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Curso de Formación del CGPJ
Madrid, 6 a 8 de noviembre de 2006
REFLEXIONES SOBRE EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MATERIA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL DESDE EL ANÁLISIS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN CATALUÑA
Miquel Ángel FALGUERA BARÓ
Magistrado especialista
Sala de lo social TSJ de Cataluña
Cada día que pasa estoy más convencido de que la famosa “crisis del Derecho del Trabajo” sólo puede ser superada con el retorno a los orígenes, esto es, la recuperación del paradigma igualitario. En efecto, cabe recordar que nuestra disciplina –al menos en su configuración actual desde Weimar- no ha sido más que la primera regulación específica del derecho a la igualdad. Cierto: una igualdad mediatizada por el factor “trabajo”, con un ámbito nacional y basada en un interés colectivo que no se correspondía más que con el del “trabajador tipo” –que, en su momento, era cuantitativamente mayoritario en el colectivo asalariado-. Pero ello no era óbice para que, en buena medida, el iuslaboralismo fuera –y siga siendo- la disciplina jurídica en la que la igualdad tiene un mayor arraigo, en tanto que se imbrica en su propia orografía originaria y en su propia ontología. En otras palabras: sin derecho a la igualdad, sin la aspiración igualitaria de la pobreza laboriosa, no existiría Derecho del Trabajo. Ninguna otra especialidad jurídica puede hacer esa afirmación.
Ocurre, sin embargo, que el cambio productivo que venimos viviendo desde hace algunos lustros, unido a las profundas mutaciones del colectivo asalariado (y, porqué omitirlo: también al discurso neo-liberal o neo-conservador con su atroz postulación de neo-darwinismo social), comportan sensibles disfunciones en nuestro sistema jurídico regulador de las relaciones laborales. Los tradicionales mecanismos legales de paridad entre las partes del contrato de trabajo –basados en un sistema productivo en gran parte caduco: lo que se conoce como taylor-fordismo- hace años que se ven cuestionados días a día y, en general, siempre en detrimento de los asalariados. Nos hallamos ante una evidente crisis de los mecanismos de igualdad formal entre trabajador y empresario que el Derecho del Trabajo ha ido conformando a lo largo del extenso período fordista. Permítaseme una pregunta para plasmar la previa reflexión: ¿porqué puede el empresario modificar la jornada de trabajo o distribuirla irregularmente, cumpliendo obviamente las premisas legales, por razones productivas (un fenómeno muy típico de la nueva cultura productiva de la flexibilidad) y no existe un derecho similar del trabajador –sin afectación a la producción y a la prestación laboral- por causas familiares o personales? Ciertamente la posición de sometimiento de la persona asalariada en el marco de organización del trabajo del empleador determina una obvia disparidad. Sin embargo, el iuslaboralismo de clave fordista había ido articulando una serie de engranajes de tutela de esa situación de desigualdad (por seguir con el ejemplo anterior: antes de la Ley 11/1994, ese cambio unilateral del horario por parte del empleador era mucho más complejo y arduo). Que nadie vea en el anterior aserto una crítica a los nuevos modelos productivos: lo que afirmo es que los mecanismos de igualdad formal deben resituarse, de tal manera que no es posible continuar con una lógica que acepta (legal, convencional y doctrinalmente) la flexibilidad en el contenido del contrato y que, sin embargo, sigue instalada en una serie de exigencias en relación al desarrollo de la prestación laboral por parte de la persona trabajadora de matriz fordista, en base a un modelo rígido y cerrado. Las reglas del juego de los equilibrios contractuales no sólo pueden ser disponibles, pues, para una de las partes.
Es aquí donde la noción originaria de igualdad cobra la significación antes apuntada: se trata de repensar esa “pata” de la trilogía de Robespierre para reencontrarnos con nuestro originario y permanente anhelo de civilidad. Y aunque estoy convencido también que esa refundación debe hacerse respecto a las otras dos patas de la trilogía (significativamente desde una perspectiva moderna de la “fraternidad”), esas reflexiones coetáneas nos alejarían del objeto de estas páginas.
A ese problema intrínseco del sistema de relaciones laborales actual, cabe añadirle que nuestra atávica noción –eminentemente fordista- de igualdad no se adecua ya a los valores de amplias capas de trabajadores (entre otros, muy significativamente, las mujeres, pero también los extranjeros, los precarios –normalmente jóvenes-, los discapacitados, etc.) En efecto, la noción de igualdad de nuestra disciplina se ha conformado, generalmente, en directa relación con lo que denominamos el “interés colectivo”. En otras palabras, éste último –que no era más que el interés de la mayoría, coincidente con la del “trabajador tipo”- determinaba el mínimo común denominador sobre el que se articulaba el estándar de paridad y respecto al cual se efectuaba el juicio de igualdad. Los cambios del colectivo asalariado han modificado el mapa del interés colectivo, sin que nuestra disciplina hay modificado sus parámetros configuradores (de matriz homogeneizante).
