30 March 2017

Productividad, primas e incentivos. (Primera parte)




Pedro López Provencio






Productividad. Antecedentes.

La forma que ha adoptado el trabajo, el proceso productivo y el reparto de la riqueza obtenida, han contribuido decisivamente a conformar la sociedad en cada momento. Una vez más, con la implantación de lo que se ha dado en llamar “industria 4.0”, el cambio está servido. Lo que conviene averiguar pronto es si, en la nueva configuración social, intervienen decisivamente el Poder Público y el Sindicato. O si se deja al albur o a la conveniencia de los que manejan el dinero y sus directivos.

En la tribu primitiva, el varón tenía asignadas las tareas de la caza, la agricultura y la guerra. Actividades para las que la fuerza física y la disponibilidad eran características necesarias y principales. Mientras, la mujer, generalmente, se ocupaba de las tareas domésticas, el cuidado de los hijos y, en ocasiones, de auxiliar en las tareas del varón. Su menor fuerza física y sus frecuentes periodos de gestación suponían un impedimento. La familia estaba difuminada, hasta el punto de que los hijos no precisaban necesariamente identificar al padre. Los bienes que se obtenían tendían a cubrir las necesidades de subsistencia. En buena parte, se colectivizaba lo obtenido por los varones, para que beneficiase también a mujeres, niños y ancianos. La pervivencia de la tribu, la comida, el cobijo, y la obtención de gratificaciones sexuales, eran los principales incentivos del trabajo.

Con la institución de la propiedad privada se particularizó e individualizó la familia. Para que solo los más allegados pudiesen disfrutar de los bienes que algunos empezaban a acumular. En gran medida, a costa de las personas esclavizadas y de los siervos de la gleba. Ese varón rico se apropió también de la mujer y precisó retenerla en exclusiva. Para garantizar que eran suyos los hijos que podían disfrutar de sus propiedades y, a su fallecimiento, los heredasen. La acumulación de riqueza y poder resultó ser un incentivo que aún perdura.

El proceso productivo fue cambiando. De la división social del trabajo protagonizada por los artesanos, se pasó a la división capitalista del trabajo protagonizada por los obreros. Los artesanos precisaban saber cada vez más y a los obreros se les condicionaban a saber cada vez menos. La energía obtenida, en grandes cantidades, de fuentes distintas de la del hombre y de los animales de tiro, contribuyó decisivamente a los cambios. La primitiva energía eólica e hidráulica precisaba ser consumidas en el mismo lugar en que se producía. Más tarde, con la máquina de vapor alimentada con carbón, la electricidad y el motor de explosión con derivados del petróleo, la energía pudo ser transportada y utilizada en lugares distintos al de su obtención.

Esa cantidad de energía disponible, más la concentración de los trabajadores en las fábricas, propició la producción en masa. Para que éstos tendiesen a trabajar al máximo se utilizaba el miedo y la represión. Como en la esclavitud. Pero, eso solo, producía muchos inconvenientes conforme la concentración de obreros fue aumentando. Precisaba de una vigilancia constante. Muy costosa. Se tuvieron que idear y utilizar otros procedimientos. Ahí apareció Taylor.

En la actualidad, la fuerza física del varón y los limitados periodos de gestación de la mujer van dejando, cada vez más, de ser una necesidad y un impedimento, respectivamente, para intervenir en el proceso productivo. Lo que conlleva a que la mujer pueda ir igualándose al varón en la capacidad para producir la misma riqueza que él mediante el trabajo. Lo que posibilita que la mujer vaya liberándose. Su antigua dependencia económica del varón se reduce o se anula. La sociedad y la familia van cambiando a pasos agigantados. Y con la cooperación de la pareja en la tareas del hogar. Cambios que no son todo lo pacífico que debieran porque, en el subconsciente del varón y en la organización social, aún persisten reacciones patriarcales.

El despilfarro de energía siempre ha sido notable. Por ejemplo, para el traslado de una a cuatro personas, que pueden pesar entre 70 y 300 kg., se emplea la energía necesaria para mover un coche que pesa más de 1500 kg. La energía humana, tanto física como intelectual, es más flexible y siempre se ha aprovechado mejor. Para conseguir su máximo rendimiento se han ideado diversos métodos que parten de la primera revolución industrial y perduran hasta hoy.

