AL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
(Texto del Recurso presentado por los grupos parlamentarios socialista y la izquierda plural)
Que
en la representación que ostenta, por medio del presente escrito interpone Recurso
de Inconstitucionalidad contra la
LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA
LA REFORMA DEL
MERCADO LABORAL, publicada en el Boletín
Oficial del Estado, núm. 162 de 7
de julio de 2012, con arreglo a los siguientes:
I
HECHOS
Único.- Con fecha 7 de julio de 2012, se
publico la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,
que viene a reformar diversas normas laborales. En concreto, por considerar que
están afectados de inconstitucionalidad, debemos destacar los siguientes
preceptos:
Artículo 3 (…)
“4. Sin perjuicio
de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación
colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes
legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de
duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La intervención
como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas
así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité
de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período
de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en
su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en
las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por
atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la
propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual
número de componentes designados, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca
la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los
casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a
contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la
comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el
supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser
las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o
sectorial.
El empresario y la
representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo
de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3
de este artículo.
5. La decisión
sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el
periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete
días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a
que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución”.
El Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo:
“Uno. El artículo 41 del Texto
Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.
4. Sin perjuicio
de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación
colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan
representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los
mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados.
La intervención
como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas
así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité
de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período
de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en
su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en
las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por
atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la
propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual
número de componentes designados, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca
la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los
casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a
contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la
comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el
supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser
las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o
sectorial.
El empresario y la
representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo
de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante
la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3
de este artículo.
5. La decisión
sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada
por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas
sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación.
Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución”.
El artículo 14. Negociación colectiva.
“Uno. El apartado 3 del artículo
82 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
«3. Los convenios colectivos
regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de
lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo
previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un
periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la
distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de
remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de
trabajo y rendimiento.
f) Funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras
voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas
económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante
dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos
de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos
podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo
de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante
la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá
prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en
dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento
de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las
discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su
caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo
deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de
desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar
desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado
la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las
partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este
apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo
de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a
los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de
trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio
de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las
comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que
podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por
ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de
dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del
sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia
de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo
91.
El resultado de los
procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado
con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la
autoridad laboral a los solos efectos de depósito.»
Dos. El apartado 1
del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:
«1. Un convenio colectivo, durante
su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito
distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el
apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.»
Tres. El apartado
2 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como
sigue:
«2. La regulación de las condiciones
establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier
momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de
los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y
resultados de la empresa.
b) El abono o la
compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del
trabajo a turnos.
c) El horario y la
distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación
al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores.
e) La adaptación
de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la
presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas
para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras
que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo
83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán
en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad
aplicativa prevista en este apartado.»
El artículo 18:
“Tres. El artículo
51 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
«Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la
presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos
de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:
a) Diez trabajadores, en las
empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por
ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta
trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se
entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución
es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se
entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos
de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre
que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo
del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de
este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en
el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en
el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos
sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas
en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo
de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los
umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de
ley, y serán declaradas nulas y sin efecto”.
(…) Ocho. El
apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
queda redactado del siguiente modo:
«2. En caso de que se opte por la
readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos
equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.»
El
Artículo 23. De las modalidades procesales.
“Uno. El apartado 1 del artículo
110 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,
queda redactado del siguiente modo:
«1. Si el despido se declara
improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las
mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono
de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo
56 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una
indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado
1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte
titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su
opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa
manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la
sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.
b) A solicitud de
la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá
acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por
la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la
propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por
despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
c) En los despidos
improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la
cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que
regule dicha relación especial.»
La Disposición adicional tercera. Aplicación del artículo 47 del Estatuto
de los Trabajadores en el Sector Público:
“Se añade una disposición
adicional vigésima primera al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el siguiente
contenido:
«Lo previsto en el artículo 47 de
esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las
entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas
y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien
mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas
en el mercado.»
Y
la Disposición
final cuarta:
“Dos. La
disposición adicional décima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/995, de 24 de marzo,
queda redactada en los siguientes términos:
«Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios
colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios
colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el
cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada
en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance
de dichas cláusulas.»
II
PRESUPUESTOS PROCESALES
1. Jurisdicción y
competencia.
La tiene ese Tribunal Constitucional de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 161.1. a) CE y en el artículo 2.1. a) de la Ley Orgánica 2/1979,
de 3 de octubre de 1979, del Tribunal Constitucional (a partir de ahora, LOTC),
en cuanto se impugna una ley.
La competencia para
conocer del recurso corresponde de conformidad con el artículo 10.b) LOTC, al
Tribunal en Pleno.
2. Admisibilidad del
recurso de inconstitucionalidad. El presente recurso es admisible de acuerdo con lo previsto
en el artículo 31 LOTC, toda vez que la disposición que se recurre ha sido
publicada íntegramente en el Boletín Oficial del Estado número 162, de 7
de julio de 2012.
3. Legitimación
activa de los que ejercitan el recurso. Los Diputados otorgantes del poder que acompaño a
este escrito cuentan con legitimación activa a tenor de los artículos 162 CE y
32.1. c) LOTC.
Los Diputados que
ejercitan el recurso actúan representados por Procurador de los Tribunales, al
amparo del artículo 81 LOTC.
4. Formulación en
plazo del recurso. El presente recurso se formula dentro del plazo legal de 3 meses a
contar desde la publicación oficial del mismo el 7 de julio de 2012.
5. Objeto del
recurso. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
6. Pretensión que se
deduce. Al
amparo de los artículos 27.1 y 2.b) y 39 LOTC se ejercita en este recurso la
pretensión de declaración por ese Tribunal Constitucional, con los efectos
legalmente predeterminados, de la disconformidad con la Constitución y, por
tanto, de la inconstitucionalidad de los artículos 4.3; 12.Uno; 14. Uno y Dos;
18. Tres; 18.Ocho; 23.Uno; Disposición adicional tercera y Disposición final
cuarta.Dos de la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
III
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
1.- Planteamiento
constitucional general y motivos de inconstitucionalidad.
La definición de España,
en términos estructurales ("España se constituye..."), como un
"Estado social y democrático de derecho", contenida en el
frontispicio mismo del texto constitucional (art.1.1), impregna y da sentido a
toda nuestra Ley Suprema. Y no lo hace como una mera declaración de principios,
sin valor jurídico, sino como una prescripción -la primera de ellas- integrada
en una verdadera norma jurídica o conjunto normativo, el de superior rango y
valor del Ordenamiento.
No haría falta recordar y
hacer valer esta consideración, por lo demás obvia en la doctrina y
jurisprudencia constitucionales, si la norma recurrida no nos obligara a ello
para valorar globalmente su adecuación al conjunto de mandatos constitucionales
y para, así, enmarcar las diversas infracciones de la Constitución en que
incurre, y que, al margen de su justificación concreta, en las que más adelante
abundaremos, traen causa del aparentemente deliberado, y en todo caso muy
evidente, desconocimiento del marco estructural y axiológico en el que nuestra
Constitución se inserta, el que le sirve de parámetro interpretativo, además de
límite o sustento habilitador, según los casos, a la acción legislativa.
Sabido es que la fórmula
del Estado social y democrático de derecho, que identifica al
constitucionalismo que surge después de la segunda guerra mundial en Europa y
que llega hasta nuestros días, integra una triple cláusula que adquiere sentido
en su interacción recíproca y no en su mera yuxtaposición. El Estado Social no
se entiende sin el Estado de derecho y el Estado democrático, ni estos últimos
no interconectados entre sí y con aquél. Del mismo modo, en los valores,
derechos e instituciones que la
Constitución reconoce hay presentes elementos de las tres
cláusulas sin que sea posible amputar alguno de ellos, a riesgo de quebrantar
la voluntad del constituyente y el propio sentido del texto constitucional.
El Estado Social ha
abierto las puertas a la incorporación al constitucionalismo contemporáneo de
derechos y libertades de titularidad colectiva, hasta entonces no identificados
ni reconocidos, para la protección y defensa de intereses que sólo alcanzan
entidad real mediante su ejercicio colectivo.
Y ese mismo Estado Social
se ha definido, singularmente, por dar relevancia constitucional al trabajo:
como factor que identifica el principal medio de la socialidad, y como bien
que, tanto cuando se dispone de él en abundancia como cuando se convierte en
bien escaso, proporciona a la mayoría de los ciudadanos su instrumento de vida
y se convierte, así, en condición real para el ejercicio de todos sus derechos
y libertades fundamentales, tanto en el ámbito propio de la relación de trabajo
como en la expresión de su condición de ciudadano.
En concreto, el Estado
Social comporta el respeto a una determinada posición, la que el mismo texto
constitucional establece y ampara, de los interlocutores sociales (art. 7), y
el reconocimiento en su favor del derecho fundamental a la negociación
colectiva (art. 37) que, junto a las libertades sindicales y de huelga (art.
28), se erigen en un baluarte para la defensa de los derechos e intereses de
los trabajadores, un baluarte constitucional, indisponible, que se proyecta
sobre el derecho al trabajo y sobre las condiciones mínimas en que ese trabajo
puede y debe prestarse.
La centralidad de este
planteamiento en el modelo constitucional vigente ha hecho que el Estado haya
mantenido una constante actividad normativa en desarrollo de las previsiones
constitucionales relacionadas con las relaciones de trabajo, que, por la
trascendencia social de las mismas, incide directa y decisivamente en la
ordenación de una relación jurídica típicamente privada.
En esa actividad, no ha
sido anómalo el recurso al Real Decreto-ley para atender necesidades urgentes y
extraordinarias de adecuación de la legislación laboral a las cambiantes circunstancias
económicas y/o para evitar comportamientos fraudulentos dirigidos a burlar las
nuevas previsiones legales previstas durante el proceso de aprobación de
legislación ordinaria.
Pero el recurso a este
instrumento se ha visto atemperado hasta ahora por la autolimitación del
legislador extraordinario en el alcance de las modificaciones decididas y,
singularmente, por el procedimiento seguido para adoptarlas: el diálogo social,
la negociación con los interlocutores sociales (organizaciones empresariales y
sindicatos de trabajadores) dotados de especial relevancia constitucional.
Así se ha hecho hasta
ahora desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 8/1980, de 10 de marzo,
primera de las normas que adecuaron nuestro ordenamiento laboral al texto
constitucional. En todos los casos, el proceso de diálogo con los
interlocutores sociales se ha convertido en pauta de comportamiento con
independencia de que haya cristalizado o no en acuerdo y con independencia de
que, fracasado éste, el legislador extraordinario haya ejercido finalmente sus
obligaciones y sus competencias.
Pues bien, cuando una
norma, que supone -como toda la literatura sostiene ya- una profunda
transformación, en sus diversas dimensiones, de nuestro Derecho del trabajo, se
gesta desdeñando la posición de los interlocutores sociales que habían
alcanzado un acuerdo entre si sobre buena parte de los temas objeto de la
reforma legislativa, forzando los límites del Decreto-ley y, aunque solventadas
las insuficiencias de éste por la
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral (en adelante, Ley 3/2012) lesionando derechos
concretos de los trabajadores, se sitúa fuera del marco de nuestro Estado
social y democrático de derecho, se sitúa fuera de la Constitución.
La Constitución de 1978 no deja al legislador las
manos libres para irrumpir en el mercado de trabajo, en el que los ciudadanos
se juegan no sólo sus necesidades económicas sino más ampliamente su
recognoscibilidad social, y proyectarse sobre él ignorando las propias
prescripciones y condicionamientos constitucionales. Prescripciones y
condicionamientos que tienen que ver con un modelo de relaciones
socio-laborales que busca el equilibrio, el diálogo y la integración de
posiciones contradictorias. Porque éste y no otro es el modelo constitucional,
y éste y no otro es el modelo que, por vez primera de un modo tan notorio, el
legislador de la reforma laboral quebranta.
Dentro de la Constitución caben,
sin duda, y así ha acontecido en nuestra historia constitucional, desde
1978, regulaciones diversas de las instituciones del Derecho del trabajo; lo
que no cabe, lo que queda constitucionalmente vedado al legislador, es
sustituir los elementos centrales del modelo constitucional, cobijados bajo
diversos tipos normativos (derechos, mandatos, límites, principios...), por
otros distintos. Cuando así se actúa, como es el caso, el producto normativo en
cuestión nace al mundo del Derecho fuera de las coordenadas constitucionales.
Nunca fue tan evidente respecto de una regulación jurídica-laboral y, por ello,
a nuestro juicio, tan coherentes resultan entre sí también las diversas
infracciones de la
Constitución en las que la norma recurrida incurre.
Por tanto, a nuestro
juicio, la decisión del legislador de ignorar de partida nuestro modelo de
relaciones laborales, modelo consecuente con la fórmula del Estado Social y
democrático de Derecho, no podía sino saldarse con inconstitucionalidades
evidentes que a continuación se describen y que deben ser reparadas por quien
tiene la exclusiva facultad de hacerlo.
Una reparación, por otra
parte, que merecería recibir trato de urgencia en la medida en que la reforma
laboral definitivamente aprobada por la
Ley 3/2012, de 6 de julio, produce efectos tan graves sobre
derechos individuales de los trabajadores y sobre el modelo constitucional de
libertad sindical y de negociación colectiva que la eventual aceptación de la
tacha de inconstitucionalidad que aquí se defiende hará irreversibles sus
efectos si se demora en exceso en el tiempo.
La inconstitucionalidad
alegada afecta esencialmente a tres bloques de materias y correlativa lesión de
derechos constitucionales que son los siguientes: vulneración de la negociación
colectiva, con afectación singularizada de los artículos 7, 28.1, 37.1 y 24 de la Constitución;
vulneración del derecho al trabajo, con conexión en el derecho a la tutela
judicial efectiva, con afectación singularizada en los artículos 35.1 y 24 de la Constitución; y
principio de igualdad y prohibición de tratamientos discriminatorios, con
afectación singularizada de los artículos 14, 23 y 103.3 de la Constitución.
2. Inconstitucionalidad
del artículo 14.Uno de la Ley
3/2012, de 6 de julio, por vulneración de los artículos 37.1 en relación con
los artículos 28.1 y 24 de la
Constitución.
El artículo 14.Uno de la Ley 3/2012, de 6 de julio,
modifica el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, atribuyendo a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las
Comunidades Autónomas de la facultad de acordar la inaplicación de lo pactado
por las representaciones de trabajadores y empresarios a través de convenio
colectivo; con ello vulnera el reconocimiento constitucional de la fuerza
vinculante de los convenios colectivos (art. 37.1 CE), el ejercicio de la
actividad sindical garantizado a través del reconocimiento constitucional de la
libertad sindical (art. 28.1 CE), así como el derecho a la tutela judicial efectiva
(art. 24 CE).
El texto constitucional,
al reconocer el derecho a la negociación colectiva, establece de manera
específica una garantía de efectivo cumplimiento de lo pactado por las
representaciones de los trabajadores y empresarios a través de la atribución al
contenido de los convenios colectivos de su necesaria “fuerza vinculante”: “La Ley garantizará el derecho a
la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios” (art. 37.1 CE). La Constitución ha
considerado de especial significación el reforzamiento de la vinculabilidad
jurídica de la presente regla de la fuerza vinculante del convenio colectivo.
Se refuerza de esta manera, con especial contundencia y de manera expresa, el
principio del pacta sunt servanda de los convenios colectivos, como
contratos, elevando a rango constitucional una regla que para el resto de los
contratos privados permanece residenciada en el ámbito de la legislación
ordinaria. Dicho de otro modo, a diferencia de lo que sucede para la
generalidad de la contratación civil, donde el principio del pacta sunt
servanda se considera suficientemente tutelado a través de la legislación
ordinaria, el constituyente estima de mayor necesidad la garantía del
cumplimiento de los convenios colectivos, a través de la consagración de un pacta
servanda colectivo con rango constitucional a través de la atribución de
fuerza vinculante a los convenios colectivos. A pesar de que el texto
constitucional prevé una intermediación legal a estos efectos, en la medida en
que la redacción del artículo 37.1 CE se dirige al legislador, para que sea
éste quien garantice la mencionada fuerza vinculante (“la ley garantizará…), el
mandato establecido al respecto es directo e incondicionado, en términos tales
que al legislador ordinario no le cabe discrecionalidad alguna en orden al
establecimiento de una mayor o menor intensidad en esta garantía y, por tanto,
de los instrumentos jurídicos de aseguramiento formal y material de la
mencionada fuerza vinculante de los convenios colectivos. Tan es así, que cabe
afirmar con toda rotundidad que una lesión a la fuerza vinculante del convenio
colectivo afecta al contenido esencial del derecho a la negociación colectiva,
tal como el mismo viene reconocido constitucionalmente (STC 25/2001). Más aún,
en la medida en que constituye jurisprudencia consolidada del Tribunal
Constitucional que la negociación colectiva forma parte de la acción sindical
de las organizaciones sindicales (por todas, SsTC 4/1983, de 28 de enero,
73/1984, de 27 de junio, 98/1985, de 29 de julio, 187/1987, de 24 de noviembre,
9/1988, de 25 de enero, 51/1988, de 22 de marzo, 127/1989, de 13 de julio,
30/1992, de 18 de marzo, 105/1992, de 1 de julio, 164/1993, de 18 de mayo,
121/2001, de 4 de junio, 225/2001, de 26 de noviembre, 238/2005, de 26 de
septiembre), una lesión a la fuerza vinculante de los convenios colectivos
negociados de manera directa o indirecta por las organizaciones sindicales
constituye, en igual medida y por efecto reflejo, una lesión al contenido
esencial de la libertad sindical consagrada constitucionalmente como derecho
fundamental y libertad pública a través del artículo 28.1 de la Constitución.
Precisamente la mencionada
fuerza vinculante queda trasladada al ámbito de la legislación ordinaria a
través del párrafo primero del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores,
cuando el mismo establece que: “Los convenios colectivos regulados por esta
Ley obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”. Esta es la
razón por la que el mecanismo de la inaplicación del convenio colectivo que se
contempla a continuación se presenta como una excepción a la fuerza vinculante
de los convenios colectivos; tan es así que el arranque de la regulación legal
del procedimiento de inaplicación hace expresa advertencia de que el citado
mecanismo rompe de principio con la regla establecida en el citado párrafo
primero, cuando encabeza la redacción afirmando que “sin perjuicio de lo
anterior”.
