollo de un tejido económico molecular y poco solidario por una parte, y a nuevas grandes concentraciones internacionales y financieras por la otra;
· El modelo organizativo representado por áreas, sedes, cadenas productivas;
· El modelo organizativo representado por las redes de empresas;
· Las transformaciones en el mercado y la organización del trabajo.
Representaciones sindicales unitarias (Rsu)
Hay que plantearse la cuestión, con todas las implicaciones que derivan, de los riesgos de una crisis de la confederalidad en el lugar de trabajo. Hay que volver a empezar y volver a entrar en el lugar de trabajo para robustecer desde abajo la cultura del sindicato general considerada como valor imprescindible que salvaguardar. En este marco es fundamental que las Rsu asuman una función confederal, acompañada por una subjetividad política, más allá de la simple acción de negociación de empresa.
El modelo de las Rsu como titulares y agentes de la contratación de segundo nivel ha producido interesantes resultados y hay que confirmarlo con la transformación en propuesta unitaria de los objetivos contenidos en la Tesis nº 8 del XV Congreso.
Al confirmar el valor del papel del Ccnl[4], hay que incrementar, calificar y extender la negociación de segundo nivel y determinar mayores poderes a las Rsu en la empresa y en el territorio para todas las materias de su titularidad y las asignadas por el Ccnl.
Para reforzar la relación entre Rsu y Sindicato General hay que prever modalidades organizativas unitarias para hacer más estructural la participación de las Rsu en la formación de las decisiones no sólo de carácter contractual.
Conscientes de que en una situación nacional e internacional de competitividad marcada el factor humano es determinante, se hace decisiva la exigencia de la formación continua en las empresas con proyectos formativos conjuntos ligados a la organización del trabajo, los horarios, la seguridad, la salud y la tutela del ambiente, además de la contratación y las primas por resultado.
Los proyectos formativos de los trabajadores siempre deberán ser acompañados por una atenta y constante verificación, un modo concreto para ayudar sobre todo a los jóvenes trabajadores a “gastarse” en el mercado de las profesionalidades, así como lo previsto por la Unión europea en el “Programa de acción en el campo del aprendizaje permanente 2007-2013" con las modificaciones propuestas por nosotros y por el proyecto de ley del Gobierno italiano, cuya aprobación consideramos urgente para recuperar el retraso de nuestro país respecto a los objetivos de Lisboa.
Las Rsu, los sindicatos confederales (y nacionales) deben hacerse promotores para que todas las empresas “virtuosas” operativas en los territorios puedan pedir al Inps[5] que transfiera su contribución del 0,30% a fondos interprofesionales para obtener la financiación de programas de actualización y formación – de empresa, de sector, de territorio – dirigidos a sus cuadros, empleados u obreros. El 0,30 nunca deberá ser utilizado para cubrir la formación obligatoria, por ley a cargo de la empresa, con particular referencia a lo previsto por la 626. La formación continua debe convertirse en materia específica de contratación a todos los niveles por ser parte fundamental del derecho individual al aprendizaje y a la formación.
Hay que definir con CISL y UIL un pacto “de solidaridad” entre las Confederaciones.
Solidaridad que no debe sustituir las reales relaciones de representatividad, pero que debe, con un pacto de consulta, detener el crecimiento del sindicalismo autónomo en algunos sectores.
Un pacto de consulta que defina el nudo controvertido de la “ausencia de proporcionalidad”, difícil de aceptar por los trabajadores que democráticamente han indicado su preferencia. Se puede intentar el esfuerzo de un aumento del número de las Rsu en las pequeñas y medianas empresas.
Si la confirmación de la titularidad de la contratación de segundo nivel en la Rsu ha producido buenos resultados, deberemos crear las condiciones para que el modelo se extienda al máximo allí donde aún no se ha realizado completamente, con particular atención en algunas redes de empresas.
Sería útil experimentar formas de coordinación por medio de una armoniosa interrelación rama-nivel confederal territorial, de las Rsu que definan objetivos comunes en términos de negociación o de otras materias normativas pertinentes (salud, seguridad y medio ambiente, formación etc.), extendiendo así vínculos de solidaridad, una renovada representatividad y una común disponibilidad a construir lugares de relación.
El mismo razonamiento vale para unidades productivas organizadas de manera interregional, dando siempre a la Rsu elegida democráticamente la posibilidad de organizarse en ejecutivos unitarios capaces de contratar la organización del trabajo, asistidos por las estructuras nacionales sólo si se considera imprescindible.
Para los trabajadores atípicos es oportuna la decisión de inserirlos en las listas electorales de los elegibles y en los acuerdos para las Rsu. Lo que permitiría sin duda una mayor representación de su fuerza de trabajo, la juvenil en particular, y una mayor atención en la contratación de segundo nivel a los temas del mercado del trabajo y de la estabilización ocupacional, aunque no esté previsto ni por las normas del acuerdo interconfederal ni por los consiguientes acuerdos aplicativos, que evidentemente hay que revisar.
Además, la inserción de estas figuras profesionales daría respuestas concretas a un amplio horizonte de trabajadores que cada vez más tiende a organizarse en asociaciones autónomas.
Para la definición de las listas es necesario prever la inserción de jóvenes y de inmigrantes, además de actuar las reglas antidiscriminación y garantizar la representación de género sobre la base de las normas estatutarias. Se propone la valoración de la oportunidad de “elecciones primarias” entre los afiliados para definir la lista de los posibles candidatos. Seleccionar el lugar de constitución de las listas.
Los tiempos de elección y renovación de las Rsu deben ser absolutamente vinculantes al final de cada mandato.
Representantes de los trabajadores para la seguridad, salud y ambiente (Rls - Rlsa - Rlst - Rls de sede)
Demasiado a menudo los temas ligados a la salud y la seguridad de trabajadoras y trabajadores, así como la relación entre ambiente interno y externo al lugar de trabajo terminan por ser marginales, a pesar de los muertos, los accidentes y las enfermedades profesionales.
En Italia los Rls, a lo largo de nuestra historia, se han inserido a pleno título en las Rsu, aunque mantienen una representación y titularidad específicas, pero que a menudo se transforman en delegación total sobre estos temas “absorbiendo” la negociación que sigue siendo fundamental para afrontar las condiciones de trabajo: organización del trabajo, ritmos, turnos, horarios, asignaciones, inversiones, tipologías de las relaciones laborales, formación e información.
En el ámbito de la seguridad aún hay mucho que hacer. Hay que reforzar la figura del Rls, con una estrecha relación con los sujetos con titularidad de negociación, para hacer más eficaz su labor, sobre todo en tres direcciones:
1) En la empresa, mediante la negociación;
2) Fuera de la empresa, en la relación con el territorio, los ciudadanos, las instituciones de los entes locales;
3) En la Rsu.
Hay que ampliar el papel del Rls para el ambiente, para reforzar la posibilidad de trabajar por un desarrollo sostenible, poniendo al mismo tiempo la seguridad en el centro de las actividades laborales, comprometiendo a toda la Rsu a una progresiva sensibilización hacia un tema tan decisivo para el futuro. Valorizar el papel de los Rls de sede, previstos por la normativa y objeto de algunas importantes experimentaciones.
Las modificaciones normativas obtenidas prevén la nueva figura del Rls de sede que, junto a su auspiciada negociación, podrá contribuir determinantemente en la salud y seguridad de los trabajadores, a partir de las situaciones complejas (puertos, interpuertos, obras públicas) donde coexisten pluralidad de empresas.
El compromiso es el de cubrir todos los lugares de trabajo con nuestros Rls, ya sean internos o territoriales. Con tal fin será importante la decisión de la elección (y no nombramiento) y la modalidad de la actuación práctica del “election day” previsto por la L. 123/07.
Igualmente útil es la constitución de una coordinación intercategoría (entre federaciones de rama) y confederal territorial, en estrecha relación con los sujetos titulares de la negociación – teniendo en consideración el texto único de la ley sobre salud y seguridad aprobada recientemente en el Parlamento – para iniciar un modelo de gestión integrado de la prevención para varios sectores. Los Rls deben promover la interlocución “trilateral” (sindicatos, empresas, Inail[6]) con el fin de estimular a la empresas a invertir (incluidas las contribuciones de reducción de las primas de seguros Inail) en la vertiente decisiva de la prevención. Extender la orientación preventiva al ambiente, implicar a todos los trabajadores en un modelo participativo en cuya base se coloca la formación y la información; articular la comunicación con los contextos locales y los territorios. Todo ello también afecta a las áreas de las obras públicas, los mantenimientos, los servicios, áreas que aún hoy son críticas para garantizar la seguridad y reducir los riesgos ambientales.
Un compromiso tan relevante puede y debe contribuir al crecimiento de la responsabilidad social y construir un ejemplo de buenas prácticas en el panorama industrial, del empleo público y de la red de servicios italiana. Responsabilidad social y buenas prácticas que deben ser añadidas a las previsiones de ley y contractuales.
Comité de empresa europeo (Cae)
El sindicato debe medirse con la internacionalización de la economía y de las empresas; sin embargo la relación con las grandes multinacionales aleja cada vez más el lugar en que se toman las decisiones, mientras se advierte la fuerte necesidad de lugares y espacios europeos para la contratación y, por ello, de “sindicalizar” más los Cae.
