22 January 2017

Procedimiento sindical. Organización para la acción.


Pedro López Provencio



El último empleo que tuve por cuenta ajena, antes de jubilarme, fue el único al que accedí sin que yo lo solicitase previamente. Me vinieron a buscar. Pero pronto comprendí que no podría hacer el trabajo principal que había acordado con quien me lo ofreció. Todo cambio organizativo que no se encauza en los primeros meses ya no se hace. Se acomodan a “lo que hay” y se posponen indefinidamente las “complicaciones” de cambiarlo. Lo urgente no deja lugar a lo necesario. Así, acabé mi vida laboral haciendo tareas de jurista.

Por eso cuando, en el primer lustro de este siglo, la parte catalana de las CCOO se propusieron contratar a un Gerente, presenté mi solicitud. Y mi cabeza se puso a funcionar en esa dirección. Preparándome por si me preguntaban qué podría aportar. Pero no me lo preguntaron. Quien estaba al otro lado de la línea telefónica solo se interesó por el por qué quería el trabajo. Le dije que porque me hacía ilusión y porque estaba harto del que tenía. No debió resultar adecuada mi respuesta. No me dieron el trabajo. Ahora escribo lo que pudo ser mi aportación. De forma muy resumida. Por si fuese de utilidad.

Y porque este otoño, en Barcelona, escuché a Javier Pacheco. En la presentación de su candidatura al cargo de Secretario General de las CCOO de Catalunya. Y también la aportación de Aurora Huerga en ese mismo acto. Y porque, en la ponencia “Hacemos un sindicato cercano” del plan de acción del 11 congreso de CCOO de Cataluña, se dice: "Organizar el sindicato para reforzar la acción sindical en la empresa y la acción social en la calle. Una organización más horizontal y participativa, basada en equipos de dirección colectivos y liderazgos compartidos. Que trabaja en equipo y por proyectos, con planificación, priorización de objetivos y evaluación de resultados. Que fomenta la cooperación interna entre las estructuras sindicales. Que incorpora la ética, la transparencia y el rendimiento de cuentas en todas sus actuaciones. Una organización feminizada que se compromete con la paridad y con la promoción de la participación y la visibilización de las mujeres tanto interna como externamente".

Cosas parecidas también dicen los "comunes". Todo ello me ha inducido a recuperar y actualizar lo que empecé a pensar hace ya más de una década. Cuando aspiré a programar y coordinar el trabajo de la organización de CCOO. Para que cumpliese mejor con sus objetivos. Procurando utilizar tan eficaz y eficientemente como fuese posible todos los recursos que tienen. Sin ampararme en que siempre se necesitan más. A fin de obtener los máximos beneficios alcanzables para los trabajadores. De acuerdo con las directrices de la Dirección del Sindicato.

Sindicarse, una necesidad actualmente posible para los trabajadores.

Los derechos y las libertades de las personas se consiguen y se mantienen actuando colectivamente. Para eso resulta necesario incorporarse a una asociación existente. O crear una nueva al efecto. Y coadyuvar, sistemática y continuadamente, a que se alcancen los fines de la asociación.

En el ámbito de los trabajadores por cuenta ajena, es imprescindible afiliarse a un sindicato. Mejor si fuese unitario. Para cooperar y actuar su marco. Participando en sus deliberaciones, decisiones y acciones, en la medida de las posibilidades de cada uno.

El ordenamiento constitucional de nuestro Estado social y democrático de Derecho reconoce el derecho a la libertad sindical. Como derecho fundamental. Todos/as podemos sindicarnos libremente.  La creación del Sindicato y el ejercicio de su actividad son libres, dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Precisándose que su estructura interna y su funcionamiento deben ser democráticos. Pudiendo elegir, en el ejercicio de su propia autonomía, los medios más congruentes a sus fines. Para actuar en la promoción, tutela y defensa de los derechos e intereses de los trabajadores.

El desarrollo legal del derecho a la libertad sindical debe hallar también su justificación y acogida en el artículo 9º.2 de la Constitución, que establece que «corresponde a los Poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social».

Estructura sindical

Por estructura podemos entender el conjunto de elementos que conforman el Sindicato y la forma en que se relacionan. La estructura se considera formal cuando se han explicitado los órganos y las relaciones que se establecen entre ellos. Por estructura informal se considera el conjunto de relaciones que no han sido definidas explícitamente y que suelen responder básicamente a necesidades esporádicas. La estructura real de la organización comprende todo el conjunto de relaciones formales e informales.
Podríamos representar la estructura sindical como indica la figura 1.


Organigrama funcional

El organigrama funcional se puede considerar como una herramienta informativa de la forma de gestión de la política sindical. En él se encuentran representadas las secretarías, su distribución, facultades, funciones y competencias. También puede comprender información relativa a las atribuciones relacionales y a las estructuras jerárquicas del sindicato. En cierto modo también pueden simbolizar los principios de actuación sobre los que se sustenta la estructura organizativa del sindicato

Podríamos representar el organigrama funcional del Sindicato como indica la figura número 2. 

 Diagrama de flujo del procedimiento sindical. Ver figura número 3

El Sindicato ha de servir a los intereses generales de los trabajadores. Para ello debe actuar de acuerdo con los principios de eficacia, descentralización y coordinación. Evitando que se mantenga la sensación, demasiado extendida en algunos sectores, de que los sindicatos no funciona bien. Siendo más cierto que unos sindicatos funcionan mejor que otros. Por lo que resulta incorrecta la generalización de atribuir al sindicalismo una incapacidad originaria para gestionar la organización de forma eficiente.

En ese sentido resulta necesario impulsar la tecnificación de medios operativos y la desburocratización de las formalidades. Para ir consiguiendo una mejora sostenida del funcionamiento y un mayor servicio al trabajador. Verificando los avances con la implantación de los elementos de los sistemas de calidad de servicio. Para lo que debería utilizase un adecuado sistema de auditoría operativas y de gestión, independientes, que impulsase a los gestores hacia la mejora continua. Y así dar satisfacción a las necesidades de seguridad, rapidez, agilidad y facilidad que exigen los ciudadanos en general y los afiliados en particular. 

Ciertamente, los sistemas gerenciales, de casi exclusiva racionalidad económica, que adoptaron algunas organizaciones de servicios públicos, han significado mejoras en muchos aspectos. Pero ya hace años que la organización vertical jerárquica muestra demasiadas insuficiencias.