Es cierto que el
mencionado primer párrafo del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
incorpora tanto la regla de la fuerza vinculante del convenio colectivo como la
adicional regla de la eficacia general del convenio colectivo, en términos
tales que, como ha afirmado el propio Tribunal Constitucional, mientras que la
primera (la fuerza vinculante) deriva directamente de la Constitución (SsTC
58/1985, de 30 de abril, 179/1989, de 2 de noviembre, 151/1994, de 23 de mayo)
la segunda de ellas (la eficacia general) es un plus añadido por el legislador
ordinario (SsTC 4/1983, de 28 de enero, 12/1983, de 22 de febrero, 73/1984, de
27 de junio, 98/1985, de 29 de julio). En todo caso, a los efectos del contraste
de constitucionalidad que nos interesa destacar, lo decisivo es que el
procedimiento de descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo al
que nos venimos refiriendo no se presenta como excepción a la eficacia general
sino directamente como exclusión de la inicial fuerza vinculante de lo pactado
en el correspondiente convenio colectivo; dicho de otro modo, la inaplicación
no provoca sólo el efecto de excluir el cumplimiento del convenio colectivo
para los no afiliados al sindicato firmante del convenio colectivo
(circunstancia que sólo incidiría sobre la eficacia general), sino de manera
generalizada para todos los trabajadores de la correspondiente empresa con
independencia de cuál sea su situación afiliativa, por lo que insistimos afecta
de forma inmediata a la fuerza vinculante del convenio colectivo.
Sin lugar a dudas, ningún
derecho constitucional tiene el carácter de absoluto, sino que el mismo queda
enmarcado en el conjunto de los derechos e intereses legítimos protegidos
constitucionalmente, lo que presupone la posibilidad de establecer ciertos
límites o condicionamientos a la fuerza vinculante de lo pactado en convenio
colectivo. Sin ir más lejos, lo pactado en convenio colectivo debe atenerse a
la legalidad vigente, de modo que su contenido debe ser plenamente respetuoso
con la normativa estatal establecida en materia laboral; por ello dirá la
legislación ordinaria que los negociadores podrán pactar lo que estimen
oportuno “dentro del respeto a las leyes” (art. 85.1 Estatuto de los Trabajadores).
Eso sí, como contrapunto, alcanzado el acuerdo del convenio dentro de ese
respeto a las leyes, se ha de respetar a su vez escrupulosamente el mandato
constitucional de garantía de la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Como afirma la doctrina del Tribunal Constitucional, “el art. 37.1 CE reconoce
el derecho a la negociación colectiva y garantiza la eficacia vinculante del
convenio colectivo, encomendando al legislador de manera imperativa
garantizarla, de modo que la facultad normativa de las partes sociales
encuentra su reconocimiento jurídico en la propia Constitución y a la
regulación que el Estado establezca” (STS 92/1992, de 11 de junio; con
anterioridad STC 58/1985, de 30 de abril).
Todavía a efectos
dialécticos podríamos aceptar que se podría contemplar una situación que
exigiese proceder a la inaplicación de lo pactado en convenio colectivo, por
concurrir razones de orden superior que así lo justificasen. Tal es así,
que se consideran plenamente correctas y conformes al texto constitucional las
versiones precedentes a la introducidas por la Ley 3/2012 que incorporaban un procedimiento de
inaplicación del convenio colectivo, mientras que es la novedad ahora
introducida de atribuir a instancias de la dirección de la empresa la facultad
resolutoria a la
Comisión Consultiva u organismo correspondiente de las
Comunidades Autónomas la que comporta traspasar los límites de lo aceptable
constitucionalmente, pues no concurren esas hipotéticas razones de orden
superior que justificarían la introducción de una excepción singularizada a la
fuerza vinculante de los convenios colectivos. Dicho de otro modo, mientras que
el presente recurso no pone objeción alguna a las fases previas de posible
adopción del acuerdo de inaplicación del convenio colectivo, sí que observa una
manifiesta tacha de inconstitucionalidad en la última de las fórmulas de
inaplicación consistente en la atribución de la facultad unilateral de
resolución a la
Comisión Consultiva o a los organismos correspondientes de
las Comunidades Autónomas. Entre las tres primeras fases contempladas
legalmente y la última de ellas se presenta una diferencia cualitativa de raíz,
que las configura jurídicamente con una diversidad de esencia. En efecto,
mientras que en las tres primeras fases la decisión inaplicativa, directa o
indirectamente, viene atribuida a los propios sujetos que negociaron el
convenio colectivo de referencia o bien a otros sujetos colectivos con
legitimación para negociar un convenio colectivo en el ámbito de la empresa en
la que se produce la inaplicación convencional, en este caso, el mecanismo se
pone en marcha por iniciativa de una sola de las partes (“cualquiera de las
partes” dice la redacción del precepto), que en la práctica es la atribución a
la sola iniciativa del empleador pues es éste de facto el único interesado en
la inaplicación convencional en atención a las causas justificativas
contempladas al respecto legalmente y, sobre todo, decidido por un organismo
público ajeno sin contar con el compromiso arbitral previo de las partes en
desacuerdo. Dicho de otro modo, mientras que las tres primeras fases de la
inaplicación se mantienen en la esfera del respeto a la autonomía negocial de
los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo, en este caso se sitúa
en un terreno ajeno, donde terceros ajenos a la mencionada autonomía negocial
adoptan el acuerdo de inaplicación de lo pactado en convenio colectivo. El
propio preámbulo de la Ley
3/2012, de 6 de julio, presenta la nueva medida como extraña al ámbito de la
autonomía colectiva y expresamente la califica como un procedimiento de
arbitraje: “en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras
condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, esta
Ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la
falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las
partes se sometan a un arbitraje”. En suma, es un tercero ajeno a los sujetos
legitimados para negociar un convenio colectivo quienes, sin la oportuna
delegación de los legitimados, acuerda unilateralmente la inaplicación, con
patente vulneración por tanto de la fuerza vinculante del convenio colectivo
reconocida constitucionalmente y, por efecto derivado, también de la libertad
sindical en los términos que hemos referido.
Tratándose de un tercero
el que resuelve al efecto, cabe con toda precisión técnica considerar dicho
procedimiento como un arbitraje, por efectuarse por un tercero ajeno a las
partes en desacuerdo; pero inmediatamente a continuación debe calificarse a
dicho arbitraje como obligatorio, en la medida en que no viene precedido del
necesario compromiso arbitral entre las partes en desacuerdo, que define por
esencia a todo arbitraje voluntario. Si la norma hubiese contemplado que la
intervención de la
Comisión Consultiva u órgano asimilado se produce previo
acuerdo de las partes en conflicto no habría nada que objetar, pues el
mecanismo sería resultado de un libre sometimiento al correspondiente arbitraje
voluntario, como sucede precisamente en la posible fase previa de sometimiento
a los procedimientos arbitrales voluntarios contemplados en los sistemas
autónomos de resolución de conflictos laborales. Pero, en este caso, la tacha
de inconstitucionalidad deriva del hecho de que la intervención arbitral se
produce con carácter forzoso, con la ausencia de aceptación de la misma por
parte de la representación de una de las partes, en la práctica de la
representación de los trabajadores; con lo cual en ningún caso se exige la celebración
de compromiso arbitral alguno, ni para iniciar el procedimiento, ni para
identificar el objeto de la discrepancia entre las partes ni para decidir la
persona que como árbitro debe decidir. Se trata de un arbitraje público, por
cuanto que la decisión se adopta en el seno de un organismo público (que
sustituye a lo pactado en convenio colectivo), en la medida en que la
naturaleza de sus acuerdos son los propios de los actos administrativos.
A estos efectos, el
procedimiento se asimila con intensidad al arbitraje obligatorio que se
contemplaba para la resolución de los conflictos colectivos laborales por parte
del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, que fue declarado como
inconstitucional por el propio Tribunal Constitucional, precisamente por ser contrario
a la libertad sindical y al derecho a la negociación colectiva (STC 11/1981, de
8 de abril, BOE 23 de abril). En efecto, también en ese caso se trataba de una
controversia laboral colectiva que venía remitida a un tercero --la autoridad
laboral-- por exclusiva iniciativa de una de ellas y al margen de la
conformidad o disconformidad de la otra representación colectiva. Es
indiferente que en aquél caso el tercero fuese la autoridad laboral y en este
caso se trate de un organismo público de composición tripartita, por cuanto que
al final lo decisivo para el Tribunal Constitucional en su resolución de
referencia era que se trataba de la intervención de un tercero sin previo
compromiso arbitral de las partes en conflicto de delegación en el mismo de la
resolución de su discrepancia, afectando con ello a la autonomía negocial de
las partes.
En alguna medida se ha
querido salvar la constitucionalidad de la fórmula por la circunstancia de que
quien resuelve es un organismo tripartito, con participación directa con voz y
voto de las representaciones sindicales y empresariales más representativas.
Así lo viene a insinuar el propio preámbulo de la Ley cuando afirma que “Se
trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las
organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración”.
Sin embargo, este dato no permite superar la tacha de constitucionalidad y ello
por dos razones básicas:
La primera de ellas es que
esas representaciones sindicales y empresariales, por su ámbito de actuación,
ciertamente estarían legitimadas para negociar un convenio colectivo de ámbito
estatal (si se trata de la actuación de la Comisión Consultiva
Nacional) o de un convenio colectivo de ámbito autonómico (si se trata de la
actuación del organismo correspondiente en el ámbito de una Comunidad
Autónoma). Pero ni lo uno ni lo otro es lo que están efectuando aquí estos
organismos públicos cuando resuelven la inaplicación correspondiente de un
convenio colectivo. Un lógico principio de correspondencia representativa
conduciría a considerar que quienes están legitimados para ejercer el derecho a
la negociación colectiva en este ámbito o bien lo son los representantes de los
trabajadores en la empresa (que es donde se produce el efecto inaplicativo) o
bien los correspondientes representantes en el ámbito en el que se negoció el
convenio colectivo a inaplicar (pues es sobre el que se produce el efecto de
excepción a su fuerza vinculante), pero no otros sujetos que pudieran actuar en
diverso ámbitos; de lo contrario, se estaría lesionando el derecho
constitucional a la negociación colectiva de los sujetos legitimados para
alterar la eficacia del convenio negociado o los sujetos legitimados para
introducir una regla de excepción en la propia empresa. Al final ello supondría
lesionar la libertad sindical de unos representantes sindicales por parte de
otros representantes sindicales pero sin legitimidad para ello.
La segunda de las razones
es que, al tratarse de un organismo tripartito, de composición paritaria, a la
postre, y aunque sea de manera oculta, la norma no hace otra cosa que atribuir
materialmente la capacidad resolutoria del conflicto a la autoridad laboral,
por cuanto que en el contexto en el que se desarrolla la discrepancia ostenta
el voto de calidad decisivo de decisión al respecto. No requiere de gran
pormenorización dar por cierto que, con todos los antecedentes y fases de
desacuerdo en el que se ha desarrollado el conflicto, si se llega a esa fase
sin acuerdo entre las representaciones de trabajadores y empresarios, las
posiciones de las partes necesariamente se reproducirán en el seno de la Comisión Consultiva:
la representación sindical en la misma se pronunciará en contra de la
inaplicación y la representación empresarial a favor de la inaplicación, lo que
remitiría la decisión al criterio que adoptase la representación de la
administración pública en el seno de dicho organismo. Precisamente lo que
define a todos y cada uno de estos organismos públicos es su carácter
tripartito y el derecho de voto paritario de cada uno de ellos, con lo cual la
regla de la decisión mayoritaria desemboca necesariamente en el resultado de
que quien materialmente decide en estos casos es necesariamente la
representación de la
Administración laboral. Precisamente por ello nos enfrentamos
a un sistema que con toda precisión técnica cabe calificar de arbitraje
obligatorio público, por la naturaleza jurídica del organismo que lo resuelve y
por quien materialmente decide sobre la discrepancia en cuestión; con lo cual
queda más patente si cabe la identidad del mecanismo con el arbitraje
obligatorio declarado en su día inconstitucional por el Tribunal
Constitucional.
Ni siquiera la tacha de
inconstitucionalidad se superaría en la hipótesis de que se practicase la fórmula
alternativa contemplada legalmente, conforme a la cual no es directamente la Comisión Consultiva
o el organismo correspondiente quien resuelve la discrepancia, por cuanto que
ésta o éste se limitan a designar a un árbitro para que sea dicho árbitro quien
resuelva el conflicto de pretendida inaplicación del convenio colectivo. La
lesión de origen que se produce sobre la garantía de la fuerza vinculante del
convenio colectivo se traslada plenamente a la actuación del árbitro y ello,
por las siguientes razones. Primera, porque se mantiene el carácter de
arbitraje obligatorio resuelto contra la voluntad de los representantes de los
trabajadores en la empresa y de quienes negociaron el convenio colectivo que se
pretende inaplicar. Segundo, porque la posible actuación de las
representaciones sindicales y empresariales no elimina el defecto, al no poder
estos ir contra el derecho a la negociación colectiva de los representantes
sindicales en los ámbitos precedentes. Tercero, por cuanto que una vez más
funcionalmente quien decidirá finalmente acerca del árbitro a designar será
nuevamente la representación de la Administración laboral en el seno del mencionado
organismo público.
En definitiva, nos
encontramos, de hecho, ante una intromisión pública frente a la autonomía
colectiva que preserva el art. 37 de la Constitución y que afecta claramente al contenido
esencial de la negociación colectiva.
Como ha afirmado
recientemente la
Audiencia Nacional (sala de lo social) en relación con la
posible afectación del derecho constitucional a la negociación colectiva por la
reforma laboral de 2010, y que cita reiterada doctrina del Tribunal
Constitucional, “el contenido esencial propio de la negociación colectiva
integra propiamente cinco facultades: la de negociación; la de elección del
nivel de negociación; la de selección de los contenidos negociables; la de
fuerza vinculante del convenio y la de administración de lo pactado, habiéndose
entendido por la doctrina científica que este conjunto de facultades define el
espacio constitucional de la negociación colectiva y también debe ser inmune a
las injerencias e intromisiones públicas frente a la autonomía colectiva” (Auto
de 28 de octubre de 2010); aspecto este último que no encuentra respeto en la
regulación recurrida tal como se está mostrando con claridad.
Es
más, reconocida la negociación colectiva no ya como derecho en sí mismo,
que también, sino como contenido esencial de la libertad sindical debemos tener
en cuenta una serie de consideraciones que la previsión normativa ahora
recurrida puede vulnerar.
En
primer lugar, como decimos, el Tribunal Constitucional reiteradamente ha
declarado “que el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos está
integrado en el contenido del derecho del art. 28.1 de la Constitución, como
recoge, por otra parte, expresamente, la Ley Orgánica de
Libertad Sindical (STC 238/2005, de 26 de septiembre). Ello es así “por
erigirse la negociación colectiva en un medio necesario para el ejercicio de la
acción sindical que reconocen los arts. 7 y 28.1 CE” (STC 98/1985, de 29 de
julio); y, por tanto, porque la libertad sindical “comprende inexcusablemente
también aquellos medios de acción sindical (entre ellos la negociación
colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolverla actividad a
que está llamado por la
Constitución” (SsTC 9/1988, de 25 de enero, 51/1988, de 22 de
marzo, 127/1989, de 13 de julio, o 121/2001, de 4 de junio).
En
segundo lugar, y derivado de lo anterior, ello supone, como sigue afirmando,
que “en la negociación colectiva de condiciones de trabajo converge no solo la
dimensión subjetiva de la libertad sindical en relación con el sindicato
afectado –medida la afección como perturbación o privación injustificada de
medios de acción- sino que alcanza también al sindicato en cuanto
representación institucional a la que constitucionalmente se reconoce la
defensa de determinados intereses (SsTC 3/1981, de 2 de febrero, 70/1982, de 29
de noviembre, 23/1984, de 20 de febrero, 75/1992, de 14 de mayo, 18/1994, de 20
de enero)” (STC 238/2005, de 26 de septiembre).
Por tanto, como concluye
la sentencia citada, “negar u obstaculizar el ejercicio de dicha facultad
negociadora por los sindicatos o desvirtuar su eficacia han de entenderse no
sólo como prácticas vulneradoras del art. 37.1 CE y de la fuerza vinculante de
los convenios declarada por dicho precepto, sino también como violaciones del
derecho de libertad sindical que consagra el art. 28.1 (SsTC 108/1989, de 8 de
junio, F.2; y 105/1992, de 1 de junio, F.5).
Y no ante otra cosa nos
encontramos con la regulación cuya constitucionalidad se cuestiona. La misma
sustrae a la representación sindical (y empresarial) las facultades más
elementales del derecho a la negociación colectiva y, en la medida en que forma
parte de su contenido esencial, del derecho de libertad sindical del que es
titular. Y no sólo individualmente considerado como tal titular, sino
institucionalmente, en la medida en que desplaza las referidas facultades a una
decisión que no deja de ser administrativa (al tener la administración, como
decimos, un rol protagonista), sustrayendo las mismas a quien
constitucionalmente tiene encomendada la función de negociación y de regulación
de las condiciones de trabajo, que constituye, como afirma el Tribunal
Constitucional (por todas, STC 95/1985, de 29 de julio), “el núcleo mínimo e
indispensable de la libertad sindical”. Además, por ello, vulnera la fuerza
vinculante del convenio colectivo, desvirtuando su eficacia y afectando la
función institucional que corresponde al sindicato conforme a lo previsto en el
art. 7 de la Constitución
suponiendo una intromisión de hecho de los poderes públicos en la negociación
colectiva.
No puede entenderse, por
las razones expuestas, la concurrencia de justificación suficiente para obviar
estos aspectos básicos de la conformación constitucional de nuestro sistema de
relaciones laborales y de los derechos fundamentales. Siendo como es el poder
de regulación de representantes de los trabajadores y de empresarios, con el
fin de ordenar las relaciones laborales (STC 58/1985, de 30 de abril), un
elemento esencial del mismo en la definición que estableció el constituyente.
A mayor abundamiento, tal
como se encuentra configurado el procedimiento de inaplicación, la norma no
deja margen relevante de decisión en torno a la oportunidad o no de proceder a
dictar la resolución de inaplicación convencional. En efecto, tanto el
organismo público correspondiente si decide directamente como el árbitro
designado en su caso por éste organismo necesariamente debe acordar la
inaplicación del convenio de concurrir las causas justificativas previstas
legalmente. Dicho de otro modo, a efectos de la decisión de si debe o no
procederse a la inaplicación no cabe margen de discrecionalidad alguno, pues
según la norma ésta procede necesariamente cuando concurren las
correspondientes causas justificativas previstas legalmente. Como precisa la
norma “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción… se podrá proceder…a inaplicar en la empresa las condiciones de
trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable”. Precisando a
continuación que “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. Es
cierto que dicha definición de las causas justificativas literalmente se
establece en relación con la primera fase de acuerdo entre las partes; pero la
interpretación sistemática del precepto sólo permite entender que esas causas
igualmente se extienden al resto de las fases del procedimiento y que
necesariamente vinculan a la decisión de la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos o al organismo correspondiente de las
Comunidades Autónomas o, en su caso, al árbitro designado por estas. En
definitiva, concurriendo tales causas, el organismo público y el árbitro
deberán proceder a inaplicar el convenio colectivo y, con ello, provocar el
correspondiente efecto lesivo a la fuerza vinculante del convenio colectivo y a
la libertad sindical.
