Pedro López Provencio
Productividad. Antecedentes.
La forma que ha adoptado el trabajo, el
proceso productivo y el reparto de la riqueza obtenida, han contribuido
decisivamente a conformar la sociedad en cada momento. Una vez más, con la
implantación de lo que se ha dado en llamar “industria 4.0”, el cambio está
servido. Lo que conviene averiguar pronto es si, en la nueva configuración
social, intervienen decisivamente el Poder Público y el Sindicato. O si se deja
al albur o a la conveniencia de los que manejan el dinero y sus directivos.
En la tribu primitiva, el varón tenía
asignadas las tareas de la caza, la agricultura y la guerra. Actividades para
las que la fuerza física y la disponibilidad eran características necesarias y
principales. Mientras, la mujer, generalmente, se ocupaba de las tareas
domésticas, el cuidado de los hijos y, en ocasiones, de auxiliar en las tareas
del varón. Su menor fuerza física y sus frecuentes periodos de gestación
suponían un impedimento. La familia estaba difuminada, hasta el punto de que
los hijos no precisaban necesariamente identificar al padre. Los bienes que se
obtenían tendían a cubrir las necesidades de subsistencia. En buena parte, se
colectivizaba lo obtenido por los varones, para que beneficiase también a
mujeres, niños y ancianos. La pervivencia de la tribu, la comida, el cobijo, y
la obtención de gratificaciones sexuales, eran los principales incentivos del
trabajo.
Con la institución de la propiedad
privada se particularizó e individualizó la familia. Para que solo los más
allegados pudiesen disfrutar de los bienes que algunos empezaban a acumular. En
gran medida, a costa de las personas esclavizadas y de los siervos de la gleba.
Ese varón rico se apropió también de la mujer y precisó retenerla en exclusiva.
Para garantizar que eran suyos los hijos que podían disfrutar de sus
propiedades y, a su fallecimiento, los heredasen. La acumulación de riqueza y
poder resultó ser un incentivo que aún perdura.
El proceso productivo fue cambiando. De
la división social del trabajo protagonizada por los artesanos, se pasó a la
división capitalista del trabajo protagonizada por los obreros. Los artesanos
precisaban saber cada vez más y a los obreros se les condicionaban a saber cada
vez menos. La energía obtenida, en grandes cantidades, de fuentes distintas de
la del hombre y de los animales de tiro, contribuyó decisivamente a los
cambios. La primitiva energía eólica e hidráulica precisaba ser consumidas en
el mismo lugar en que se producía. Más tarde, con la máquina de vapor
alimentada con carbón, la electricidad y el motor de explosión con derivados
del petróleo, la energía pudo ser transportada y utilizada en lugares distintos
al de su obtención.
Esa cantidad de energía disponible, más
la concentración de los trabajadores en las fábricas, propició la producción en
masa. Para que éstos tendiesen a trabajar al máximo se utilizaba el miedo y la
represión. Como en la esclavitud. Pero, eso solo, producía muchos
inconvenientes conforme la concentración de obreros fue aumentando. Precisaba
de una vigilancia constante. Muy costosa. Se tuvieron que idear y utilizar
otros procedimientos. Ahí apareció Taylor.
En la actualidad, la fuerza física del
varón y los limitados periodos de gestación de la mujer van dejando, cada vez
más, de ser una necesidad y un impedimento, respectivamente, para intervenir en
el proceso productivo. Lo que conlleva a que la mujer pueda ir igualándose al
varón en la capacidad para producir la misma riqueza que él mediante el
trabajo. Lo que posibilita que la mujer vaya liberándose. Su antigua
dependencia económica del varón se reduce o se anula. La sociedad y la familia
van cambiando a pasos agigantados. Y con la cooperación de la pareja en la
tareas del hogar. Cambios que no son todo lo pacífico que debieran porque, en
el subconsciente del varón y en la organización social, aún persisten
reacciones patriarcales.
El despilfarro de energía siempre ha
sido notable. Por ejemplo, para el traslado de una a cuatro personas, que
pueden pesar entre 70 y 300 kg., se emplea la energía necesaria para mover un
coche que pesa más de 1500 kg. La energía humana, tanto física como
intelectual, es más flexible y siempre se ha aprovechado mejor. Para conseguir
su máximo rendimiento se han ideado diversos métodos que parten de la primera
revolución industrial y perduran hasta hoy.
Destajo
Es el modo más antiguo de incentivación
del trabajo por cuenta ajena. Los ingresos de los trabajadores dependen
directamente del resultado que obtengan. Se paga una cantidad por cada pieza o
unidad producida. Los sueldos son fáciles de calcular y entender.