Ahora es necesario implantar un esquema organizativo dirigido a la acción. En el que se contemple adecuadamente el lugar que ocupa el interés del trabajador y del ciudadano. En donde se atienda al servicio que se ha de prestar. Y se muestre el flujo de trabajo a través del cual se van a satisfacer las necesidades y las aspiraciones de los trabajadores. 

Para eso es necesario avanzar en la implantación de una organización horizontal por procesos. Con definición de competencias y responsabilidades. En un modelo de gestión tendente a satisfacer tanto las expectativas del afiliado como las aspiraciones de las personas que participan en la organización. A cumplir con las normativas de seguridad, salud, ergonomía y ecología. Procurando la máxima eficacia y eficiencia sin confundir costes con gastos. Es decir diseñar, producir, y hacer disponibles las actividades y servicios de tal manera que se tienda a conseguir la satisfacción del afiliado a un nivel aceptable de coste. Una organización para la acción.

Diagrama de flujo correspondiente a una negociación sindical.


1.- Se detectan las necesidades y/o aspiraciones de un conjunto de trabajadores de una empresa, sector, ámbito, territorio.
2.- Se concretan y se explicitan en una plataforma reivindicativa. Teniendo en cuenta que la relación laboral típica se establece cuando se acuerda realizar un trabajo personal subordinado a cambio de unas retribuciones.
2.1.-La prestación laboral se concreta, en la práctica, en el qué, quién, cómo, cuánto, cuándo y dónde. Lo que precisa asesoramiento técnico. Para sopesar su alcance y contenido.
2.2.- Las retribuciones pueden ser directas o indirectas, pecuniarias o en especie y de otras clases. Lo que precisa asesoramiento económico. Para calibrar las posibilidades y evitar frustraciones.
3.- La plataforma reivindicativa debe ser explicada y discutida en asambleas.  Si es posible en los centros de trabajo. Para que los interesados den su opinión y, en su caso, la asuman y la defiendan.
3.1.- También se han de prever reuniones en los locales del sindicato para seguimiento.
3.2.- Y en centros cívicos de los barrios.
4.- Lo que da paso a la negociación propiamente dicha con las reuniones correspondientes.
4.1.- Lo que precisa de una Comisión negociadora que debe ser elegida o designada adecuadamente.
5.- Al tiempo se necesita la movilización de los trabajadores interesados y de quienes se solidaricen con ellos. Para ejercer la presión adecuada y poder conseguir los propósitos.
5.1.- Lo que puede hacerse a través de distintos tipos de manifestaciones, concentraciones, comunicaciones, facebook, twitter, recogidas de firmas, influencias en distintos centros de poder.
5.2.- Y, como último recurso, la huelga. En sus diversas manifestaciones de bajo rendimiento, trabajo a reglamento, paro total.
6.- Hasta alcanzar un preacuerdo. Cuando el equilibrio entre prestación y remuneración se considere adecuado. En función de la correlación de fuerzas.
6.1.- Lo que debe contar con el beneplácito de la Comisión Ejecutiva correspondiente del sindicato, en su más amplia visión del contexto laboral.
6.2.- Y conviene contar con la asesoría jurídica para su adecuada concreción y redacción.


7.- El preacuerdo se debería pasar a consulta de los trabajadores afectados
7.1.- Mediante asambleas en los centros de trabajo, locales del sindicato y barrios.
7.2.- Y, en casos excepcionales, referéndum.
8.- La firma del acuerdo alcanzado es un momento importante que debería ser resaltado.
8.1.- El contenido del acuerdo ha de ser impreso y transmitido a los afiliados para que lo conozcan y puedan exigir su cumplimiento en lo que les beneficie.
8.2.- Además se le ha de dar la correspondiente publicidad y obtener la publicación oficial.
9.- Finalmente hay que aplicar el acuerdo, conseguir que se cumpla de buena fe y controlar que la resultante de su conjunto resulte beneficioso para los trabajadores.

En mis tiempos de sindicalista, la mayoría de estas tareas se realizaban de forma informal. Hoy puede ser necesario que se expliciten. Para conseguir que todos los que participen en el proceso comprendan la importancia de su parte. Que se identifiquen con ella. Que la acción les resulte gratificante. En la parte que les corresponda de la división sindical del trabajo diseñada. Distinta de la división capitalista del trabajo. Asumiendo su parte en la acción del conjunto. En la que todos han de colaborar solidariamente desde su especialidad o posición. Facilitando el trabajo de los demás. Como si uno mismo tuviese que hacer el trabajo del otro. Conscientes de la importancia de su cooperación en la acción global. Contribuyendo en la dirección, programación y coordinación del proceso. Para conseguir una acción más eficaz y eficiente.


Diagramas de flujo similares deberían diseñarse para cada una de las actividades importantes del sindicato. Elecciones sindicales, captación de afiliados, participación, huelga, etc. Procurando la interconexión en lo que precisen.


Ojo con los mecanismos de la actividad privada

Sin embargo es preciso alertar sobre los problemas que puede ocasionar la utilización por el sindicato de los mecanismos de actuación propios de la empresa privada. Libertad de contratación. Selección arbitraria de personal dirigente o trabajador. Control presupuestario menos riguroso, con relación más directa entre ingresos y gastos. Prescindir de la participación en la Dirección de afiliados, trabajadores del sindicato y colaboradores. Porque el Sindicato no responde de su gestión de igual forma que la empresa privada, ni los "propietarios" tienen los mismos intereses. Si una institución pública, una universidad o un hospital, obtiene unos buenos resultados económicos o no, sus trabajadores, sus usuarios y los responsables políticos, se comportarán y adoptarán decisiones muy distintas de las que tomarían los accionistas de una empresa privada. Es fácil comprobar cómo en algunas actuaciones del sector público la ineficacia se disfraza de rentabilidad. 

En una entidad pública, como el sindicato, más incluso que en la empresa privada, la calidad de los productos o servicios son el resultado de la calidad de los procesos que se utilizan para generarlos o producirlos. Porque, en muchos casos, la rentabilidad o el beneficio consiste simplemente en su propia existencia en condiciones aceptables. Y eso a pesar de que, en algunos casos, no se consigan obtener los resultados apetecidos. Como los bomberos o los médicos, los sindicalistas, aunque no existiesen eventos en los que actuar, su existencia es imprescindible y sus protocolos necesarios.


                                                             Figura número 2
                                                               
                                                           
                                                            Figura número 1
         
                                                             
                                                                Figura número 3



03 December 2016

Formación, promoción y cualificación profesional.