En particular, debe
destacarse que las causas, tal como son descritas legalmente, resultan de una
amplitud extrema, de modo que basta que la medida provoque efectos positivos
sobre la marcha de la empresa para que la misma quede plenamente justificada.
Dicho de otro modo, el supuesto legal permite e impone la inaplicación en la
práctica totalidad de las ocasiones, bastando con que la dirección de la
empresa cumpla con la simple formalidad de solicitarlo así al organismo público
correspondiente. En suma, lo que aparentemente se presenta como una excepción
se permite como regla general y, por tanto, como regla general se admite que
ceda la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
La mencionada enorme
amplitud de las causas justificativas para proceder a la inaplicación de lo
pactado en convenio colectivo presenta, por añadidura dos efectos adicionales
de enorme trascendencia.
El primero de los efectos
aludidos reside en que, al tener esta consideración para la norma la procedencia
de la inaplicación convencional, no sólo el organismo público o el árbitro
designado por éste no tiene otra opción que proceder a acordar la mencionada
inaplicación, sino que por añadidura el poder judicial carece a posteriori de
cualquier capacidad de control de la adecuación o no de la medida inaplicativa.
Procede esta en todo caso, con lo cual la misma escapa a todo control posible
de conformidad a la legalidad vigente, con lo que en definitiva se impide a
todos los efectos el posible ejercicio del derecho a la tutela judicial
efectiva, con lesión en estos términos al derecho fundamental consagrado
constitucionalmente (artículo 24 de la Constitución). Precisamente en estos términos lo
ha valorado el Consejo de Garantías de la Generalidad de Cataluña
en el Dictamen emitido sobre la constitucionalidad del Real Decreto-Ley 3/2012,
que a estos efectos reproduce en todo sus términos la literalidad del vigente
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores tal como figura en la redacción
dada por la Ley 3/2012
que es objeto de impugnación por medio del presente recurso de
inconstitucionalidad. En este sentido, debe tenerse en cuenta también que el
Tribunal Constitucional ha afirmado que “(l)a autonomía de la voluntad de las
partes –de todas las partes– constituye la esencia y el fundamento de la
institución arbitral” (STC 174/1995, de 23 de noviembre); apreciación que le
aboca a considerar “ contrario al derecho a la tutela judicial efectiva
(artículo 24.1 CE) la imposición obligatoria e imperativa del sometimiento a
arbitraje” (STC 136/2010, de 2 de diciembre).
El segundo de los efectos
anunciados es que con este diseño del procedimiento de inaplicación de los
convenios colectivos y, en particular, de las causas que lo justifican, el
mismo se configura como una institución de posible aplicación generalizada; en
sentido contrario, sin rasgo alguno de excepcionalidad o justificación en base
a circunstancias extraordinarias. Es relevante hacer hincapié en esta
circunstancia a los efectos de contratar este procedimiento con la doctrina
dictada por el Tribunal Constitucional en materia de arbitraje obligatorio, en
particular en el ámbito de lo laboral. En efecto, si bien el Tribunal
Constitucional (STC 11/1981, de 8 de abril), tal como se señaló previamente,
consideró inconstitucional el mecanismo de laudo arbitral obligatorio en los
procedimientos de conflictos colectivos laborales, hizo la advertencia de que
no ello suponía una exclusión para todo supuesto o situación de los arbitrajes
obligatorios. En concreto, el Tribunal admitió que sería aceptable
constitucionalmente el establecimiento de un arbitraje obligatorio en
situaciones extraordinarias o excepcionales; tan es así que la propia sentencia
del Tribunal Constitucional (STC 11/1981, de 8 de abril) dará su
conformidad al arbitraje obligatorio previsto en el párrafo segundo del art. 10
del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, pero haciéndolo justamente en base
a que dicho arbitraje lo es para situaciones de marcada excepcionalidad: “El Gobierno,
a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las
consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave
de la economía nacional, podrá acordar...el establecimiento de un arbitraje
obligatorio”. Por contraste comparativo resulta manifiesto que en la regulación
contenida en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores en materia de
inaplicación convencional no se vislumbra aproximación alguna a un escenario de
excepcionalidad o de carácter extraordinario tal como lo exige la
jurisprudencia constitucional, ni por similitud a las causas justificativas
exigidas para el arbitraje obligatorio aceptado como constitucional ni por otra
situación extraordinaria o de excepcionalidad que admitiría como correcta la
jurisprudencia constitucional. En suma, por esta ausencia de excepcionalidad o
situación extraordinaria en la regulación del procedimiento de arbitraje
obligatorio para el procedimiento de inaplicación convencional debe una vez más
concluirse en la presencia de una palpable lesión al derecho constitucional a
la negociación colectiva y a la libertad sindical.
Consciente de todas estas
dificultades de adecuación al modelo constitucional, el propio legislador
intenta justificar medida tan extrema de lesión a la fuerza vinculante de los
convenios colectivos. En efecto, para el preámbulo de la Ley la única justificación a
todo ello se encuentra en la defensa de la productividad de la empresa.
Literalmente dice el mencionado preámbulo que “Se trata, en todo caso, de
órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones
sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya
intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos
velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38
de la
Constitución Española”. Ya de por sí resulta sorprendente que
el legislador en su preámbulo haya mencionado exclusivamente este precepto
constitucional para fundamentar todo el conjunto de medidas reformadoras que se
adopta con la Ley
objeto de impugnación parcial por medio del presente recurso de
inconstitucionalidad. Pero, sobre todo, lo más relevante reside en que no cabe
introducir una excepción de tal envergadura a la fuerza vinculante de los
convenios colectivos en base al mandato constitucional de tutela de la
productividad. En la actualidad multitud de reglas laborales dirigidas a
facilitar la flexibilidad requerida por las empresas se basan precisamente en
el presente mandato dirigido a la defensa de la productividad empresarial, con
lo cual no puede entenderse que el modelo laboral vigente sea refractario a las
exigencias actuales de productividad por parte de las empresas. El problema
reside aquí en que los mandatos constitucionales deben proporcionar un régimen
legal de desarrollo que haga conciliables y compatibles los diversos intereses
y derechos en juego. En particular, no se puede primar a tal extremo la defensa
de la productividad al extremo de que se desvirtúe o desnaturalice la necesaria
garantía de la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Dicho de otro
modo, nuestro modelo constitucional exigen un desarrollo legislativo que haga
posible la garantía de la productividad empresarial sin lesionar el contenido
esencial de la fuerza vinculante de los convenios colectivos y de la actividad
sindical consustancial al derecho fundamental de libertad sindical.
Precisamente lo contrario es lo que se contempla en la regulación aquí
impugnada del procedimiento de inaplicación de los convenios colectivos, es
decir, una primacía tal del principio de productividad que entra en directa
confrontación con la fuerza vinculante de los convenios colectivos; una lectura
aislada y asistemática del texto constitucional, sólo desde la perspectiva de
la productividad, cuando nuestro modelo constitucional se presenta más
complejo, rico y equilibrado en el contraste de los intereses en juego por
parte de trabajadores y empresarios. Al ceder la negociación colectiva frente a
la defensa de la productividad, tal como deriva del precepto impugnado, queda
sin tutela la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Dicho de otro
modo, caben otros métodos de regulación de la materia que, sin desconocer la
necesaria tutela de la productividad empresarial, no lesionen de manera frontal
la fuerza vinculante de los convenios colectivos, tal como sucede en el régimen
que aquí se impugna.
Por último, tampoco cabe
establecer parangón alguno entre la competencia aquí asignada a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos, con la que le fue atribuida en el pasado de
resolver las discrepancias entre las partes a los efectos de cerrar el largo
proceso de derogación de las Ordenanzas Laborales. Se trata de una facultad que
introdujo en su día la reforma laboral de 1994, sobre la cual nuestro Tribunal
Constitucional no ha tenido oportunidad de pronunciarse, si bien nuestro
Tribunal Supremo lo consideró conforme a las exigencias constitucionales. Es
cierto que en cuanto a sus aspectos formales superficiales se podría establecer
cierto paralelismo entre ambos procedimientos, especialmente por la
unilateralidad del arranque y la facultad unilateral resolutoria que se le
atribuía y se pretende atribuir ahora a la Comisión Consultiva
u organismo correspondiente en el ámbito de las Comunidades Autónomas. Sin
embargo, existe una diferencia cualitativa esencial que impide establecer
ningún tipo de paralelismo o similitud entre ambos mecanismos. En concreto, sin
entrar en mayores detalles, baste con destacar que en el caso del procedimiento
de la reforma de 1994 para la derogación definitiva de las Ordenanzas Laborales
se trataba de un mecanismo que, si bien cabría calificarlo también de arbitraje
público obligatorio, lo era a los efectos de proceder a la sustitución de una
norma estatal de rango reglamentario, por tanto, no afectada en modo alguno por
el mandato constitucional de garantía de la fuerza vinculante de los convenios
colectivos, mientras que en esta ocasión sí que se trata de un procedimiento de
alteración de lo pactado en convenio colectivo y, por ende, con directa
afectación a la fuerza vinculante de los convenios colectivos reconocida
constitucionalmente. Dicho de otro modo, era referible a un supuesto que no se
situaba en el ámbito de la autonomía colectiva, como sucede en el mecanismo
aquí impugnado, sino en el del ejercicio de la potestad reglamentaria del poder
ejecutivo para sustituir a las antiguas Ordenanzas Laborales aprobadas por
medio de Orden Ministerial. A mayor abundamiento, se trataba de un proceso de
sustitución excepcional de una norma de origen franquista, que por designio
constitucional deberían derogarse.
3. Inconstitucionalidad
del artículo 12.Uno de la Ley
3/2012, de 6 de julio por vulnerar los artículos 37.1, 28.1 y 24 de la Constitución Española.
El artículo 12.Uno de la Ley 3/2012 de 6 de julio,
modifica el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En lo que
aquí interesa, la facultad atribuida al empleador por el artículo 41.4 y 5
del Estatuto de los Trabajadores, de acordar unilateralmente la modificación de
condiciones de trabajo pactadas en acuerdos o pactos colectivos, vulnera el
reconocimiento constitucional de la fuerza vinculante de los convenios
colectivos (art. 37.1 CE), el ejercicio de la actividad sindical garantizado a
través del reconocimiento constitucional de la libertad sindical (art. 28.1
CE), así como el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE).
En esta ocasión la
permisión del incumplimiento de lo pactado a través de acuerdos y pactos
colectivos es mucho más directa que en el supuesto contemplado en el apartado
anterior, desde el instante en que la decisión de alterar lo pactado
colectivamente ni siquiera depende del control de un tercero ajeno en forma
arbitraje, sino que es el propio empleador quien lo decide libremente de
forma unilateral, con el simple requisito previo de sometimiento a un período
de consultas con los representantes de los trabajadores que resulta preceptivo
pero en ningún caso vinculante. La norma resulta algo imprecisa en la
determinación del tipo de contratos colectivos a los que afecta el
procedimiento de modificación unilateral de condiciones de trabajo, imprecisión
debida a que el legislador pretende no excluir a ningún tipo de acuerdo o pacto
colectivo que se pueda celebrar entre los representantes de los trabajadores y
empresarios; exceptuando eso sí a los convenios colectivos regulados en el
título III del Estatuto de los Trabajadores, cuya inaplicación deberá someterse
al procedimiento considerado en el apartado precedente a través del art. 82.3
del Estatuto de los Trabajadores (art. 41.6 Estatuto de los Trabajadores). Es
para el resto de los convenios colectivos para los que se acepta la posibilidad
de que los mismos se modifiquen y, por tanto, se incumplan por decisión unilateral
del empleador, con flagrante lesión de la garantía del pacta sunt servanda
colectivo del art. 37.1 y de la actividad sindical que se articula a través de
la negociación de este tipo de acuerdos y pactos colectivos tutelada a través
del reconocimiento constitucional de la libertad sindical del art 28.1, ambos
del texto constitucional.
El resto de los convenios
colectivos, que no son regulados por el título III del Estatuto de los
Trabajadores, son esencialmente de dos tipos: de un lado, los convenios colectivos
de eficacia limitada conocidos de manera generalizada como los convenios
colectivos extraestatutarios, así como el enorme cúmulo de acuerdos colectivos
de empresa contemplados de forma dispar a lo largo del texto del Estatuto de
los Trabajadores y en general del conjunto de la legislación laboral. Elemento
común a todas estas manifestaciones de convenios, acuerdos y pactos es que los
mismos son fruto de procesos de negociación colectiva entre los representantes
de los trabajadores y empresarios legitimados, por su contenido establecen un
régimen de condiciones de trabajo respecto de materias que en igual medida se
pueden encontrar reguladas en los convenios colectivos, son el resultado de un
acuerdo formal entre las mencionadas representaciones que es concertado como
vinculante para las mismas e incluso en la mayoría de las ocasiones son
formalizados en términos similares a los convenios colectivos estatutarios; en
negativo, lo único de lo que carecen es haberse sometido a los procedimientos y
en algunos casos a los requisitos exigidos por el título III, pero incluso en
otros supuestos cumpliendo materialmente estos últimos requisitos. Dicho de
otro modo, materialmente se trata de auténticos convenios colectivos, a los que
el legislador ordinario se resiste a otorgarle expresamente la denominación de
tales; pero incluso, implícitamente acepta su condición de convenios
colectivos, desde el instante en que cuando efectúa una excepción en cuanto al
procedimiento aplicativo se refiere a “los convenios colectivos regulados en el
título III del Estatuto de los Trabajadores”, dando a entender que existen
otros convenios colectivos que no se regulan por tal título, que son
precisamente los que se someten a un procedimiento de modificación-inaplicación
por vía de simple decisión unilateral del empleador.
En todo caso, desde la
perspectiva constitucional, lo relevante es que nuestro texto constitucional
garantiza de forma directa y generalizada la fuerza vinculante de todos los
convenios colectivos, sin que al legislador ordinario le quepa limitar o
reducir el alcance de la fuerza vinculante a determinado tipo de convenios
colectivos. El propio Tribunal Constitucional ha aceptado implícitamente que
los convenios colectivos extraestatutarios gozan de la fuerza vinculante
reconocida por el art. 37.1 de la Constitución (STC 73/1984, de 27 de junio, BOE 11
de julio; 98/1985, de 29 de julio, BOE 14 de agosto; 108/1989, de 8 de junio,
BOE 4 de julio). Dicho de otro modo, existe desde la perspectiva constitucional
una categoría institucional que son los convenios colectivos, a los que otorga
fuerza vinculante, sin que quepa al legislador ordinario por el fácil
expediente de diferenciar entre convenios colectivos del título III y el resto
de los convenios colectivos (a los que denomina acuerdos y pactos colectivos a
estos efectos), para con ello provocar el resultado de sacar fuera de la
garantía constitucional de la fuerza vinculante a estos otros productos de la
negociación colectiva, que materialmente son convenios colectivos a pesar de
que el legislador ordinario se resista a ello. El texto constitucional no
permite que se deje al arbitrio del legislador ordinario decidir qué productos
de la negociación colectiva merecen el calificativo de convenios colectivos y
cuáles no, pues de lo contrario se otorga al legislador ordinario plena
discrecionalidad para decidir a qué acuerdos de los alcanzados entre los
representantes de trabajadores y empresarios se extiende la fuerza vinculante
constitucional. La posible identidad de contenidos entre lo que se puede pactar
en un convenio colectivo regulado por el título III del Estatuto de los
Trabajadores y lo que se puede hacer a través de los acuerdos y pactos
colectivos es tal que el legislador admite que éstos últimos pueden llegar a modificar
a los primeros, con lo cual en una segunda fase el empleador podría
unilateralmente proceder a incumplir-modificar lo establecido en estos acuerdos
y pactos colectivos con el efecto final de otorgarle a la dirección de la
empresa la facultad directa de inaplicar lo establecido en cualquier convenio
colectivo, incluidos los regulados por el título III del Estatuto de los
Trabajadores.
La operación que efectúa
el legislador ordinario no es otra que exigir el cumplimiento de idénticos
requisitos para el otorgamiento de la fuerza vinculante y de la eficacia
general de los convenios colectivos, contraviniendo con ello la jurisprudencia
constitucional establecida sobre el particular. En efecto, el legislador
ordinario al introducir la facultad empresarial de incumplimiento y
modificación de los pactos y acuerdo colectivos, no hace otra cosa que
reconocer la fuerza vinculante de los convenios garantizada constitucionalmente
tan sólo a aquellos convenios colectivos que se sometan y, por tanto, cumplan
los requisitos subjetivos y formales previstos en el título III del Estatuto de
los Trabajadores. Para nuestro Tribunal Constitucional la legítima opción
legislativa en favor de un convenio colectivo dotado de eficacia personal
general, que en todo caso no agota la virtualidad del precepto constitucional,
ha conducido a someter la negociación a unas reglas precisas limitadoras de la
autonomía de la voluntad, especialmente rigurosas en lo que se refiere a la
determinación de los sujetos negociadores (STC 73/1984, de 27 julio, BOE 11
julio; 108/1989, de 8 junio, BOE 4 julio). “Sólo en relación con los convenio
colectivos de eficacia general, y por razones obvias, el legislador ha debido
ordenar la negociación colectiva para garantizar la validez de los convenios. Pero
de los preceptos que el Estatuto de los Trabajadores dedica a la negociación
colectiva, ninguno se requiere en una negociación común de eficacia limitada.