Y, a la vez, no creo que sea baladí a los fines de estas páginas reseñar otro fenómeno concurrente: lo que podríamos calificar como “hecho familiar” ha cobrado en el último período una importancia esencial en las políticas de los países opulentos. De esta manera, la familia (entendida como la unidad familiar primaria) se ha convertido en un elemento central y determinante en nuestra sociedad y de nuestro ordenamiento jurídico. Ello es especialmente postulable en los diversos países del ámbito europeo y en el ámbito comunitario. Por ejemplarificar la anterior afirmación no está de más recordar que la protección de la familia no es más que un principio rector de la política social y económica, que no alcanza –Constitución en mano- el rango de derecho fundamental. Sin embargo, no puede omitirse que el art. 39 CE se ha convertido en un principio rector singular y específico –con clara vocación de derecho fundamental- de tal manera que ha venido a imponer, incluso, determinadas servidumbres sobre otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos –especialmente, respecto la libertad de empresa-. O, por seguir con los ejemplos, mientras que los derechos de los trabajadores en el marco heterónomo (español o comunitario) regulador del contrato de trabajo o de la Seguridad Social hace años que se baten en franca retirada, no ocurre lo mismo con aquellos aspectos que se vinculan con el hecho familiar, donde la tendencia es, exactamente, la contraria. Sin duda, la crisis de natalidad –y sus posibles efectos perniciosos para el Estado del Bienestar- no están lejos de explicar esa, llamémosla, “singularidad”.
Así, pues, los cambios del colectivo asalariado con su feminización y la introducción de sus propios valores de género, la disfunción del concepto tradicional de igualdad contractual entre las partes y la revalorización del hecho familiar en el marco contractual son elementos que sirven para explicar, en parte, la crisis de nuestra disciplina. Y también, sus posibles soluciones. Por supuesto que concurren también otros factores –muy singularmente, el cambio del modelo productivo, al que previamente se ha hecho referencia--, pero se trata de elementos que escapan también de los fines de estas páginas.
Al trabajador-tipo fordista de la cadena de montaje de una empresa de automoción de lo años setenta (como también al sindicato de matriz fordista) le traía poco menos que sin cuidado las reivindicaciones de género y de igualdad de sus escasas compañeras de tajo: éstas eran una pequeña minoría en el centro de trabajo. A aquél mismo trabajador no le importaban tampoco demasiado los derechos contractuales vinculados con la familia: para ello su santa esposa atendía en su hogar las tareas reproductivas. Ocurre hoy, sin embargo, que el incremento porcentual de asalariadas resitúa la igualdad y el impacto de la familia en el contrato como ejes esenciales en el debate social y sindical.
Si bien se mira, algunos de los cambios más transcendentales experimentados –o en trámite de experimentación- por el Derecho del Trabajo positivo en los últimos años afectan a la igualdad entre géneros y al “hecho familiar”. Baste recordar, en este sentido, el impacto que tuvo en su día la –insuficiente- Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de las Personas o el que previsiblemente pueda tener el actual proyecto de Ley de Igualdad entre hombres y mujeres que publica el Boletín Oficial de las Cortes Generales –Congreso- de 8 de septiembre de 2006, una vez aprobado.
Estoy convencido, sin embargo, que la intervención normativa del Estado es insuficiente para alcanzar un modelo social que se asemeje al paradigma igualitario sustantivo que consagra el art. 9.2 CE. Sin duda que no puede omitirse el papel normativo, coercitivo e, incluso, didáctico de una Ley. Pero la Ley por sí sola no basta para un cambio social. Las recopilaciones normativas al uso rebosan de leyes fracasadas en la práctica. Para avanzar en el terreno igualitario –el oxígeno que precisa el nuevo Derecho del Trabajo- es preciso algo más: una modificación de la escala de valores de los ciudadanos. Es un lugar común, en ese sentido, la reclamación del necesario cambio de roles en las tareas reproductivas. Pero no van por ahí mis reflexiones, que se centran en el principal de nuestros instrumentos jurídicos, en la fuente por antonomasia del Derecho del Trabajo: la negociación colectiva o, mejor dicho, los convenios colectivos.
Parece también evidente que –dentro de la mutación de roles sociales, de un parte, y, de otra, de readecuación de nuestro sistema de fuentes- las normas colectivas tienen alguna cosa que decir. No tiene una importancia insignificante, en este sentido, la constatación de que el Proyecto de Ley de Igualdad, antes referido, hace un especial hincapié en su Capítulo III del Título IV a los llamados planes de igualdad en las empresas que, si bien se mira, no son más que instrumentos de negociación colectiva, en tanto que es preciso su negociación y, en su caso, acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, ex art. 41.1 de la protonorma. Tras el virulento debate entre los agentes sociales respecto al tamaño de las empresas que debían observar dichos planes, el actual Proyecto lo establece su carácter obligatorio en aquellas que ocupen a más de 250 asalariados, sin perjuicio de su carácter voluntario en otras con menor empleo o su carácter imperativo caso de sanción administrativa .
Surge, sin embargo, el interrogante de si la negociación colectiva va a ser capaz de dar respuesta a ese requerimiento legal en forma adecuada. Estamos hablando, con el Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales del 2005 de 4300 empresas afectadas de entrada. Por tanto, de 4300 planes de igualdad.