Pero hay que modificar la directiva europea n. 94/95 de su institución y dotarse de una intervención legislativa de la Comisión y del Parlamento europeo destinado a la contratación europea para los grandes grupos.
Los Cae son una interesante experiencia de base y representan un lugar de encuentro donde se adquieren informaciones y se intercambian experiencias sindicales: pero no basta, empezando por los derechos de información y de participación no del todo satisfactorios.
La misma experiencia de diálogo social, importante y calificadora de por sí, tiene problemas para afirmarse como una política permanente, propedéutica – al menos así era en la intención – a reforzar la capacidad del sindicato europeo de negociar acuerdos colectivos a nivel confederal, sectorial, transnacional: acuerdos con un verdadero poder de negociación y con un balance de los resultados.
A pesar de ello, hoy podemos individualizar unos pocos grandes temas de intervención, y sin duda la seguridad y la salud en los lugares de trabajo se cuentan entre ellos.
El nombramiento actual por parte de las organizaciones sindicales debe ser sustituido por la elección por parte de las Rsu: si no fuera posible hacerlo de manera unitaria, la CGIL deberá implicar a sus afiliados de la empresa o multinacional.
Secciones sindicales (Comités de afiliados)
Para la CGIL los comités de afiliados representan un organismo de extraordinaria importancia que apoyar y reforzar, porque son estructuras de base, tanto en los lugares de trabajo como en el territorio, reconfirmando las tareas que se les han asignado por las deliberaciones reglamentarias.
Tales tareas y funciones son reforzadas ulteriormente con un reglamento-marco específico con el fin de garantizar en todos los lugares de trabajo y en el territorio las actividades de proselitismo, afiliación, promoción del sistema de servicios y participación, aunque no les competen responsabilidades contractuales. A la asamblea de afiliados compete la tarea de diálogo y el derecho de propuesta para las candidaturas de la CGIL – decididas también por los no afiliados – en las listas para las elecciones de las Rsu. El comité de afiliados también es la primera instancia en la que favorecer la participación activa de trabajadores y trabajadoras con relaciones de trabajo no fijas, y de los atípicos, inmigrantes y jóvenes. Se mantiene la idea que tuvimos al instituir estos organismos. Pero hay que hacer una verificación urgente sobre la efectiva constitución de los comités de afiliados en los lugares de trabajo para que se realicen antes del próximo Congreso. Si se confirmara la difusa dificultad de realizar tal decisión, será necesario trabajar para eliminar los obstáculos que se oponen a la constitución de los comités de afiliados. En este sentido se puede pensar en reformar las normas para la constitución de los comités de afiliados, experimentando los siguientes criterios:
· En aquellos lugares en que el número de los afiliados no supere los quince, la asamblea de afiliados deberá, si se encuentra en la imposibilidad de elegir el comité de afiliados, nombrar un coordinador al que se le confiarán las responsabilidades previstas para el comité de afiliados;
· Los comités de afiliados y/o el coordinador de afiliados también podrán ser elegidos entre los componentes de las Rsu/Rsa.
También hay que prever la constitución de coordinaciones territoriales de afiliados en las que confluyan los coordinadores y los comités de afiliados. Ello podría representar, para el territorio y para la confederación, un banco de pruebas, un lugar de diversos puestos de trabajos y categorías, en que trabajadoras y trabajadores con experiencias profesionales y contractuales distintas se encuentren para compartir análisis, perspectivas, proyectos y estrategias.
Además de los comités de afiliados y de la experiencia de algunas alianzas de categoría, juegan un papel determinante las alianzas del Spi[7], y precisamente por ello deben asumir cada vez más los objetivos de la contratación social territorial que representa, sobre todo para los/las pensionistas, un importante instrumento para mejorar sus condiciones de vida.
La alianza ha resultado ser un extraordinario instrumento con el que el Spi y toda la CGIL ha constituido una observación social en el territorio.
Las alianzas de pensionistas con los comités de afiliados y las Rsu son un instrumento válido de apoyo a la promoción de nuestro sistema de servicios en el territorio.
Las alianzas Spi en el territorio, en los pequeños municipios y en los barrios de las ciudades deben ser cada vez más un punto de referencia tanto para la implicación de los pensionistas en la negociación social como para determinar una relación estrecha entre activos, ciudadanos y pensionistas en el territorio y para aumentar la representación y representatividad social de la CGIL.
Transformaciones y posibles fusiones
Las profundas transformaciones de estos años (de mercado, tecnológicas y de reorganización de los procesos productivos, los mercados financieros y el mercado del trabajo) han provocado, entre otros cambios, una progresiva fragmentación de la “línea de producción” de la riqueza.
En segundo plano permanecen, evidentemente, los antiguos nudos estructurales del sistema italiano: debilidad de los “factores occidentales” (infraestructuras materiales e inmateriales, investigación, formación, asfitticità* del mercado financiero, etc.) e inadecuado “modelo de especialización” y de la dimensión de las empresas.
Las contradicciones de un controvertido proceso de liberalización-privatización de grandes empresas o sectores han contribuido al crecimiento y multiplicación de los referentes contractuales, productivos y de servicio.
Algunos puntos político-organizativos que afrontar:
a) Cómo seguir las grandes mutaciones estructurales, tanto en términos de instrumentación (legislativa, contractual), como en de bases organizativas.
b) Simplificación progresiva y gradual de los ámbitos de acción contractual y de representación.
c) Recomponer, con un atento análisis, lo que se ha fragmentado bajo el perfil productivo, de la acción contractual, de tutela y de representación.
d) La dimensión “territorial” o aún mejor de “sector” (lugar productivo) como nuevo punto de referencia. Aquí emerge el elemento de fondo de dar más fuerza, autoridad, recursos, capacidad de acción y de coordinación a las estructuras confederales en los diversos niveles, en particular a las Camere del Lavoro, en estrecha relación con las ramas interesadas, con el fin de recomponer tutela y representación.
e) La solución –mediante la unificación– de problemas estructurales, organizativos, financieros – es un elemento importante pero no puede ser el decisivo. Hay que reflexionar sobre los criterios de fondo, las razones político-sindicales cruciales que favorecen y motivan las fusiones.
f) La decisión de fusión Filcea-Fnle[8] y sucesivamente, como deliberado en el XV congreso, de Filcem-Filtea[9] responde a esta estrategia con y por las razones que están en la base del manifiesto programático emitido por los directivos de Filcem-Filtea el 21 de febrero de 2007.
g) Definir tiempos y modalidades para atribuir a la Flc[10] la representación de los que trabajan en centros de formación, investigación e instrucción artística y musical de acuerdo a lo previsto por la asamblea del Comité Directivo Nacional del 17 de enero de 2003.
h) Iniciar un proceso de unificación de las trabajadoras y trabajadores que han decidido ejercer talento, creatividad y profesionalidad en la escritura, en las diversas formas artísticas y culturales en las que ésta se articula. Este proceso se lanza como coordinación entre las diversas modalidades de representación en las que actualmente las diversas formas artísticas se organizan para verificar disponibilidad y convergencias, poner a punto programa y plataforma política organizativa, predisponer el instrumento organizativo que el próximo congreso podrá formalizar.
i) Reiniciar el diálogo sobre el sector artesanal, a partir del papel de coordinación.
Los procesos de fusión deben ayudar a la recomposición del mundo del trabajo a partir de la unidad productiva y de su hilera y para reforzar el papel de la representación social de las renovadas estructuras organizativas de los trabajadores y de las trabajadoras.
La reforma de la contratación y la necesidad de racionalizar el número de los contratos será elemento para la discusión fundamental de posibles nuevas agrupaciones en cuerpos.
Las dificultades históricas para concluir las fases de fusión precisan reglas precisas para determinar los tiempos en los que se abre y se concluye el proceso para la eventual decisión de constituir nuevas categorías o de diversas agregaciones territoriales.
6. POLÍTICAS ORGANIZATIVAS PARA PROMOVER Y VALORIZAR A LOS CUADROS FEMENINOS
Caracterizar la renovación de la CGIL en el respeto de la representación de género según lo previsto en el estatuto exige favorecer el ingreso y la permanencia de las mujeres a todos los niveles de la organización.
Son necesarios al menos tres elementos, cuya sinergia es factor de eficacia en los resultados:
1. Políticas de género
2. Representación de las mujeres
3. Política de los tiempos en la organización del trabajo sindical
Políticas de género: la CGIL en su totalidad debe asumir políticas reivindicativas en todos los niveles de contratación que se enfrenten con la diversa condición de las mujeres y con el reconocimiento del valor de la diferencia.
Políticas sobre el mercado del trabajo, sobre la organización del trabajo y sobre la organización del estado social y de servicios, que sepan intervenir en un espectro más amplio, adecuado a la profundidad de las raíces culturales que contribuyen a determinar las discriminaciones en la sociedad.
Representación: verificar antes de la Conferencia de Organización Nacional la aplicación de la norma antidiscriminatoria para conseguir el objetivo del sindicato paritario.
“Por lo que se refiere a la modalidad de selección de los grupos dirigentes en primer lugar hay que hallar soluciones seguras y exigibles – a partir de la obligatoria aplicación de la norma antidiscriminatoria en la composición de las secretarías – capaz de responder a los problemas de representatividad. La norma antidiscriminatoria debe ser aplicada y constituye un criterio de válida constitución de los organismos ejecutivos”.
La aplicación del vínculo actual (40%) y del objetivo (50%) exige la conciencia y el compromiso de toda la organización a todos los niveles y en todos los campos de intervención.