Es un sistema que tiende a agotamiento
del trabajador. No importa el tiempo que se invierte en la realización de una
unidad de obra. Lo importante es la cantidad que se produce cumpliendo el
estándar mínimo de calidad. Se suele utilizar para pagar el trabajo a domicilio
y en sistemas productivos primitivos.
Productividad
En un sentido amplio, la productividad
es la relación que existe entre la cantidad de productos obtenidos, con un
determinado sistema productivo, y los recursos utilizados para obtenerlos.
Valor de los productos producidos
Productividad =
----------------------------------------------------------
Coste de todos los recursos utilizados
También suele referirse a la relación
existente entre la producción realizada y el tiempo transcurrido en realizarla.
Cuanto menor es el tiempo empleado en obtener el resultado deseado, más
productivo se considera el sistema. La productividad, referida al trabajo, suele
ser sinónimo de rendimiento y eficiencia.
"La capacidad productiva del
trabajo depende de una serie de factores, entre los cuales se cuentan el grado
medio de destreza del obrero, el nivel de progreso de la ciencia y de sus
aplicaciones, la organización social del proceso de producción, el volumen y la
eficacia de los medios de producción y las condiciones naturales" (Carlos
Marx).
No es fácil de medir la productividad de
cada uno de los recursos que intervienen en el proceso productivo. Su impacto
en los resultados no siempre se puede individualizar. Cuando se trata de las
personas aún resulta más complejo. Pues intervienen diversos factores difíciles
de cuantificar. Por ello, generalmente, se suelen utilizar indicadores que
miden o aprecian la asistencia, la puntualidad, la actitud en el trabajo y el
aprovechamiento del tiempo.
El rendimiento del trabajo humano
dependiente es evidente que está, en muy buena parte, lejos de la
responsabilidad del trabajador. El estilo de gestión, la consideración de las personas,
la comunicación, la participación, los valores y la conciencia de trabajar en
equipo para fines asumidos no espurios, es responsabilidad de la dirección de
la empresa.
No obstante, para que los trabajadores
vean reflejado y crean compensado su comportamiento en relación con la
producción de la empresa se idearon los sistemas de primas y premios de
producción. Lo que los psicólogos denominan “efecto espejo”. Que les induzca a
contribuir más al beneficio e interés de la empresa.
Productividad del trabajador.
Es el dato por el que se acepta conocer
y se valora el trabajo concreto realizado por los trabajadores. Se suelen
distinguir dos formas de obtener este dato. El cálculo y la apreciación, según
sean trabajadores directos o indirectos, respectivamente.
Trabajadores directos.
Se les asigna esta condición a aquellos
trabajadores que trabajan con tiempos previstos. Generalmente en las tareas de
la producción principal. Es decir, aquellos a los que se les exigen una
determinada producción en un tiempo determinado.
Para conocer la productividad o el
rendimiento de los trabajadores directos se suelen utilizar cuatro sistemas,
que pueden adoptar diversas denominaciones:
Tiempo ahorrado. Los tiempos
se suelen conceder en horas. La productividad se valora en función de las horas
ahorradas al realizar un trabajo.
Tiempo ahorrado = tiempo concedido –
tiempo invertido
Si para realizar el mecanizado de una
pieza se concede 0,333 horas y el trabajador mecaniza 26 piezas en 8 horas el
resultado es:
Tiempo ahorrado = (26 piezas X 0,333
horas) – 8 horas = 0,658 horas ahorradas.
Sistema Bedaux.- Los
tiempos normales de trabajo se conceden en minutos. Cada minuto concedido
equivale a un “punto”. La productividad se valora en puntos/hora. La normal se
estipula en 60 puntos/hora y la óptima en 80 puntos /hora.
Puntos producidos
Productividad =
-------------------------------- = Puntos/hora
Horas empleadas
Si para realizar el mecanizado de una
pieza se conceden 20 puntos (minutos) y el trabajador mecaniza 26 piezas en 8
horas el resultado es:
Puntos producidos = 20 puntos X 26
piezas = 520 puntos
520 puntos producidos
Productividad =
---------------------------------- = 65 puntos/hora
8 horas
empleadas
Sistema de Rendimiento.- Se conceden
los tiempos óptimos de trabajo en centésimas de minuto. La productividad normal
se estipula en el 75% y la óptima en el 100%.