Pero no se trata sólo de una cuestión cuantitativa, también –fundamentalmente- es una cuestión cualitativa. Esos planes, ¿van a ser un simple papel fotocopiado, como ocurre demasiado a menudo con los planes de prevención? ¿Van ser capaces los sindicatos de llevar a la práctica una tarea tan ardua? Tengo ciertamente mis dudas.
Y las tengo –más allá de los medios ingentes que la puesta en marca de la Ley va a requerir a las organizaciones obreras- por una consideración empírica –que constituye el eje central de mi reflexión-: el pobre panorama vigente que se deriva de la negociación colectiva sectorial y de empresa en materia de regulación de la igualdad y de la situación familiar. Lo expresaré de otra forma: ¿servirán esos planes para cambiar la lógica del actual modelo de acción sindical, basado esencialmente en una conformación del interés colectivo que toma como modelo al trabajador tipo –masculino- y sus valores? La voluntad del Proyecto de Ley –y de los propios sindicatos que han jugado un papel importante en la conformación del mismo- es claro: implicar a todos los sujetos contractuales –individuales y colectivos- en el preciso cambio de mentalidad y de roles por el que antes se abogaba. Cabe, sin embargo, formular una nueva cuestión: ¿por qué se empieza la casa por el tejado y se pide a los organismos de representación ese esfuerzo cuando los convenios colectivos –que firma el sindicato- deparan el preocupante panorama que veremos a lo largo de estas páginas? Creo –y esa la conclusión definitiva de estas reflexiones, que plasmo ya en la introducción- que los sindicatos deberían haber hecho un mayor esfuerzo para centrar la política de igualdad y de tutela del hecho familiar en los convenios colectivos, y no exigir tanto a la Ley y a los organismos de representación.
Quiero aclarar que, desde mi punto de vista, esa exigencia delegada no es “per se”, nociva. Implicar al legislador y a la acción sindical en la empresa me parece una magnífica opción. Sin embargo, el sistema referido poca virtualidad va a tener si no va acompañado de un cambio radical del modelo y de los contenidos de la fuente iuslaboralista por antonomasia, el convenio colectivo. Si éste no marca pautas, difícilmente podrá exigirse al comité de empresa un cambio de mentalidad que resitúe valores en el centro de trabajo. Si el sindicato sigue instalado en el paradigma del trabajador-tipo y sus valores tradicionales (no en relación a sus intenciones, sino en su propia realidad) no puede demandar a la sección sindical o a sus componentes afiliados un cambio de “chip” que él mismo es incapaz de efectuar. Al margen de los contenidos que abordaré en los siguientes epígrafes, permítame el lector que apunte hechos cuantitativos conocidos –aunque escasamente divulgados-: el número de mujeres que participan en los organismos de representación o en la negociación de los convenios (por no hablar del número de mujeres que ocupan cargo sindicales) es porcentualmente –en relación con la composición de la plantilla o la afiliación- relativamente bajo. Así (y en el ámbito de Cataluña, en que centraré mi estudio), si acudimos a los datos oficiales, podremos comprobar en el Anuario “Dona i Treball”, que edita el Departament de Treball i Industria de la Generalidad que las mujeres constituyen un 41,4 por ciento de la población ocupada. Sin embargo, su presencia en los organismos unitarios de representación se limita al 32,1 % (en cifras muy parejas entre los dos grandes sindicatos, aunque en ambos casos ligeramente por debajo de la media). Y sólo tienen presencia en el 26,2 por ciento de las comisiones negociadoras de convenios. ¿A alguien le extraña que las reivindicaciones de igualdad o de conciliación de la vida laboral caigan rápidamente de la plataforma reivindicativa del pacto de empresa o del convenio? El interés del trabajador-tipo sigue conformando el “interés colectivo”. Ocurre, sin embargo, que actualmente ese colectivo ya no es hegemónico, sino, simplemente, mayoritario. Y, porcentualmente, en descenso.
No deja de ser significativo, en este sentido, que el Proyecto de Ley de Igualdad venga a establecer medidas de presión a las sociedades mercantiles a fin de que se fomente la participación de las mujeres en los Consejos de Administración –en una lógica de “cuota” que, personalmente, nunca me ha acabado de convencer- y, sin embargo, nada se diga del propio sindicato, de los organismos de representación y, muy especialmente, de las comisiones negociadoras de los convenios. Cierto: esa posibilidad sería susceptible de ser vista como una intromisión heterónoma en el sistema de autonomía colectiva. Pero, al margen de que se trataría de otra intromisión –otra más- de la heteronomía, tan frecuente en nuestro sistema, no deja de llamar la atención que en paralelo con la tramitación parlamentaria de la Ley (así, por ejemplo, en el actual proceso de elecciones sindicales) los grandes sindicatos –que, en definitiva, negociaron aquél- no hayan plasmado, al menos, una reglas de paridad a través de protocolos o códigos de buena conducta, que les son (con razón) tan queridos.