Destajo

Es el modo más antiguo de incentivación del trabajo por cuenta ajena. Los ingresos de los trabajadores dependen directamente del resultado que obtengan. Se paga una cantidad por cada pieza o unidad producida. Los sueldos son fáciles de calcular y entender.
Es un sistema que tiende a agotamiento del trabajador. No importa el tiempo que se invierte en la realización de una unidad de obra. Lo importante es la cantidad que se produce cumpliendo el estándar mínimo de calidad. Se suele utilizar para pagar el trabajo a domicilio y en sistemas productivos primitivos.

Productividad

En un sentido amplio, la productividad es la relación que existe entre la cantidad de productos obtenidos, con un determinado sistema productivo, y los recursos utilizados para obtenerlos.
Valor de los productos producidos
Productividad = ----------------------------------------------------------
Coste de todos los recursos utilizados


También suele referirse a la relación existente entre la producción realizada y el tiempo transcurrido en realizarla. Cuanto menor es el tiempo empleado en obtener el resultado deseado, más productivo se considera el sistema. La productividad, referida al trabajo, suele ser sinónimo de rendimiento y eficiencia.

"La capacidad productiva del trabajo depende de una serie de factores, entre los cuales se cuentan el grado medio de destreza del obrero, el nivel de progreso de la ciencia y de sus aplicaciones, la organización social del proceso de producción, el volumen y la eficacia de los medios de producción y las condiciones naturales" (Carlos Marx).

No es fácil de medir la productividad de cada uno de los recursos que intervienen en el proceso productivo. Su impacto en los resultados no siempre se puede individualizar. Cuando se trata de las personas aún resulta más complejo. Pues intervienen diversos factores difíciles de cuantificar. Por ello, generalmente, se suelen utilizar indicadores que miden o aprecian la asistencia, la puntualidad, la actitud en el trabajo y el aprovechamiento del tiempo.

El rendimiento del trabajo humano dependiente es evidente que está, en muy buena parte, lejos de la responsabilidad del trabajador. El estilo de gestión, la consideración de las personas, la comunicación, la participación, los valores y la conciencia de trabajar en equipo para fines asumidos no espurios, es responsabilidad de la dirección de la empresa.
No obstante, para que los trabajadores vean reflejado y crean compensado su comportamiento en relación con la producción de la empresa se idearon los sistemas de primas y premios de producción. Lo que los psicólogos denominan “efecto espejo”. Que les induzca a contribuir más al beneficio e interés de la empresa.

Productividad del trabajador.

Es el dato por el que se acepta conocer y se valora el trabajo concreto realizado por los trabajadores. Se suelen distinguir dos formas de obtener este dato. El cálculo y la apreciación, según sean trabajadores directos o indirectos, respectivamente.

Trabajadores directos.

Se les asigna esta condición a aquellos trabajadores que trabajan con tiempos previstos. Generalmente en las tareas de la producción principal. Es decir, aquellos a los que se les exigen una determinada producción en un tiempo determinado.

Para conocer la productividad o el rendimiento de los trabajadores directos se suelen utilizar cuatro sistemas, que pueden adoptar diversas denominaciones:

Tiempo ahorrado. Los tiempos se suelen conceder en horas. La productividad se valora en función de las horas ahorradas al realizar un trabajo.

Tiempo ahorrado = tiempo concedido – tiempo invertido

Si para realizar el mecanizado de una pieza se concede 0,333 horas y el trabajador mecaniza 26 piezas en 8 horas el resultado es:

Tiempo ahorrado = (26 piezas X 0,333 horas) – 8 horas = 0,658 horas ahorradas.

Sistema Bedaux.- Los tiempos normales de trabajo se conceden en minutos. Cada minuto concedido equivale a un “punto”. La productividad se valora en puntos/hora. La normal se estipula en 60 puntos/hora y la óptima en 80 puntos /hora.

Puntos producidos
Productividad  = -------------------------------- = Puntos/hora
Horas empleadas

Si para realizar el mecanizado de una pieza se conceden 20 puntos (minutos) y el trabajador mecaniza 26 piezas en 8 horas el resultado es:

Puntos producidos = 20 puntos X 26 piezas = 520 puntos

   520 puntos producidos
Productividad = ---------------------------------- =  65 puntos/hora
     8 horas empleadas

Sistema de Rendimiento.- Se conceden los tiempos óptimos de trabajo en centésimas de minuto. La productividad normal se estipula en el 75% y la óptima en el 100%.