Tiempo concedido óptimo
Rendimiento =
-------------------------------------- X 100
Tiempo invertido
Si para realizar el mecanizado de una
pieza se conceden 1500 centésimas de minuto y el trabajador mecaniza 26 piezas
en 8 horas el resultado es:
Tiempo invertido = 8 horas X 60 minutos
= 480 minutos empleados
Tiempo concedido óptimo = 26
piezas X 15 minutos = 390 minutos producidos
390 minutos concedidos
Rendimiento =
-----------------------------------X 100 = 81%
480 minutos invertidos
Sistema de Actividad.- Se
conceden los tiempos de trabajo en diezmilésimas de hora. La productividad
normal se estipula en el 100% y la óptima en el 133%.
Tiempo concedido normal
Actividad =
--------------------------------------- X 100
Tiempo invertido
Si para realizar el mecanizado de una
pieza se conceden 3333 diezmilésimas de hora y el trabajador mecaniza 26 piezas
en 8 horas el resultado es:
Tiempo concedido normal = 26 piezas X
0,3333 horas = 8,6666 horas
8,6658 horas concedidas
Actividad =
------------------------------------- X 100 = 108%
8 horas invertidas
El trabajador, realizando el mismo
esfuerzo de mecanizar 26 piezas en 8 horas, obtiene en esa jornada: 0,658 horas
ahorradas, 65 puntos Beadux/hora, un rendimiento del 81% y una actividad del
108%, según sea el sistema que se utilice.
Trabajadores indirectos.
Tienen esta condición aquellos
trabajadores que realizan un trabajo para el que no ha sido posible disponer de
un tiempo de ejecución predeterminado. Para estimar la productividad o el
rendimiento de los trabajadores indirectos se suelen utilizar dos sistemas, que
pueden adoptar diversas variantes:
Opinión subjetiva.- Decisión
del jefe, más o menos inmediato, que estima la productividad desarrollada por
el trabajador al que se califica. A veces se suelen dar algunas pautas a tener
en cuenta y algunos conceptos a considerar. Tales como el “comportamiento”, la
“actitud personal”, el “rendimiento estimado” y la “calidad del trabajo
apreciada”. No se suele documentar más que la cifra correspondiente al
rendimiento que se le asigna a cada trabajador. Frecuentemente se les suele
asignar lo mismo a todos los subordinados, así no hay que dar demasiadas
explicaciones por las diferencias. Excepto en caso de acoso laboral o mobbing u
otras situaciones extremas.
Evaluación del desempeño.- Se
utiliza con el propósito teórico de comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual. En el mejor de los casos resulta una
apreciación subjetiva de la conducta profesional y del rendimiento personal del
trabajador. Y, de paso, intentar conocer qué son y el grado de integración y de
adhesió.
Generalmente se induce a evaluar la
personalidad y el comportamiento de cada trabajador, su contribución a la tarea
encomendada, su capacidad actual, sus posibilidades de mejora o su incapacidad
para mejorar. Se trata de ponderar diversos factores. Conocimientos y calidad
de su trabajo. Sus relaciones con sus superiores, compañeros y subordinados. Su
inteligencia emocional y su capacidad analítica y de síntesis.
La evaluación se pretende periódica y
sistemática. Pero para que pudiese ser efectiva debería haberse establecido, a
priori, lo que se va a evaluar al final del periodo de tiempo al que se limita
la evaluación. Que suele ser de 6 meses o de 1 año.
Se inicia el proceso evaluativo
comunicándole al trabajador el momento en que se va a proceder a la “evaluación
del desempeño”. Con unos días de antelación. Con el siguiente método: 1 El
trabajador ha de examinar su actuación durante el periodo de tiempo evaluable.2
Ha de detallar sus puntos fuertes y débiles. 3 Debe preparar propuestas de
mejora. 4 Durante la entrevista ha de mantener una actitud de colaboración y de
exactitud en relación con los asuntos a tratar, hechos y opiniones. 5 Se deben
asumir las propuestas de mejora que se establezcan en relación con el trabajo y
con la conducta futura.
Lo más fuerte del asunto es que
pretenden haber inventado algo. La Iglesia Católica hace mucho que lo practica.
Se denomina Sacramento de la Confesión: 1 Examen de conciencia. 2 Dolor de
corazón. 3 Propósito de enmienda. 4 Decir los pecados al confesor. 5 Cumplir la
penitencia. La diferencia entre la “confesión de los pecados” y la “evaluación
del desempeño” es que en ésta no se perdona nada. Y, probablemente, condenen
más y sitúen al trabajador en un estado aislado de indefensión.