Tengo la impresión (y así lo he escrito) que el método de investigación científica del Derecho del Trabajo está cambiando en los últimos años. En efecto, hasta no hace mucho hemos venido utilizando unos mimbres –los generales de la “ciencia” jurídica- que en la práctica se nos han quedado pequeños (y que son también elementos coadyuvantes a la explicación de nuestra crisis): en cualquier artículo hemos tendido a establecer teorías cerradas, definitivas, sobre los problemas que abordábamos, como mandan los cánones de la doctrina jurídica. Sin embargo, si algo caracteriza a nuestra disciplina es su imbricación con el modelo productivo: en tanto que este muta constantemente –a veces en pequeños saltos, otrora, como está ocurriendo, con cambios radicales- la investigación (la doctrina “cerrada”) se va alejando de la realidad. De aquí que en los últimos tiempos estemos asistiendo a lo que podríamos calificar como el “descubrimiento del empirismo”. Son numerosos ya los textos que no reflexionan tanto sobre la doctrina previamente escrita, sino sobre la realidad. No es causal el incremento desde años de libros y artículos sobre los contenidos de los convenios colectivos, más que sobre el marco heterónomo de regulación de la autonomía colectiva.
Hace algunos meses que he querido sumarme –en la limitación de mis capacidades- a ese nuevo sistema de investigación. De esta manera llevo implicado personalmente desde hace dos años en un proyecto que consiste en el vaciado de los Convenios colectivos publicados en Cataluña y su regulación de la flexibilidad y los derechos de ciudadanía. He descubierto demasiado tarde que esa tarea desborda mis aptitudes y mi tiempo. Sin embargo, sí me ha servido para ir abordando algunos temas puntuales desde esa realidad concreta y, entre ellos, –en colaboración con el Departament de Treball i Indústria de la Generalitat de Catalunya- la normativización de los aspectos relativos al género y el “hecho familiar”.
Voy, pues, a plasmar en esta páginas el resultado de esa investigación. Debo advertir, en ese sentido, que el ámbito de mi análisis se remite a la totalidad de los convenios publicados en el Diari Oficial de la Generalitat entre el mes de mayo de 2001 y el mes de octubre de 2006, ambos incluidos. Se trata, en todo caso de los convenios vigentes, descartándose, por tanto, aquéllos que han sido derogados por normas posteriores o por voluntad de las partes. Debo advertir, asimismo, que no he incluido en mi estudio los acuerdos colectivos de fijación de las condiciones laborales de funcionarios públicos. Y ellos por dos motivos: a) por su alejamiento jurídico y constitucional de los Convenios estatutarios como tales; y b) porque su inclusión podría desvirtuar los resultados finales, en tanto que los textos colectivos relacionados con dicho ámbito suelen ser muy descriptivos en la materia estudiada –especialmente, respecto a la regulación de la filiación y circunstancias asociadas-, por mor de la inercia de la legislación específica reguladora del tema. Es ésta última una cuestión que abordaré en posteriores reflexiones –en relación con los convenios propiamente dicho- a las que me remito.
Así, pues, la totalidad de Convenios analizados es de 984, correspondiéndose 48 a un ámbito sectorial de Cataluña, 47 sectoriales de la provincia de Barcelona o a les comarcas barcelonesas, 15 a Girona, 15 a Lleida y 28 a Tarragona. Por lo que hace a los convenios de empresa, centro de trabajo o grupo de empresa, el total analizado es de 831.
Resulta evidente que las conclusiones que a continuación se detallan se limitan, únicamente, a Cataluña. No creo, sin embargo, pecar de patriotismo –lo que, por otra parte, en una noción que, en cualquiera de sus manifestaciones o localizaciones, me es totalmente ajena- si afirmo que –por cantidad y calidad- es ésa una de las Comunidades Autónomas en las que mayor riqueza de contenidos contienen los convenios.
La regulación de las políticas de igualdad en la negociación colectiva de Cataluña es, ciertamente, muy limitada. Así, sólo un total de 152 convenios de la muestra –es decir, un 15,5 por ciento- contienen cláusulas específicas en la materia.
No dejan de ser estos datos y porcentajes significativos en relación con los planes de igualdad de empresa y a las reflexiones y dudas antes expuestas. Ese limitado número de normas colectivas abordan una serie de aspectos que analizaremos en forma diferenciada.
Una buena parte de las normas colectivas objeto de la muestra se limitan a hacer declaraciones carentes de contenido efectivo, como la prohibición de discriminación por variados motivos, en línea con la regulación legal del art. 17.1 TRLET o constitucional ex art. 14 CE, entre los que se encuentra el sexo o género. Utilizan dicha técnica un total de 80 de los convenios analizados. En otros casos, la protección antidiscriminatoria se concreta específicamente por razones de género o bien por la situación de embarazo o vinculación familiar de la trabajadora. Es el caso de 51 normas colectivas.
El avance en concretos contenidos se limita a cláusulas sobre los siguientes aspectos:
- Aspectos relativos al momento de ingreso en la empresa
Es en el momento inicial del contrato, cuando este se formaliza, dónde más habitualmente pueden aparecer conductas de discriminación, dado que se trata de la situación en la qué la persona trabajadora tiene menos poder contractual (STC 41/1999). A lo cual debe añadirse que es también en este punto en el que se pueden determinar las políticas paritarias correspondientes en relación a la conformación por géneros de la plantilla, sin que haya de olvidarse que, en ocasiones, el acceso a determinados puestos de trabajo no obedecen a criterios neutros. Resulta evidente que es éste un terreno en el que la negociación colectiva tiene muchas que decir, determinando mecanismos de control en el momento de la contratación.