Pedro López Provencio

 El conocimiento y la información conforman la base del Poder. Desde siempre. Ahora, aún más. Con el uso de máquinas electrónicas y programas digitales se pueden recopilar, almacenar, procesar y transmitir información y datos en cantidades y velocidades inimaginables no hace mucho. De poca utilidad si no se poseen los instrumentos que los discriminen, los interpreten adecuadamente y puedan hacerse valer en beneficio propio. Se cede solo una parte disgregada y parcial. Para que la usen quienes han de servir, con su trabajo, a la oligarquía de turno. Y para que se vayan acomodando a las pautas prediseñadas a fin de encajar mejor en el sistema. Mientras se distraen con nimiedades y juegan al absurdo. Y se aíslan hasta para comunicarse.

 Formas de organizar el trabajo con enajenación del conocimiento del trabajador.

 “Haz lo que te diga ese nuevo de la oficina” me dijo el encargado. Al poco, se me acercó un señor con corbata, tablilla y reloj. Me dijo que continuase haciendo mi trabajo habitual. Mientras lo hacía, vi como tomaba notas y accionaba constantemente los pulsadores del reloj. A los pocos días me llegó un papel en el que se describía, de forma simple, parcial y esquemática, el trabajo que yo había realizado. Y se señalaba el tiempo en el que lo había hecho, mientras ese señor me observaba. Entonces me pareció increíble que “a ese nuevo de la oficina” le pagasen tan buen salario por esa tarea. Tiempo después nos facilitaron unos impresos en los que debíamos anotar, nosotros mismos, todos los trabajos que íbamos haciendo y el tiempo que empleábamos en hacerlos. Nos incomodó mucho. Eso sucedió a mediados de 1964. Unos años después, en un seminario en la escuela Profesional del Clot, de la mano del ingeniero Comín, empecé a entender que eso era el pilar sobre el que se asentaba la organización “científica” del trabajo. 

Entre 1963 y 1967 trabajé de oficial ajustador en un pequeño taller situado en los bajos de un edificio de la Ronda de San Pablo. En él construíamos maquinaria para laboratorio. Antes de irme a la "mili" había varios grupos de ajustadores. Cada grupo construía y montaba por completo un complejo de máquinas. Y con lo que aportaban torneros, fresadores, mandrinadora y proveedores externos. Los complejos eran variados y adecuados a las necesidades del cliente. Habitualmente consistía en transporte mecanizado, llenado de envases con líquidos, o con pastillas que previamente se prensaban en un complejo matricial dosificado, etiquetado, etc. Cuando el complejo de máquinas se ponía a punto en el taller y en marcha en el local del cliente no solían haber problemas. Y si los había se solucionaban inmediatamente. Todos los ajustadores conocían perfectamente el sistema que habían construido. Cuando volví de la "mili" se había dividido el trabajo. Unos ajustadores construían piezas, otros montaban el sistema de transporte, otros el de llenado de líquidos, otros los sistemas de prensado, etc. Producía tristeza ver las dificultades que aparecían en la puesta a punto y en la puesta en marcha. Tal vez se habrían abaratado costes, pero se había perdido calidad. Y sobre todo conocimiento e información en los trabajadores. Ya no éramos tan imprescindibles como antes. El control, la información y el conocimiento del trabajo cambiaba de manos.

 Entre 1972 y 1974 trabajé en una consultora de ingeniería. En la sección de organización industrial. En diversas empresas diseñé distribuciones en planta, sistemas de métodos y tiempos, programación, cálculo de costes, control de stocks, etc. Viene al caso una tornillería de Anzuola. En el taller habría unas 70 máquinas. Cada operario tenía a su cargo cinco máquinas automáticas. Instalaba las matrices y demás utillaje de estampación y roscado cuando cambiaba el tornillo o la tuerca a fabricar, alimentaba de material cuando se acababa y se ocupaba de solucionar las posibles averías e imprevistos. Cuando, por cualquier causa, una de esas máquinas cesaba de producir, se decía que estaba en paro, y el operario atendía la causa. Si se paraba más de una a la vez se decía que la primera estaba en paro, atendida, y la otra u otras, que no podían atenderse, se decía que estaban en interferencia. Cuando al principio estudié el taller, vi que las maquinas en interferencia eran atendidas, en ocasiones, por operarios cuyas máquinas se encontraban todas en funcionamiento. El control y la producción estaban en manos de los operarios. El cálculo de interferencias de máquinas y la programación centralizada vino a corregir esa situación. Pasando el control y la exigencia de productividad a manos del empresario. Para obtener las variables que influyen en el cálculo y en la programación tuve que apoderarme de los conocimientos y de la experiencia de aquellos trabajadores. A los que se les “compensó” aumentándoles la carga, la saturación de su tiempo de trabajo y despojándolos del poder de gestionar las interferencias.

 Del expolio y de la utilización espuria de la información y de los conocimientos de los trabajadores podría relatar decenas de casos flagrantes. Porque así como a los artesanos se les arrebató la posibilidad de adquirir directamente la materia prima y de vender su producto acabado, a los obreros se les viene arrebatando el conocimiento y el control del trabajo. "El brazo en el taller y el cerebro en la oficina". Pero transmitiendo conocimiento del taller a la oficina continuamente. A fin de obtener el control total de la producción. Tendiendo a que el trabajador se convierta, cada vez más, en un simple apéndice del sistema, prescindible y de fácil sustitución. Por lo que no es necesario que tengan más formación que la que precisen para servir al puesto de trabajo. A la espera de ser sustituido por un robot el obrero o por un algoritmo el técnico.

 Formas de organizar el trabajo con el protagonismo del trabajador. 

Pero esa no es esa la única forma de organizar el trabajo. Cuando empecé a colaborar con la asesoría jurídica de Albert Fina y Montserrat Avilés en 1975 me di cuenta de que estaban desbordados de trabajo. Eran cuatro abogados y seis administrativos. En una semana hubo que presentar más de 12.000 demandas en la Magistratura del Trabajo, por sanciones a trabajadores de la SEAT. Se organizó con la ayuda de sus sindicalistas y la colaboración de todos. Sin jefes y con absoluta descentralización. Con un orden y una pulcritud esmeradísima. Con los documentos que habían diseñado los abogados. Finalizado ese conflicto vi que, en los días de visita, los trabajadores del despacho acababan de trabajar después de la 12 de la noche, cuando los clientes desistían de la espera. Y que la gran cantidad de trabajo que tenían pronto les podría provocar el colapso. Les ofrecí mis servicios de organización. Aceptaron. Cambiamos de despacho y se diseñó la distribución en planta para atender adecuadamente todas las funciones. Pronto superamos la docena de abogados, dos economistas, dos médicos, cuatro sindicalistas y cinco administrativos. El trabajo en los días de visita se acababa sobre las 8 de tarde. No existían los ordenadores personales. Para el mecanografiado de los escritos, demandas, recursos, adquirimos unas máquinas que memorizaban las partes comunes, a las que se añadían las particulares que decidían los abogados y demás facultativos. Todos participaban, además de realizar el trabajo, en las tareas de dirección, programación, coordinación y control de la actividad. Aquel despacho funcionó como un reloj. Con asamblea los sábados por la mañana. Sin más autoridad y centralización que la orientación jurídica y la supervisión, poco más que moral, de Albert y de Montserrat. Todo el funcionamiento estaba en manos de los trabajadores, de su solidaridad y profesionalidad. Evidentemente se les habían facilitado los instrumentos organizativos adecuados para ello. Claro, eran personas a las que no se les pretendía limitar su conocimiento utilizable sino impulsarlo al máximo. 