Este sistema de evaluación adolece de
muchos problemas. Que no suelen resolverse. Ni siquiera plantearse. Muchos
jefes no están capacitados profesional ni personalmente para realizar este tipo
de entrevista. Muy difícilmente los evaluadores siguen una misma pauta
prestablecida, que no suele existir. Existe el riesgo de que la evaluación esté
influida por los prejuicios y las percepciones personales del evaluador. Es muy
difícil deslindar la estima personal de la calificación del trabajo realizado.
No se suelen utilizar estándares de coste, de calidad y de oportunidad, por lo
que no hay forma de cuantificar o comparar la tarea desempeñada. En general, la
entrevista de evaluación del desempeño suele convertirse en una charla
insustancial o en un encuentro difícil y tedioso para ambos. No suelen estar
establecidos con suficiente claridad, al inicio del periodo evaluable, los
objetivos individuales a evaluar al final de dicho periodo.
Para altos directivos también se usa la
concentración en un hotel aislado en la montaña o en la playa. Se les somete a
conferencias colectivas y a intercambios en parejas. Muy parecido a los
ejercicios espirituales según la regla ignaciana. Poco nuevo bajo el sol en las
técnicas de manipulación de la personalidad. Ser invitado a alguno de esos
aquelarres puede suponer un incremento del estatus en la empresa y un premio
distintivo.
Relación entre los sistemas de control
de la productividad.
De acuerdo con lo establecido en el art.
98 del XIX Convenio Colectivo de la SEAT, la actividad normal corresponde a la
velocidad de una persona de facultades medias que recorre a pie, sin carga
alguna, por terreno llano y en línea recta, 4,5 km. por hora y
la actividad óptima equivale a 4/3 de la actividad normal. Y según el artículo
26 del XVI Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Barcelona,
el rendimiento normal o “mínimo” es el de un hombre con físico corriente que
camine sin carga, en llano y línea recta a la velocidad de 4,8 Km. por
hora, durante toda su jornada y el rendimiento óptimo equivale a un caminar
de 6,4 km/h durante toda su jornada.
Los metalúrgicos de la provincia de
Barcelona han convenido ser más rápidos que los de la SEAT para desarrollar la
misma actividad nominal.
Figura 1.- Relación entre sistemas de
control de la productividad.
También se dice en ambos convenios,
aproximadamente, que la actividad óptima: “es el ritmo de trabajo que
puede ser mantenido por el trabajador/a medio de manera indefinida sin
detrimento de su salud, pudiendo recuperar su fatiga fuera de la jornada
laboral y en los descansos previstos durante la misma. Por otra parte,
trabajando a actividad óptima, la velocidad de ejecución debe ser tal que pueda
seguirse correctamente el método operatorio, no debe perderse el control
nervioso ni muscular y el trabajo debe poderse efectuar con la calidad
requerida”. Parece que no quieren matar a la “gallina de los huevos de
oro”. No obstante, prueben a caminar unos 45 km en 8 horas, cada día, durante 5
días a la semana.
Limitaciones a la productividad del
trabajador.
Se denomina trabajo libre a
aquel en el que la mayor o menor rapidez en realizar la tarea depende
exclusivamente de la voluntad del trabajador. El mayor inconveniente puede
residir en la escasez o incorreción del tiempo asignado o concedido, por la
dirección de la empresa, para hacerlo.
Cuando la rapidez en la ejecución del
trabajo no depende exclusivamente de la voluntad del trabajador se
denomina trabajo limitado. Sucede cuando el trabajador ha de estar
físicamente inactivo o ha de acompasar su ritmo de trabajo al de una máquina,
cadena u organización determinada, ya sea durante todo el tiempo de trabajo o
solo una parte de ese tiempo.
El tiempo de máquina automática debe
considerarse tiempo óptimo de trabajo. Porque ésta no puede producir por encima
de su capacidad prevista, sujeta a condiciones técnicas preestablecidas.
Entonces, para calcular el ciclo de trabajo debería considerarse también el
tiempo óptimo de trabajo del trabajador. Es decir:
Ciclo de trabajo óptimo = tiempo
manual óptimo + tiempo de máquina automática.
Ciclo de trabajo óptimo = 3/4 tiempo
manual normal + tiempo de máquina automática.
Pero así como el trabajador puede
aumentar o disminuir su ritmo de trabajo a voluntad, la máquina automática solo
puede disminuirlo. Caídas de tensión eléctrica, situaciones de inseguridad y
otras anomalías, pueden hacer disminuir la producción de la instalación. Por lo
que, para no uncir al trabajador a la máquina y subordinarlo totalmente a ella,
el ciclo de trabajo debería calcularse:
Ciclo de trabajo normal = Tiempo manual
normal + 4/3 tiempo máquina automática.