Tiempo concedido óptimo
Rendimiento = -------------------------------------- X 100
  Tiempo invertido

Si para realizar el mecanizado de una pieza se conceden 1500 centésimas de minuto y el trabajador mecaniza 26 piezas en 8 horas el resultado es:

Tiempo invertido = 8 horas X 60 minutos = 480 minutos empleados

Tiempo concedido óptimo =  26 piezas X 15 minutos = 390 minutos producidos

390 minutos concedidos
Rendimiento = -----------------------------------X 100 = 81%
480 minutos invertidos

Sistema de Actividad.- Se conceden los tiempos de trabajo en diezmilésimas de hora. La productividad normal se estipula en el 100% y la óptima en el 133%.

Tiempo concedido normal
Actividad  =  --------------------------------------- X 100
Tiempo invertido

Si para realizar el mecanizado de una pieza se conceden 3333 diezmilésimas de hora y el trabajador mecaniza 26 piezas en 8 horas el resultado es:

Tiempo concedido normal = 26 piezas X 0,3333 horas = 8,6666 horas

8,6658 horas concedidas
Actividad  = ------------------------------------- X 100 = 108%
8 horas invertidas

El trabajador, realizando el mismo esfuerzo de mecanizar 26 piezas en 8 horas, obtiene en esa jornada: 0,658 horas ahorradas, 65 puntos Beadux/hora, un rendimiento del 81% y una actividad del 108%, según sea el sistema que se utilice.

Trabajadores indirectos.

Tienen esta condición aquellos trabajadores que realizan un trabajo para el que no ha sido posible disponer de un tiempo de ejecución predeterminado. Para estimar la productividad o el rendimiento de los trabajadores indirectos se suelen utilizar dos sistemas, que pueden adoptar diversas variantes:

Opinión subjetiva.- Decisión del jefe, más o menos inmediato, que estima la productividad desarrollada por el trabajador al que se califica. A veces se suelen dar algunas pautas a tener en cuenta y algunos conceptos a considerar. Tales como el “comportamiento”, la “actitud personal”, el “rendimiento estimado” y la “calidad del trabajo apreciada”. No se suele documentar más que la cifra correspondiente al rendimiento que se le asigna a cada trabajador. Frecuentemente se les suele asignar lo mismo a todos los subordinados, así no hay que dar demasiadas explicaciones por las diferencias. Excepto en caso de acoso laboral o mobbing u otras situaciones extremas.

Evaluación del desempeño.- Se utiliza con el propósito teórico de comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. En el mejor de los casos resulta una apreciación subjetiva de la conducta profesional y del rendimiento personal del trabajador. Y, de paso, intentar conocer qué son y el grado de integración y de adhesió.

Generalmente se induce a evaluar la personalidad y el comportamiento de cada trabajador, su contribución a la tarea encomendada, su capacidad actual, sus posibilidades de mejora o su incapacidad para mejorar. Se trata de ponderar diversos factores. Conocimientos y calidad de su trabajo. Sus relaciones con sus superiores, compañeros y subordinados. Su inteligencia emocional y su capacidad analítica y de síntesis.

La evaluación se pretende periódica y sistemática. Pero para que pudiese ser efectiva debería haberse establecido, a priori, lo que se va a evaluar al final del periodo de tiempo al que se limita la evaluación. Que suele ser de 6 meses o de 1 año.

Se inicia el proceso evaluativo comunicándole al trabajador el momento en que se va a proceder a la “evaluación del desempeño”. Con unos días de antelación. Con el siguiente método: 1 El trabajador ha de examinar su actuación durante el periodo de tiempo evaluable.2 Ha de detallar sus puntos fuertes y débiles. 3 Debe preparar propuestas de mejora. 4 Durante la entrevista ha de mantener una actitud de colaboración y de exactitud en relación con los asuntos a tratar, hechos y opiniones. 5 Se deben asumir las propuestas de mejora que se establezcan en relación con el trabajo y con la conducta futura.

Lo más fuerte del asunto es que pretenden haber inventado algo. La Iglesia Católica hace mucho que lo practica. Se denomina Sacramento de la Confesión: 1 Examen de conciencia. 2 Dolor de corazón. 3 Propósito de enmienda. 4 Decir los pecados al confesor. 5 Cumplir la penitencia. La diferencia entre la “confesión de los pecados” y la “evaluación del desempeño” es que en ésta no se perdona nada. Y, probablemente, condenen más y sitúen al trabajador en un estado aislado de indefensión.