A fin de construir nuevas promociones de cuadros femeninos en el sindicato es indispensable:
· adoptar específicos proyectos organizativos con procesos dirigidos;
· considerar la formación un factor estratégico,
· proponer vínculos en las listas electorales de las Rsu.
Política de los tiempos en la organización sindical: partiendo de que la estrategia es el elemento base de la redistribución del trabajo previsto por los objetivos de la Unión Europea, hay que contribuir con la adopción de políticas de conciliación para hombres y mujeres que favorezcan el ingreso y la permanencia de mujeres en el sindicato. Para el desarrollo de políticas de género, para favorecer su presencia, hacer crecer y reconocer su competencia y sus talentos, y asumir completamente la diferencia de género, es necesario que haya lugares de reunión, de diálogo, de organización y de trabajo de las mujeres de la CGIL.
El lugar elegido por la CGIL, el Fórum, ha manifestado muchas insuficiencias; es necesario un nuevo diseño que lleve a una nueva definición que supere los límites de su experiencia actual, empezando por el carácter episódico que ha caracterizado al Fórum; una estructura de trabajo estable y organizada que sea un lugar de elaboración y propuesta de las mujeres, un lugar abierto a la contribución de todas las compañeras de la Organización, capaz de comparar las experiencias que hay en el territorio fuera y dentro de la CGIL.
La política de género debe ser parte integrante de la política de la CGIL. No se le puede pedir sólo a las mujeres, que tienen el derecho/deber de hacer explícito su punto de vista para incidir tanto en las políticas contractuales a todos los niveles como en las políticas generales.
La crisis de valores que atraviesa nuestro país, su preocupante retraso cultural y civil – cuyo fenómeno más dramático es la difusión de la violencia contra las mujeres – insinúa periódicamente la anulación de importantes conquistas culturales y se orienta a devolver a las mujeres a un papel doméstico, marginándolas del mundo de trabajo y, en consecuencia, de los lugares de su representación.
7. AFILIACIÓN Y PROSELITISMO
El territorio, las nuevas categorías, los trabajadores inmigrantes, la fragmentación organizativa de los pequeños y medianos puestos de trabajo, los jóvenes, las mujeres, los mayores, los nuevos oficios y las nuevas profesiones, la modificación profunda del territorio y de su tejido productivo, sea por el trabajo como por el perfil institucional y social, representan un banco de pruebas para modernizar las políticas organizativas, de proselitismo y de reasentamiento, y para experimentar modelos estructurados y flexibles con el fin de hacer más incisiva nuestra consolidación en el mundo del trabajo.
El problema de la afiliación debe ser asumido por todo el grupo dirigente, como decisión política de extraordinaria importancia, con un compromiso constante y permanente. Una actividad más precisa y moderna que supere métodos y sistemas de análisis y de procedimiento demasiado repetitivos y diversificados, mientras es necesario un plan confederal estructurado, homogéneo y uniforme en todo el territorio nacional.
Hablar de la calidad, cantidad y dinámica de la afiliación significa verificar nuestra acción política, contractual y estratégica y el consenso real que ha producido.
Debemos hallar una respuesta definitiva a un problema que dura ya mucho tiempo, entre la localización de la afiliación administrativa, es decir, los carnés adquiridos, y la “política” de los carnés entregados a cada afiliado.
Hay que invertir la situación existente, modificar el enfoque difuso en que predomina la certificación administrativa, no siempre correspondiente con los datos numéricos confederales y de categoría, en el conocimiento de la importancia que asume, especialmente en el contexto actual, el valor real y no simulado de la representación, que es el momento más alto del acto material de la “entrega del carné”, un acto democrático y participativo que responde al derecho más significativo del trabajador afiliado, un testimonio de su adhesión voluntaria a la CGIL que lleva en sí el gran valor del sentido de pertenencia.
Hay que tener el valor y la voluntad política de practicar la decisión de la “renovación de las delegaciones sindicales”, conscientes de que esta impostación organizativa conlleva un enorme compromiso político. Se puede idear un proceso gradual de experimentación, con criterios de periodicidad a activar en algunos territorios y categorías, con el fin de consolidar el dato de adhesión a nuestra organización y con el objetivo de materializar nuevas delegaciones, con proyectos de reasentamiento y de expansión del proselitismo, para verificar con objetividad organizativa el grosor cuantitativo y cualitativo de nuestra representación.
Estudiar un proyecto de “reasentamiento organizativo” que tenga la tarea, en un tiempo planificado, de producir un proyecto de sindicalización en una cultura organizativa que devuelva el liderazgo de dirección y gestión a la Confederación, una capacidad de síntesis y de organicidad en la relación entre confederación, categorías y servicios uniéndolos en el plano de las estrategias de intervención y de las soluciones organizativas, premiando la centralidad del territorio como punto de encuentro y motor de nuestra representación.
Se impone un proyecto de trabajo moderno y eficaz, con instrumentos informativos y cognoscitivos que sean de apoyo a la actividad de la afiliación, realizando una nueva “reconstrucción de confederalidad” con el objetivo de una unificación de sistema que hoy – aun en presencia de algunas experiencias cualificadas – representa una realidad fragmentada, separada, incapaz de responder a nuevas necesidades de representación y representatividad, una dedicación de hombres, medios y recursos que, si seguimos así, no inciden en el objetivo-proyecto de formar en tiempo real una diversa y nueva “cultura organizativa” que comprometa a todo el grupo dirigente en este desafío imponente, una modalidad sistemática de intervenciones comunes entre categorías y estructuras de cámara, centrada en la idea de compartir y del compromiso de todos los niveles de la organización, desde los puestos de trabajo a los diversos segmentos sociales territoriales.
Una moderna instrumentación, anclada a una diversa profesionalidad organizativa individual y colectiva, capaz de leer las dinámicas sociales del mundo de los trabajos que han cambiado, para destinar recursos humanos y económicos destinados a proyectos reales de reasentamiento, específicos sobre afiliación y proselitismo, verificables, no viciados por lógicas asistenciales, pero portadores determinantes de respuestas vinculantes que conducen a un amplio y difuso resultado cualitativo y cuantitativo de la representación.
Instrumentos concretos que resuelven definitivamente la decisión confederal del “censo único de afiliados”, siempre defendida, pero aún no realizada que es una condición fundamental y urgente para cualquier acción de estudio, de análisis, de conocimiento y de consolidación de la relación asociativa, para medir con transparencia y científicamente, y no con aproximaciones, nuestra fuerza y nuestra debilidad.
Aumentar nuestro conocimiento de cómo se han modificado los asentamientos productivos, qué concentraciones y qué desplazamientos significa aumentar nuestro “saber organizativo”.
La decisión de la “base de datos CGIL” única representa un modelo estructurado que aúna la relevación organizativa entre el Centro Nacional y el cuerpo de la organización.
Es oportuno materializar una capacidad elaborativa y cognoscitiva de síntesis confederal que sepa relevar la relación entre organizados y organizables, los “turn-over”[11], las jubilaciones públicas y privadas, las nuevas inscripciones, las cuencas de utilización, el dato de categoría de pertenencia de mercancía y profesional, los jóvenes, los trabajadores inmigrantes, el mundo nuevo e inédito de los nuevos trabajos. Todo ello impone a la Conferencia de Organización indicaciones precisas, quizás graduales, pero con decisiones organizativas consecuentes que lleven a cabo un único y cualificado elemento de “información de datos” que confederalice la relación entre categorías, camere del lavoro, estructuras regionales sectoriales y territoriales y sistema de servicios CGIL haciéndolo homogéneo y unificador.
En el trabajo de la afiliación y proselitismo hay que dar un salto de calidad. Hay que superar un tipo de mentalidad que afronta este problema como un trabajo ordinario y cíclico, casi un momento residual en la función de dirección sindical.
Se debe recuperar la presencia de la CGIL en los puestos de trabajo y contextualmente realizar una eficaz acción de descentralización en el territorio por parte del grupo dirigente vertical y horizontal, superando así el fenómeno demasiado presente de “funcionarización” del funcionario político, proponiendo una solución organizativa de construir un “colectivo político-operativo confederal, intercategorías, para la afiliación y proselitismo”.
Crear en todas partes los “Comités de afiliados” y meter en el equipo a todos nuestros representantes en los puestos de trabajo y de territorio, y activar planes de trabajo finalizados, con un fuerte proyecto común entre Camere del Lavoro y Categorías.
Estas propuestas organizativas y de método de trabajo convergente pueden resultar si el compromiso en la afiliación se mueve en una acción permanente, menos cíclica o periódica con relevaciones en términos de “números fríos” que no nos permiten emprender acciones preventivas, pero limitan a toda la organización a análisis que llevan el signo burocrático.
Para mejorar la situación organizativa dada, la estructura se compromete a aportar relaciones político-organizativas de acompañamiento a las informaciones de los datos numéricos, que pueden consentir un preciso análisis de las motivaciones de crecimiento o de flexión en la marcha de los afliados.
El tema de la afiliación y proselitismo debe ser un tema prioritario para el “sistema de servicios de la CGIL”, superando las dificultades aún existentes para ser punto de referencia para el conjunto del mundo del trabajo, un servicio confederal determinante para la tutela individual y colectiva de los trabajadores y para la garantía de exigibilidad de derechos, que representa un punto cualificado en la relación con el ciudadano-trabajador.
