ACUERDO EN EL MATADERO DE GIRONA (Versión castellana)

ACUERDO DE GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD A LA EMPRESA MATADERO DE GIRONA


Reunidos en Girona, a las 11 h del día 20 de mayo de 2008, a las instalaciones de la empresa, de una parte el Sr. Josep Maria Puigvert Matò, en representación del MATADERO GIRONA, y de la otra, el Sr. Alfonso Juan Ventura, delegado de personal de CCOO, y el Sr. Rafael Rizos Callejas y el Sr. Antonio Corcoles Gallo, de la Federación agroalimentaria de CCOO de Catalunya, y en base al nuestro ordenamiento jurídico que recoje la igualdad de obligaciones y derechos de los trabajadores y trabajadoras, tanto nacionales como extranjeros


CONSTATAN:

Desde siempre, la inmigración ha sido un motor de cambio e innovación de la sociedad catalana. Hoy el hecho migratorio ya forma parte de nuestra vida cotidiana y entonces nadie pone en cuestión que la inmigración es una realidad estructural de nuestra sociedad. Catalunya, con 860.575 residentes, se mantiene como la comunidad autónoma con más residentes extranjeros del estado español. Estos representan el 21,62 % del conjunto d’España.

La encuesta industrial del INE cifraba al 2004 en 25.600 las personas ocupadas a la industria carnicas en Catalunya y en 27.400 al 2005. La ocupación al sector cárnico catalán sigue su proyección ascendente ya desde 1998 con unas tasas de crecimiento interanuales sitas entre el 2 % y el 6% en función del año .

El crecimiento experimentado en la ocupación año tras año del sector cárnico se debe a la incorporación masiva de trabajadores extranjeros. De hecho, en una gran cantidad de empresas se llega al 50 % de la plantilla formada por trabajadores extranjeros.

El OBJETIVO de este acuerdo de gestión de la diversidad a la empresa es:

• Integrar los trabajadores y trabajadoras extranjeros en una situación de igualdad efectiva y de no discriminación.

• Aumentar y mejorar la competitividad de la empresa por medio de una gestión de los recursos humanos adaptada a la realidad de origen de las plantillas.

• Facilitar la integración social y laboral de los trabajadores y trabajadoras extranjeros y el mantenimiento de la cohesión social.

• Mejorar la calificación y capacitación profesional de los trabajadores extranjeros salvaguardando sus derechos personales como un factor positivo para el propio desarrollo empresarial.


Y en base a la directiva 43/2000 relativa a l’aplicación del principio d’igualdad de trato de las personas y la Ley 62/2003 y el ejercicio de libertad de la negociación col•lectiva ACUERDAN:

1.- Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación por acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación deben seguir pruebas y criterios objetivos en relación con los requerimientos del puesto de trabajo, de forma que en los perfiles exigidos no influya la cultura de procedencia, l’origen o las creencias de la persona.

2.-La adopción de un plan de gestión de la diversidad integrado por las siguientes medidas:
2.1 Plano de acogida a la empresa que incluya el conocimiento de la organización empresarial, de los procesos de trabajo y el contenido tecnológico de los puestos de trabajo a cubrir, así como legislación laboral básica, convenio del sector, relaciones laborales y derechos de ciudadanía de nuestro país.

2.2 Ayuda y asesoramiento de los trabajadores y trabajadoras extranjeros en el primer momento por conocer las necesidades y los problemas más inmediatos y canalizarlos a los ámbitos correspondientes: educación, sanidad, vivienda, asesoramiento jurídico del Centre d’Información de Trabajadores Extranjeros (CITE). A tal efecto, se nombrará un responsable de la empresa y otro de la representación sindical encargados de hacerlo efectivo.

2.3 Las mismas personas pueden ejercer de mediadores en la prevención o la solución de conflictos de convivencia. El plan general debe prevenir la generación de ámbitos de segregación y favorecer actividades culturales, deportivas, sociales, etc. que promuevan la convivencia y el conocimiento mutuo.

2.4 impartición de un módulo formativo para cuadros de empresa en relación con la gestión de la diversidad y la no discriminación con el objetivo de dotarlos de los recursos necesarios por dar respuesta a la nueva realidad social.

2.5 Establecimiento de un plan de formación lingüística que garantice la formación y el conocimiento de la lengua catalana. En este sentido, se pueden concertar colaboraciones con las diversas administraciones públicas por garantizar una formación de calidad (como por ejemplo el Consorcio para la Normalización Lingüística) y por promover la traducción de textos d’interés para las personas extranjeras a las lenguas más habituales en la empresa: convenio colectivo, derechos y deberes en materia de prevención de riesgos...

2.6 Análisis de las necesidades específicas en materia de formación profesional -y muy especialmente, en relación con la formación en prevención de riesgos- y establecimiento de las medidas por darle respuesta

2.7 Utilización de la flexibilidad personalizada de los tiempos de trabajo por posibilitar calendarios de trabajo que permitan la conciliación del tiempo de trabajo y del personal, en relación con la conciliación familia y trabajo o la celebración de festividades de carácter tradicional o vinculadas a opciones de los trabajadores. Esta flexibilidad no debe comportar la reducción del cómputo de horas anuales de trabajo.

2.8 Ampliación de permisos, combinando retribuidos y no retribuidos, por adecuarlos a las circunstancias geográficas y los medios de desplazamiento.

Las propuestas se han de adaptar a la organización del trabajo y a las necesidades de la producción. En estos supuestos, se concretarán las alternativas más adecuadas.

2.9 Análisis y evaluación de forma periódica, ordinariamente una vez al año, del desarrollo concreto del plan de gestión de la diversidad. Esta evaluación permitirá revisar y reorientar los aspectos del plan que no hayan tenido un correcto funcionamiento.

2.10 Análisis de la movilidad de los trabajadores y trabajadoras y los problemas específicos de la acreditación del carnet de conducir de las personas inmigradas. Siempre se buscaran las soluciones más sostenibles.

2.11 Ambas partes solicitan la intervención y colaboración del Tribunal Laboral de Catalunya o las administraciones correspondientes por prevenir y solucionar divergencias.



3. El presente plan de gestión de la diversidad constituye en opinión de las partes firmantes una buena práctica en el ámbito de las relaciones laborales, al mismo tiempo que un ejercicio concreto de responsabilidad social en la empresa. Como tal las partes gestionarán su difusión pública y su incorporación a los registros diversos de Responsabilidad Social .





Por la empresa Por la representación sindical CCOO

Josep Maria Puigvert Alfonso Juan Ventura




Por la Federación Agroalimentaria de CCOO Catalunya





Rafael Rizos Callejas Antonio Córcoles