Debe denotarse, sin embargo, que dicha cuestión se aborda sólo en trece convenios del total de los analizados (por tanto, en un 1,3 por ciento). De estos trece convenios, y, entre otras medidas, cinco otorgan a la representación de los trabajadores competencias en la materia, seis observan cláusulas de acción positiva al respecto y uno de ellos determina la obligación de contratación de una mujer para sustituir un puesto de trabajo que fuese antes también cubierto por una asalariada, siempre que se tenga la capacidad profesional suficiente.
La determinación de sistemas neutros entre géneros respecto al modelo de clasificación profesional ha dado lugar –amén de a un largo debate- a una prolija y constante doctrina constitucional que, de alguna manera, se ha acabado también implementado en nuestro marco positivo legal –sin que deba olvidarse, en este punto, la “presión” que han ejercido las diferentes Directivas comunitarias y otras normas internacionales-. Resulta evidente, en todo caso, que la normativización de los requisitos de paridad en materia de encuadramiento tiene en la negociación colectiva un marco privilegiado, en tanto que la regulación de éste se otorga en primera instancia ex art. 22.1 a la norma colectiva.
Sin embargo, sólo un 7,3 por ciento de los convenios de la muestra –72 en total- observan algún redactado concerniente a la materia referida. La técnica utilizada en este punto es, ciertamente, diversa. Así:
Es éste otro de los aspectos contractuales en los que –con mayor frecuencia- aparecen casos de discriminación indirecta, en tanto que la práctica demuestra una cierta postergación del personal femenino en la carrera profesional. Baste dar una ojeada a las recopilaciones de jurisprudencia para concluir que es aquí, precisamente, donde suelen aparecer mayores problemas de plasmación del mandato del art. 14 CE respecto al sexo de las personas.
Pues bien, cabe indicar que la regulación de este aspecto se observa también en un total de 29 normas colectivas con cláusulas de garantía en la materia, lo que constituye un 2,95 por ciento de las que se han analizado.
Hay que referir, de entrada, que algún texto normativo no limita la interdicción de discriminación al género, sino que también lo amplía a las situaciones derivadas de las tareas reproductivas o el cuidado de la familia, en tanto que la postergación laboral de la mujer –como es notorio- suele obedecer a menudo al rol que cumple habitualmente al respecto en nuestra sociedad.
Sin embargo, un buen número de los convenios analizados se limita a hacer meras declaraciones de no discriminación o, en sentido positivo, a reconocer –sin mayores contenidos- la capacidad de las asalariadas de acceso a cualquier trabajo a través de la promoción.
En otros casos el convenio regula declaraciones de articulación de normas neutras para la promoción profesional y los ascensos.
Debe reseñarse, empero, que no faltan normas convencionales que establecen mecanismos de acción positiva, al regularse en forma expresa que, en caso de igualdad de méritos, la plaza a cubrir en los ascensos debe ser otorgada a la persona que pertenezca al sexo con menor representación en el encuadramiento de que se trate.
Es ésta ra de las cuestiones en las que las normas jurídicas aplicables –singularmente, comunitarias- requieren también un especial esfuerzo a los agentes sociales, a fin y efecto de regular la “igualdad de armas” entre géneros.
Sin embargo, debe denotarse que en este punto la negociación colectiva en Cataluña tiene un contenido extraordinariamente limitado, en tanto que únicamente he sido capaz de encontrar nueve convenios que aborden el tema (un 0,9 por ciento).
Hallaremos, así, Convenios que observan la necesidad de una política de formación continua que facilite el desarrollo profesional de los trabajadores con menor calificación, haciéndose referencia a continuación a la necesidad de permitir el acceso de la mujer a los puestos con menor representación. En otros casos, se exige la realización de cursos específicos sobre materias específicas de género.
Con todo, debe destacarse que, como a nadie se escapa, es en materia de equiparación salarial donde aparecen mayores problemas de transposición del mandato constitucional y legal de igualdad entre géneros.
Pues bien, este aspecto es abordado por un total de 39 Convenios. Sin embargo, la mayor parte de ellos –23- se limitan a establecer contenidos genéricos, proclamando la igualdad salarial entre sexos o con prohibiciones específicas de discriminación. Nueve convenios van un poco más allá introduciendo la noción de “trabajo de igual valor” que actualmente contempla el art. 28 TRLET y las Directivas comunitarias.
Por lo que hace a contenidos concretos, debe observarse la existencia de 5 convenios que circunscriben la no discriminación salarial en la cuantificación de complementos salariales, mientras que uno se refiere a las posibles indemnizaciones.
Al margen de los aspectos puntuales sobre otros contenidos a los que ya previamente se han hecho referencia, debe destacarse que la regulación de la acción positiva tiene un escaso desarrollo en la negociación colectiva analizada. Así, sólo he sido capaz de hallar 11 normas colectivas que contengan cláusulas claras y específicas al respecto.