Un sector que exige una marcada profesionalidad, conjugada con un fuerte sentido político-sindical del propio trabajo y de las diversas competencias.
En esta consideración hay que ser más determinados y vinculantes y decidir cómo las “actividades de ventanilla” deben convertirse en un formidable instrumento de proselitismo, orientando sin incertidumbres todas las estructuras de servicio de la CGIL a un compromiso preciso, en el conocimiento de que el servicio realizado para el trabajador es la mejor motivación para la afiliación a la CGIL.
Hay que estructurar de manera permanente el paso de “afiliado activo” a la afiliación al Sindicato de Pensionistas. Hay que reforzar posteriormente la relación a todos los niveles con el Spi-CGIL, con un papel activo de la Confederación y de las categorías, con convenciones de reciprocidad de recursos y hombres con la organización de los pensionistas, con fuertes proyectos estratégicos territoriales para dar continuidad a la pertenencia a la CGIL.
El compromiso permanente del grupo dirigente, con decisiones específicas asumidas por los organismos dirigentes en el tema afiliación y proselitismo, debe estar anclado a un programa de trabajo a largo plazo, construido unitariamente entre los niveles de categoría y territoriales, en colaboración con el Centro Nacional y las estructuras descentradas, que debe ir más allá del ejercicio político de referencia, una acción de varios años de campañas de afiliación experimentales en temas específicos, utilizando con más profesionalidad todos los instrumentos modernos de la información, los servicios informáticos, la propaganda televisiva e impresa, en un proyecto de gran equilibrio, sin olvidar que la relación directa con la gente es determinante y que los valores de siempre pueden inserirse como testimonio de actualidad y de modernidad en nuestra labor.
8. FORMACIÓN, CONOCIMIENTO E INVESTIGACIÓN PARA UNA ADECUADA POLÍTICA DE LOS CUADROS
La formación sindical cumple, y está llamada a cumplir, un papel importante e insustituible como recurso indispensable para permitir que cada uno realice del mejor modo posible su actividad y que se sienta parte de un proyecto compartido.
El análisis de la situación, por lo que se refiere a la CGIL y a las Categorías, nos dice que, en cuanto a cantidad y calidad de la formación, nos hallamos frente a datos no homogéneos y aún insuficientes. Cada año muchas compañeras y compañeros participan en procesos formativos de varia duración y naturaleza y ello representa un patrimonio precioso.
El modelo predominante se refiere esencialmente a los compañeros/as apenas llegados a la organización y a jóvenes delegados. Son muy limitados los casos de formación dirigida a cuadros que tienen tareas de dirección especialmente relevantes, e inexistente la condición de procesos de movilidad o de acceso a los cargos ligados a la adquisición de conocimientos y competencias relativos a la frecuencia de una actividad de formación.
La organización en su conjunto invierte mucho, pero no parece que haya un retorno adecuado a la inversión de recursos, aunque en algunos casos ha llegado una contribución cualificada de los másters promovidos con el ISF[12].
Es tarea de la Conferencia de organización marcar un decidido salto de calidad que considere la formación sindical un recurso fundamental para el reasentamiento de nuestra organización, para su renovación, para los procesos de construcción de los grupos dirigentes y de los procesos internos de la organización, para reforzar la profesionalidad política y organizativa del grupo dirigente a todos los niveles.
En este sentido debemos marcarnos el objetivo de procesos permanentes que acompañen toda la fase de actividad sindical; de verificación y valoración de la formación, para mejorar constantemente su calidad y su aprovechamiento, experimentando modalidades e instrumentos de certificación de los aprendizajes individuales en la CGIL. Por ello es necesario que todo lo que se ha destinado en los presupuestos para la formación sea utilizado efectivamente con tal fin.
En este contexto se podrán experimentar modalidades según las cuales el disfrute de la formación puede convertirse en uno de los criterios útiles para la definición de los procesos de movilidad y de formación de cuadros en los diversos niveles de la organización.
En este marco, la formación se convierte en un derecho y un deber del dirigente sindical, a partir del puesto de trabajo, allí donde es fundamental, sobre todo para los que asumen papeles de dirección y/o de representación de la CGIL por primera vez, programar procesos formativos destinados a reforzar la identidad, el sentido de pertenencia y el conocimiento de la Organización.
La CGIL ya tiene un patrimonio de formación significativo; pero que hasta ahora sólo ha afectado a algunos perfiles y actividades de la organización. Por lo tanto es necesario reelaborarlo, rediseñarlo con el fin de disponer procesos de formación que se conviertan en estructurales y se dirijan a todo el grupo dirigente hoy en actividad, y al mismo tiempo a compañeros/as que en el futuro puedan realizar tareas de responsabilidad en nuestra organización.
Los grandes cambios ocurridos exigen conocimiento y nuevas competencias, por lo que es necesario adecuar la formación a las exigencias de la organización en el nuevo contexto.
Ello es válido para los grupos dirigentes y para las Rsu, con el fin de consignarles una instrumentación útil para la realización de su papel de representación sindical.
En estos años está emergiendo la exigencia, no siempre de manera explícita, de conocimiento y dominio de la instrumentación de base, en particular referida a las compañeras y compañeros que empiezan a cumplir tareas de dirección.
Con tal fin es necesario coordinar las varias experiencias y adquirir una valoración de la actividad en proceso, profundizar y hacer resaltar la demanda de formación y ofrecer instrumentos de valoración y de verificación.
En esta dirección, la constitución de una auténtica base de datos informatizada en la que poder consultar todas las iniciativas de formación organizadas será sin duda útil.
También es necesario, reconociendo la autonomía de las experiencias de las estructuras como valor añadido, construir una auténtica Coordinación nacional de los responsables de la formación para compartir las decisiones de carácter estratégico y de proyecto típicas de la actividad en cuestión.
Para terminar, es necesaria una reflexión específica en una dimensión más identitaria de la formación, ligada a la historia, los valores y la cultura de la CGIL. Los cuadros que se acercan a la actividad sindical lo hacen sobre la base de las motivaciones que están ligadas a la fase en curso, significativamente distinta de la que ha caracterizado otros momentos. En este sentido una dimensión acogedora de la organización podrá poner en formación los elementos constitutivos de una gran organización que no pueden ser ignorados por los individuos en el curso de su presencia en los varios niveles de nuestra red organizativa.
Particular desarrollo deberá darse a la formación a distancia, que hay que igualar a la de presencia, no sólo por su flexibilidad, sino porque permite gestionar de manera eficaz grandes números con costes limitados.
Importante, en las actividades de formación, prever una verificación y valoración de la actividad emprendida, útil para su confirmación y para dar dimensión a una modalidad de formación permanente como proceso constante.
La relación orgánica entre investigación y formación
Los cambios en la configuración de la vida individual y de relación, con las transformaciones culturales que caracterizan nuestra sociedad en relación con las mutaciones en el sistema productivo y ocupacional, plantean problemas que en la CGIL han sido y son objeto de estudio, investigación y formación.
Son los nuevos retos de la sociedad global, de las profundas transformaciones en el trabajo, de las nuevas dimensiones de la ciudadanía social y de las políticas de inserción que, al exigir una política cada vez más confederal en su capacidad de representación general, nos proponen un desafío desde el punto de vista de nuestra autonomía cultural y de proyecto.
Tal era la idea originaria de Luciano Lama y de Bruno Trentin, que desde 1979 mediante la creación primero del IRES[13] y luego del ISF quisieron no una simple oficina de estudios, sino verdaderos institutos de investigación y formación capaces de analizar y leer las tendencias de prospectiva de la economía, de los cambios sociales, de las transformaciones del trabajo y de la empresa, y de elaborar sobre esta lectura la construcción de una política de formación de los cuadros y grupos dirigentes dotando así al sindicato italiano, en primer lugar nuestra organización, la CGIL, de una elaboración teórica y de un pensamiento fuerte al que anclar una formación autónoma y un crecimiento de los grupos dirigentes sin ninguna subalternidad cultural.
Por ello es hora de elegir y superar la separación entre las actividades de estudio-investigación y las actividades de formación que hoy ven actuar con escasa sinergia a IRES e ISF.
Constituir un instituto de investigación y formación nuevo, fuerte y digno de confianza. Un instituto que dedicar al dirigente que, más que ningún otro, nos ha enseñado el valor del saber, del conocimiento, de la formación, como condición para la autonomía del sindicato y para la igual dignidad entre el sujeto social sindicato y los sujetos de la política.
Nuestra idea es la de proponer la constitución del nuevo “Instituto de investigación-formación económica y social Bruno Trentin” en el que incorporar (manteniendo sus autonomías, pero con las debidas colaboraciones) al IRES nacional y al ISF, identificando las modalidades con las que inserir a los IRES regionales y utilizando la nueva escuela de Ariccia como punto de encuentro en el que trabajar. La actuación de tal proyecto, en particular en el ámbito de las políticas formativas, se dará en estrecha relación con la CGIL para todo lo que se refiere a los programas referidos a la formación sindical y a la relación con las estructuras.
Una decisión pues de invertir en la investigación y en la formación. Una decisión dirigida a reforzar nuestro patrimonio, renovando y reforzando nuestra autonomía cultural. Una decisión dirigida a confirmar nuestro peso y nuestra autoridad en el panorama europeo.