Este sistema de evaluación adolece de muchos problemas. Que no suelen resolverse. Ni siquiera plantearse. Muchos jefes no están capacitados profesional ni personalmente para realizar este tipo de entrevista. Muy difícilmente los evaluadores siguen una misma pauta prestablecida, que no suele existir. Existe el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales del evaluador. Es muy difícil deslindar la estima personal de la calificación del trabajo realizado. No se suelen utilizar estándares de coste, de calidad y de oportunidad, por lo que no hay forma de cuantificar o comparar la tarea desempeñada. En general, la entrevista de evaluación del desempeño suele convertirse en una charla insustancial o en un encuentro difícil y tedioso para ambos. No suelen estar establecidos con suficiente claridad, al inicio del periodo evaluable, los objetivos individuales a evaluar al final de dicho periodo.

Para altos directivos también se usa la concentración en un hotel aislado en la montaña o en la playa. Se les somete a conferencias colectivas y a intercambios en parejas. Muy parecido a los ejercicios espirituales según la regla ignaciana. Poco nuevo bajo el sol en las técnicas de manipulación de la personalidad. Ser invitado a alguno de esos aquelarres puede suponer un incremento del estatus en la empresa y un premio distintivo.

Relación entre los sistemas de control de la productividad.

De acuerdo con lo establecido en el art. 98 del XIX Convenio Colectivo de la SEAT, la actividad normal corresponde a la velocidad de una persona de facultades medias que recorre a pie, sin carga alguna, por terreno llano y en línea recta, 4,5 km. por hora y la actividad óptima equivale a 4/3 de la actividad normal. Y según el artículo 26 del XVI Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Barcelona, el rendimiento normal o “mínimo” es el de un hombre con físico corriente que camine sin carga, en llano y línea recta a la velocidad de 4,8 Km. por hora, durante toda su jornada y el rendimiento óptimo equivale a un caminar de 6,4 km/h durante toda su jornada.  

Los metalúrgicos de la provincia de Barcelona han convenido ser más rápidos que los de la SEAT para desarrollar la misma actividad nominal.

Figura 1.- Relación entre sistemas de control de la productividad.

También se dice en ambos convenios, aproximadamente, que la actividad óptima: “es el ritmo de trabajo que puede ser mantenido por el trabajador/a medio de manera indefinida sin detrimento de su salud, pudiendo recuperar su fatiga fuera de la jornada laboral y en los descansos previstos durante la misma. Por otra parte, trabajando a actividad óptima, la velocidad de ejecución debe ser tal que pueda seguirse correctamente el método operatorio, no debe perderse el control nervioso ni muscular y el trabajo debe poderse efectuar con la calidad requerida”. Parece que no quieren matar a la “gallina de los huevos de oro”. No obstante, prueben a caminar unos 45 km en 8 horas, cada día, durante 5 días a la semana.

Limitaciones a la productividad del trabajador.

Se denomina trabajo libre a aquel en el que la mayor o menor rapidez en realizar la tarea depende exclusivamente de la voluntad del trabajador. El mayor inconveniente puede residir en la escasez o incorreción del tiempo asignado o concedido, por la dirección de la empresa, para hacerlo.

Cuando la rapidez en la ejecución del trabajo no depende exclusivamente de la voluntad del trabajador se denomina trabajo limitado. Sucede cuando el trabajador ha de estar físicamente inactivo o ha de acompasar su ritmo de trabajo al de una máquina, cadena u organización determinada, ya sea durante todo el tiempo de trabajo o solo una parte de ese tiempo.

El tiempo de máquina automática debe considerarse tiempo óptimo de trabajo. Porque ésta no puede producir por encima de su capacidad prevista, sujeta a condiciones técnicas preestablecidas. Entonces, para calcular el ciclo de trabajo debería considerarse también el tiempo óptimo de trabajo del trabajador. Es decir:

Ciclo de trabajo óptimo =  tiempo manual óptimo  +  tiempo de máquina automática.

Ciclo de trabajo óptimo = 3/4 tiempo manual normal  + tiempo de máquina automática.

Pero así como el trabajador puede aumentar o disminuir su ritmo de trabajo a voluntad, la máquina automática solo puede disminuirlo. Caídas de tensión eléctrica, situaciones de inseguridad y otras anomalías, pueden hacer disminuir la producción de la instalación. Por lo que, para no uncir al trabajador a la máquina y subordinarlo totalmente a ella, el ciclo de trabajo debería calcularse:

Ciclo de trabajo normal = Tiempo manual normal + 4/3 tiempo máquina automática.