Cuando los recurrentes aducen que no se desarrolla esta negociación y entienden
que la existencia y regulación de la negociación de eficacia general impide
aquélla, vienen a cuestionar la opción legal (no excluyente) por la eficacia
general. Esta opción ha sido, sin embargo, declarada legítima y adecuada al
texto constitucional por este Tribunal, sentencias 4/1983, de 28 de enero, BOE
de 17 de febrero; 12/1983, de 22 de febrero, BOE de 23 de marzo; 73/1984, de 27
de junio, BOE de 11 de julio” (STC 98/1985, de 29 julio, BOE 14 agosto). Para
nuestro Tribunal Constitucional, pues, tales requisitos subjetivos y formales
impuestos por la legalidad ordinaria son conforme al modelo constitucional en
la medida en que se imponen como un condicionante adicional para el
otorgamiento de la eficacia general al convenio colectivo, eficacia esta última
que a su vez no deriva del texto constitucional sino que constituye un plus de
eficacia otorgado por la legislación ordinaria; eso sí, en sentido contrario,
siendo ese el fundamento de la exigencia de requisitos adicionales, los mismos
no pueden imponerse para otorgarle la fuerza vinculante del convenio colectivo,
pues este, insistimos, deriva directamente del propio texto constitucional y,
por tanto, se reconoce al conjunto de los convenios colectivos y no
exclusivamente a aquellos que reúnen los requisitos subjetivos y formales
adicionales incorporados al título III del Estatuto de los Trabajadores. Es
esto último precisamente lo que hace la nueva regulación del Estatuto de los
Trabajadores cuando permitiendo la modificación unilateral de los acuerdos y
pactos colectivos está devaluando por completo su fuerza vinculante, al
extremo de negar incluso el pacta sunt servanda de tales acuerdos y
pactos colectivos de los que goza cualquier contrato privado conforme a lo
establecido en la legislación civil.
A mayor abundamiento, y a
semejanza de lo indicado anteriormente para el procedimiento de inaplicación de
los convenios colectivos estatutarios, también debe destacarse que las causas
justificativas contempladas legalmente para que el empresario pueda proceder a
modificar las condiciones de trabajo pactadas en los acuerdos y pactos
colectivos resultan de una amplitud extrema, de una enorme laxitud, de modo que
basta que la medida provoque efectos positivos sobre la marcha de la empresa
para que la misma quede plenamente justificada. Dicho de otro modo, el supuesto
legal permite el incumplimiento de los acuerdos y pactos colectivos en la
práctica totalidad de las ocasiones, bastando con que la dirección de la
empresa cumpla con la simple formalidad de someterse a un previo período de
consultas con los representantes de los trabajadores, preceptivo pero en modo
alguno vinculante. Lo que contempla literalmente el precepto en cuestión es lo
siguiente: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción”; añadiendo que “Se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa” (art.
41.1 Estatuto de los Trabajadores). Dicho con otras palabras, el legislador
viene a otorgarle a la dirección de la empresa la facultad de incumplir los
pactos y acuerdos colectivos en todo caso, salvando situaciones excepcionales
de carácter discriminatorio o del todo punto arbitrarias. En suma, lo que en el
pasado se presentaba en la regulación legal con ciertos rasgos de singularidad
en atención a las causas determinantes, ahora se permite como regla general sin
ningún tipo de trabas materiales por razón de las causas determinantes y, por
tanto, como regla general se admite que ceda la fuerza vinculante de los
convenios colectivos no regulados por el título III del Estatuto de los
Trabajadores.
La mencionada enorme
amplitud de las causas justificativas para proceder a la
modificación-incumplimiento de lo pactado en los acuerdos y pactos colectivos
conduce igualmente a dos conclusiones:
Primera que la excepción
que ello comporta a la fuerza vinculante de los convenios colectivos ni
siquiera se presenta con rasgos de excepcionalidad, con lo cual resulta más
flagrante si cabe la lesión que con ello se produce a la garantía
constitucional establecida en el artículo 37.1 de la Constitución y, por
derivación, de la libertad sindical del artículo 28.1 de la Constitución que se
ejerce por los representantes de los trabajadores a través del proceso de
concertación de los acuerdos y pactos colectivos de referencia.
Segunda que con esa
intensa laxitud de las causas justificativas, el ejercicio de la facultad unilateral
de la empresa escapa a todo posible control de conformidad a la legalidad
vigente, con lo que en definitiva se impide a todos los efectos el ejercicio
del derecho a la tutela judicial efectiva, con lesión en estos términos al
derecho fundamental consagrado constitucionalmente (artículo 24 de la Constitución).
4. Inconstitucionalidad
del artículo 14.Dos de la Ley
3/2012, de 6 de julio por vulneración de los artículos 37.1 y 28.1 de la Constitución Española.
La preferencia absoluta e
incondicionada del convenio colectivo de empresa respecto de otros ámbitos o
niveles negociales, excluyendo incluso a estos efectos que los interlocutores
sociales puedan establecer reglas diversas de articulación y concurrencia entre
convenios colectivos al respecto, tal como se encuentra regulada en el art.
84.2 del Estatuto de los Trabajadores según la redacción dada por el artículo
14. Dos de la norma impugnada, vulnera los reconocimientos constitucionales de
la libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva previstos
respectivamente en los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución.
Para valorar la adecuación
constitucional de los preceptos de la
Ley 3/2012, en general, y en particular los referidos a la
negociación colectiva en el nivel empresarial, resulta necesario encuadrar
tales preceptos en el marco de referencia de las disposiciones constitucionales
sobre negociación colectiva y libertad sindical, y más especialmente, las que
establecen una conexión entre ambas libertades y derechos.
Reiterada jurisprudencia
constitucional ha establecido que un derecho como el de negociación colectiva
constituye contenido esencial de la libertad sindical (SsTC 4/1983, de 28
de enero, 73/1984, de 27 de junio, 98/1985, 29 de julio, 39/1986, de 31 de
marzo, 187/1987, de 24 de noviembre, 51/1988, de 22 de marzo, 30/1992, de 18 de
marzo, 105/1992, de 1 de julio, 164/1993, de 18 de mayo, 121/2001, de 4 de
junio, 225/2001, de 26 de noviembre). Este derecho es de los que constituyen el
núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical, junto al cual los
sindicatos pueden ostentar derechos o facultades adicionales atribuidos por
normas legales o convenios que pasan a añadirse al núcleo esencial. Con esta
perspectiva, la violación del derecho fundamental de libertad sindical se dará
cuando existan impedimentos al ejercicio de este derecho que no obedezcan a
razones atendibles de protección de derechos e intereses constitucionalmente
previstos, que el autor de una norma legal haya podido tomar en consideración.
El derecho a la negociación
colectiva, aisladamente considerado, no es un derecho fundamental tutelable en
amparo, pero precisamente cuando se trata del derecho de negociación colectiva
de los sindicatos, éste se integra en el derecho fundamental a la libertad
sindical, como una de sus facultades de acción sindical y como contenido de
dicha libertad. El derecho a la libertad sindical comprende, como reconoce
expresamente la LOLS
el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos. La negociación
colectiva es un medio para el ejercicio de la acción sindical que reconocen los
artículos 7 y 28.1 de la
Constitución, porque la libertad sindical comprende
inexcusablemente también aquellos medios de acción sindical (entre ellos, la
negociación colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la
actividad a que está llamado por la Constitución. Por
tanto, negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de dicha facultad
negociadora de los sindicatos implica una violación del derecho a la libertad
sindical que consagra el artículo 28.1 de la Constitución. En la negociación colectiva de
condiciones de trabajo converge no solo la dimensión estrictamente subjetiva de
la libertad sindical en relación al sindicato afectado, medida la afección como
perturbación o privación injustificada de medios de acción, sino que alcanza
también al sindicato en cuanto representación institucional a la que
constitucionalmente se reconoce la defensa de determinados intereses. La
libertad sindical comprende el derecho a que los sindicatos realicen las
funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático
del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a
las que se puede, sin dificultad, denominar contenido esencial de tal derecho;
parte de este núcleo del artículo 28.1 de la Constitución lo
constituye, sin duda, la negociación colectiva de condiciones de trabajo,
puesto que resulta inimaginable que sin ella se logren desarrollar eficazmente
las finalidades recogidas en el artículo 7 de la Constitución.
Desde estos criterios, la
jurisprudencia ha considerado en supuestos específicos la existencia de
vulneración de la libertad sindical cuando la limitación de la capacidad de
actuación de un sindicato incida realmente en el derecho a la actividad sindical
y tenga lugar de modo arbitrario, antijurídico y carente de justificación (SsTC
235/1988, de 5 de diciembre, 30/1992, de 18 de marzo, 164/1993, de 18 de mayo,
188/1995, 18 de diciembre, 107/2000, 5 de mayo). Y uno de los ejemplos de esta
lesión serían las conductas que afecten a la posición negociadora del
sindicato, vaciando sustancialmente de contenido la libertad sindical.
Es con esta perspectiva
con la que habría que valorar la constitucionalidad de determinados aspectos de
la regulación de la negociación colectiva contenidos en la Ley 3/2012, concretamente, la
nueva regulación del apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los
Trabajadores que establece lo siguiente:
“La regulación de las
condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en
cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico
o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a.
La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b.
El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c.
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d.
La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e.
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f.
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
g.
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad
aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de
empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y
convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la
prioridad aplicativa prevista en este apartado”
La
aplicación de este nuevo criterio legal lleva a dos resultados. El primero, la
posibilidad de inaplicar un convenio sectorial, negociado por organizaciones
sindicales y empresariales, en el ámbito de una empresa, en materias tan
específicas de la negociación colectiva como las que se mencionan,
significadamente las retributivas. Esta inaplicación sería el resultado de la negociación,
en cualquier momento de la vigencia del convenio sectorial, de un convenio de
empresa, subscribible de acuerdo con las reglas del Estatuto de los
Trabajadores por los comités de empresa y delegados de personal, no por la
representación sindical de los trabajadores. En segundo lugar, la inaplicación
de los criterios sobre estructura de la negociación colectiva, y de las reglas
sobre complementariedad y prioridad de las unidades de negociación, contenidas
en los acuerdos sobre ordenación de la estructura de la negociación colectiva o
en los convenios sectoriales, también suscritos conjuntamente por las
organizaciones sindicales y empresariales; y también, como en el caso de la
inaplicación de los convenios sectoriales en su regulación de las condiciones
de trabajo, esta inaplicación de criterios establecidos por sujetos asociativos
sindicales y empresariales, se puede derivar de un acuerdo suscrito por el
comité de empresa o delegado de personal, no por la representación sindical de
los trabajadores.
Y
en este punto, conviene recordar que, si bien es cierto que el sistema de
representación de los trabajadores en el nivel empresarial es de carácter dual,
articulable tanto por la vía de representación sindical como la de órganos
electivos, también lo es que la jurisprudencia constitucional resalta la
vinculación exclusiva con la libertad constitucional de sindicación del sistema
de representación sindical, siendo la base constitucional de la representación
a través de comités de empresa y delegados de personal, en su caso, la referida
a los derechos de participación.
De lo expuesto se deduce
que, como consecuencia de la aplicación de la redacción del artículo 84.2 del
Estatuto de los Trabajadores derivada de la Ley 3/2012, la negociación colectiva
sindical, contenido básico de la libertad sindical constitucionalmente
tutelada, puede verse postergada en su capacidad de regulación laboral con
lesión al derecho a la negociación colectiva y singularmente de la acción
sindical amparada a través de la libertad sindical, como consecuencia de la
aplicación de convenios colectivos negociados por sujetos representativos no
sindicales. Y conviene insistir en que no solo estamos hablando de afectación
de un contenido esencial de la libertad sindical, como es la capacidad de
negociación colectiva, sino que además este vaciamiento de contenido de la
negociación colectiva sindical se produce en dos aspectos esenciales para hacer
reconocible un efectivo derecho de negociación colectiva. El primero de estos
aspectos es el salarial, y no parece que haya que detenerse mucho tiempo en
razonar sobre lo decisivo que para caracterizar la negociación colectiva
resulta la determinación de salarios, desde los orígenes históricos de esta
negociación ininterrumpidamente hasta la actualidad. Y lo mismo cabe decir de
la capacidad de los interlocutores sociales para ordenar la estructura de la
negociación colectiva.
Las organizaciones
sindicales y empresariales son titulares constitucionales del derecho de
negociación colectiva y, más en general, sujetos de rango constitucional en la
configuración del ámbito socioeconómico al que la Constitución Española
dedica una parte considerable de sus contenidos. Estas organizaciones son
sujetos con capacidad normativa en el ámbito laboral, conforme a la Constitución Española.
Pues bien, una de las características más típicas de la negociación colectiva
como fuente de la regulación laboral es la posibilidad de desarrollarse en una
diversidad de ámbitos territoriales, sectoriales o funcionales. Y esta capacidad
de regulación multinivel lleva a la necesidad de establecer reglas que
clarifiquen cuál es o cuáles son los convenios colectivos aplicables en un
determinado ámbito en el que se desarrollan las relaciones laborales.
En principio, las
actitudes del legislador que desarrolla el derecho constitucional de
negociación colectiva pueden ser bien diferentes, desde la plena encomienda a
los titulares constitucionales de la negociación colectiva de la capacidad de
establecer las reglas sobre prioridad aplicativa de los convenios hasta una
cierta orientación por el legislador de los criterios para fijar el o los
convenios aplicables. Sin embargo, lo que no resulta posible en términos
constitucionales es que la normativa estatal proceda a fijar con exclusividad e
imperativamente la estructura de la negociación colectiva, así como la
determinación absoluta de los criterios conforme a los cuáles se resuelven los
conflictos de concurrencia entre convenios colectivos o, en su caso, de
articulación entre los mismos. Forma parte del contenido esencial del derecho a
la negociación colectiva tutelado constitucionalmente, no sólo la fijación de
las condiciones de trabajo a través de los convenios colectivos, sino también
la correspondiente al diseño de la estructura de la negociación colectiva y,
por ende, la participación por parte de las organizaciones sindicales y
empresariales en la fijación de las reglas de concurrencia y articulación entre
convenios colectivos. Una intervención legal totalmente invasiva en este terreno
ahogaría el protagonismo que en este terreno le corresponde también a la
autonomía colectiva. Sin lugar a dudas, a la norma estatal le corresponde
garantizar el derecho a la negociación colectiva y, por ende, se encuentra
legitimada para fijar el marco general de la negociación colectiva, incluyendo
la fijación de criterios básicos en materia de concurrencia entre convenios.
Pero lo que no puede hacer el legislador estatal es adoptar fórmulas de
intervencionismo exacerbado que no respeten el espacio vital y el protagonismo
mínimo que en este terreno le debe corresponder a las organizaciones sindicales
y empresariales como titulares constitucionales del derecho a la negociación
colectiva.
Es en estos términos, que
la fórmula incorporada por la reforma de la Ley 3/2012, de 6 de julio, resulta plenamente
invasiva y, como tal contraria a los artículos 37.1 y 28 de la Constitución, En
concreto, lo que hace la Ley
3/2012, de 6 de julio, es precisamente establecer una preferencia del convenio
colectivo de empresa frente al sectorial que presenta como absoluta,
incondicionada y sin posibilidades de matices algunos por parte de la actuación
de las organizaciones sindicales y empresariales en el ejercicio de su
autonomía negocial. Impide por completo el ejercicio de la libertad de opción a
los interlocutores sociales, de modo que la medida carece de objetividad y de
proporcionalidad para ser aceptable desde la perspectiva de su encaje
constitucional. Frente a otras posibles fórmulas de equilibrio de los intereses
en juego, por vía de técnicas jurídicas de complementariedad, colaboración o
cooperación normativa, la fórmula de intervencionismo máximo de legislador
provoca un efecto excluyente del protagonismo de los interlocutores sociales,
como tal injustificadamente restrictivo del derecho a la negociación colectiva.
Y es desde esta
perspectiva desde la que habría que valorar hasta qué punto una intervención
legal que prive totalmente de eficacia jurídica a los criterios sobre
estructura de la negociación colectiva determinados por los titulares
constitucionales de este derecho es compatible con la libertad sindical y el
derecho a la negociación colectiva.
Un planteamiento de
inconstitucionalidad por lesión de la libertad sindical en su contenido de
negociación colectiva es por supuesto compatible con el reconocimiento de la
capacidad del legislador de optar entre los posibles modelos de estructuración
de la negociación colectiva y de priorización de unidades negociales. No se
trata de plantear un conflicto sobre prioridad de la Ley o del convenio colectivo,
sino de marginación y exclusión del espacio que por naturaleza le debe
corresponder a la negociación colectiva. En los supuestos examinados por el
Tribunal Constitucional, fundamentalmente referidos a la aplicación de la Ley que estableció el límite
máximo de jornada en 40 horas respecto de las jornadas pactadas en convenios
vigentes en la fecha de entrada en vigor de esta norma y a la prevalencia de
las disposiciones de las leyes de presupuestos sobre límites salariales en el
sector público en relación a los salarios negociados colectivamente, lo que se
planteaba era la contradicción entre los contenidos de una determinada
regulación de las condiciones de trabajo fijadas convencionalmente y las
disposiciones legales, resuelto por la doctrina constitucional otorgando
prioridad aplicativa a la Ley
sobre el convenio (SsTC 58/1985, de 30 de abril; 177/1988, de 10 de octubre,
171/1989, de 19 de octubre; 210/1990, de 20 de diciembre; 62/2001, de 1 de
marzo). Aquí de lo que se trata es de las relaciones no entre Ley y convenio,
sino entre convenio y convenio, de modo que se delimite el mapa negocial de
forma impositiva absoluta o no por parte de la norma estatal.
Es más, con la presente
redacción, el legislador sustrae a los negociadores no solo la facultad de
selección de contenidos negociales sino que va más allá del establecimiento de
normas o reglas de articulación o estructura de la negociación colectiva que
podría corresponderle y evita la más básica función de administración de lo
pactado, en la medida en la declarada preferencia aplicativa del convenio de
empresa se puede hacer efectiva “en cualquier momento de la vigencia de
convenios colectivo de ámbito superior”, dejando así, sin efecto, la vigencia
del convenio afectado y conculcando, en el sentido que se indica, su propia
fuerza vinculante, la libertad sindical de los negociadores –sindicatos- en la
medida en que se afecta el derecho a la negociación y la posición institucional
que constitucionalmente tienen reconocida sindicatos y organizaciones
empresariales.
En
este caso, lo que se plantea es una contradicción entre lo que dispone una
norma legal en cuanto al modo de desarrollo de la negociación colectiva en sus
ámbitos y en las relaciones entre éstos, y lo que sobre esta materia acuerdan
los titulares constitucionales sobre el derecho de negociación colectiva. No se
trata de una decisión sobre qué regulación de las condiciones de trabajo debe
prevalecer, si la legal o la convencional. Se trata de una decisión sobre los
límites que el legislador estatal puede establecer en el modo de negociar
colectivamente, y más concretamente en el modo de estructurar la negociación
colectiva desarrollada por sus titulares constitucionales, de forma compatible
con que esta intervención legal no afecte al contenido esencial de la libertad
sindical manifestada a través de la negociación colectiva.
Para
solventar esta cuestión habrá que acudir a los criterios habituales de
valoración de la constitucionalidad de la limitación de un derecho
constitucional, en base a criterios objetivos y racionales relacionados con la
tutela de otros bienes y derechos constitucionalmente protegidos.