Sin embargo, la mayor parte de dichos convenios se limitan a una simple declaración genérica, vacía de contenido en cuanto al desarrollo de dicha previsión.
Sin perjuicio de las concretas medidas de participación de los representantes de los trabajadores en relación con los concretos aspectos ya analizados, seis convenios de la muestra observan concretos y específicos mecanismos al respecto. Así, varias de las normas analizadas regulan organismos paritarios y mixtos relativos a la paridad entre sexos, sin que pueda dejarse de destacar la existencia de algún convenio que observa la creación de la figura de los “agentes por la igualdad” elegidos entre los propios trabajadores (con funciones también en materia de acoso sexual).
Puede afirmarse, en consecuencia, que la regulación convencional de la igualdad y la no discriminación en el ámbito de Cataluña tiene un muy escaso –y deficiente- desarrollo. Al margen de las reflexiones que posteriormente se harán respecto a las situaciones derivadas del “hecho familiar”, se desprende de nuestro análisis que el desarrollo de dichos derechos constitucionales es muy limitado en número y porcentaje.
| Número de convenios que observan dicho contenido | Porcentaje sobre el total de la muestra |
| Cláusulas antidiscriminatorias o de reconocimiento de la igualdad | 152 | 15,5 |
| Regulación de cláusulas relativas a la política de contratación empresarial | 13 | 1,3 |
| Normas relativas a la igualdad y no discriminación en el sistema de encuadramiento profesional | 72 | 7,3 |
| Cláusulas de garantía de la paridad en materia de promoción profesional | 29 | 2,95 |
| Regulación de políticas de igualdad respecto a la formación | 9 | 0,9 |
| Convenios colectivos que regulan cláusulas relativas a paridad salarial | 39 | 3,96 |
| Cláusulas de acción positiva | 11 | 1,1 |
A lo que debe añadirse que también es muy limitado su concreto contenido, en tanto que la mayor parte de cláusulas que abordan la materia lo hacen desde la generalidad y la inconcreción, tal y como hemos visto. Y ello por no hablar de prácticas convencionales que no pueden ser más que calificadas como de discriminación indirecta, como la existencia de “dotes asexuadas” –a las que posteriormente nos referiremos-, caso de matrimonio o filiación. Por el contrario, la acción positiva es prácticamente inexistente, salvo algún redactado puntual del que hemos hecho cita.
Contra lo afirmado en el último epígrafe anterior, debe reseñarse que la negociación colectiva en Cataluña ha experimentado en los últimos años una notable evolución y desarrollo en las materias que encabezan este apartado.
Así, por lo que hace a la regulación de las situaciones derivadas de conductas de acoso sexual, debe destacarse que 293 convenios de la muestra (por tanto, un 29,8 % del total) establecen alguna referencia a la materia. Se trata, además, de una tendencia expansiva, que se ha incrementado en varios puntos a lo largo de los últimos años. No pueden dejarse de observar, sin embargo, diferencias significativas entre los distintos ámbitos. Así, mientras que el porcentaje de convenios de empresa con cláusulas sobre acoso sexual alcanza el 26, 6 %, en el ámbito sectorial se dispara hasta un 57 por ciento (y, significativamente, en los sectoriales que afectan a toda la Comunidad Autónoma, el 70,8 %)
Un alto número de textos convencionales califican ese incumplimiento como muy grave, aunque no faltan supuestos (15 convenios) en los que –insólitamente- la tipificación es la de simple gravedad no calificada. En otras ocasiones –26 convenios- la determinación de si el tipo es grave o muy grave depende del sujeto causante, en función de elementos objetivos –como la consideración de si la conducta es penalmente punible- o subjetivos –si se ostenta un cargo de responsabilidad o de superioridad jerárquica-.
Cabe reseñar (sin apartarnos por la tipología de convenios que optan por la vía sancionadora), que en un buen número de supuestos el acoso sexual se ve acompañado dentro del mismo tipo por otras conductas como el acoso moral, el abuso de autoridad, etc.
Por otra parte, debemos observar que 105 de las normas colectivas analizadas que optan por normar el acoso sexual se inclinan por la opción de regulación de los aspectos de tutela ante dichas situaciones.
En ese subtipo de cláusulas, llama poderosamente la atención el amparo jurídico en relación a la determinación de la medida que se observa en los distintos convenios. Son así frecuentes llamamientos al respeto al derecho a la dignidad de las personas afectadas (en muchos casos con cita de los arts. 10, 14 y 18.1 CE), a la libertad sexual, a las normas comunitarias y estatales al respecto o, incluso, a resoluciones del Consell de Treball de la Generalitat. En otros supuestos, el convenio hace un especial énfasis de la necesidad de articular una política de formación al respecto, especialmente en el caso de directivos o mandos intermedios. Debe denotarse, sin embargo, que en las últimas normas publicadas parece surgir una lógica justificadora basada en el deber de protección empresarial de la salud de la persona asalariada, determinándose la obligación de protección ante riesgos psico-sociales.