9. LA CGIL Y LOS INMIGRANTES
En los últimos dos años y medio, la presencia de inmigrantes en nuestro país ha ido creciendo a gran ritmo y hoy representa el 5% de la población (unos 3 millones de personas).
El trabajo realizado en toda la organización ha contribuido a realizar una mayor y más fuerte participación de los inmigrantes en la vida de la CGIL. Los trabajadores extranjeros afiliados a nuestra organización ya son 250.000, casi el 10% del total de nuestros afiliados activos y crecen una media de más del 20% anual.
El carácter temporal del fenómeno, que llega a Italia con años de retraso respecto a otros países europeos, por un lado obliga a la sociedad y a las instituciones a ir más allá de una mera política de acogida, para redefinir las mismas bases del propio desarrollo y de la propia cohesión sobre una base multiétnica e intercultural, por el otro representa para el sindicato y para la CGIL una ocasión histórica para redefinirse. Como es incluso demasiado evidente, la cuestión, para un sujeto general como el nuestro, no termina con el reconocimiento de una cuota de representación que asignar a los varios niveles de la vida de la organización, sino afirmar una idea de realización concreta de un sujeto que asuma la multiculturalidad como paradigma nuevo destinado a redefinir el valor y el contenido y la composición de su representación.
La reciente Conferencia Nacional CGIL sobre la Inmigración realizada en Nápoles ha recalcado las valoraciones en el contexto político e institucional de referencia.
El proyecto de ley Amato-Ferrero[14], fruto de una tratativa entre los ministros competentes, las organizaciones sindicales y el mundo del asociacionismo, contiene novedades que apreciamos. Al mismo tiempo se han realizado propuestas para hacer aún más eficaz la lucha contra el trabajo en negro, sin que se vuelva en contra de los inmigrantes irregulares que deciden con valor salir del yugo del chantaje.
Los recientes acontecimientos trágicos que han visto implicados a inmigrantes corren el riesgo de instrumentalizar el debate sobre la seguridad de los ciudadanos, alimentando aún más un clima contrario al proceso de reforma de la legislación sobre la inmigración, que aún debe completarse. Una política del Estado y de las Administraciones Locales para la seguridad de todos los ciudadanos (inmigrantes e italianos) debe dirigirse a reconquistar el espacio público y la presencia en el territorio con servicios cualificados y capilares, mediación social, oferta cultural, información y asistencia, sobre todo hacia los sujetos más débiles como los inmigrantes para crear una sociedad capaz de acoger a los y las inmigrantes como ciudadanas y ciudadanos y de garantizarles igualdad de oportunidades.
Lamentablemente, la condición de los trabajadores inmigrantes aún está marcada por irregularidades, precariedad, inseguridad, chantajes, explotación y bajos salarios; por ello la reforma de las normas legislativas y la cancelación de la ley Bossi-Fini es una prioridad absoluta que tendrá un gran impacto positivo en la legalidad y la seguridad.
El protocolo del 23 de julio de 2007 contiene compromisos sobre la condición de la seguridad social de los trabajadores inmigrantes que deberán ser confirmados con el gobierno, para concretizar soluciones indispensables que hagan exigibles esos compromisos.
La Conferencia de Organización tiene que revisar la brecha existente entre el compromiso político y sindical de la CGIL en los temas de la inmigración y la presencia de los inmigrantes en el interior de las estructuras, en relación con lo previsto en la Tesis 10 del Congreso.
El dato predominante es el de una difusa marginalidad de la presencia de compañeras y compañeros inmigrantes en cargos de dirección de la Confederación, si se excluyen las estructuras que, dada la peculiaridad de su mercado del trabajo, en los últimos años han realizado una fuerte inversión hacia los trabajadores extranjeros. Este dato corre el riesgo de producir una separación evidente entre los recursos humanos representados por las mujeres y los hombres inmigrantes que eligen el sindicato y la calidad de la iniciativa sindical, a partir de la contractual, en que el carácter multiétnico del mundo del trabajo aún es afrontado de manera marginal, con evidente penalización de la valoración profesional de los trabajadores extranjeros.
La Conferencia de Organización deberá por tanto someter a verificación los compromisos asumidos en el último Congreso en lo relativo a la presencia de inmigrantes en cargos de dirección sindical general. El objetivo deberá ser la puesta en acción de un proyecto extraordinario capaz, de hoy al próximo congreso, de realizar un aumento significativo de las y los inmigrantes llamados a ocupar cargos de dirección sindical, en consideración de la real representación en la estructuras de referencia.
Ello comporta la verificación de las sedes y de los instrumentos necesarios, en primer lugar, la realización de los departamentos políticos de la inmigración y la constitución de los Comités de Inmigrantes como lugares de diálogo y de elaboración sobre temas ligados a la inmigración en apoyo del debate de la organización. La CGIL deberá, en el esfuerzo de inserción de los inmigrantes, prestar mucha atención y respeto a la pluralidad de las identidades nacionales de procedencia. En segundo lugar, el rol central de la formación, que deberá asumir el valor de la interculturalidad como terreno de encuentro de culturas distintas, ya sea entre las de los inmigrantes y la de los nativos, como entre las de los mismos inmigrantes.
También hay que reforzar y extender el compromiso de favorecer la participación en los cursos de formación, a partir de los realizados con los fondos interprofesionales, de las trabajadoras y trabajadores inmigrantes. Es necesario crear cursos de formación para delegados y cuadros sobre la legislación en materia de inmigración.
Al mismo tiempo habrá que mantener, incluso financieramente, proyectos de reinserción, con la cooperación de las comunidades de inmigrantes con oportunas iniciativas interculturales y proyectos de inserción en las estructuras territoriales y de categoría, de trabajadoras y de trabajadores extranjeros, para crear las condiciones de un recambio en los grupos dirigentes que vea el crecimiento de los inmigrantes en los papeles de dirección.
Una inversión análoga deberá afectar al desarrollo y la integración de específicas actividades de tutela individual dirigidas a los inmigrantes con las actividades ya realizadas por el sistema de servicios, que en todos estos meses a menudo han suplido a la carencia e incapacidad de la administración pública de responder a las necesidades y a los trámites burocráticos a que están obligados los inmigrantes en el actual marco legislativo y que representan una abertura a la exasperación y al caos. Este compromiso no puede transformarse en sustitución de las tareas de las Instituciones, a partir de la aplicación del “decreto de flujos”. En este sentido hay que superar la fase de las intervenciones de emergencia para dar nuevo impulso a las actividades político-sindicales y político-organizativas dirigidas al afianzamiento de la CGIL entre los inmigrantes.
10. EL SISTEMA DE SERVICIOS Y LAS POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN
El Sistema de Servicios hoy tiene la necesidad de pasar de una política de gestión funcional del servicio a una política que vea a la persona, a los trabajadores, a los jóvenes, a los precarios y a los pensionistas en el centro de la definición de una oferta de tutela que responda a las nuevas necesidades y cambios de las dinámicas económicas, sociales y las relativas al mercado del trabajo; ello presupone la realización de un paquete integrado de servicios resultante del análisis de las distintas necesidades y demanda entre cada área de nuestro país, el aprovechamiento del mismo servicio y la obtención de economías de escala. Es necesario, en otras palabras, tener una visión sistémica del servicio que incluya la capacidad de dar respuestas cualificadas desde el punto de vista técnico, la capacidad de hallar y registrar informaciones, la capacidad de identificar las necesidades no expresadas, la capacidad de promover y dirigir una política integrada de los servicios cada vez más eficaz en el territorio.
La identificación, el proyecto y la realización de los temas y proyectos que participan en un diverso y mejor funcionamiento de los servicios deben tener como elemento unificador la relación entre funciones de representación y actividad de tutela y servicios. Hay que avanzar hacia una visión común del papel de los servicios que implique a todas las estructuras confederales, de servicios y de ramo en función de la persona vista como portadora de multiplicidad de necesidades y de preguntas individuales y colectivas.
La exigencia es mejorar, extender y calificar la red de servicios con el doble objetivo de reforzar el sindicato tanto en los aspectos reivindicativos como en los de la adhesión y del proselitismo y, al mismo tiempo, ampliar la oferta de servicios y la exigibilidad y promoción de los derechos y tutelas individuales.
En un marco de proyecto común con todos los sujetos que ofrecen servicios y tutelas, es posible identificar al menos tres contextos en los que actuar concretamente los procesos de integración:
1. la comunicación;
2. la formación;
3. las redes informáticas.
1.Comunicación
Es necesario invertir en la eficacia del sistema comunicativo. Este es el punto de partida de la reflexión en virtud de la imponente cantidad de recursos invertidos en la actividad de comunicación por parte de la CGIL y del sistema de servicios. Precisamente por la importancia que la organización atribuye a la comunicación se hace necesario desarrollar una tarea de reconocimiento y de racionalizar, a los varios niveles y mejorar la capacidad comunicativa externa e interna de la CGIL. La actividad editorial, las campañas publicitarias, los periódicos, las campañas de carteles, la página web etc. son instrumentos útiles que hay que relacionar política y organizativamente con las decisiones de la CGIL Nacional y que coordinar con las otras verticalidades del sistema a los varios niveles de la organización.
Se están consolidando colaboraciones importantes en el plano de la comunicación entre Inca[15], Caaf[16], Sol[17] y Uvl[18] que harán más visible el “hacer sistema”: el objetivo es representar un plan integrado de comunicación nacional del sistema para 2008.