En
el presente caso, y según claras expresiones del Preámbulo de la Ley 3/2012, el legislador
busca garantizar la descentralización convencional en aras a facilitar una
negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a
la realidad de las empresas y de sus trabajadores. Es este un objetivo que, más
allá de los debates sobre su razonabilidad desde la perspectiva socioeconómica,
sin duda que es legítimamente perseguible por los Poderes Públicos que
entiendan que una negociación colectiva plenamente descentralizada favorece la
flexibilidad de los empresarios y la seguridad de los trabajadores.
Pero una cosa es reconocer
la legitimidad constitucional de una intervención legislativa orientada a
favorecer, por criterios de flexibilidad laboral, la descentralización de la
negociación colectiva, y otra bien distinta sería la imposibilidad de
cuestionar constitucionalmente la fórmula adoptada por el legislador. Y en este
caso, el cuestionamiento se deriva de que, de entre las distintas fórmulas por
las que el legislador pudo optar para favorecer las descentralización
convencional, ha optado por una que puede conseguir dicho propósito, pero que
lo hace produciendo una lesión de la libertad sindical y del derecho de
negociación colectiva, porque de esta fórmula legal se puede derivar la pérdida
de fuerza vinculante, tanto de los convenios sectoriales (en materias claves
para la configuración de los mismos, como son significadamente los salarios)
suscritos por las organizaciones sindicales y empresariales, como de los
acuerdos interprofesionales o los mismos convenios sectoriales, cuando éstos
ordenan el modo de desarrollo de la estructura de la negociación colectiva.
Y para esta valoración de
la ausencia de razonabilidad y proporcionalidad del derecho de negociación
colectiva sindical, resultan fundamentales dos apreciaciones:
La primera, referida a la
peculiaridad de la negociación colectiva en el nivel empresarial de poder
desarrollarse tanto por sujetos sindicales como por órganos electivos como son
los comités de empresa y delegados de personal. Esto supone que al mantener el
legislador este doble canal de representación negocial en el nivel de empresa,
los convenios y acuerdos profesionales negociados sindicalmente van a poder ser
privados de fuerza vinculante por la aplicación prioritaria, en un número
considerable de materias claves para la regulación laboral, de convenios
colectivos suscritos por sujetos representativos de naturaleza no sindical.
La segunda apreciación
tiene que ver con el juicio de razonabilidad y proporcionalidad desde la
perspectiva de la existencia de otras medidas legales que puedan conducir a los
mismos objetivos de descentralización de la negociación colectiva con el
objetivo de adaptabilidad, sin lesionar con ello el derecho constitucional a la
negociación colectiva en su vertiente de poder influir sobre la estructura de
la negociación colectiva con reglas de concurrencia entre convenio que maticen
a las legalmente establecidas. Y no se está formulando ahora un planteamiento
retórico, de alusión indeterminada a medidas alternativas también
indeterminadas, porque el legislador podría haber optado en estos casos por dar
prioridad a la negociación en el nivel empresarial, sin perjuicio de dejar
abierta la posibilidad de que en determinados ámbitos por sus especialidades
los negociadores prefiriesen un marco más centralizado o bien un marco de mayor
compatibilidad por vía del reparto de contenidos en cada ámbito a través de una
técnica de articulación convencional bien conocida en diversos sistemas de
relaciones laborales; o bien en establecer cauces de comunicación entre los
órganos de administración del convenio sectorial y los negociadores del nuevo
convenio de empresa.
5. Inconstitucionalidad
de la Disposición
final cuarta. Dos de la Ley
3/2012, de 6 de julio, por vulneración de los artículos 37.1, 28 y 14 de la Constitución Española,
y en relación con los anteriores, por vulneración de los artículos 23.2 y 103.3
de la Norma Suprema.
La declaración como nulas
y sin efectos de las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la
extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria fijada
en la normativa de Seguridad Social, contemplada en la regulación de la
disposición adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores, conforme a la
redacción dada por la
Disposición final cuarta. Dos de la Ley 3/2012, es contraria al
derecho a la negociación colectiva reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución, a la
libertad sindical del artículo 28 de la Constitución, a la prohibición de tratamiento discriminatorio
del artículo 14 de la
Constitución, así como al derecho al acceso a funciones
públicas en condiciones de igualdad de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución.
Forma parte del derecho a
la negociación colectiva la libertad de las partes de decidir las materias
respecto de las que asumen compromisos y regulan sus condiciones de trabajo,
sin más limitaciones que el respeto a los mínimos de derecho necesario
establecidos legalmente, así como a las normas de orden público laboral.
Naturalmente, la normativa estatal ostenta un espacio amplio de regulación de
las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo, que debe ser
respetado por la negociación colectiva; pero, en iguales términos, la
negociación colectiva por designio constitucional posee un espacio regulativo
propio que no puede ser ahogado ni suprimido por completo por parte de la
normativa estatal. El derecho a la negociación colectiva establecido
constitucionalmente debe necesariamente incluir la libre decisión de negociar
sobre las materias que las propias partes estimen oportunas, influyendo con
efectividad sobre el régimen de contratación laboral y sus condiciones de
ejecución, pues de lo contrario se trataría de un mero derecho formal, sin
contenido real. De ahí que un impedimento carente de fundamento y
proporcionalidad de la libertad de las partes de pactar sobre el régimen del
contrato de trabajo ha de entenderse contrario al derecho a la negociación
colectiva establecido en el artículo 37 de la Constitución.
En particular, en esta
materia relativa a la jubilación del trabajador confluyen diferentes derechos
subjetivos e intereses legítimos, que deben ser tomados en consideración tanto
por la normativa estatal como por la propia negociación colectiva. De modo
resumido, ha de tenerse presente que en esta materia inciden de manera directa
tanto el derecho al trabajo reconocido constitucionalmente (artículo 35.1 de la Constitución) como el
desarrollo de una política de empleo que atiende a las demandas del conjunto de
la población con expectativas de incorporarse al mercado de trabajo (artículo
40.1 de la Constitución),
la promoción de las condiciones favorables para una distribución de la renta
personal más equitativa en el marco de una política de estabilidad económica
(igualmente artículo 40.1 de la
Constitución), sin desconocer tampoco que el mantenimiento de
un régimen público de Seguridad Social puede requerir de medidas que garanticen
su equilibrio financiero (artículo 41 de la Constitución), ni
dejar siquiera de tener en cuenta las exigencias de eficiencia económica de las
empresas cuya productividad depende de una adecuada composición cuantitativa de
sus plantillas (artículo 38 de la Constitución). Dicho de otro modo, se debe
propiciar legal y convencionalmente un régimen equilibrado que garantice al
propio tiempo la permanencia en el trabajo sin diferencias injustificadas por
razón de edad, medidas que permitan la prolongación de la edad de jubilación de
la población de edad avanzada en la medida en que ello sea preciso para
garantizar el equilibrio financiero del sistema público de Seguridad Social,
junto con una distribución del empleo entre las diversas generaciones, con
especial atención a las expectativas de incorporación al mercado de trabajo de
la población juvenil, que a su vez promueva una distribución de la renta más
equitativa desde la perspectiva generacional, así como con canales adecuados de
adaptación numérica de las plantillas de las empresas a las necesidades
empresariales en aras de su productividad. Como es fácil percibir se trata de
objetivos que en la práctica se contraponen en cierta medida los unos respecto
de los otros, especialmente los dos primeros mencionados (derecho al trabajo y
prolongación de la edad de jubilación) con los dos últimos referidos (distribución
generacional del empleo y adaptación de las plantillas de las empresas a sus
necesidades económicas). Por ello, ninguno de los diferentes derechos
subjetivos e intereses legítimos que amparan y son instrumentos de tales
objetivos se pueden considerar como absolutos, ni regularse de forma aislada
sin tener presente todos los intereses en juego. A la postre, la clave se
encuentra en el equilibrio entre los mismos, permitiendo un juego proporcionado
de los diferentes objetivos del conjunto de los grupos sociales e intereses
económicos. No se excluye, por tanto, la posibilidad de que la Ley establezca topes,
condicionantes o límites a los contenidos de los convenios colectivos y, siendo
la legislación laboral, con carácter general, normas imperativas, la misma está
plagada de límites a lo negociable por la negociación colectiva; pero lo que
tampoco es conforme al texto constitucional es incorporar una prohibición
plena, que más allá de los límites objetivos, justificados y proporcionados,
impida el ejercicio del derecho a la negociación colectiva con lesión del
contenido esencial del correspondiente derecho consagrado en el artículo 37.1
de la Constitución.
Desde esta perspectiva
debe recordarse que desde la entrada en vigor de la primera versión del
Estatuto de los Trabajadores en 1980 y con muy diversas fórmulas, la
negociación colectiva de manera generalizada ha venido incorporando reglas
diversas de extinción del contrato de trabajo al cumplimiento de edades
avanzadas que permiten la jubilación del trabajador conforme al régimen
correspondiente de Seguridad Social. Se trata de cláusulas hasta el momento
presente en un elevado porcentaje de convenios colectivos, enmarcadas todas ellas
dentro de la ordenación de la política de empleo en el ámbito funcional en el
que se negocia el correspondiente convenio colectivo. En estos términos, la
legislación laboral estatal ha ido variando con el paso del tiempo, pero
prácticamente siempre con una orientación de admisión general de este tipo de
cláusulas de los convenios, si bien estableciendo los correspondientes
condicionantes a los efectos de garantizar la posición y niveles de ingresos de
aquellos trabajadores que pueden perder su empleo a la llegada de la
correspondiente edad de jubilación.
En esa clave, la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha admitido expresamente la
constitucionalidad de este tipo de cláusulas, sin compatibilidad en particular
con el derecho al trabajo constitucionalmente reconocido. Eso sí, estableciendo
el propio Tribunal Constitucional las debidas cautelas y requisitos,
especialmente a los efectos de exigir que, de un lado, dichas cláusulas queden
enmarcadas dentro de un marco más general garantizador de una política de
empleo efectiva, y, de otro lado, que asegure la debida percepción de la
pensión de jubilación del sistema público de Seguridad Social para quien sufra
la pérdida de empleo a edad avanzada a resultas de las presentes cláusulas
negociales (SsTC 58/1985, de 30 de abril, BOE de 5 de junio; 95/1985, de 29 de
julio, BOE de 14 de agosto; 280/2006, de 9 de octubre, BOE de 16 de noviembre;
y 341/2006, de 11 de diciembre, BOE de 16 de enero de 2007).
Con una orientación
similar desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea a la
igualdad de trato también se ha admitido la compatibilidad de este tipo de
cláusulas convencionales en relación con la jubilación obligatoria de los
trabajadores de edad avanzada. (Por todas, SsTJUE de 12 de octubre de 2010,
asunto Rosenblat C-45/09; 13 de septiembre de 2011, asunto ReinhardPrigge,
Michael Fromm, VolkerLambach/Deutsche Lufthansa AG, C-447/09).
La regulación contenida en
el Estatuto de los Trabajadores hasta la reforma de 2012 constituía un ejemplo
paradigmático del esfuerzo de equilibrio de todos los intereses y objetivos en
juego, incorporando plenamente el espíritu y las concretas exigencias
determinadas por nuestra jurisprudencia constitucional. En concreto, dicha
disposición adicional 10ª establecía lo siguiente:
“10.ª Cláusulas de los
convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de
jubilación.— En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que
posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte
del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de
Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguiente requisitos:
a) Esta medida
deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo
expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en
el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el
sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera
otras que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
b) El trabajador afectado
por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo
mínimo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 80 por ciento a
la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión, y cumplir los
demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener
derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
Se habilita al Gobierno
para demorar, por razones de política económica, la entrada en vigor de la
modificación prevista en esta disposición adicional”.
Con un giro copernicano la
reforma laboral objeto de impugnación parcial por medio del presente recurso, a
través de la Ley
3/2012, procede a reformular la mencionada disposición adicional 10ª, en
términos tales que a través de la misma ahora se pretende prohibir cualquier
tipo de cláusulas en los convenios colectivos sobre el particular. En concreto,
ahora dicha disposición adicional viene a establecer lo siguiente:
“Disposición adicional
décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la
edad ordinaria de jubilación. Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de
los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo
por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación
fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y
alcance de dichas cláusulas”.
Como puede observarse, se
trata de una prohibición absoluta y sin ningún tipo de excepción, impide entrar
a los negociadores a pactar nada sobre esta materia, circunstancia que por tal
motivo lesiona de manera flagrante el derecho a la negociación colectiva
reconocido constitucionalmente. Debe destacarse que la novedad no se incluía en
el texto del Real Decreto-Ley 3/2012, del que trae su origen la impugnada Ley
3/2012, al extremo que el cambio se incorpora a través de una enmienda de
última hora en la tramitación parlamentaria del texto legal, lo que determina
en concreto que no sea posible identificar directamente las razones o motivos
que provocan tan rotundo cambio en la regulación de la materia; en particular,
nada de ello se recoge en el preámbulo de la Ley, lo que llama poderosamente la atención a la
vista de lo tajante de la prohibición legal y del cambio tan profundo verificado
respecto de lo que estaba fuertemente consolidado en nuestra legislación
laboral y en la propia práctica asentada de la negociación colectiva.
A partir de la
constatación de que la jurisprudencia constitucional ha consagrado el criterio
de la viabilidad constitucional de que la negociación colectiva aborde estas
materias, sin por ello afectar a reglas de orden público y con plena
compatibilidad con el derecho constitucional a la negociación colectiva, deben
concurrir razones de peso, objetivas y proporcionadas que justifiquen una
prohibición tan absoluta como la que se contempla en el texto objeto de
impugnación. Existiendo un lícito interés de la negociación colectiva a marcar
líneas de política de empleo en esta materia, así como de propiciar la
adaptación de las dimensiones de las empresas por esta vía, queda fundado que
los convenios colectivos puedan abordar dicha materia con apoyo en el derecho
constitucional a la negociación colectiva. Las paralelas políticas dirigidas a
propiciar la prolongación en la vida activa de la población de edad avanzada
junto con la garantía de ingresos económicos de subsistencia para quienes se
pudieran jubilar por estas vías puede justificar el establecimiento de límites
de mayor o menor intensidad a tales cláusulas de los convenios colectivos, con
condiciones más o menos estrictas a las mismas, impuestas por parte del
legislador estatal, pero no fundamenta ni objetiva ni proporcionadamente una
prohibición absoluta de este tipo de cláusulas, en los términos en los que lo
hace la Ley
3/2012, so pena de incurrir en una directa vulneración del artículo 37.1 de la Constitución. Una
prohibición absoluta de abordar una materia de carácter laboral sólo puede
quedar justificada por razones objetivas de orden público laboral, que impidan
hacer nada a la negociación colectiva; razón de orden público que no concurre
en este caso, siendo prueba de ello que el Tribunal Constitucional ha admitido
la posibilidad de que los convenios colectivos aborden esta materia. Los
objetivos de prolongación de la edad laboral pueden justificar el
establecimiento de importantes limitaciones a este tipo de cláusulas
convencionales, pero no una prohibición radical y total, especialmente cuando
tiene todo su sentido la introducción de estos mecanismos de distribución de
empleo y encuentra su fundamento constitucional en las políticas de empleo y de
distribución personal de la renta más equitativa. Dicho de otro modo, la
fórmula de la reforma de 2012 produce un desequilibrio y, por tanto, rompe con el
criterio de la proporcionalidad en el contraste de intereses entre los diversos
derechos constitucionalizados, en este caso en perjuicio y con vulneración del
derecho a la negociación colectiva del artículo 37 de la Constitución.
A mayor abundamiento, debe
tenerse en cuenta que en paralelo la legislación laboral habilita a las
empresas para que procedan hoy en día a acometer medidas de reestructuración
del empleo por la vía de despidos colectivos, que como resultado provoquen la
extinción de los contratos de trabajo del personal de la empresa que ha
alcanzado la edad ordinaria de jubilación, a través de un criterio selectivo de
los afectados por estas regulaciones de empleo que opte por el despido de este
grupo de trabajadores de la plantilla de la empresa. Se trata, por añadidura de
una práctica muy extendida en nuestro sistema laboral, sin que el mismo haya
recibido en ningún momento tacha alguna por tratamiento discriminatorio. Pues
bien, a los efectos que nos interesa resaltar desde la perspectiva que estamos
analizando es que, a través de una lectura de conjunto y sistemática del
ordenamiento laboral, se aprecia una falta total de coherencia en el modelo
legal, que permite acometer al empresario medidas unilateralmente que se le
prohíben a la negociación colectiva a través de cláusulas en los convenios que
provoquen efectos similares, de modo que se limita injustificadamente el
derecho a la negociación colectiva en una materia que sin embargo se permite
con amplitud al empleador a través del ejercicio de sus poderes de dirección
unilaterales. En estos términos cabría afirmar que la diferencia de tratamiento
no sólo lesiona el artículo 37 sino igualmente la prohibición de tratamiento
discriminatorio del artículo 14 de la Constitución, por cuanto que se limita
injustificadamente la actividad sindical para materia que se permite
unilateralmente al empresario.
Más aún, el resultado
final en el que se desemboca es de una tutela inferior de los trabajadores
afectados, que pierden su empleo a través de estos procesos de regulación de
empleo, pues mientras que las cláusulas de los convenios colectivos en materia
de jubilación conforme a la jurisprudencia constitucional deben garantizar que
las mismas se insertan dentro de una política de empleo y de un aseguramiento
de ingresos de subsistencia por medio de la correspondiente pensión pública a
favor de los trabajadores de edad avanzada que extinguen su contrato de
trabajo, nada de esto se garantiza cuando es el empresario unilateral por la
vía de los despidos colectivos provoca idénticos efectos de pérdida de empleo
del mismo tipo de trabajadores.
Por otra parte, también es
posible que, en el marco de los procedimientos de regulación de empleo, en el
curso de la consulta con los representantes de los trabajadores, se alcance un
acuerdo colectivo por medio del cual se reduzca el empleo en la correspondiente
empresa que dé como resultado la extinción de los contratos de trabajo del
personal de edad avanzada que los aboque a su jubilación. En estos términos, el
legislador permite que se haga por vía de acuerdo de empresa lo que no permite
a través de cláusulas en los convenios colectivos. Carece por completo de
fundamento objetivo esta diferencia de tratamiento entre acuerdos de empresa y
convenios colectivos en esta materia, una vez más cuando las exigencias para
los convenios colectivos serían más garantistas en el marco de una política de
empleo y de tutela de los perjudicados, con lo cual de nuevo se constata la
palpable vulneración del derecho constitucional a la negociación colectiva
previsto en el artículo 37.1 de la Constitución, una vez más en conexión con la
libertad sindical del artículo 28.1 y la prohibición de tratamiento
discriminatorio del artículo 14, ambos del texto constitucional.