La primera tarea de envergadura a la que hubo que hacer frente, cuando entré a trabajar de administrador de centro en la UAB en 1988, fue el traslado de la Facultad de Veterinaria a su nuevo edificio. Sus dependencias estaban repartidas entre la Facultad de Ciencias y la de Medicina. Animales vivos estabulados en laboratorios de investigación. Animales muertos y huesos en Anatomía. Maquinaria y mobiliario de todas clases, incluso alguna en la que se podían utilizar isótopos radioactivos. Más de mil alumnos, más de cien profesores, unas cincuenta personas de administración y servicios. El reparto de espacios entre los departamentos se hizo en una Junta de Facultad. Solo hubo que codificar los distintos laboratorios, despachos, aulas, planta de tecnología de alimentos, granjas, hospital clínico, entregar los planos y diseñar un impreso de coordinación del traslado. Con la cooperación autónoma de todos, incluidas las empresas de transportes contratadas al efecto, el traslado se realizó sin un solo inconveniente. Solo se perdió un día de docencia. Si se hubiese intentado una dirección centralizada y controladora, en vez de la autonomía, la cooperación, la responsabilidad y la profesionalidad de las personas, hubiese sido un auténtico caos. Claro, la formación de esas personas debía tender a la excelencia, que no se podía limitar porque, precisamente, su misión es crear y transmitir conocimiento.

 Dos formas de organización del trabajo. Una la que impide el crecimiento profesional del trabajador, apropiándose de los saberes que tiene. Otra la que fomenta y utiliza los conocimientos, las capacidades y la experiencia de los trabajadores, haciéndoles participes de la dirección, la coordinación, la programación, la ejecución y el control.

 Formación 

El hombre, desde que se alzó sobre sus piernas y empezó a usar las manos, adquirió la extraordinaria característica de aprender y querer utilizar sus conocimientos. Para realizarse como tal. Para ser más útil. Para mejorar su vida y sus ingresos.

 Durante el siglo pasado, la forma de obtener el conocimiento profesional, concretamente en la rama del metal, varió poco. Se utilizaban dos vías principalmente. La Escuela Industrial o la Universidad y el Taller o la Fábrica. En la Escuela, además de una cierta formación humanística más o menos escasa, se adquirían los conocimientos teóricos y los prácticos básicos. En el Taller se completa la formación práctica y se adquiere experiencia. En general, si el empresario disponía del poder hacer, el trabajador disponía del saber hacer.

 Promoción 

Conforme los trabajadores iban incrementando sus conocimientos, experiencia y capacidad iban mejorando su categoría profesional. Generalmente. Con todas las excepciones e imperfecciones que la realidad demuestra. Soportando la enemistad de quienes se esfuerzan en confundir y desprestigiar este sistema de formación y promoción. Así, a una edad temprana, los adolescentes se incorporaban al trabajo, como pinche o aprendiz y se iba subiendo en la escala de Oficiales de 3ª, 2ª, 1ª y de Maestro de taller. También hay quien, por alguna limitación, falta de oportunidades o por voluntad propia, se mantiene toda la vida de peón o de auxiliar. Algo similar sucedía con los grados de ingeniería y demás profesiones universitarias, técnicas y administrativas. Distinguiéndose la escala profesional de la jerárquica que, muchas veces, iba aparejada. Conforme aumentaba su cualificación el trabajador podía subir de categoría, solía incrementar su salario, mejoraba su estatus y su trabajo era de mejor calidad y cantidad 

Degradación del conocimiento profesional

Eso empezó a cambiar paulatinamente con las teorías de Taylor y de Ford. Si el obrero ha de limitarse a hacer aquello que se le ordena, que se ha prediseñado y simplificado hasta el absurdo ¿para qué se quieren las categorías profesionales? ¿Qué importa que sepa más o menos? Con que sepa hacer aquello que se le manda en el lugar que se le asigna ya hay suficiente. Se precisa principalmente que obedezca. 

¿Qué hay que enseñar en la FP? A la que hoy se envía a los jóvenes que peor han llevado la carrera de obstáculos en que se ha transformado la enseñanza. Lejos de la educación y de la instrucción pública que, al parecer, la han de encontrar individualmente en el hogar a cargo de sus padres. Y así va el asunto. Con partidarios de formar para el puesto de trabajo ¿cuál? en vez de formar para un oficio o profesión. 

Con la organización del trabajo que se diseña y los puestos de trabajo que se crean el conocimiento va quedando disecado. Ya no son necesarias las categorías laborales. Hay que suprimirlas. Parar el ascensor social. Porque cada vez estorba más. Y hay pocas cosas peores, para el sistema actual, que un trabajador con conocimientos y experiencia muy superiores a los que se precisan en el puesto de trabajo en el que se le confina. Puede tener aspiraciones. Estará descontento y pronto odiará su rutina, si no se embrutece. Despreciará el trabajo que solo le sirve para sobrevivir, a veces, mal.

 Si solo se necesitan los conocimientos básicos para accionar el simplificado puesto de trabajo en que se coloca a cada trabajador ¿cómo y para qué se ha de subir de categoría? ¿Por qué hay que pagarle el sueldo según ella y no según los requerimientos del puesto de trabajo al que se le asigna? Lo que simplificará y abaratará los costes de producción. Alcanzando así el ideal capitalista. Al ESCLAVO, como toda propiedad, había que mantenerlo y cuidarlo, incluso en las épocas en que no había o no se podía trabajar. Al TRABAJADOR cualificado se le paga según su categoría solo cuando tiene trabajo. Al PRECARIO solo se le paga por el trabajo que se le exige, cuando haya y con independencia de quien sea y lo que sepa. A la degradación profesional pretenden llamarla igualdad. Con todo, lo que pueden conseguir es ir haciendo obsoleto el derecho a la enseñanza superior que tanto nos ha costado conseguir a la clases populares.