Con todo, cabe resaltar que, probablemente, el aspecto más interesante del modelo tuitivo se centre en la regulación de los contenidos de la cláusulas de desarrollo ante esas situaciones. Así:
Por lo que hace a las medidas relativas a la violencia de género y sus efectos en el contrato de trabajo, es forzoso indicar que desde la aprobación de la Ley Orgánica 1/2004, la negociación colectiva en Cataluña ha ido siendo sensible a la realidad dimanante de ese chancro social. Así, son actualmente veinte los convenios en los que se han detectado redactados en la materia, lo que no deja de ser una cifra significativa si se tiene en cuenta que esos textos empezaron a aparecer a finales del verano de 2005, hace pues, escasamente, un año.
Las medidas contractuales que se observan en dichas normas son muy variadas, aunque, en general, vienen a coincidir con las previsiones del art. 21 de la mentada Ley Orgánica, es decir, reducción y reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo, suspensión y extinción del contrato o garantías de justificación de las ausencias debidas a esa causa, en forma directa o indirecta.
Como se ha indicado ya previamente, los efectos del “hecho familiar” en el contrato de trabajo han tenido un amplio desarrollo en los últimos tiempos, tanto a nivel comunitario como estatal. A los cambios impuestos por la Ley 39/1999 habrá que sumar pronto –una vez aprobada- los que se determinan en el Proyecto de Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Hombre y Mujeres.
Vamos, pues, a analizar qué observaciones se deducen de los convenios colectivos de Cataluña en estos aspectos
El conglomerado de tutelas de protección de la salud laboral que se deriva del art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales tiene un limitado desarrollo en el ámbito convencional analizado. Sólo he hallado 162 convenio –en consecuencia, el 16,5 por ciento del total de los convenios analizados-
Así, la obligación empresarial de evaluación inicial de riesgos y la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo en el caso de embarazo se observa en 59 convenios. Con todo, debe observarse que la inmensa mayoría de ellos (53 convenios) no contienen más que remisiones a la Ley o, bien, transcriben total o parcialmente el contenido de ésta.
Por su parte, el derecho a la movilidad funcional por las mismas causas es prácticamente abordado en todos los convenios que tratan este aspecto de prevención de riesgos. Debe referirse, empero, que la mayor parte de ellos no son –de nuevo- más que redactados genéricos, carentes de contenidos efectivos (53 de los convenios analizados).
Surgen en esta materia las conocidas dudas en relación al momento en que deben desplegarse la tutelas legales. Así, hallaremos normas colectivas que las difieren al momento del embarazo, en otros casos el “dies a quo” es el de la comunicación al empleador. Y no faltan, tampoco, textos que establecen que la movilidad funcional surge al tercer mes de embarazo:
Son variados los convenios que establecen limitaciones para trabajos pesados, que requieran esfuerzo físico o resulten tóxicos, penosos y peligrosos. Hallaremos dichos redactados, en concreto, en quince convenios. En el mismo sentido, no cabe obviar –por su curiosidad- normas convencionales que resucitan el antiguo “derecho a silla”. No son infrecuentes, por otra parte, los convenios que hacen especial referencia a la prevención de riesgos y el embarazo en actividades que comporten sometimiento a índices de radicación, o a agentes químicos y biológicos, al uso de determinadas materias primas. O que impliquen la conducción o realización de trabajos en brigadas de conservación.
Paralelamente, hay que reseñar que son numerosos los convenios que regulan los efectos contractuales del cambio de puesto de trabajo, bien determinando los aspectos salariales o los relativos a los límites del cambio de puesto de trabajo y los efectos sobre el sistema de encuadramiento profesional, así como los que afectan a horario, régimen de trabajo a turnos, etc. Un total de 23 convenios optan por la mentada regulación.
Finalmente, respecto a la suspensión contractual alternativa que se contempla en el ya citado art. 26 LPRL (en relación al derecho a la prestación por riesgo en el embarazo ex arts. 11134 y 135 TRLGSS y el R Decreto 111251/2001), cabe reseñar que la mayor parte de convenios que abordan el tema lo hacen desde la estricta referencia o translación del texto legal (20 convenios), salvo algunos supuestos reguladores de la mejora consistente en la equiparación entre dicha prestación y el salario percibido por la afectada con anterioridad (8 convenios)
La previsión del art. 37.3 f) TRLET tiene un extenso desarrollo en los convenios colectivos analizados. En concreto, 170 de las normas convencionales analizadas se refieren a la materia. Sin embargo, debe destacarse que, otra vez, la mayor parte de los textos referidos se remiten al marco legal o son simple traslación. Optan por esta vía genérica un total de 119 de las unidades negociales estudiadas.
Paradójicamente –en relación a los convenios que se apartan de la pauta legal- no se han observado mejoras en este punto, sino redactados que podrían ser calificados como limitadores. Así, la exigencia de aportación –en un requisito no establecido en la Ley, aunque puede deducirse de la misma- de justificantes acreditativos de la imposibilidad de realizar dichos exámenes o cursillos fuera del horario laboral (35 convenios) o que exigen preavisos o que limitan el derecho legal a aquellos supuestos realizados por los servicios de salud públicos. Sólo uno de los convenios analizados amplía ese derecho a los hombres para que puedan acompañar a su pareja.