Conviene también resaltar que
la intensidad de la prohibición contenida en la disposición adición 10ª del
Estatuto de los Trabajadores resulta tan universal que no sólo llega a prohibir
las cláusulas más típicas de extinción del contrato de la población de edad más
avanzada. En particular, nos interesa llamar la atención sobre el hecho de que
la norma no sólo prohíbe las cláusulas que de manera directa y automática
provoquen la extinción contractual de tales trabajadores, sino cualesquiera
otras que con diversas técnicas de “soft law” incorporen mecanismos de
fomento o incentivo a la extinción voluntaria del contrato de trabajo por parte
de estos trabajadores. Téngase presente que conforme a la redacción del texto
legal impugnado lo que se prohíben son las cláusulas de los convenios que
“posibiliten la extinción” y no exclusivamente las cláusulas que “provoquen” la
extinción o término gramaticalmente similar. La presencia de este tipo de
reglas de fomento o incentivo ya ni siquiera podría afirmarse que provocan la
más mínima limitación del derecho al trabajo constitucionalmente reconocido,
con lo cual ni siquiera se trata ya de un juego equilibrado de los diferentes
derechos constitucionalmente reconocidos, sino de una directa lesión al
contenido esencial de un derecho constitucional (artículo 37.1 Constitución)
sin justificación en otro derecho constitucionalizado al que se pretende
tutelar.
Finalmente, cabe llamar la
atención sobre el particular efecto que provoca esta regla prohibitiva en el
ámbito del empleo público. Nos referimos a la circunstancia peculiar que se
produce en este ámbito, donde la jubilación forzosa del personal laboral
sometido a contrato de trabajo al servicio de las Administraciones Públicas y,
en general, de todo el sector público, se produce hoy en día exclusivamente a
tenor de las presentes cláusulas de jubilación establecidas a través de los
convenios colectivos, mientras que por contraste los funcionarios públicos se
rigen por un sistema de jubilación obligatoria por imperativo legal. A resultas
de ello, a partir de la reforma laboral introducida por la Ley 3/2012 en esta materia,
mientras que existe un sistema generalizado de jubilación obligatoria de
aquellos empleados públicos que tienen la condición de funcionarios públicos,
se impide en paralelo que la negociación colectiva establezca un régimen
similar para los empleados públicos que tienen la condición de personal laboral
sometido a contrato de trabajo; con ello, se provoca una diferencia de
tratamiento injustificada y carente de toda proporcionalidad, que desemboca en
una relevante vulneración de la prohibición de tratamiento discriminatorio
sancionada por el artículo 14 de la Constitución, sin olvidar tampoco la afectación
al acceso a funciones públicas en condiciones de igualdad de los artículos 23.2
y 103.3 de la
Constitución que tiene su proyección no sólo en el momento
del ingreso en el empleo público sino también en el instante de la pérdida de
la condición de empleado público.
6. Inconstitucionalidad
del artículo 4.3 por vulneración de los artículos 35.1, 37.1 y 24.1 de la Constitución Española.
La previsión del artículo
4.3 de la Ley
3/2012, en virtud de la cual el contrato de apoyo a los emprendedores
debe incorporar un periodo de prueba “de un año en todo caso”, vulnera
tres preceptos constitucionales: el derecho al trabajo, consagrado en el
artículo 35.1 de la
Constitución e interpretado a la luz de los tratados y
acuerdos internacionales ratificados por España ex artículo 10.2 de la Constitución; el
derecho a la negociación colectiva reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución; y el
derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución.
La jurisprudencia
constitucional ha consagrado la causalidad en la extinción contractual por
voluntad unilateral del empresario como concreción del derecho al trabajo
(artículo 35.1 de la
Constitución). De este modo, se tutela la estabilidad en el
empleo del trabajador y, por efecto derivado, el efectivo ejercicio de los
derechos laborales durante la vigencia del contrato, que se ven amenazados por
un uso no justificado de la extinción por decisión empresarial.
Así, el Tribunal
Constitucional ha señalado que la dimensión individual del derecho al trabajo
se plasma, entre otras manifestaciones, “en el derecho a la continuidad o
estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa
causa” (SsTC 22/1981, de 2 de julio, BOE 20 de julio; 192/2003, de 27 de
octubre, BOE 26 de noviembre). El mismo Tribunal considera que “la inexistencia
de una reacción adecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la
consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su
función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial
del Estado de Derecho (artículo 1 CE)” (STC 20/1994, de 23 de febrero). Y, en
este sentido, “esa reacción frente a la decisión unilateral del empresario…es
uno de los aspectos básicos en la estructura de los derechos incluidos en ese
precepto constitucional [se refiere al artículo 35.1] y a su vez se convierte en
elemento condicionante para el pleno ejercicio de los demás de la misma
naturaleza, como el…que garantiza la tutela judicial efectiva” (de nuevo, STC
20/1994, de 23 de febrero).
Cabe precisar, antes de
nada, que esta regla de causalidad en los “despidos” no puede circunscribirse
exclusivamente a la noción técnico-jurídica del “despido”, como resolución por
voluntad del empleador basada en alguna de las causas previstas legalmente,
sino que debe entenderse extensible a todas las manifestaciones de extinción
contractual por decisión unilateral del empresario. De otro modo, bastaría al
legislador ordinario la utilización formal de un calificativo distinto al
despido en cualquier extinción contractual por voluntad unilateral del
empresario para escapar del condicionamiento constitucional y, por ende,
abriendo paso a un debilitamiento injustificado de la protección del derecho al
trabajo tal cual éste viene tutelado por la Constitución; a la
postre, lo relevante es la finalidad perseguida constitucionalmente con la
exigencia del principio de causalidad y no la institución jurídica específica a
través de la cual se puede poner en cuestión el mencionado principio.
Naturalmente, todo ello con los matices que explicitaremos a continuación.
Como complemento a lo anterior,
resulta igualmente relevante que la consagración constitucional de la
causalidad en este tipo de supuestos extintivos venga reforzada por la
normativa comunitaria e internacional. En primer lugar, hay que recordar que el
artículo 30 de la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce a los trabajadores el
“derecho a protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el
Derecho de la Unión
y con las legislaciones y prácticas nacionales”. Tal reconocimiento tiene,
según el artículo 6.1 del Tratado de la Unión Europea, el
mismo valor jurídico que los Tratados; pero sobre todo supone, en palabras del
Tribunal Constitucional (Declaración 1/2004, 13 de diciembre), que la citada
Carta de Derechos Fundamentales “por obra de lo dispuesto en el artículo 10.2
CE [debe] erigirse, tras su integración en el Ordenamiento español, en pauta
para la interpretación de ‘las normas relativas a los derechos fundamentales y
a las libertades públicas”. Una apreciación que sin duda reafirma la presencia,
en la lectura del derecho al trabajo del artículo 35.1 de la Constitución, de ese
elemento de causalidad en la extinción contractual por decisión empresarial.
Y, en segundo lugar, debe
también hacerse referencia al Convenio número 158 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación
de trabajo, ratificado por España el 26 de abril de 1985. Sin perjuicio de lo
que enseguida se dirá sobre el periodo de prueba, su artículo 4 garantiza en el
mismo sentido el derecho del trabajador a no ser privado de su trabajo sin “una
causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Y, en
esta línea, el artículo 9.1 del mismo Convenio reconoce expresamente la
facultad de un “organismo externo” pueda “examinar las causas invocadas para
justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás
circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la
terminación estaba justificada”.
Dicho esto, el periodo de
prueba se presenta legalmente como una excepción al principio de causalidad en
la terminación contractual por voluntad del empresario; excepción que queda
justificada y se presenta como compatible con los condicionamientos
constitucionales en la medida en que se orienta a un concreto objetivo
consustancial a la esencia de la institución. Como es sabido, la esencia de
este pacto no es otra que la comprobación por parte empresarial de las
actitudes y aptitudes profesionales del trabajador en la fase inicial del
contrato, una facultad que derivaría en última instancia de la libertad de
empresa reconocida por el artículo 38 de la Constitución.
Pero como tal regulación
excepcional, su aplicación exige siempre que la misma resulte objetiva y
proporcionada al fin perseguido, sin desnaturalizar la institución; es decir,
sin regular una apariencia de periodo de prueba al mero objeto de exonerar al
empresario durante un determinado tiempo de justificar su decisión unilateral.
Objetividad y proporcionalidad que requiere inexorablemente, por estos motivos,
una duración razonable; que exigiría que la duración del periodo de prueba sea,
en expresión del Convenio 158 de la
OIT, “razonable”. Lo cierto es que la previsión del artículo
4.3 de la Ley
3/2012, según la cual esta duración “será de un año en todo caso” en los
contratos de apoyo a los emprendedores, desconoce esa vocación de temporalidad
y provisionalidad consustancial al citado pacto, estableciendo una duración de
todo punto desvinculada de la finalidad para la que se concibe la institución
de la prueba. Revela así una falta de objetividad y de proporcionalidad que
desvirtúa la causalidad exigible a las decisiones extintivas del empresario y
con ello transgrede el derecho al trabajo consagrado en el artículo 35.1 de la Constitución.
No puede apreciarse
objetividad en esta medida, por cuanto que la duración de un año del periodo de
prueba en esta modalidad contractual de apoyo a los emprendedores se desvincula
del elemento más característico de esta institución: la constatación en la
práctica de las aptitudes profesionales y de la adaptación al puesto de trabajo
del trabajador contratado. Varios argumentos refuerzan esta consideración.
·
En
primer lugar, la indisponibilidad sobre la duración del periodo de prueba (“un
año en todo caso”) implica, entre otras cosas, su desconexión total con el tipo
de puesto de trabajo y las tareas correspondientes a realizar, así como con la
titulación profesional del trabajador. Son circunstancias que, por el
contrario, se antojan decisivas para la concreción de la duración de ese pacto
dada la finalidad y funciones del periodo de prueba, y su vocación de
provisionalidad. De hecho, así se refleja en la regulación “general” sobre el
periodo de prueba recogida en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores
que prevé una extensión temporal diferente en función del nivel formación
exigido a los trabajadores para el desempeño de las actividades profesionales
objeto del contrato celebrado.
·
En
segundo lugar, si con el artículo 4.3 de la Ley 3/2012 el legislador ha pretendido utilizar
el periodo de prueba como una medida de fomento de la contratación, hay que
subrayar que esa finalidad es ajena a la institución de la prueba y a la
libertad de desistimiento empresarial. Es cierto que, en sí misma tal finalidad
no desvirtúa el sentido de este pacto si fuera un elemento adicional a su
objetivo, pero sí cuando lo sustituye; es decir, prescindir por completo del
objetivo esencial de esta institución –la comprobación de las aptitudes y
actitudes profesionales del trabajador, se insiste– lo desnaturaliza. En este
sentido, tal apreciación no se ve atenuada por el actual contexto de
dificultades económicas, ni siquiera por la previsión legal que vincula la
posibilidad de realizar este tipo de contratos al mantenimiento de una tasa de
desempleo superior al 15% (Disposición Transitoria Novena de la Ley 3/2012). Por el contrario
esta regla de justificación de la aplicación transitoria de la medida es
justamente demostrativa de que la exención de la exigencia de la causalidad del
despido no se conecta en modo alguno con la finalidad del período de prueba del
mencionado contrato. Y ello, precisamente, porque nada tienen que ver con ese
elemento nuclear del periodo de prueba, que resulta imprescindible para
justificar la excepción al principio de causalidad de la extinción contractual.
·
En
tercer lugar, se ha de reparar también en los efectos que se derivan de una
previsión legal como ésta: un periodo de prueba de un año, con la consiguiente
facultad empresarial de desistimiento acausal, supone que durante ese tiempo no
existe ninguna protección para el trabajador frente a la decisión extintiva
unilateral del empresario. Y esto, más allá de favorecer una rotación continua
en el mismo puesto de trabajo y desequilibrar la relación laboral, vulnera el
principio de estabilidad en el empleo y la causalidad de la extinción
contractual derivados del derecho al trabajo. A la postre, a cualquier
empresario le resultaría más favorable celebrar un contrato indefinido con este
período de prueba, que cualquier otro contrato temporal causal previsto por
menos de un año. Dicho de otro modo, a resultas de este mecanismo, por absurdo
que resulte, la contratación temporal causal acaba proporcionando al trabajador
mayor tutela de la estabilidad en el empleo del trabajador que un contrato
indefinido con periodo de prueba tan prolongado.
Junto a la falta de
justificación objetiva del periodo de prueba de un año del contrato de apoyo a
los emprendedores del artículo 4.3 de la
Ley 3/2012, tampoco puede apreciarse proporcionalidad en la
medida. En general, no parece razonable admitir que el empresario necesite de
un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional; al menos
no es así en la mayoría de actividades lo que casa mal con la imposición de una
duración única y universal (“en todo caso”) que no atiende en absoluto a las
características del puesto de trabajo ni del trabajador. Baste con recordar que
la duración máxima prevista legalmente para los trabajadores de mayor
cualificación profesional, los técnicos titulados, se sitúa en los seis meses
de duración (art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores), lo cual demuestra a
las claras la ausencia de proporcionalidad de la regla aquí objeto de
impugnación. Por eso cabe concluir que un año como periodo de prueba es un
tiempo excesivo, por desnaturalizador de la figura y ocultamiento de lesión al
derecho del trabajo constitucionalmente tutelado, dado que durante ese tiempo
el empresario está facultado para rescindir la relación laboral sin causa ni
coste alguno.
Tal juicio crítico no se
ve desvirtuado por la existencia de algunas restricciones a esta regulación,
como la imposibilidad de establecer ese periodo de prueba “cuando el
trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación” (mismo artículo 4.3),
como la prohibición de suscribir este tipo de contrato que afecta a “la
empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes” (artículo 4.6), o
como la existencia de incentivos económicos para la prolongación de ese
contrato durante al menos tres años (artículo 4.7). Y ello por las siguientes
razones:
De un lado, resulta más
que ilustrativo recordar que, frente a esa duración de un año en el contrato de
apoyo a emprendedores, la regulación “general” del periodo de prueba
prevista en el vigente artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores
establece, en defecto de convenio colectivo, una duración no superior a seis
meses para los trabajadores de más alta cualificación profesional y de dos o
tres meses, según el tamaño de la empresa, para el resto de trabajadores. Así
pues, en todos los casos se trata de referencias temporales manifiestamente
inferiores al año que impone el artículo 4.3 de la Ley 3/2012.
De otro lado, debe además
tenerse en cuenta que la posibilidad de celebrar este tipo de contratos de
apoyo a los emprendedores se circunscribe a las empresas con menos de cincuenta
trabajadores. Se trata, por tanto, de un ámbito empresarial en el que se
produce un contacto más directo y personal entre los trabajadores y la
dirección de la empresa, lo que permite a ésta un conocimiento más inmediato y
preciso de las carencias e insuficiencias profesionales de los trabajadores
contratados. Por eso, difícilmente presenta objetividad y proporcionalidad tal
diferencia: la fijación de un periodo de prueba de mayor duración para las
pequeñas empresas respecto de las grandes resulta injustificada y
manifiestamente desproporcionada.
Semejante argumento no
debe verse empañado por que el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores
prevea que el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos
titulados se extienda de dos a tres meses en el caso de empresas con menos de
veinticinco trabajadores. Sin entrar en la posible incoherencia de esta
previsión legal, lo relevante es que la regulación “general” establecida en el
artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores para todas las empresas
–incluidas, desde esta perspectiva, las de mayor tamaño– se ve ampliamente
superada por lo previsto en el artículo 4 de la Ley 3/2012. Se trata de una diferencia excesiva,
desproporcionada, y no se aprecia más justificación que la voluntad de actuar
como incentivo al empleo, algo que ya ha sido analizado y rechazado
anteriormente.
Finalmente, esa
apreciación de falta de proporcionalidad también deriva de la interpretación
restrictiva que de la salvedad convencional del artículo 14.1 del Estatuto de
los Trabajadores –“a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en
los Convenios Colectivos”– ha realizado el Tribunal Supremo. En concreto, éste
ha considerado desproporcionado por abusivo un periodo de prueba de un año si
no se acreditan las razones que justifiquen un tiempo tan dilatado para la
comprobación de las actitudes y aptitudes profesionales de un trabajador en el
desempeño de un puesto de trabajo (SsTS 20 julio 2011, rec. 152/2010; y 12 noviembre
2007, rec. 4346/2006). Una línea argumentativa también compartida por el Comité
de la OIT
encargado de examinar en esta materia específica el cumplimiento del Convenio
158 sobre la terminación de la relación de trabajo por parte del contrat
nouvelles embauches del ordenamiento jurídico francés.
Aún hay argumentos
adicionales que refuerzan la escasa razonabilidad por falta de objetividad y de
proporcionalidad de la medida cuestionada y que, todavía más grave, ponen de
manifiesto la vulneración de otros derechos constitucionales: los consagrados
en los artículos 24.1 y 37.1 de la Constitución.
Sobre este último, cabe
señalar que la fijación del periodo de prueba en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012 resulta demasiado
rígida. La previsión de que su duración sea de un año “en todo caso”
convierte esta materia en indisponible, lo que impide a la negociación
colectiva establecer duraciones diferentes del periodo de prueba que
permitieran la adaptación de su régimen a las peculiaridades de cada sector o
empresa. Esta indisponibilidad no sólo desvirtúa la función esencial del
periodo de prueba rompiendo el equilibrio de intereses que debe presidir este
tipo de pactos, sino que en cuanto limitación evidente –sin aparente razón que
la justifique– de la autonomía de los representantes de los empresarios y
trabajadores constituye una vulneración del derecho constitucional a la
negociación colectiva reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución. Baste
aquí con dar por reproducidas las consideraciones y argumentaciones realizadas
en el apartado precedente respecto del alcance constitucional del derecho a la
negociación colectiva por lo que se refiere a la libre decisión de los
negociadores de negociar libremente sobre las materias que estimen oportunas.
Las reflexiones que se efectuaron en el apartado relativo a las cláusulas de
jubilación en los convenios colectivo y su arrope constitucional son
trasladables mutatis muntandi a la fijación de duraciones alternativas
del periodo de prueba.
Igualmente se aprecia una
transgresión del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución. La
configuración concreta del periodo de prueba en la modalidad contractual de
apoyo a emprendedores supone reconocer que durante esos doce meses el
empresario tiene plena capacidad de desistimiento, con dos características
particulares.