 La clasificación por el puesto de trabajo 

Sustituir la cualificación profesional de los trabajadores por los requerimientos del puesto de trabajo, sin demasiada violencia, precisa de unas formas que se muestren como indiscutibles. Es decir científicas. O, como mínimo, que aparenten racionalidad y justifiquen su validez. Y ahí es donde aparece la Valoración de Puestos de Trabajo.

 El procedimiento general para implantarla suele ser el siguiente: 

1) Se crea un ambiente favorable en torno al sistema. Apelaciones distorsionadas a la justicia, a la igualdad, a cada uno según su trabajo. Se muestra que el sistema de categorías ha quedado desfasado, distorsionado y no se adapta a la nueva organización del trabajo que se impone. Se oculta que el desorden ha sido, en buena medida, consentido y promovido. 


2) Se elige una escala de factores, de las muchas que existen, y se "adapta" a las "necesidades" de la empresa. O se crea una nueva. Que suele contener las características particulares que se supone que un puesto de trabajo puede requerir de un trabajador para poder desempeñarlo correctamente. El valor que se le asigna es mayor cuanto mayor se estime que es la importancia de la característica requerida. Se aporta una escala de factores de las más antiguas.

3)  Puntuación según el método de clasificación de la N.E.M.A.






4) Se analizan los puestos de trabajo que se van a valorar. Se escogen los factores que se estiman necesarios para realizar la tarea, en cual más y en cual menos, comparándolos entre sí y asignándoles un valor. Para ello se hacen las siguientes preguntas ¿Qué hace el trabajador? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace? ¿Qué implica lo que hace?. Pero, asombrosamente, se mantiene que hay que prescindir siempre del trabajador que realiza o pueda realizar la tarea. La comparación y la puntuación final la decide un comité con presencia sindical que legitima la ocurrencia.

5) La calificación así obtenida proporciona el "valor" del puesto de trabajo. Este valor se usó como factor diferenciador en los sistemas de primas e incentivos. Después se relacionan las categorías profesionales de los trabajadores con el valor de los puestos de trabajo que ocupan (ver art. 39 y tabla de conversión del anexo nº 0 del XVI Convenio Colectivo para la Industria Siderometlúrgica de la provincia de Barcelona). Para esto, se suelen tener en cuenta solo los factores relativos a la cualificación profesional y a la responsabilidad, excluyendo los factores de esfuerzo y condiciones de trabajo. Ahora ya van desapareciendo las categorías y los salarios vinculados a ellas (art. 17 del XIX convenio colectivo de la SEAT). Los salarios se han transformado en simple coste, referido exclusivamente al "valor" que para el sistema tiene el puesto de trabajo. Que prescinde del "valor" del trabajador. Del que solo se estima lo que "requiere" el puesto de trabajo al que ha de servir. Equiparándolo al robot. 

En esta parte de la Organización Capitalista del Trabajo podemos observar, también, conceptos arbitrarios e inexactos, así como efectos y causas adversas. En efecto:

A) Falta por demostrar cuales son las bases científicas, o simplemente objetivas o racionales, que sostengan la elección de los factores a valorar y de su valoración concreta. Ni se conocen patrones que autoricen a concretar las exigencias que un trabajo requiere a quien lo desempeña. 

B) El sistema carece incluso de racionalidad. Hay características que no se pueden sumar entre sí. Por ejemplo, a un factor óptimo de instrucción se le asignan 70 puntos, a la responsabilidad sobre procesos de fabricación 25 y a la fuerza física 50. Si sumamos gran instrucción y mucha responsabilidad da 95 puntos que puede corresponder a un directivo técnico. Si sumamos gran instrucción y mucha fuerza, combinación que en la industria no suele servir para casi nada, proporciona 120 puntos. 

C) La VPT se introduce con fuerza en épocas que hay que frenar las reivindicaciones de los trabajadores, especialmente las económicas. El control de salarios que efectuó el Consejo nacional Tripartito del Trabajo para la Guerra incentivó la aplicación creciente de este procedimiento en USA. En los Países Bajos se empezó a aplicar en la postguerra. En Alemania se aplicó durante la segunda guerra mundial y en la postguerra. En general se aplica para obtener un férreo control de los salarios basándolo en métodos "científicos" que lo justifiquen. Que "mejoren y simplifiquen" la negociación salarial en los convenios colectivos. Así se constató en encuestas realizadas por la Universidad Mc Gill de Canadá, por la Universidad de Princeton en USA y por la Asociación Internacional de Maquinistas de USA.

D) Tal como se viene aplicando provoca una separación real entre el trabajo que se le asigna, la valía profesional y la titulación oficial del trabajador. Por lo que aparece una desconexión entre los conocimientos, capacidades y experiencia adquirida en su vida y los requisitos mínimos para el trabajo asignado. Lo que produce una seria discriminación entre trabajadores al establecer diferencias e igualdades retributivas al margen de sus capacidades reales. Una persona con certificado escolar, que vende entradas en una taquilla del cine, hace un trabajo de muy diferente calidad que otra con una licenciatura universitaria y conocedora de varios idiomas. El sistema pretende retribuir a ambos por la mínima exigencia aunque se aproveche de la mejor profesionalidad. 

E) Se sustituye la cualidad profesional del trabajador por el "valor" que el puesto de trabajo tiene para el sistema. Eso tiende a conseguir que los trabajadores se despreocupen de su promoción personal y lo sustituyan por la espera del cambio de puesto de trabajo o el simple paso del tiempo. (Ver art. 14 y siguientes del XIX convenio colectivo de SEAT). Y lo que es peor, tiendan a conformarse con los conocimientos mínimos que le faciliten el desempeño de ese puesto de trabajo. Que cada vez son menores. Lo que incrementa el sentimiento de inseguridad frente al despido y, como consecuencia, se hacen más adaptables a las conveniencias e intereses del sistema. Sobre todo en los tiempos en que el empleo es un bien escaso y la adaptación a uno nuevo, en diferente empresa, puede resultar difícil. Especialmente si se ha descuidado la formación personal.

F) La implantación de la VPT simplifica el control de producción y el de costes. Al independizar éstos de la categoría profesional del trabajador y de su posible promoción. Se tiende a evitar la complejidad que tiene trabajar con personas. Mejor equipararlas a robots autómatas.