2. Formación
Los servicios, a partir de las especificidades territoriales, deben basarse en tres elementos imprescindibles: 1) una fuerte profesionalidad “vertical” (saber); 2) una fuerte profesionalidad de “sistema” (saber hacer); 3) una fuerte capacidad de “vivir” la organización (saber ser).
Las tres capacidades deben integrarse y por tanto, satisfacer la demanda; simplificar y optimizar el acceso al sistema; promover la adhesión al sindicato y la militancia.
De ahí deriva que es necesario activar procesos de alta calidad para quien tiene la responsabilidad de dirigir las actividades a nivel local: la propuesta es pues definir dos módulos formativos a nivel nacional. El primero, que está en avanzada fase de proyecto, es el master de tema económico-social que, en colaboración con el ISF, está destinado a jóvenes cuadros y dirigentes del sistema servicios.
El segundo módulo es el proyecto formativo, ya experimentado en años pasados, y que hay que actualizar, destinado a todos los trabajadores del sistema sobre la “identidad”.
3. Informática
El cuadro general de los sistemas informáticos, aplicativos, etc. presentes en el mundo CGIL se caracteriza por su diversificación y variedad. Es necesario realizar una verificación de la funcionalidad de los diversos sistemas y construir las acciones de estandarización mínima con el fin de dar el apoyo necesario a las políticas de la CGIL. Las bases de datos pueden, si son gestionadas y proyectadas de manera adecuada, ser un instrumento importante para leer las modificaciones del contexto socio-económico de referencia y ser por tanto un elemento importante de apoyo a la estrategia de la CGIL.
El reto que nos espera, difícil y largo, es la integración de las redes informáticas.
No se propone la realización de un sistema único nacional CGIL, sino la valorización de los programas informáticos existentes y su integración.
El objetivo es meter en red los programas relativos a la actividad del sistema de servicios: programas de afiliación, sinca y programas sobre el fisco, livelink, etc.
La idea principal es tener un sistema abierto al que todos puedan acceder. Un sistema que permita a cada estructura entrar y, en una lógica de sistema, elaborar los datos que necesita. El sistema servicios, en preparación de la Conferencia de Organización, presentará un proyecto operativo con un plan de factibilidad.
Las decisiones organizativas
En el ámbito político-organizativo, la decisión de colocar la responsabilidad de la política de servicios en el Departamento Nacional de Organización se hace en todos los niveles. Obviamente ello no implica quitar autonomía de gestión a los responsables de los servicios, sino trabajar dentro de una lógica de dirección política y coordinación de los servicios.
Hay que crear una “cabina de dirección” instituida a nivel de Camere del Lavoro y de Regionales CGIL, en la que confluyan todos los responsables de los servicios que, bajo la dirección del departamento de organización, asumen las prioridades de intervención y definen las decisiones para favorecer la potenciación y la integración del Sistema de Servicios, incluida la utilización de los recursos. La experiencia de estos años de la positiva relación entre el Sistema de Servicios y el Spi hace esencial la relación con las otros ramos, elemento imprescindible para una verdadera política de integración de los servicios.
El sistema de representación del trabajo debe ser calificado previendo, con la responsabilidad confederal a nivel territorial a partir del nivel regional, formas integradas de elaboración jurídica, a la luz de los nuevos poderes legislativos confiados a las regiones, sobre todo en tema de trabajo y de derechos de las personas.
Partiendo de estos niveles será posible construir un sistema nacional en red que conecte las experiencias jurídicas, de conflictos y legales como lugar de enriquecimiento de la elaboración de la CGIL y como coordinación de las actividades de asistencia del trabajo tanto nacional como territorial.
11. ENTES Y ASOCIACIONES COLATERALES – LAS FUNDACIONES
Desde hace tiempo, las políticas de la CGIL han aunado a la tarea de representación y tutela colectivas, la defensa y el desarrollo de los derechos individuales en la definición de una idea de solidaridad general: una interpretación más amplia del concepto de representación social que considera a las personas no sólo cuando tienen problemas de carácter laboral, sino también en la creciente complejidad de ámbito social, es decir, como trabajadores y como ciudadanos. Se trata de desarrollar una reflexión sobre la relación con el asociacionismo en general y los nuevos sujetos de la representación sobre los temas de la subsidiariedad, de la relación con el sector terciario y las mismas fuentes de financiación.
Se trata de aclarar en la recíproca autonomía las tareas de representación y de tutela, definiendo los límites de la intervención.
Es importante impostar una reflexión y un proceso por medio de la individuación de un modelo compartido entre las diversas experiencias de los Entes y de las Asociaciones de emanación CGIL.
Vale para Sunia[19] y Federconsumatori[20]
Considerada su autonomía estatutaria y cumpliendo un análisis y un balance de las experiencias realizadas en las diversas realidades, hay que replantear el proyecto de convención política con la CGIL con el fin de aumentar la colaboración entre su acción por los derechos de los ciudadanos con los derechos de los trabajadores, trabajadoras y pensionistas. Ello es necesario a la luz de la diversidad de los resultados obtenidos hasta ahora, pero también con motivo de un más directo compromiso de la CGIL con estos objetivos.
Vale para la Auser[21]
Con protocolos con el Spi y la CGIL, para apoyar su ser “Asociación para la autogestión de los servicios y la solidaridad”.
Vale para la Alpa[22]
Que en función de lo sucedido con la Conferencia de los Servicios de Fiuggi, se configura como Asociación de emanación CGIL y a ella afiliada, que cumple su propio papel y trabaja con su propia autonomía en el área CGIL del Sistema Servicios.
Las Fundaciones
Las Fundaciones, a partir de la “Di Vittorio”, han asumido una función muy relevante en nuestra organización.
La Fundación Di Vittorio fue constituida por la CGIL en 1992 bajo la forma jurídica de Asociación, con una misión predominantemente histórica. La Fundación organiza convenciones nacionales e internacionales. En el curso de esta actividad se han tejido relaciones con universidades e Institutos científicos italianos y extranjeros.
En 2001 asumió la forma jurídica de Fundación de acuerdo con los requisitos de la ley y superando la anterior forma asociativa. Los actuales objetivos de la Fundación son el conocimiento, la divulgación y el estudio de la historia de la CGIL, el estudio de la evolución de la investigación económica e institucional, el análisis de las articulaciones de las formas expresivas de la cultura, las problemáticas de la investigación científica de la sostenibilidad y de los saberes, la discusión entre los modelos de integración económica y social europea y los grandes temas de la política internacional.
En estos años han surgido Fundaciones en el ámbito de algunas de nuestras estructuras, como lugares de profundización, discusión y debate sobre los modelos de desarrollo ligados a los ramos las que se refieren.
Estas Fundaciones tienen prioritariamente el fin de difundir los valores y las razones del trabajo, con los instrumentos de la investigación y del conocimiento, de la formación y de la información, para promover la cultura y la afirmación de los derechos en un modelo de desarrollo económico, sostenible y solidario.
Se propone una coordinación nacional al frente de la CGIL para definir ámbitos de investigación conjunta y coordinada sobre temáticas comunes. También es necesario identificar criterios para la asignación de los cargos de dirección y la utilización de expertos.
Archivos históricos
En este contexto es indispensable consolidar la red de los Archivos históricos para relanzar el Proyecto del Portal de los Archivos Históricos de la CGIL. La exigencia es hacer visible y utilizada en la sociedad nuestra historia y nuestros valores, además de asegurar todo nuestro Patrimonio documental, fotográfico e iconográfico.
12. LA CGIL Y LAS POLÍTICAS INTERNACIONALES
El enfrentamiento entre modelos de desarrollo y modelos de competición económica diversos se manifiesta en todos los países con una fuerte interdependencia con lo que sucede en las diversas áreas de integración económica regional y a escala mundial y afecta contemporáneamente al papel y la naturaleza de las políticas públicas de los estados y de las instituciones supranacionales, así como a las estrategias y los comportamientos de las empresas y del capital financiero. Por ejemplo, precisamente en las diversas respuestas posibles a la globalización y más en general a la exigencia de un distinto orden democrático global reside una de las causas principales de las desidias y de las dificultades hoy presentes en el proceso de integración europea. El número de los desempleados en 2006 superaba los 195 millones. A nivel mundial aumenta la separación entre el fuerte crecimiento económico a nivel global y el empleo. En los últimos 10 años la productividad ha crecido el 26%, mientras la ocupación lo ha hecho sólo el 16,6%, y el 44% son jóvenes. Las mujeres son el 49,6%, mientras que los hombres el 74% de los empleados de más de 15 años.
Este escenario confirma que el tema dominante para los sindicatos, en Europa y en el mundo, sigue siendo el de la redistribución de la riqueza producida ,en términos de ocupación y trabajo digno, de salarios, mejores condiciones de vida y servicios sociales.
A nivel europeo, el tentativo de reducir las tutelas sociales previstas por la Carta ha ampliado la separación entre las políticas mantenidas en ámbito nacional y comunitario y la afirmación de los derechos sociales, separación que encuentra su principal manifestación en la no inserción efectiva de la Carta Europea de los derechos fundamentales (Carta de Niza) en el Tratado Europeo.