22 January 2017

Procedimiento sindical. Organización para la acción.


Pedro López Provencio



El último empleo que tuve por cuenta ajena, antes de jubilarme, fue el único al que accedí sin que yo lo solicitase previamente. Me vinieron a buscar. Pero pronto comprendí que no podría hacer el trabajo principal que había acordado con quien me lo ofreció. Todo cambio organizativo que no se encauza en los primeros meses ya no se hace. Se acomodan a “lo que hay” y se posponen indefinidamente las “complicaciones” de cambiarlo. Lo urgente no deja lugar a lo necesario. Así, acabé mi vida laboral haciendo tareas de jurista.

Por eso cuando, en el primer lustro de este siglo, la parte catalana de las CCOO se propusieron contratar a un Gerente, presenté mi solicitud. Y mi cabeza se puso a funcionar en esa dirección. Preparándome por si me preguntaban qué podría aportar. Pero no me lo preguntaron. Quien estaba al otro lado de la línea telefónica solo se interesó por el por qué quería el trabajo. Le dije que porque me hacía ilusión y porque estaba harto del que tenía. No debió resultar adecuada mi respuesta. No me dieron el trabajo. Ahora escribo lo que pudo ser mi aportación. De forma muy resumida. Por si fuese de utilidad.

Y porque este otoño, en Barcelona, escuché a Javier Pacheco. En la presentación de su candidatura al cargo de Secretario General de las CCOO de Catalunya. Y también la aportación de Aurora Huerga en ese mismo acto. Y porque, en la ponencia “Hacemos un sindicato cercano” del plan de acción del 11 congreso de CCOO de Cataluña, se dice: "Organizar el sindicato para reforzar la acción sindical en la empresa y la acción social en la calle. Una organización más horizontal y participativa, basada en equipos de dirección colectivos y liderazgos compartidos. Que trabaja en equipo y por proyectos, con planificación, priorización de objetivos y evaluación de resultados. Que fomenta la cooperación interna entre las estructuras sindicales. Que incorpora la ética, la transparencia y el rendimiento de cuentas en todas sus actuaciones. Una organización feminizada que se compromete con la paridad y con la promoción de la participación y la visibilización de las mujeres tanto interna como externamente".

Cosas parecidas también dicen los "comunes". Todo ello me ha inducido a recuperar y actualizar lo que empecé a pensar hace ya más de una década. Cuando aspiré a programar y coordinar el trabajo de la organización de CCOO. Para que cumpliese mejor con sus objetivos. Procurando utilizar tan eficaz y eficientemente como fuese posible todos los recursos que tienen. Sin ampararme en que siempre se necesitan más. A fin de obtener los máximos beneficios alcanzables para los trabajadores. De acuerdo con las directrices de la Dirección del Sindicato.

Sindicarse, una necesidad actualmente posible para los trabajadores.

Los derechos y las libertades de las personas se consiguen y se mantienen actuando colectivamente. Para eso resulta necesario incorporarse a una asociación existente. O crear una nueva al efecto. Y coadyuvar, sistemática y continuadamente, a que se alcancen los fines de la asociación.

En el ámbito de los trabajadores por cuenta ajena, es imprescindible afiliarse a un sindicato. Mejor si fuese unitario. Para cooperar y actuar su marco. Participando en sus deliberaciones, decisiones y acciones, en la medida de las posibilidades de cada uno.

El ordenamiento constitucional de nuestro Estado social y democrático de Derecho reconoce el derecho a la libertad sindical. Como derecho fundamental. Todos/as podemos sindicarnos libremente.  La creación del Sindicato y el ejercicio de su actividad son libres, dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Precisándose que su estructura interna y su funcionamiento deben ser democráticos. Pudiendo elegir, en el ejercicio de su propia autonomía, los medios más congruentes a sus fines. Para actuar en la promoción, tutela y defensa de los derechos e intereses de los trabajadores.

El desarrollo legal del derecho a la libertad sindical debe hallar también su justificación y acogida en el artículo 9º.2 de la Constitución, que establece que «corresponde a los Poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social».