Una es que el trabajador
afectado carece de capacidad de reacción frente la decisión empresarial
extintiva, sin causa o con causa insuficiente. Ello en sí mismo basta para
considerar que se está impidiendo el control por parte de los jueces y
tribunales que deriva del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas,
SsTC 68/1983, de 26 de julio y 99/1985, de 30 de septiembre). Pero es la otra
característica la que apuntala tal apreciación.
En efecto, la segunda
particularidad es que ese desistimiento contractual por parte del empresario no
lleva aparejado ningún tipo de resarcimiento para el trabajador. Cabría
cuestionarse si la previsión de una satisfacción extrajudicial –la percepción
de una indemnización como consecuencia de la extinción, por ejemplo– podría ser
considerada una alternativa aceptable a la tutela judicial. Pero no es ni
siquiera este el caso: no existe tal alternativa ni, como se ha podido
comprobar, ninguna otra razón que justifique la restricción del derecho a la
tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución que, por
todo ello, debe considerarse vulnerado por el artículo 4.3 de la Ley 3/2012.
A la postre, la ausencia
de indemnización en estos supuestos vuelve a colocar en posición de mayor
debilidad al trabajador contratado de forma indefinida con período de prueba
tan prolongado comparativamente con un trabajador vinculado a través de un
contrato de trabajo temporal causal, que sí tiene con carácter general derecho
a la percepción de una indemnización a la finalización del contrato, por muy
fundada y lícita que sea la resolución contractual en este otro caso. Ello
deriva en una diferencia de tratamiento injustificada entre trabajadores
indefinidos con periodo de prueba y trabajadores contratados temporalmente, que
más allá de la formalidad jurídica, se encuentran en la empresa incorporados en
una posición sociológica similar, lo que avala poder afirmar que con ello
también desde esta otra perspectiva se vulnera la prohibición de tratamiento
discriminatorio tal como se encuentra establecida en el artículo 14 de la Constitución. Tan
es así, que este elemento redunda en el resultado ya apuntado de unas más
amplias libertades extintivas en los contratos formalmente indefinidos con
periodo de prueba tan prolongados, respecto de los contratos temporales
causales.
Si se quiere dicho de otro
modo, el mecanismos legal así ideado materialmente no hace otra cosa que
diseñar, bajo las apariencias de un contrato indefinido, un contrato temporal
acausal sometido a libre desistimiento durante todo un año; por tanto,
rompiendo con las exigencias de causalidad en la contratación temporal,
elemento de causalidad éste último que necesariamente conecta también con la exigencia
contractual de causalidad del despido; a la postre, la introducción de
modalidades de contratación temporal, no constituye otra cosa que un vía
adicional más al conjunto de las contempladas legalmente de extinción
contractual, que si no se encuentra debidamente fundada y justificada provoca
la correspondiente lesión del derecho al trabajo tal como éste se encuentra
constitucionalmente tutelado.
7. Inconstitucionalidad
del artículo 18.Tres por vulneración de los artículos 35.1 y 24.1 de la Constitución Española.
Causalidad del despido por motivos empresariales
El artículo 18.Tres de la
citada Ley 3/2012, modifica el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores
–y por extensión el artículo 52, c) del Estatuto de los Trabajadores– en
diversos aspectos. Entre ellos, aquí se cuestionan los nuevos términos en los
que se definen las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
que justifican el recurso a las modalidades extintivas colectiva y objetiva
reguladas, respectivamente, en los citados preceptos. Es decir, la
causalidad del despido por motivos empresariales.
En concreto, esta nueva
regulación contenida en el artículo 18.Tres prescinde del elemento de
causalidad en la delimitación de estos motivos económicos y empresariales para
el despido, vulnerando así el derecho al trabajo del artículo 35.1 de la Constitución. Y,
como efecto derivado, al impedir el control judicial de esa causalidad del
despido, atenta igualmente contra el derecho a la tutela judicial consagrado
por el artículo 24.1 de la
Constitución.
La vigente redacción del
artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores mantiene la caracterización
diferenciada de las causas económicas, de un lado, y de las causas técnicas,
organizativas y de producción, de otro, como presupuestos para los despidos
colectivos y, por extensión, para los despidos por causas objetivas del
apartado c) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Pero el artículo
18.Tres de la Ley
3/2012 introduce en la misma cambios trascendentales que transgreden el marco
constitucional que deben respetar este tipo de decisiones empresariales
extintivas.
Por lo que se refiere a
las causas económicas, tras señalar que se aprecia su concurrencia “cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”, el
artículo 51.1 ET ahora incorpora dos novedades principales. La primera es la
previsión de que “(e)n todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior”. Mientras que la segunda consiste en la eliminación
del relevante inciso que hasta la
Ley 3/2012 señalaba que “(a) estos efectos, la empresa tendrá
que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce
la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su
posición competitiva en el mercado”.
Por su parte, la
orientación de las previsiones legales en torno a las causas técnicas,
organizativas o de producción es coincidente con la que se acaba de describir.
Así, el artículo 18.Tres de la Ley
3/2012 mantiene, casi inalterada, su caracterización básica según la cual “(s)e
entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado”.
Pero, de nuevo, lo más
relevante es que se elimina la previsión de que “(a) estos efectos, la empresa
deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar
que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para
contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación de la misma a través de una más adecuada organización de los
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda”.
Pues bien, sobre esta
caracterización legal de las causas económicas y empresariales de los despidos
colectivo y objetivo cabe hacer dos consideraciones que han de fundamentar el
razonamiento acerca de la inconstitucionalidad de esta nueva regulación.
En primer lugar, puede
afirmarse que la nueva redacción del artículo 51.1 del Estatuto de los
Trabajadores vacía de contenido las causas económicas y empresariales
descritas, en la medida en que se limita a identificar dichas causas con
simples hechos, eliminando el juicio de razonabilidad. Tal como expresivamente
reconoce el Preámbulo de la Ley
3/2012, el planteamiento seguido es que la justificación de este tipo de
despidos responde a la constatación de “la concurrencia de unos hechos: las
causas”. Ello resulta particularmente claro en el supuesto del despido por
causas económicas por disminución persistente de ingresos o ventas: ahora el
citado artículo precisa qué hay que entender por tal –que durante nueve meses
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas sea inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior–, con la singularidad de que
si se dan tales circunstancias nos encontramos ante una situación económica
negativa y, eliminado el control de la razonabilidad, existe en consecuencia
una causa económica para despedir.
La segunda consideración
es que, de este modo, el legislador persigue el automatismo en la aplicación de
las causas legalmente definidas para hacer frente a lo que el Preámbulo de la Ley 3/2012 identifica como
“elementos de incertidumbre” que han llevado a los tribunales en el pasado a
realizar “juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa”.
Sin entrar a valorar la
motivación del legislador, el resultado es que la nueva regulación en su
intento por restringir la actuación de los tribunales parece olvidar dos cosas.
De un lado, que la delimitación legal de las causas es muy vaga,
particularmente cuando se refiere a los cambios empresariales. Con la única
excepción de la referencia a la disminución persistente de ingresos o ventas,
se recurre a fórmulas ejemplificativas –repárese en las expresiones “en casos
tales como” o “entre otros [cambios]”– que aportan poca certidumbre, con el
agravante mencionado de que se elimina formalmente la referencia a la
razonabilidad de la decisión extintiva.
Pero aún más relevante es,
de otro lado, que no se tenga en cuenta que los hechos no constituyen por
sí mismos causas si no vienen acompañados de un nexo o elemento de
instrumentalidad que ponga en relación el supuesto fáctico antecedente –la
situación económica negativa, por ejemplo– con el efecto o resultado –el
despido–. Lo que, en otras palabras, significa que el anhelado automatismo en
la aplicación de las causas se impone legalmente a costa de eliminar el
elemento de causalidad que caracteriza al despido –que hasta ahora podía
considerarse presente a través de la apelación a la razonabilidad de la
medida–, haciendo imposible su encaje constitucional.
El punto de partida de la argumentación
de esta denuncia de inconstitucionalidad coincide con el del apartado anterior.
Como hemos visto, el artículo 35.1 de la Constitución consagra
el principio de causalidad en la extinción contractual por voluntad del
empresario como derivación del derecho al trabajo. No es necesario reiterar la
jurisprudencia constitucional que respalda esta interpretación a la luz de los
convenios y tratados internacionales ratificados por España (artículo 10.2 de la Constitución), pero
sí cabe resaltar algunos aspectos relacionados con la normativa internacional.
Ya se ha dicho que la
causalidad del despido viene garantizada por el Convenio 158 de la Organización
Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación
de trabajo. Su artículo 4 exige una “causa justificada” para poner término a la
relación laboral, entre las cuales se incluye la “basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Como
también se apuntaba, el artículo 9.1 se refiere a la facultad de examinar las
causas invocadas en la terminación para valorar su justificación. Lo que ahora
interesa resaltar es que el apartado 3 de ese mismo artículo 9 reconoce
expresamente también en estos casos la facultad “para verificar si la
terminación se debió realmente a tales razones”; algo significativo a estos
efectos, por mucho que igualmente se añada que el modo en el que se ejerce ese
control queda en manos de la legislación o práctica nacionales.
Lo anterior, unido a las
consideraciones previamente realizadas en torno a la causalidad del despido
como derivación del derecho constitucional al trabajo, permiten afirmar que
cualquier regulación legal sobre la materia aquí analizada –los motivos
económicos y empresariales que pueden justificar un despido– debe respetar
todos los intereses constitucionales en juego; que son ciertamente los de la
empresa, al amparo del artículo 38 de la Constitución, pero
que también lo son los de los trabajadores, al amparo del artículo 35.1 de la Constitución.
Ello significa que, en
virtud de esa protección constitucional, la causalidad del despido por motivos
económicos y empresariales no sólo requiere que el legislador defina legalmente
los supuestos de justificación material del despido, sino que adicionalmente
exige una conexión lógica entre la situación objetiva en la que se encuentra la
empresa y la decisión empresarial de reducción de empleo, así como la
intensidad de esta última –número de trabajadores afectados–. Un nexo que, sin
desconocer el margen de actuación discrecional con el que cuenta el empresario
en virtud del artículo 38 de la
Constitución, evita decisiones empresariales arbitrarias como
límite infranqueable derivado del artículo 35.1 de la Constitución.
Así las cosas, la
definición causal del despido basado en las necesidades de funcionamiento de la
empresa –por utilizar la expresión de la
OIT– no puede limitarse, como hace el artículo 51.1 del
Estatuto de los Trabajadores, a la mera identificación de unas circunstancias
objetivas de naturaleza empresarial como presupuesto para la adopción de
medidas extintivas. El principio de causalidad del despido consagrado
constitucionalmente va mucho más allá de la cláusula de automatismo derivado de
la concurrencia de unos hechos que el citado precepto quiere imponer. En concreto,
la causalidad exige en este caso una regulación legal en la que esas
circunstancias con incidencia empresarial reúnan tres rasgos íntimamente
relacionados y que han sido ignorados por el artículo 18.Tres de la Ley 3/2012.
En primer lugar, hay que
señalar que no cualquier situación económica negativa o cambio empresarial
equivalente es suficiente por sí mismo para justificar un despido: es necesario
que ese tipo de circunstancias económicas o empresariales tengan una incidencia
desfavorable en materia de empleo, es decir, que afecten negativamente a los
contratos de trabajo suscritos por la empresa dificultando su mantenimiento por
una pérdida sobrevenida de su función económico-social.
En segundo término,
también se requiere que esas circunstancias objetivas con incidencia sobre la
plantilla de la empresa tengan una dimensión estructural desde su perspectiva
temporal, en el sentido de contar con suficiente entidad para justificar que,
sin perjuicio de la posible adopción de otras medidas empresariales menos
drásticas, el despido como amortización de puestos de trabajo pueda ser
considerado una respuesta adecuada para hacer frente a esa situación de crisis
de la empresa.
Y, por último, resulta
asimismo exigible que la intensidad de la situación económica o cambio
empresarial acreditado tenga conexión con el número de trabajadores a despedir.
Con ello se trata de preservar el principio constitucional general de
proporcionalidad; de manera que, sin cuestionar el margen de actuación
discrecional de las empresas derivado del reconocimiento de la libertad
empresarial en el artículo 38 de la Constitución, se pueda modular esa libertad de
actuación.
Es evidente que ninguno de
estos tres elementos se encuentra presente en la definición legal de los
despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en la
modalidad colectiva (artículo 51.1 Estatuto de los Trabajadores) y por
extensión en la objetiva [artículo 52, c) Estatuto de los Trabajadores]. En
este sentido, resulta particularmente significativa la omisión –en puridad,
supresión– de toda referencia a la razonabilidad de la medida extintiva.
Así las cosas, cabe
concluir que esta nueva regulación incorporada por la Ley 3/2012 elimina el
principio de causalidad del despido inherente al derecho constitucional al
trabajo y vulnera, por tanto, el artículo 35.1 de la Constitución. Y,
dado que impide el control judicial de la causalidad del despido al
circunscribir indirectamente la actuación de los tribunales a la constatación
de la concurrencia de determinados hechos económicos o empresariales de manera
aislada, el mismo artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores vulnera
también el derecho a la tutela judicial efectiva del ya aludido artículo 24 de la Constitución.
8.- Inconstitucionalidad
de los artículos 18. Ocho y 23. Uno por vulneración de los artículos 35.1 y 14
de la
Constitución Española. Tratamiento discriminatorio en el
régimen de los salarios de tramitación
Los artículos 18.Ocho y
23.Uno de la Ley
3/2012, modifican el apartado 2 del artículo 56 del Estatuto de los
Trabajadores y 110.1 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social,
respectivamente, relativos a los efectos del despido declarado improcedente. En
particular, el aspecto objeto de impugnación es la previsión que para este tipo
de supuestos establece que si el empresario opta por la readmisión del
trabajador éste tendrá derecho a los salarios de tramitación, mientras que tal
derecho no se reconoce cuando el empresario se decanta por el abono de la
indemnización.
Se considera que el diseño
legal de los efectos así diferenciados de la declaración de improcedencia de un
despido, en el que se favorece la solución que extingue de manera definitiva la
relación laboral vulnera el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35.1
de la Constitución,
una de cuyas manifestaciones es la estabilidad en el empleo. Además, desde esta
perspectiva, se produce una diferencia de trato que vulnera el artículo 14 de la Constitución por
discriminar a los empresarios que deciden readmitir al trabajador tras un
despido improcedente y que, en consecuencia, deben pagarle los salarios de
tramitación, obligación de la que quedan exentos los empresarios que ejercitan
la opción consistente en el abono de la indemnización. Paralelamente, también
se discrimina a los trabajadores despedidos de forma improcedente cuando el
empresario opta por la indemnización, en lugar de la readmisión, quedando
eximido sólo en aquel caso del pago de los citados salarios de tramitación.
La argumentación de este
motivo de inconstitucionalidad debe salvar un obstáculo previo. Nos referimos
al dato relativo a que el Real Decreto-ley 5/2002, 24 de mayo, de medidas
urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad, modificó los apartados 1 y 2 del artículo 56 en términos
similares –en el aspecto aquí discutido– a los actualmente vigentes. Aunque la STC 68/2007, de 28 de marzo
(BOE de 26 de abril) declaró la inconstitucionalidad y consecuente nulidad del
citado Real Decreto-ley en su conjunto por vulneración del artículo 86.1 de la Constitución –lo que
lógicamente afectaba también a aquella previsión legal específica–, no puede
ignorarse que el contenido novedoso de ese artículo 56 del Estatuto de los
Trabajadores dio lugar a la presentación de varios recursos de amparo ante el
Tribunal Constitucional en los que éste tuvo ocasión de pronunciarse sobre la
constitucionalidad de la previsión que en los despidos improcedentes
circunscribía el pago de los salarios de tramitación a los supuestos en los que
la empresa optaba por la readmisión del trabajador, excluyéndola en aquellos
otros en los que elegía el abono de la indemnización. En los mencionados
recursos se planteaba, entre otros motivos, que esa regulación podía vulnerar
el derecho a la igualdad ante la ley, reconocido por el artículo 14 de la Constitución, al
otorgar un tratamiento desigual a trabajadores que se encontraban en idéntica
situación por haber sido despedidos de forma improcedente: percibían los
salarios de tramitación en un caso –readmisión–, y no lo hacían en el otro
–indemnización–.
Las SsTC 84/2008, de 21 de
julio (BOE de 19 de agosto); 122/2008, de 20 de octubre (BOE de 21 de
noviembre); y 143/2008, de 31 de octubre (BOE de 21 de noviembre) no apreciaron
esa vulneración del artículo 14 de la Constitución. Y no
lo hicieron por considerar como elemento clave que las situaciones comparadas
no eran homogéneas –sino “radicalmente diferentes”, según las SsTC 84/2008, de
21 de julio y 122/2008, de 20 de octubre, “heterogéneas y no comparables”,
según la STC
143/2008, de 31 de octubre– y que, en consecuencia, el tratamiento diferenciado
estaba justificado. A juicio del Tribunal, nada tenía que ver el supuesto en el
que el empresario optaba por la readmisión del trabajador con aquel otro en el
que se decantaba por la indemnización: “En uno de los casos [el primero] se
mantiene en vigor la relación laboral entre empresa y trabajador, entendiendo,
a partir de la declaración de improcedencia del despido y de la opción por la
readmisión, que dicha relación se ha mantenido igualmente en vigor, sin
solución de continuidad, entre las fechas del despido y la readmisión. En el
segundo de los casos, la relación laboral queda definitivamente extinguida con
efectos de la fecha del despido” (STC 84/2008, de 21 de julio).
Sin embargo, el Tribunal
parece obviar que esa posición dispar de los trabajadores, y de los
empresarios, en uno y otro caso forma parte del tratamiento –respuesta–
jurídico de una situación previa que sí es homogénea: la falta de justificación
del despido de un trabajador, esto es, la calificación de ese despido como
improcedente. Y es que, en realidad, las situaciones que deben ser enjuiciadas
a efectos de constatar su homogeneidad son las que derivan de esa declaración
de improcedencia.
Quiere decirse con ello
que la comparación que realiza el Tribunal a efectos de determinar si existe o
no homogeneidad se realiza demasiado “tarde”, pues tiene lugar cuando ya se han
delimitado, y por tanto diferenciado, las características de cada uno de los
supuestos. Es decir, cuando de las situaciones, que son idénticas de partida
–se trata de despidos declarados improcedentes–, se han empezado ya a derivar
efectos a partir de la solución alternativa para el empresario de readmitir o
indemnizar: en un caso el legislador entiende que la relación laboral no se ha
llegado a extinguir; y en otro, que esa extinción es efectiva desde el día del
cese en el trabajo.