G) El empresariado, y el poder financiero, han procurado, desde siempre, ejercer una función hegemónica y monopolística en lo que se refiere a la creación de valores profesionales y sociales. Para que la Sociedad se adapte a sus intereses y al ritmo acelerado que le imprimen a la transformación tecnológica de la industria. Con el único objeto de incrementar beneficios. Reduciendo costes, incluso mediante el despilfarro de materia prima y suministros, mermas en la calidad y la explotación del trabajador asustado o autónomo dependiente. 

H) El sistema es perfectamente adaptable a cada circunstancia. Puede servir para apaciguar situaciones conflictivas. Para incentivar aquellos puestos en los que puede haber escasez de trabajadores adecuados. Para satisfacer los diversos intereses representados en las comisiones de valoración. Al ser un método de comparación igual sirve para un roto que para un descosido. El papel lo aguanta todo. Se pueden justificar las más variopintas discriminaciones.

I)La parte trabajadora de la subcomisión que estudió la Valoración de Puestos de Trabajo en la VI Reunión de la Comisión de Industrias Mecánicas de la OIT, en mayo de 1957, consideró que no podía constituir un tema apropiado para una recomendación de alcance internacional. Pues carece de fundamento científico. Tiende a limitar las negociaciones colectivas y la estructura salarial, sustituyéndolas por normas técnicas. 

 Sin perjuicio de la crítica que merece la Valoración de Puestos de Trabajo, no se debe desconocer la realidad. Porque la idea de "a igual trabajo igual salario" es una firme aspiración de los trabajadores. Además, esta técnica podría servir para mejorar las condiciones de trabajo y averiguar situaciones inapropiadas, peligrosas, tóxicas o penosas a corregir. Incluso para coadyuvar a la adaptación del puesto de trabajo al trabajador que lo ocupa. Como auxiliar de la Ergonomía. El problema no es la VPT en sí sino en el uso que se le da. Pues tiende a justificar la supuesta utilización de solo la parte mínima del trabajador que le interesa al sistema. Aparentando desaprovechar, o desaprovechando, la totalidad de sus conocimientos, capacidad y experiencia acumulada. Y reducir salarios. Pagar solo por lo que se supone que se aprovecha del trabajador. Sin embargo a la persona se la contrata al completo, no solo una parte. Y el salario debe corresponder a la persona, que dedica toda la jornada laboral a la faena encomendada. Esta técnica podría ser lógico que se usase para diferenciar una parte complementaria del sueldo referida al trabajo que se desarrolla en concreto en cada momento. Pero no para sustituir la categoría del trabajador, su remuneración y su estatus. 

Avance en la sustitución de la categoría del trabajador por el "valor" del puesto de trabajo.

 El camino en la imposición de este sistema se puede observar el el XVI Convenio Colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona (que merece, en su totalidad, un estudio profundo y exhaustivo). En efecto: 

Sorprendentemente se conviene, sin matizaciones ni limitaciones efectivas, que la organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa (art. 13). La facultad de fijar la calificación del trabajo puede hacerse mediante la VPT (14.1.a). La dirección establece los criterios y normas de movilidad y redistribución del personal, cambio de funciones y métodos operativos y mantenerlos aún cuando los trabajadores no estuvieran de acuerdo con los mismos (art. 14.g y siguientes). 

La organización del trabajo se llevará a efecto racionalizando tareas, analizando, valorando y clasificando los trabajos y adaptando al trabajador al puesto de trabajo (art.17) ¿Cómo se adapta un trabajador al puesto de trabajo?

 Para la Valoración de Puestos de Trabajo se dice que se tendrán en cuenta la concurrencia de factores de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad (art. 23).

 La adaptación del trabajador al puesto de trabajo que le asigne la dirección comprenderá la formación adecuada, experiencia necesaria, acomodación al puesto, interés suficiente, calidad del material utilizado, cambio de medio ambiente, eficacia de las herramientas e incapacidad física o psíquica (art. 24 b) ¿Cómo se mide o se considera la "acomodación" o el "interés suficiente" y los demás factores? 

Se establece una "estructura de encuadramiento profesional" basada en 8 grupos. Cada uno se divide en tres grupos funcionales: técnicos, empleados y obreros y se encuadran según los criterios correspondientes a los factores de la VPT (art. 27).

Aquellos puestos de trabajo que impliquen autoridad o mando son de libre designación de la empresa. Las promociones y los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y experiencia del trabajador y las necesidades de la empresa. La profesionalidad puede adquirirse por dos vías: la formación teórico-práctica y la experiencia (art. 32).

 Las retribuciones se consideran como contraprestación de los conocimientos y aportación del trabajador al puesto de trabajo (Art. 39). 

En el anexo nº 0 se describen la funciones en los grupos profesionales y se establece un tabla de conversión de grupos a categorías profesionales tradicionales. Pero los salarios se refieren ya a los grupos. Es un paso para hacer desaparecer, en un próximo convenio, las categorías profesionales. La confusión y contradicciones entre oficio o especialidad, cualificación del trabajador y valor del puesto de trabajo, que se entremezclan en todo el articulado del convenio, es antológica.

 Ergonomía. 

He tratado profesionalmente a muchos empresarios y directivos, de empresas privadas y de instituciones públicas. En cuanto alcanzábamos un cierto grado de confianza, me expresaban su deseo, más menos explícito, de conseguir trabajadores "buenos". Casi ninguno estaba contento con los que tenía. Me parece que tuvieron poco éxito mis explicaciones relativas a la validez, casi universal, de la campana de Gauss. A la necesidad de acomodar las formas de producción a las personas realmente existentes. Que piensan y tienen ideas. Buenas y malas. A la conveniencia de colocar a cada persona en el lugar más apropiado a sus cualidades y aspiraciones. Haciendo que la organización del trabajo que se diseñe esté de acuerdo con las aptitudes y actitudes de los trabajadores disponibles. Porque es muy irracional, casi imposible, que sean los trabajadores los que tengan que adaptarse al puesto de trabajo. Si uno es bajito ¿se le ponen zancos? y si es muy alto ¿ha de tener almohadillas en las rodillas para trabajar arrodillado? Ese imposible, antinatural y contraproducente, es uno de los orígenes principales de los trabajadores "malos".

Relación Empresa Sociedad 

Es evidente que hoy la Empresa se ve impelida a moverse de forma transnacional. A la que se le ha inducido un ansia irrefrenable a la exportación. Que ha de ser superior a la importación. Para producir más e incrementar beneficios. Para pocos. Los amos. Pero lo que alguien exporta otro lo importa. ¿Quién importará si todos han de exportar más que los otros? Así, la Empresa se ve obligada a funcionar en un marco de competitividad cruel. Prisionera de la interminable reducción de costes. Especialmente salariales. Evitando conflictos. Especialmente sindicales. La nueva piedra filosofal. Para eso el empleo que se crea ha de basarse en la máxima precariedad laboral. Dividiendo. Limitando la negociación colectiva. Los trabajadores no deben pensar más allá de lo imprescindible para realizar la tarea asignada. Ni ver, ni oír, ni opinar. Solo obedecer, sin molestar ni entorpecer a la dirección del sistema.