Estructura sindical

Por estructura podemos entender el conjunto de elementos que conforman el Sindicato y la forma en que se relacionan. La estructura se considera formal cuando se han explicitado los órganos y las relaciones que se establecen entre ellos. Por estructura informal se considera el conjunto de relaciones que no han sido definidas explícitamente y que suelen responder básicamente a necesidades esporádicas. La estructura real de la organización comprende todo el conjunto de relaciones formales e informales.
Podríamos representar la estructura sindical como indica la figura 1.


Organigrama funcional

El organigrama funcional se puede considerar como una herramienta informativa de la forma de gestión de la política sindical. En él se encuentran representadas las secretarías, su distribución, facultades, funciones y competencias. También puede comprender información relativa a las atribuciones relacionales y a las estructuras jerárquicas del sindicato. En cierto modo también pueden simbolizar los principios de actuación sobre los que se sustenta la estructura organizativa del sindicato

Podríamos representar el organigrama funcional del Sindicato como indica la figura número 2. 

 Diagrama de flujo del procedimiento sindical. Ver figura número 3

El Sindicato ha de servir a los intereses generales de los trabajadores. Para ello debe actuar de acuerdo con los principios de eficacia, descentralización y coordinación. Evitando que se mantenga la sensación, demasiado extendida en algunos sectores, de que los sindicatos no funciona bien. Siendo más cierto que unos sindicatos funcionan mejor que otros. Por lo que resulta incorrecta la generalización de atribuir al sindicalismo una incapacidad originaria para gestionar la organización de forma eficiente.

En ese sentido resulta necesario impulsar la tecnificación de medios operativos y la desburocratización de las formalidades. Para ir consiguiendo una mejora sostenida del funcionamiento y un mayor servicio al trabajador. Verificando los avances con la implantación de los elementos de los sistemas de calidad de servicio. Para lo que debería utilizase un adecuado sistema de auditoría operativas y de gestión, independientes, que impulsase a los gestores hacia la mejora continua. Y así dar satisfacción a las necesidades de seguridad, rapidez, agilidad y facilidad que exigen los ciudadanos en general y los afiliados en particular. 

Ciertamente, los sistemas gerenciales, de casi exclusiva racionalidad económica, que adoptaron algunas organizaciones de servicios públicos, han significado mejoras en muchos aspectos. Pero ya hace años que la organización vertical jerárquica muestra demasiadas insuficiencias.

Ahora es necesario implantar un esquema organizativo dirigido a la acción. En el que se contemple adecuadamente el lugar que ocupa el interés del trabajador y del ciudadano. En donde se atienda al servicio que se ha de prestar. Y se muestre el flujo de trabajo a través del cual se van a satisfacer las necesidades y las aspiraciones de los trabajadores. 

Para eso es necesario avanzar en la implantación de una organización horizontal por procesos. Con definición de competencias y responsabilidades. En un modelo de gestión tendente a satisfacer tanto las expectativas del afiliado como las aspiraciones de las personas que participan en la organización. A cumplir con las normativas de seguridad, salud, ergonomía y ecología. Procurando la máxima eficacia y eficiencia sin confundir costes con gastos. Es decir diseñar, producir, y hacer disponibles las actividades y servicios de tal manera que se tienda a conseguir la satisfacción del afiliado a un nivel aceptable de coste. Una organización para la acción.

Diagrama de flujo correspondiente a una negociación sindical.


1.- Se detectan las necesidades y/o aspiraciones de un conjunto de trabajadores de una empresa, sector, ámbito, territorio.
2.- Se concretan y se explicitan en una plataforma reivindicativa. Teniendo en cuenta que la relación laboral típica se establece cuando se acuerda realizar un trabajo personal subordinado a cambio de unas retribuciones.
2.1.-La prestación laboral se concreta, en la práctica, en el qué, quién, cómo, cuánto, cuándo y dónde. Lo que precisa asesoramiento técnico. Para sopesar su alcance y contenido.
2.2.- Las retribuciones pueden ser directas o indirectas, pecuniarias o en especie y de otras clases. Lo que precisa asesoramiento económico. Para calibrar las posibilidades y evitar frustraciones.
3.- La plataforma reivindicativa debe ser explicada y discutida en asambleas.  Si es posible en los centros de trabajo. Para que los interesados den su opinión y, en su caso, la asuman y la defiendan.
3.1.- También se han de prever reuniones en los locales del sindicato para seguimiento.
3.2.- Y en centros cívicos de los barrios.
4.- Lo que da paso a la negociación propiamente dicha con las reuniones correspondientes.
4.1.- Lo que precisa de una Comisión negociadora que debe ser elegida o designada adecuadamente.
5.- Al tiempo se necesita la movilización de los trabajadores interesados y de quienes se solidaricen con ellos. Para ejercer la presión adecuada y poder conseguir los propósitos.
5.1.- Lo que puede hacerse a través de distintos tipos de manifestaciones, concentraciones, comunicaciones, facebook, twitter, recogidas de firmas, influencias en distintos centros de poder.
5.2.- Y, como último recurso, la huelga. En sus diversas manifestaciones de bajo rendimiento, trabajo a reglamento, paro total.
6.- Hasta alcanzar un preacuerdo. Cuando el equilibrio entre prestación y remuneración se considere adecuado. En función de la correlación de fuerzas.
6.1.- Lo que debe contar con el beneplácito de la Comisión Ejecutiva correspondiente del sindicato, en su más amplia visión del contexto laboral.
6.2.- Y conviene contar con la asesoría jurídica para su adecuada concreción y redacción.