Nada puede objetarse a que
el legislador reconozca al empresario la facultad de optar entre readmisión e
indemnización. Pero lo que no cabe es que un tratamiento objetivamente
diferenciado –el pago o no de los salarios de tramitación– pretenda ampararse
en los efectos legales concretos que ese legislador ha querido atribuir a cada
una de las dos soluciones.
Por eso es importante
resaltar que lo que equipara los dos supuestos es la declaración de
improcedencia de un juez. A partir de aquí, puede considerarse que las
soluciones ofrecidas por el ordenamiento legal ante la declaración de improcedencia
de un despido –readmitir o indemnizar– son, en principio, equivalentes. Pero el
problema se plantea cuando las consecuencias jurídicas derivadas de esas
situaciones equiparables arrojan resultados que pueden estar vulnerando algún
precepto constitucional. En este sentido, la eliminación de los salarios de
tramitación en el caso de que se abone la indemnización es, sin duda, un modo
efectivo de favorecer que el empresario se decante por esta opción antes que
por la readmisión. Y ello, como en seguida se expone, tiene unas implicaciones
en términos constitucionales –artículos 35.1 y 14 de la Constitución– que no
se pueden desconocer.
Así pues, descartada
la falta de homogeneidad de las situaciones derivadas de despidos
improcedentes, podemos entrar a valorar si la decisión legal de excluir en todo
caso el abono en los salarios de tramitación cuando el empresario opta por el
pago de la indemnización se ajusta o no al marco constitucional.
Es evidente que la
regulación establecida en el artículo 56, apartados 1 y 2, del Estatuto de los
Trabajadores prevé un tratamiento diferenciado para los supuestos de
declaración de improcedencia del despido en función de la opción empresarial.
Como se ha dicho, la diferencia estriba en que, si la empresa opta por el abono
de la indemnización, queda eximida del pago de los salarios de tramitación y de
las correspondientes cotizaciones sociales; unas obligaciones que, por el
contrario, debe soportar en caso de que decida readmitir al trabajador.
A nadie se oculta que las
implicaciones de una y otra opción favorecen de forma clarísima la primera de
ellas, esto es, el pago de la indemnización sin salarios de tramitación. Más
allá de que esta solución refuerce los intereses empresariales –en cuanto
supone un coste sensiblemente inferior– en detrimento de los intereses de los
trabajadores –además del perjuicio económico directo, repárese en la incidencia
que la falta de cotizaciones a la Seguridad Social pueden tener en el futuro en
términos de protección–, la pregunta que resulta pertinente formular desde la
perspectiva de constitucionalidad es si tal configuración legal de un trato
desigual responde a una justificación objetiva y proporcionada (por todas, SsTC
200/2001, de 4 de octubre, BOE 6 de noviembre; y 88/2005, de 18 de abril, BOE
20 de mayo). Esto es, si cabe cuestionar en términos constitucionales que se
perjudique a las empresas que optan por la readmisión de los trabajadores
injustamente despedidos, frente a las que no lo hacen; o, lo que viene a ser
equivalente, que la protección recibida por esos trabajadores que sufren un
despido improcedente resulte inferior en los casos en los que la empresa opta
por el abono de la indemnización.
Como consideración previa,
y punto de partida, debe tenerse en cuenta que nos encontramos en el ámbito
material del despido, por lo que resulta imprescindible tener muy presentes las
implicaciones de la doctrina constitucional sobre el artículo 35.1 de la Constitución en el
que se consagra el derecho al trabajo. Así, la jurisprudencia constitucional, a
la luz del Convenio 158 de la OIT,
reconoce que la dimensión individual del derecho al trabajo de ese artículo
35.1 de la Constitución
incluye, entre otras manifestaciones, “el derecho a la continuidad o
estabilidad en el empleo”, lo que tiene como reverso el derecho “a no ser
despedidos si no existe una justa causa” (SsTC 22/1981, de 2 de julio,
192/2003, de 27 de octubre; véase igualmente STC 20/1994, de 27 de enero).
No cabe duda de que la
decisión legal de limitar los salarios de tramitación exclusivamente a los
supuestos de readmisión favorece aquella solución, de entre las dos posibles
para el empresario, que resulta menos respetuosa con el derecho al trabajo
reconocido en el artículo 35.1 de la Constitución y del que deriva el principio de
estabilidad en el empleo: esa en la que el empresario opta por la extinción
definitiva de la relación laboral. Visto desde la perspectiva contraria, puede
afirmarse que la tutela de la estabilidad en el empleo en caso de despido
improcedente encontraría su expresión más pura ex artículo 35.1 de la Constitución en la
posibilidad de que el trabajador se reincorporara a la empresa una vez
declarada la ilicitud de la resolución contractual.
Lo cierto es que, pese a
todo, la readmisión prevista en los artículos 56.2 del Estatuto de los
Trabajadores y 110.1 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
–tras su modificación por parte de los artículos 18.Ocho y 23.Uno de la Ley 3/2012– se encuentra
penalizada en la práctica con el pago de los salarios de tramitación que ha de
soportar el empresario únicamente en este caso.
Pero, además, no es
baladí que esta primacía de la solución menos sensible al principio de
estabilidad en el empleo no se plantea en cualquier contexto, sino en uno que
desde este punto de vista resulta particularmente “odioso”: aquél en el que ha
quedado acreditado que no existen razones que justifiquen la decisión extintiva
del empresario.
Lógicamente lo anterior no
quiere decir que no quepan en el marco constitucional soluciones legales
alternativas a la readmisión en los casos de despido improcedente; ni que el
cese definitivo de la relación contractual con el abono de una indemnización
como medida compensatoria choque con el artículo 35.1 de la Constitución; ni, en
fin, tampoco hay que olvidar que precisamente es el empresario quien, con
carácter general, está facultado para elegir entre las dos opciones. Todo ello
encuentra amparo en la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 de la Constitución y que
sirve para modular la aplicación del derecho al trabajo y sus implicaciones.
Ahora bien, no puede
aceptarse que, ante la alternativa legal en caso de despido improcedente, la
misma se regule fomentando comparativamente la extinción contractual frente a
su alternativa de readmisión que propicia la supervivencia de la relación
laboral. En este sentido, la dificultad estriba en que el artículo 56.2 del
Estatuto de los Trabajadores [de igual modo, el artículo 110.1 Ley Reguladora
de la Jurisdicción
Social] plantea formalmente dos soluciones alternativas, pero
en la práctica favorece aquella menos respetuosa con el principio de
estabilidad derivado del derecho al trabajo del artículo 35.1 de la Constitución.
Desde luego, ello encaja
mal con la preferencia por la readmisión manifestada por el artículo 10 del
Convenio 158 de la OIT,
según el cual“(s)i los organismos mencionados en el artículo 8 del presente
Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo
es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no
estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias,
anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del
trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada
u otra reparación que se considere apropiada”.
Pero hay algo que resulta
más decisivo. Ese acreditado debilitamiento de la vocación de estabilidad en el
empleo difícilmente permite concluir que la diferencia de trato derivada de las
dos soluciones contempladas para los supuestos de despido improcedente responda
a una justificación objetiva y razonable que, como tal, merezca el amparo del
ordenamiento jurídico.
Mucho menos ante su
evidente falta de proporcionalidad. Debe tenerse en cuenta, en este sentido,
que los salarios de tramitación llevan aparejadas también las correspondientes
cotizaciones sociales. Por eso, frente al empresario que se limita al abono de
la indemnización, aquel otro que opta por la readmisión del trabajador debe
soportar ex artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores [y artículo 110.1
Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social] esa doble carga: los salarios de
tramitación con sus cotizaciones sociales. Del mismo modo, el trabajador que no
es readmitido tras un despido improcedente sufre un doble perjuicio respecto de
aquel otro que sí lo es, pues no recibe ni salarios de tramitación ni
cotizaciones con el consiguiente perjuicio a la hora de acceder a las
prestaciones contributivas del sistema de Seguridad Social, especialmente
significativas las de posible percepción más inmediata derivadas de la
situación de desempleo en la que queda el trabajador despedido.
En
conclusión, los artículos 56.2 del Estatuto de los Trabajadores y 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
–en la redacción establecida por la
Ley 3/2012–, que prevén que la obligación de abonar los
salarios de tramitación del trabajador despedido de forma improcedente se
circunscribe al supuesto en el que el empresario opta por la readmisión de
aquél, resultan inconstitucionales por vulnerar el derecho a la igualdad ante
la ley (artículo 14 de la
Constitución) y el derecho al trabajo (artículo 35.1 de la Constitución).
9.- Inconstitucionalidad
de la Disposición
adicional Tercera por vulneración de los artículos 14, 23 y 103.3 de la Constitución, en
relación con el artículo 35.1 de la
Norma suprema.
La prohibición para las
Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o
dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos de poder
proceder a efectuar reducciones de jornada y suspensiones de contratos de
trabajo en base a razones económicas, técnicas, organizativas y productivas,
tal como se recoge en la disposición adicional 21ª del Estatuto de los Trabajadores,
conforme a lo establecido en la
Ley 3/2012 (disposición adicional 3ª), vulnera el derecho a
la igualdad de trato y prohibición de discriminación del artículo 14 de la Constitución, el
acceso a funciones públicas conforme a criterios de mérito y capacidad de los
artículos 23 y 103.3 de la
Constitución, así como el derecho al trabajo reconocido por
el artículo 35.1 de la
Constitución.
A través de la mencionada
disposición la reforma laboral introduce como novedad una prohibición completa
en el ámbito de la
Administración Pública y en cierto tipo de empresas del
sector público de utilización de los procedimientos de reducción de jornada y
de suspensión del contrato de trabajo en el marco de las necesarias
regulaciones de empleo al servicio de las mencionadas entidades públicas. Se
trata, tal como se recoge literalmente en la redacción de la disposición objeto
de impugnación, de una prohibición absoluta, sin ningún tipo de excepción ni
matices.
Esta prohibición, no sólo
contradice las políticas de empleo expresamente defendidas por la reforma
laboral dirigida a favorecer la flexibilidad interna frente a las medidas de
flexibilidad externa, sino que por efecto deriva obliga a tales entidades
públicas a reducir empleo con carácter permanente por la vía de despidos
colectivos en caso de concurrencia de circunstancias de excedente de empleo por
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de carácter
coyuntural, sin permitirles como al resto de las empresas la solución menos
negativa para la preservación del empleo de las reducciones de jornadas o
suspensiones de contratos de trabajo; aboca a tales entidades a efectuar
despidos ante escenarios de dificultad económica que podrían superarse con
medidas menos graves como son las de reducción de jornada o suspensión del
contrato de trabajo.
Ello provoca una tutela
más débil de la estabilidad en el empleo en el personal laboral de la Administración Pública,
comparativamente con el resto del personal sometido a legislación laboral,
carente de justificación objetiva y proporcionada. Por ello, se incurre en un
tratamiento discriminatorio prohibido por el artículo 14 de la Constitución, que no
puede justificarse por las especialidades propias de las Administraciones
Públicas. No puede descartarse que los mecanismos de gestión de personal en el
ámbito del empleo público requieran de ciertas especialidades y, por tanto, de
requisitos diversos cuando se adopten este tipo de medidas temporales de
reducción de empleo, especialmente con vistas a reforzar que las mismas no se
utilicen como indebido sucedáneo de reducciones de empleo que al final son
permanentes; puede que haya una superior tendencia de los responsables
políticos de gestión en materia de personal de estas entidades públicas a
utilizar indebidamente los procedimientos temporales de reducción de jornada o
suspensión de contrato de trabajo, para hacer soportar sobre el sistema público
de desempleo los costes de determinadas reestructuraciones, o bien para
postergar políticamente una decisión inexorable de despido al que por razones
objetivas está abocada la plantilla de esa entidad pública. Sin embargo, ese
tipo de prácticas (a la que tampoco son ajenas en modo alguno las empresas del
sector privado, particularmente las de medianas y grandes dimensiones como las
entidades públicas), pueden ser conjurada por medio del establecimiento de
mecanismos limitativos, de cautela o de control. Pero, en todo caso, resulta de
todo punto desproporcionado reaccionar frente a este tipo de desviaciones en
los usos y prácticas de las entidades públicas con una medida tan plenamente
prohibitiva, que desemboque en una diferencia de tratamiento carente de
objetividad y proporcionalidad entre las entidades públicas mencionadas y el
resto de las empresas sometidas a la legislación laboral, por lo que es patente
la vulneración que con ello se produce del artículo 14 de la Constitución.
Más aún, carece de
fundamento a efectos constitucionales el establecimiento de una diferencia de
tratamiento entre las entidades públicas que se financien mayoritariamente con
ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado
(a las que el precepto de referencia les permite acudir a los procedimientos de
reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo) y el resto de las
entidades y Administraciones Públicas (a las que no se les permite hacerlo).
Las razones que podrían justificar una diferencia de tratamiento entre las
empresas del sector público y del privado, difícilmente se pueden conectar con
el dato diferencial utilizado por la norma en atención a los criterios de
financiación, por cuanto que el tipo de dificultades económicas coyunturales
por las que pueden pasar unas y otras entidades públicas son idénticas y las
pautas conforme a las que actúen en el ámbito de la gestión de personal muy
similares. Por ello, igualmente desde esta perspectiva se aprecia ausencia de
objetividad en la diferencia de trato advertida.
Por añadidura, esta
diferencia de trato incide en una diversa tutela de los trabajadores que prestan
servicios para unas y otras entidades o empresas, de modo que ello no sólo
vuelve a provocar una diferencia de tratamiento discriminatorio contrario al
artículo 14 de la
Constitución entre diversos grupos de trabajadores en
atención a la empresa para la que prestan servicios, sino que además ello
provoca el resultado de que materialmente se afecta negativamente al derecho al
trabajo reconocido por el artículo 35 de la Constitución. Recordemos
que el derecho al trabajo constitucionalmente tutelado se extiende tanto al
momento del acceso al empleo como al régimen de extinción del contrato de
trabajo, en aras de la protección de la tutela de la estabilidad en el empleo
de los trabajadores. Pues bien, en esta ocasión, al impedir que este tipo de
entidades públicas adopten medidas menos traumáticas de reducción de jornada y
suspensión del contrato de trabajo, se les aboca a despedir a estos
trabajadores para reaccionar a una situación de dificultad económica de
carácter coyuntural y por tanto lesionando de manera desproporcionada e
injustificada el derecho al trabajo reconocido por el artículo 35 de la Constitución.
Contemplada la medida
impugnada desde otra perspectiva, con ello también se lesiona el acceso a las
funciones públicas en condiciones de igualdad y mérito, conforme a lo
establecido por los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución. Dichos
preceptos no sólo abarcan a los funcionarios, sino que también se extienden al
personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sometidos a
contrato de trabajo; y, tal como apuntamos con anterioridad, no sólo inciden
sobre el momento de entrada al servicio de la Administración Pública,
sino también para el momento de salida. Por ello, en similares términos a cómo
se vulnera el derecho constitucional genérico al trabajo del artículo 35 de la Constitución, en este
particular supuesto también se vulnera el derecho al trabajo público de los
artículos 23.2 y 103.3 de la
Constitución.
A mayor abundamiento, la
fórmula resultante en algún caso podría provocar la adopción de medidas
asimiladas, pero que son más perjudiciales para los trabajadores. Por ejemplo,
no ciega la reducción de jornada por la vía del artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores, con el efecto perverso de que el empleado público en este caso no
tendría derecho a la prestación parcial por desempleo. En suma, con ello se
produce respecto de los efectos un nuevo tratamiento discriminatorio entre
laborales en el empleo público, comparados con los correspondientes al sector
privado, ahora en relación con la protección parcial por desempleo, lo que
provoca una nueva lesión del mandato contemplado en el artículo 14 de la Constitución.
Es cierto que el
legislador puede contar con un amplio margen de discrecionalidad a la hora de
configurar el status del personal que presta sus servicios en las
Administraciones Públicas (STC 7/1984, de 25 de enero), pero no lo es menos que
dicha diferenciación de trato ha de respetar los fundamentos antes referidos y
evitar, como es el caso, desigualdades que “resulten artificiosas o
injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según
criterios o juicios de valor generalmente aceptados (STC 27/2004, de 4 de
marzo).
Y es que, como vemos, la
exclusión de lo previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores a
las Administraciones Públicas y entidades de derecho público no encuentra
justificación ni motivación alguna, supone, por tanto, una discriminación
evidente y conculca el mandato que también vincula al legislador de un trato
igual conforme lo previsto en el artículo 14 de la Constitución.
Además, tal como afirma el
Tribunal Constitucional (STC 27/2004, de 4 de marzo) “también es necesario,
para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las
consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a
la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente
gravosos o desmedidos”. Este requisito esencial para admitir la justificación
de un trato desigual no se da en absoluto en la disposición adicional tercera
de la Ley 3/2012.
Parece que no se toma en cuenta la absoluta desproporción de la medida en
relación con las consecuencias jurídicas de la misma.
No es razonable que se
pretenda excluir la aplicación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores
para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas con el
resultado de forzar a adoptar medidas más gravosas como son las derivadas del
despido colectivo y obviar, sin justificación alguna, medidas que en la propia
lógica del legislador se pueden entender como paliativas de la anterior,
afectando, por ello, a la propia estabilidad en el empleo del personal laboral
al servicio de las Administraciones Públicas y, en su caso, al acceso a medidas
de protección social. Y siendo precisamente esto lo que el legislador ha
pretendido excluir, aunque no lo ha expresado, se trata claramente de una
medida desproporcionada por suponer un resultado excesivamente gravoso para
aquellos que son objeto del trato desigual, algo que, como vemos, rechaza la
doctrina de nuestro Tribunal Constitucional.
En virtud de todo lo
expuesto,
SUPLICO AL PLENO DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL que habiendo por presentado este escrito y los que con
él se acompañan, tenga por presentado, en la representación que ostento, en
tiempo y forma recurso de inconstitucionalidad, mediante formulación de la
pertinente demanda, contra los artículos 4. 3; 12. Uno; 14. Uno y Dos; 18.
Tres; 18. Ocho; 23. Uno; Disposición adicional tercera y Disposición final
cuarta. Dos de la LEY
3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
LABORAL, se sirva admitir a trámite la demanda en que se formaliza y,
previos los trámites preceptivos en Derecho, dictar, en definitiva y con
estimación del recurso, sentencia por la que se declare la inconstitucionalidad
y consecuente nulidad de los preceptos mencionados.
Es justo.
Madrid, a 4 de octubre de
2012.
Abogado Procurador
Fdo. Alvaro Sánchez
Manzanares
Fdo. Virginia Aragón Segura
Col. nº 74.090