 Este sistema desincentiva a las empresas para tener interés en que las personas que trabajan para ella se formen, capaciten y actualicen su profesionalidad. Más si se crean estas empresas con plazo de caducidad, referido a la amortización del capital invertido, a la obsolescencia programada, a la competitividad destructiva y a la simplificación de tareas, con la vista puesta en sustituir a los trabajadores por robots. Sin alternativa. 

XIX Convenio Colectivo de la SEAT. 

Y sin embargo, el vicepresidente de recursos humanos de la SEAT mantiene, en un vídeo de propaganda, que va a hablar con jóvenes que llegan a la mayoría de edad en este siglo. Los llamados "millennials". Para ver qué quieren. Y dice que les ofrece un entorno totalmente digital, conectado y flexible, apostando por el trabajo colaborativo, la formación continuada transversal, el co-working interno y el desarrollo de la autonomía y la flexibilidad. 

 También dicen que "en SEAT queremos ofrecer a nuestros empleados presentes y futuros los estándares más altos de excelencia en sus condiciones laborales. Para ello, apostamos por el talento a través de los siguientes objetivos: puestos de trabajo atractivos, posibilidades de desarrollo personal, buena colaboración, liderazgo y participación, y salario basado en el rendimiento. Trabajo seguro y orgullo de marca y producto" (1) 

Todo eso no se compadece en absoluto con lo que se dice en el XIX Convenio Colectivo firmado recientemente. En efecto: 

Se establecen tres grupos profesionales. El de obreros. El de técnico administrativos. El de personal directivo y "extraconvenio". A los dos primeros se les clasifica en 8 niveles (del 5 al 13) que podrán ser modificados al producirse un cambio sustancial en el contenido de los mismos. Que decide la dirección de la empresa. Las profesiones o especialidades que se consideran, también podrán modificarse según sean las necesidades prácticas. (Art. 2 y 6 a 11)

 Los niveles profesionales corresponden a los puestos de trabajo. No a los trabajadores. A los que ya no se les considera categoría ni titulación profesional alguna. Estos niveles son consecuencia de la aplicación del sistema de valoración y de comparación. (Art.13.2). Nada que ver con la valía profesional de los trabajadores ni con su evolución. 

Los salarios tampoco son del trabajador, sino del puesto de trabajo que ocupe. Pero pueden cambiar de letra y percibir un salario hasta un 22% superior por el simple transcurso del tiempo establecido. Sin necesidad de aprender nada más, ni haber leído un solo libro. (Art 14 a 16). Con solo mantener la rutina durante los meses y años establecidos. También perciben más de una docena de pluses que nada tienen que ver con el valor profesional del trabajador y sí con el contenido o situación de los puestos de trabajo. 

El ingreso o la promoción se hace siempre en función del perfil del puesto de trabajo a cubrir. Y de la capacitación mínima del trabajador para servir en ese puesto. La selección se hace en base a requisitos básicos. (Art. 41.1.b). Si se superan las pruebas de aptitud pero en un año no se accede al puesto de trabajo caducará la aptitud superada (art. 51.2). Como el yogurt, si no se vende en el plazo señalado.

 La formación se realiza para asegurar las competencias necesarias para el desempeño óptimo de las funciones asignadas y ... para posibilitar el desarrollo profesional de los empleados. Esto último parece una concesión sin credibilidad alguna. Porque podrán acceder a la formación, de acuerdo con su jefatura, los que lo requieran si hubiesen plazas disponibles. A cargo de la empresa y en horario laboral cuando sea para lograr los objetivos de la empresa vinculado al puesto de trabajo. Si es pensando en una futura promoción será fuera de la jornada laboral, incluida la relativa a industria 4.0. (Art. 66 a 68)

 Todo dispuesto para que los trabajadores solo tengan que saber lo mínimo imprescindible para accionar el puesto de trabajo en el que se le confina. Encuentren el ello una retribución pecuniaria creciente solo por aguantar pacientemente. Y sientan un miedo insuperable a perderlo. Por la dificultad de encontrar otro al que "adaptarse" sin la consiguiente perdida salarial. El circulo vicioso que pretende obtener trabajadores "buenos". Es decir, sumisos.

 El problema se amplía porque los sentimientos de incertidumbre, de ansiedad y de impotencia, que esta situación crea no se quedan en el centro de producción o de servicios. Existe una vinculación directa de la Sociedad con el mundo del trabajo y con los principios que rigen en la Empresa. Y su funcionamiento actual induce a que en la sociedad se instale la crispación y la desidia. Como se puede observar. Se acaba con el "ascensor social". Aparecen los problemas relacionados con la identidad, con la limitación de las posibilidades de prosperar en base al propio esfuerzo y con el imaginario de futuro.

 Y ahí están los nacionalismos y la extrema derecha xenófoba para implementar la frustración.

 Trabajo decente, digno y de calidad.

 Deberíamos entender por trabajo decente aquel que genere un ingreso salarial suficiente, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias. Un trabajo digno es el que, además, proporciona perspectivas de desarrollo personal y estatus social, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan a su trabajo y a sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres. Y para que sea de calidad, el trabajador ha de hallar satisfacción en aquello que hace, que ha de ser útil para las personas y la sociedad. 

Ahora, en Madrid, se acuerda una declaración de los Agentes Sociales instando al desarrollo de un Pacto de Estado por la Industria. En el apartado 4, de las nueve políticas para impulsar la competitividad industrial, se dice que "es indispensable impulsar una POLÍTICA DE FORMACIÓN Y EMPLEO que garantice el desarrollo del talento y de la capacitación de los trabajadores a lo largo de la vida laboral, considerando que constituyen el principal y más valioso activo de la empresa en la sociedad". ¿Cuándo veremos eso concretando en los convenios colectivos?. No obstante, en el 5 se pide menos regulación y en el 6 menos medidas fiscales, especialmente las de carácter medioambiental. Entre otras. Uff, no paran.

 Acciones sindicales. 