No se puede olvidar que algunas instituciones internacionales (del Fondo Monetario a la OCSE) representan el centro propulsor de la ideología neoliberal, que continua orientando el proceso de globalización económica y que alienta a empresas y gobiernos en el empuje hacia abajo del coste del trabajo, aún indicado como vía maestra para afrontar los retos de la globalización, oponiendo el salario a la ocupación y considerando el empleo a tiempo indefinido como el mayor obstáculo para el crecimiento de la última.
Manteniendo las prioridades expresadas en el Congreso de Rimini, la decisión de pasar de una actividad de “relaciones internacionales” a la construcción de una “política internacional” de la CGIL determina algunas consecuencias en el plano de la elaboración, de las coherencias de comportamiento y de las modalidades organizativas.
Es necesaria pues una significativa inversión política, cultural, formativa y de recursos para hacer que, en el conocimiento de la creciente interdependencia, la dimensión internacional y, aún más, la europea pase de ser elemento de contexto para ser terreno de iniciativa política, cultural y contractual de la Confederación y se convierta en una inversión para afrontar prioridades reales, y no una distracción o un precio que pagar a importantes compromisos de solidaridad.
La decisión de la CES de convocar, acogiendo una propuesta de los sindicatos italianos, su primera Asamblea organizativa en 2009 y el nacimiento de la nueva Confederación Unitaria Mundial (CIS) expresan cómo el alcance del reto está presente en las organizaciones sindicales internacionales y ofrecen potencialmente un contexto más positivo para nosotros a condición que sepamos garantizar coherencia, selección de las prioridades y mayor capacidad de ejercer, mediante las alianzas necesarias, una influencia directa en los grupos dirigentes de las organizaciones sindicales internacionales y europeas. Al hacerlo debemos contar con nuestra fuerza y autoridad, pero también ser conscientes de la naturaleza peculiar de la experiencia y del modelo sindical confederal italiano y ser por tanto más capaces de representar la contribución a la unidad del mundo del trabajo y a la eficacia de la acción de representación de los trabajadores que se encarna en la práctica de la confederalidad.
Para afrontar un reto de tal entidad es necesario que nuestra iniciativa internacional:
a) se base en decisiones asumidas y compartidas por el conjunto del grupo dirigente y entre a pleno título en la actividad de nuestras estructuras y en la formación “político-cultural” de nuestro grupo dirigente;
b) asuma un carácter más estable y menos ocasional y episódico y refuerce su perfil de unidad entre los diversos ámbitos organizativos en que se realiza;
c) manifieste mayor coherencia entre Confederación, ramos, estructuras regionales y territoriales y sistema de servicios;
d) se radique mayormente en las empresas, a partir de las multinacionales, valorizando y recalificando la acción de los Comités de Empresa Europeos y otras formas de coordinación y de red entre las representaciones sindicales dentro de las multinacionales;
e) acentúe la coherencia de nuestra actividad de cooperación al desarrollo con el proyecto de sindicato de derechos a escala global;
f) contribuya a reforzar la CES y la Confederación
g) apoye el nacimiento y el fortalecimiento de sindicatos organizados y representativos y de la contratación colectiva en general en el mundo, empezando por los países en que el crecimiento y el desarrollo son más fuertes;
h) ejerza una mayor influencia en las organizaciones sindicales internacionales y europeas;
i) seleccione y oriente hacia los objetivos estratégicos de nuestra política internacional a la red CGIL unitaria de las relaciones sindicales bilaterales, nacionales y no.
En esta dirección habría que definir orientaciones para realizar las siguientes propuestas:
1) creación de una coordinación permanente sobre las políticas internacionales y europeas entre Confederación y categorías, estructuras regionales y metropolitanas, que subraye el gobierno único de nuestra política internacional, valorizando las experiencias y produzca decisiones de compromiso en el marco de autonomía de los diversos niveles y articulaciones organizativas de nuestra organización;
2) realización de un programa formativo e informativo sobre estos temas para los grupos dirigentes de todas las estructuras que contribuya a la posibilidad, para un número mayor de cuadros de nuestra organización, de asumir tareas y responsabilidades de dirección operativa en las organizaciones sindicales europeas y mundiales;
3) reforzar la integración entre Departamento
4) definición de propuestas para aumentar el grado de transparencia y de representatividad de los procesos de decisión de las organizaciones sindicales internacionales y de la CES, si queremos atribuirles una soberanía contractual mayor: en sustancia para dar concreción y certeza democrática a la “cesión de soberanía” del nivel nacional al europeo y mundial. La asamblea organizativa de la CES, prevista para 2009, y la fase aún de puesta en marcha de la nueva Confederación
5) análisis de la experiencia de los Comités de Empresa Europeos y de los Consejos sindicales Interregionales con el fin de recalificar sus funciones y actividades;
6) afinar la coordinación y la interacción con el Inca, el Spi y la Fundación Di Vittorio en especial en relación con la actividad dirigida a los italianos en el extranjero;
7) desarrollo de la colaboración con el Departamento de Inmigración para la intervención e interacción con los países de origen de los trabajadores inmigrantes en nuestro país en las dinámicas de integración y su contribución al desarrollo de sus países de origen;
8) potenciación de la dimensión unitaria de nuestra política internacional y europea;
9) reconocimiento de la organización de los pensionistas en el seno de la CES y de la CIS como funcional para la obtención de políticas de bienestar capaces de representar las modernas y globales transformaciones sociales.
13. LA COMUNICACIÓN DE LA CGIL
Desde siempre, la CGIL ha atribuido gran importancia a la comunicación, interna y externa.
Formas y modos de comunicar, numerosos y variados en el tiempo, se han renovado o sumado unos a otros.
Varias y numerosas son también las informaciones que se pueden transmitir.
Por esta razón, junto a los canales tradicionales, la CGIL tiene la necesidad de reforzar ulteriormente, y de innovar, un sistema de información y comunicación que tenga como centro las temáticas del trabajo, de su valor y del Sindicato como sujeto moderno de la transformación social, productiva y económica del país.
Ya se ha puesto en marcha un proceso de reorganización del gabinete de prensa, es decir, de la estructura que mantiene las relaciones con los medios de comunicación, con el objetivo de terminarlo antes de la Conferencia de Organización.
Edit. Coop. ha propuesto a la CGIL un proyecto para relanzar, profundizar y difundir mejor la comunicación en temas sindicales que prevé una página web de información cotidiana (y, en perspectiva, una agencia de prensa sobre el trabajo) y una web radio.
La actual página web www.rassegna.it llevada por los redactores de Edit. Coop., debería ser reproyectada y potenciada en su función de noticiario socio-sindical vía internet, prefigurando una verdadera agencia cotidiana online del trabajo, con noticias del Parlamento y del Gobierno sobre temas sociales, sindicales y económicos.
La web radio, en cambio, es una hipótesis completamente nueva, también en el aspecto tecnológico, con una específica producción que se podría disfrutar tanto en red como mediante podcast, en una hilera de cadenas de radio analógicas locales y nacionales.
Tanto la web radio como la página web se marcan como objetivo una más amplia comunicación sobre temáticas sindicales para ofrecer servicios e información en tiempo real y solicitar una participación activa y un intercambio de experiencias e ideas. Todo ello, racionalizando, valorizando y reorganizando nuestro sistema de comunicación nacional, regional y territorial a través de una coordinación de las actividades y del uso de las diversas tecnologías en una configuración de red que multiplique la eficacia informativa de la CGIL.
Esta nueva fase exige la implicación sistemática y estructurada del conjunto de los gabinetes de prensa de la CGIL territoriales, regionales y de ramo.
El proyecto mira a las trabajadoras y los trabajadores, los jóvenes, empleados o no, a los pensionistas y más en general al público del web, que cubre franjas de todas las edades – en particular jóvenes – para informar y formar de manera laica sobre los derechos y deberes del trabajo, la responsabilidad social y el empleo del tiempo del no trabajo.
Pero también se dirige a las estructuras de la CGIL para dar, en tiempo real, una adecuada información sobre las temáticas tratadas por la Organización y sus posiciones respecto a la situación económica, política y social.
La CGIL quiere definir un proyecto que presentar a la Conferencia Nacional de organización sobre el conjunto de los temas y el uso de los instrumentos de la informática, de la información y la comunicación interna y externa al Sindicato.
| Calendario, reglamento y proceso |
CALENDARIO
Territoriales
DEL 21 ENERO 2008 AL 7 MARZO 2008
DIRECTIVOS AMPLIADOS RAMOS TERRITORIALES
ASAMBLEAS DE ORGANIZACIÓN CDL TERRITORIALES
Regionales
DEL 10 MARZO 2008 AL 4 ABRIL 2008
FEDERACIONES DE RAMO REGIONALES
ASAMBLEAS DE ORGANIZACIÓN REGIONALES CGIL
Nacionales
DEL 7 ABRIL 2008 AL 18 ABRIL 2008
FEDERACIONES DE RAMO NACIONALES
Conferencia de Organización nacional
8-9 MAYO 2008
REGLAMENTO Y PROCESO
VOTADO POR LA DIRECTIVA NACIONAL EL 4 JULIO 2007
La Asamblea nacional de Organización, como previsto por la tesis 10 del XV Congreso, es el organismo para afrontar el conjunto de las problemáticas de Política Organizativa y tendrá los poderes previstos por el Estatuto.
ASAMBLEA NACIONAL
La Asamblea Nacional para la Conferencia de Organización está compuesta por el CD CGIL Nacional, que participa de derecho, más un número de delegados procedentes de los dos procesos confederales y de ramo, además de una representación de los servicios, fijando la relación afiliados delegados, como por la analogía que se hace en los congresos, igual a 1 cada 15.000.