7.- El preacuerdo se debería pasar a consulta de los trabajadores afectados
7.1.- Mediante asambleas en los centros de trabajo, locales del sindicato y barrios.
7.2.- Y, en casos excepcionales, referéndum.
8.- La firma del acuerdo alcanzado es un momento importante que debería ser resaltado.
8.1.- El contenido del acuerdo ha de ser impreso y transmitido a los afiliados para que lo conozcan y puedan exigir su cumplimiento en lo que les beneficie.
8.2.- Además se le ha de dar la correspondiente publicidad y obtener la publicación oficial.
9.- Finalmente hay que aplicar el acuerdo, conseguir que se cumpla de buena fe y controlar que la resultante de su conjunto resulte beneficioso para los trabajadores.

En mis tiempos de sindicalista, la mayoría de estas tareas se realizaban de forma informal. Hoy puede ser necesario que se expliciten. Para conseguir que todos los que participen en el proceso comprendan la importancia de su parte. Que se identifiquen con ella. Que la acción les resulte gratificante. En la parte que les corresponda de la división sindical del trabajo diseñada. Distinta de la división capitalista del trabajo. Asumiendo su parte en la acción del conjunto. En la que todos han de colaborar solidariamente desde su especialidad o posición. Facilitando el trabajo de los demás. Como si uno mismo tuviese que hacer el trabajo del otro. Conscientes de la importancia de su cooperación en la acción global. Contribuyendo en la dirección, programación y coordinación del proceso. Para conseguir una acción más eficaz y eficiente.


Diagramas de flujo similares deberían diseñarse para cada una de las actividades importantes del sindicato. Elecciones sindicales, captación de afiliados, participación, huelga, etc. Procurando la interconexión en lo que precisen.


Ojo con los mecanismos de la actividad privada

Sin embargo es preciso alertar sobre los problemas que puede ocasionar la utilización por el sindicato de los mecanismos de actuación propios de la empresa privada. Libertad de contratación. Selección arbitraria de personal dirigente o trabajador. Control presupuestario menos riguroso, con relación más directa entre ingresos y gastos. Prescindir de la participación en la Dirección de afiliados, trabajadores del sindicato y colaboradores. Porque el Sindicato no responde de su gestión de igual forma que la empresa privada, ni los "propietarios" tienen los mismos intereses. Si una institución pública, una universidad o un hospital, obtiene unos buenos resultados económicos o no, sus trabajadores, sus usuarios y los responsables políticos, se comportarán y adoptarán decisiones muy distintas de las que tomarían los accionistas de una empresa privada. Es fácil comprobar cómo en algunas actuaciones del sector público la ineficacia se disfraza de rentabilidad. 

En una entidad pública, como el sindicato, más incluso que en la empresa privada, la calidad de los productos o servicios son el resultado de la calidad de los procesos que se utilizan para generarlos o producirlos. Porque, en muchos casos, la rentabilidad o el beneficio consiste simplemente en su propia existencia en condiciones aceptables. Y eso a pesar de que, en algunos casos, no se consigan obtener los resultados apetecidos. Como los bomberos o los médicos, los sindicalistas, aunque no existiesen eventos en los que actuar, su existencia es imprescindible y sus protocolos necesarios.


                                                             Figura número 2
                                                               
                                                           
                                                            Figura número 1
         
                                                             
                                                                Figura número 3