En el ámbito del sistema productivo, constructivo y de servicios, son los Sindicatos los que deberían actuar. Promoviendo otra forma de organizar el trabajo. Enmarcándolo en el nuevo paradigma tecnológico. Que devuelva el conocimiento, la información y el protagonismo a los trabajadores. Y los haga partícipes de la dirección y del control de la producción y de la Empresa. Insistiendo en lo perjudicial que es, en el contexto actual, conformarse con un simple salario mientras se les anula como profesionales y como personas. Cambiando las políticas de personal, de recursos humanos. Para que se aprecien las cualificaciones profesionales, se reconozca el valor y se utilice el conocimiento, las capacidades y la experiencia de los trabajadores. Y se remuneren directa y adecuadamente. Me parece un deber histórico de los sindicatos impedir que, con la implementación del sistema denominado "Industria 4.0", se despoje definitivamente a los trabajadores del poder que representa el "saber hacer". Evitando la firma de Convenios Colectivos que consagren la facultad de la dirección de la Empresa, exclusiva, excluyente y sin límites, sobre la organización del trabajo y la clasificación de los trabajadores en función del lugar donde los pone. 

Acciones del poder público

 La impotencia que hoy sufren los poderes públicos ante los poderes económicos globales debe ser combatida y superada. Para actuar también en esa dirección. Haciendo que las empresas se vean obligadas a adaptar sus plantillas a la ciudadanía realmente existente en su entorno. A sus destrezas, titulaciones académicas y habilidades profesionales. Al menos en un determinado porcentaje a partir de un determinado tamaño. Hoy a nadie le escandaliza que se haya establecido la obligación de la empresa de contratar personas con un cierto grado de disminución física o psíquica. Tampoco nos debería extrañar que se la obligue a contratar personal con un alto grado de formación profesional.

 Porque es un objetivo estratégico fomentar la educación, la enseñanza y la profesionalidad de las personas. Una inversión de futuro. Una necesidad apremiante. Para digerir e intervenir en los cambios vertiginosos que está viviendo nuestro mundo. Por lo que se necesita una transformación del proceso de educación, de enseñanza y de aprendizaje. Eliminando reválidas, selectividades, impedimentos y barreras. Habilitando posibilidades y proporcionando estímulos para estudiar. Que debe tener su correlato en el empleo. Porque no habrá incentivos suficientes para estudiar y formarse si ello no va aparejado y tiene repercusión directa en el trabajo, en su remuneración y en el estatus que ello proporcione. Para todos los que quieran. Propiciando la aportación de todos los que deseen comprometerse activamente en el cambio que precisa esta sociedad. 

La formación de personas. 

La educación básica debe ser a cargo de profesionales. Bien formados, prestigiados y remunerados. Que no hayan pasado de la guardería a la cátedra sin solución de continuidad. La responsabilidad de educar no puede estar solo en manos de los padres que le haya tocado en suerte a cada niño/a. Debería estar dirigida principalmente a que se desarrolle plenamente la personalidad del individuo. En los principios democráticos de convivencia. En los derechos, deberes y libertades fundamentales. A aprender a ejercer el pensamiento y a razonar sobre cosas importantes. El sentido de la vida, la justicia, la ética, la moral, la mesura, la generosidad, la comunicación, el uso del tiempo de ocio. Y no solo para que llegue a ocupar un puesto de trabajo, cambiante y desvalorizado. Que se adquieran valores cívicos y humanísticos. Que aprendan a usar su libertad respetando la de los demás. Que se practique la solidaridad en vez de la competitividad. Que incorporen la ética y la empatía a su actuación. Utilizando las técnicas memorísticas en lo imprescindible. Abonando la creatividad. Permitiendo mucho tiempo libre a los niños para que puedan utilizar ampliamente su imaginación y su curiosidad en sus juegos. Limitando los aparatos electrónicos que tiendan a individualizarlos, conducirlos o aprisionarlos.

 Las enseñanzas de humanidades, legua, matemáticas, ciencias, idiomas, tecnología, convendría que se realizasen en equipo, de forma colaborativa. Fomentando el pensamiento, el liderazgo, la inteligencia emocional y el hablar en público. Colaborando. Limitando los monólogos profesorales y las lecturas edificantes.

 La formación de profesionales 

El aprendizaje profesional debe consistir en un conjunto de metodologías que impliquen la resolución de problemas, la participación en el desarrollo de proyectos, la creación conjunta de productos, la discusión y la investigación. Utilizando medios electrónicos y digitales. Y, sobre todo, el estudio de los instrumentos para participar en la dirección y el control de los procesos productivos, de la empresa en general y de los circuitos electrónicos y digitales por donde circulan el conocimiento y la información. Con el objetivo de configurar una organización social y una política económica y financiera orgánicamente dirigidas contra la corrupción, los privilegios, los parásitos, el despilfarro y el derroche de recursos. Y especialmente para poder controlar el reparto equitativo de la riqueza producida.

 Para que estén preparados y puedan participar en el diseño y el control de la automatización en marcha. Que en parte será sin personas. Pero que debería ser dirigido y accionado por personas cualificadas y competentes. Especialmente en el uso de datos. Para que sean las personas trabajadoras las que dominen el proceso en vez de estar dominadas por él. 

 En definitiva, de todo esto ya nos advirtieron hace tiempo.

 "Cuando planteamos el objetivo de una programación del desarrollo que tenga como finalidad la elevación del hombre en su esencia humana y social y no como mero individuo contrapuesto a sus semejantes, cuando planteamos el objetivo de la superación de los modelos de consumo y de comportamiento inspirados en un individualismo exasperado, cuando planteamos el objetivo de llegar más allá de la satisfacción de necesidades materiales artificialmente creadas y también más allá de la satisfacción, en las actuales formas irracionales, costosas, alienantes y socialmente discriminatorias, de necesidades que sí son esenciales, cuando planteamos el objetivo de la plena igualdad y la liberación efectiva de la mujer, que es hoy uno de los temas más importantes de la vida nacional, y no sólo de ésta, cuando planteamos el objetivo de una participación de los trabajadores y de los ciudadanos en el control de las empresas, de la economía, del Estado, cuando planteamos el objetivo de una solidaridad y una cooperación que conduzcan a una redistribución de la riqueza a escala mundial, cuando planteamos este tipo de objetivos, ¿qué estamos haciendo sino proponer formas de vida y de relación entre los hombres y los Estados más solidarias, más sociales, más humanas, que desbordan, por consiguiente, el marco y la lógica del capitalismo?" (Conferencia de Enrico Berlinguer el 15 de Enero del 77, ante la convención de intelectuales comunistas y de otras corrientes, celebrada en el Teatro Eliseo de Roma.) 

Pedro López Provencio 4 de diciembre de 2016