Tal relación determina una platea de la Asamblea igual a 750 delegados (375 Categorías Nacionales: 375 Estructuras Regionales Confederales), que sumados al CD CGIL Nacional compuesto por 161 componentes, determinan una platea nacional de la conferencia igual a 911 participantes. Los pensionistas no pueden tener más del 25% de los delegados, mientras que no menos del 25% deberán ser trabajadores y trabajadoras de producción.
El documento político y el reglamento para el desarrollo de la misma serán aprobados por el CD de la CGIL Nacional con las modalidades previstas por el Estatuto.
El documento político previsto por la Comisión será consignado a los componentes del Comité Directivo Nacional 10 días antes de la convocación del mismo Directivo, con el fin de presentar eventuales enmiendas o tesis alternativas sobre puntos concretos.
Los resultados y las conclusiones finales de la Conferencia de organización Nacional serán transmitidos al CD de la CGIL Nacional, el cual, en el respeto de los poderes que el estatuto le confiere y sobre la base de las decisiones asumidas por la Conferencia de organización, deliberará en consecuencia antes de tres meses desde la conclusión de la Conferencia Organizativa Nacional, mientras mandará al futuro Congreso las eventuales decisiones de naturaleza organizativa de competencia congresual.
MODALIDADES DE ENMIENDAS – INTEGRACIONES – DOCUMENTOS
En toda estructura en que se realicen las asambleas de organización se instituirá una comisión con el fin de recoger durante las tareas de las asambleas enmiendas e integraciones al documento político emanado por el Comité Directivo Nacional, que deberán registrar un consenso no inferior al 5%.
A la instancia superior se enviarán las enmiendas, las integraciones y documentos que sean aprobados por la Asamblea de Organización y que hayan obtenido votos favorables no inferiores al 25% de los componentes de la platea.
Con tal fin la Conferencia Nacional de Organización nombrará una Comisión que valore la acogida de las eventuales propuestas de modificación previstas por el citado proceso.
Cada asamblea de organización deberá finalizar con un documento de compromiso y programa organizativo para la misma instancia en que se indicarán objetivos y procesos de adecuación de las estructuras y de los servicios en el territorio de competencia que deberán ser transmitidas al Comité Directivo de referencia para las consiguientes deliberaciones.
LA IMPLICACIÓN DE LAS ESTRUCTURAS
En el diálogo están implicadas las estructuras regionales, las estructuras de categoría, las Camere del Lavoro – de las que 12 metropolitanas – más el conjunto de todo el sistema de servicios.
Los entes colaterales de afiliación CGIL tendrán un Directivo-Organizativo especial y se invitará a una delegación suya a las Conferencias de carácter confederal.
El proceso de diálogo partirá del nivel territorial.
Por tanto las plateas de todos los niveles donde se realizará la Conferencia de Organización deberán estar compuestas por el número de delegadas/os que cada estructura decida, incluyendo sus respectivos comités directivos que participan de derecho; deberán estar garantizados, además de los porcentajes de los trabajadores de los puestos de trabajo y de los pensionistas, todas las diferencias y pluralismos previstos por el estatuto y el Reglamento, a empezando por las de género, en el pleno respeto de la norma antidiscriminatoria.
En este ámbito se garantiza la presencia de los jóvenes (cuadros y de puesto de trabajo), operadores de servicios, trabajadoras y trabajadores inmigrantes. Tales presencias no deberán ser simbólicas sino adecuadas a la composición de los afiliados y al conjunto de las actividades sindicales y de servicio presentes en el territorio.
Por tanto la participación de los servicios a las asambleas a los varios niveles no podrá ser tarea sólo de las estructuras confederales, sino de todas las estructuras a todos los niveles.
DIRECTIVOS DE LAS CATEGORÍAS TERRITORIALES Y ASAMBLEA TERRITORIAL DE CAMERA DEL LAVORO
A nivel territorial se decidirá la dimensión de la asamblea territorial compuesta por el CD de la CdLT más los delegados y las delegadas electos/as por los Comités Directivos de cada categoría, más una representación de los servicios presentes en el territorio. Además las categorías del territorio elegirán a los delegados que participen en la asamblea de la categoría regional.
La asamblea territorial deberá estar compuesta por un máximo del 25% de pensionistas, mientras que no menos del 25% deberán ser trabajadoras y trabajadores de producción.
ASAMBLEA REGIONAL DE RAMO
A nivel regional cada ramo decidirá la dimensión de su propia asamblea, que estará compuesta por el comité directivo regional más los elegidos por los ramos de cada territorio. A tal asamblea deben participar no menos del 25% de trabajadoras y trabajadores de producción. La misma elegirá a los delegados a la asamblea nacional de ramo y a la regional confederal.
Vista la diversa articulación y estructuración de cada categoría las modalidades serán decididas por los ramos nacionales.
ASAMBLEA REGIONAL CONFEDERAL
A nivel regional confederal se decidirá la dimensión de la asamblea, que estará compuesta por el comité directivo confederal más los electos por las asambleas de las categorías regionales, por las de las camere del lavoro territoriales y por una representación de los servicios. Tales asambleas deberán estar compuestas por un máximo del 25% de pensionistas y no menos del 25% de trabajadoras y trabajadores de producción. Las mismas elegirán a los delegados a la asamblea nacional en la relación indicada de 1 cada 15.000 afiliados o fracción no inferior a 7.500.
SISTEMA SERVICIOS
El Sistema de Servicios estará implicado en todas las fases y a todos los niveles de la Conferencia de organización, tanto para la discusión sobre los documentos como en la composición de las plateas.
ASAMBLEA NACIONAL DE RAMOS
Cada categoría nacional decidirá la dimensión de su propia asamblea, que estará compuesta por el comité directivo de ramo más los electos por las asambleas regionales, de los que el 25% deberán ser trabajadoras y trabajadores de producción, las mismas elegirán a los delegados ala asamblea nacional confederal en la relación indicada de 1 cada 15.000 afiliados o fracción no inferior a 7.500.
[1] Categoria: Federaciones de rama
[3] NIdiL-Cgil (Nuove Identità di Lavoro) è una struttura sindacale, nata nel 1998, per dare voce e rappresentanza ai lavoratori atipici, a chi lavora senza tutela e senza una rete di protezione sociale.
Gran parte delle nuove opportunità di lavoro per i giovani (e non solo per loro) non contemplano lo stipendio alla fine del mese, un orario fisso, garanzie contro il licenziamento, tutela durante la malattia o per la maternità. Il mondo delle nuove identità di lavoro è variegato e complesso e portatore di bisogni anche molto diversi: troviamo liberi professionisti e lavoratori che collaborano su specifici progetti con una o più imprese, giovani che occasionalmente svolgono prestazioni lavorative e persone che, sotto le mentite spoglie di un contratto di collaborazione svolgono un lavoro subordinato. Un tratto li accomuna: l’esclusione dal sistema dei diritti e delle tutele.
[4] CCNL: Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.
[6] INAIL: istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.
[7] SPI: Sindacato Pensionati Italiani
[8] Filcea: Federazione Italiana Lavoratori Chimici e Affinii. Fnle: Federazione Nazionale Lavoratori Energia.
Filcea+Fnle= Filcem
[9] Filcem: Federazione dei Lavoratori della Chimica, dell’Energia e delle Manifatture. Filtea Federazione Italiana Lavoratori Tessili Abbigliamento Calzaturieri.
[10] Flc: Federazione Lavoratori della conoscenza (Fed. d’Ensenyament)
[11] Turn-over: rotación de plantilla
[12] ISF: L'Istituto Superiore per la Formazione: l’Isf è un'associazione senza fini di lucro promosso dalla Cgil nazionale.
[16] CAAF - Centri di Assistenza Fiscale della CGIL:
http://www.cgil.it/nuovoportale/ServiziCgil/ServiziCaaf.asp
[17] SOL - Sportelli Orientamento Lavoro: http://www.cgil.it/nuovoportale/ServiziCgil/ServiziSol.asp
[18] UVL-CGIL Ufficio Vertenze Legali
- assistenza vertenziale e legale
- tutela dei diritti contrattuali,
previdenziali e assistenziali
[19] Sunia: Sindacato Unitario Nacionale Inquilini ed Assegnatari:Il Sunia è la principale organizzazione degli inquilini privati e degli assegnatari di edilizia pubblica.: ha per scopo il riconoscimento del diritto alla casa per ogni cittadino a condizioni compatibili con le esigenze delle famiglie per favorire la mobilità e la soluzione del bisogno alloggiativo.
Nella sua piattaforma persegue l'obiettivo della sicurezza degli alloggi e degli edifici e della qualità dell'abitare in un contesto urbano adeguato.
[20] Federazione a tutela dei consumatori e degli utenti. E' un'associazione senza fini di lucro costituita per difendere i consumatori da frodi e raggiri e ha come obiettivi l'informazione, la promozione, la tutela e la rappresentanza dei consumatori e degli utenti.
[21] AUSER - Per l'Autogestione dei Servizi e la Solidarietà. E' un'associazione di volontariato composta da giovani e anziani che condividono un obiettivo comune: essere utili agli altri.
L'Auser diffonde cultura e pratica della solidarietà e promuove il volontariato e l'autogestione operando in diversi ambiti