Cabe observar, sin embargo, que también aquí la regulación genérica y sin contenido es ampliamente preponderante: 264 convenios pecan de dicha inconcreción.
Por lo que hace a los 55 escasos convenios que observan un régimen de mejoras del marco legal, debe referirse la regulación de los siguientes aspectos:
En relación con dicha suspensión, cabe traer aquí colación el conocido debate respecto a la incidencia de la misma en el correspondiente disfrute de los períodos de vacaciones. Así, hay que recordar que la Sentencia del Tribunal de Justicia de les Comunidades Europeas de 18 de marzo de 2004 (asunto C-342/2001, Merino Gómez) declaró que la interpretación doctrinal hasta entonces imperante en nuestro ordenamiento (es decir, que la coincidencia de maternidad y el período de disfrute referido, si había sido pactado con los representantes de los trabajadores, conllevaba la pérdida del descanso anual o del período temporal afectado) era contraria a lo regulado en la Directiva 92/85/CEE, lo que ha comportado un cambio hermenéutico en la doctrina del Tribunal Supremo (por todas, STS UD de 10.11.2005)
Esa lógica anterior al pronunciamiento del TJCEE ha comportado, empero, que muchos convenios colectivos hayan venido estableciendo garantías de pervivencia del derecho. Garantías que, en gran medida, siguen manteniéndose, aún y el cambio doctrinal. Así, 117 convenios de la muestra (un 11,9 por ciento del total), vienen todavía a regular el mentado aspecto.
El art. 37.4 TRLET se encuentra desarrollado en un 40,5 % de las normas convencionales analizadas (por tanto, un total de 399 convenios). De ellas, 207 son meras transcripciones del marco legal.
Es éste, probablemente, uno de los aspectos en los que la negociación colectiva de Cataluña aporta mayores mejoras. Cabe remarcar, entre otros aspectos, los siguientes puntos:
La figura que contemplan los apartados 5 y 6 del art. 37 TRLET –y el art. 138 bis TRLPL- está observada en 304 de los convenios analizados. De ellos, 147 no constituyen más que un contenido sin ampliación de los derechos legales.
Nos hallamos, en consecuencia, ante uno de los aspectos relacionados con el “hecho familiar” en el que existe en el ámbito de nuestro análisis un régimen de mejoras negociales más ostensible. Debe llamarse la atención, sin embargo, en el indudable efecto que en esta materia tienen los convenios colectivos del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas catalanas. En efecto, por la conocida inercia de arrastre que tienen los acuerdos de fijación de condiciones de prestación de servicios de los funcionarios públicos –que, como se ha dicho, se han excluido de nuestro estudio- los convenios colectivos en ese ámbito tienden a establecer una ostensible paridad en relación a aquéllos. Y como quiera que en el sector administrativo resultan de aplicación las normas específicas de la función pública en materia de conciliación con la vida familiar (que determinan en esta materia mayores derechos que los contemplados en la Ley Estatuto de los Trabajadores), los contenidos de los convenios referidos trasladan al ámbito laboral esas previsiones legales.
Los contenidos de mejora más significativos en este punto pueden ser clasificados en los siguientes apartados:
No faltan tampoco redactados que podrían ser calificados como restrictivos en relación al marco legal. Así, algunos convenios exigen acuerdo expreso entre la persona trabajadora y la empresa en relación al horario y las condiciones de ejercicio del derecho o limitan el acceso al mismo en el caso de cargos intermedios si existe afectación negativa en el servicio prestado o se regulan porcentajes máximos de plantilla que pueden acogerse a él.
La regulación de esta suspensión contractual ha sido detectada en un total de 323 convenios (es decir, un 32,8 % del total de la muestra). Los contenidos genéricos alcanzan en este punto 173 de las normas colectivas analizadas, aunque también aquí el peso de los convenios del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas o empresas dependientes tiene una significación indudable.
Las cláusulas de mejora observadas en los convenios estudiados pueden ser resumidas a partir de los siguientes grupos de derechos:
No faltan tampoco aquí cláusulas que pueden ser calificadas como restrictivas en relación al vigente marco legal.
Así, determinadas normas convencionales establecen una limitación mínima de las excedencias –dos o tres meses-, en una previsión no contemplada en la ley. O se limita la duración de la excedencia por cuidado de familiar dependiente a seis meses (sin que quede claro si se trata de un “tertium genus”, distinto al contemplado en el art. 46.3 segundo párrafo TRLET) O se condiciona el derecho a la inexistencia de un perjuicio para la prestación del servicio o se establecen porcentajes de plantilla. En otros casos, se limita la duración máxima a un año en el supuesto de trabajadores temporales.
240 de los convenios analizados determinan, además, contenidos que no pueden ser calificados más que como elementos de mejora del actual marco legal (más allá de los aspectos puntuales que hasta ahora se han analizado).
Los mentados contenidos de mejora afectan sustancialmente al régimen de permisos ex art. 37.3 TRLET y a aspectos relativos al tiempo de trabajo (jornada y horario), que analizaremos en el siguiente epígrafe.
Así, iniciando nuestro análisis en relación al régimen de permisos retribuidos, deben señalarse los siguientes aspectos destacables en la negociación colectiva de Cataluña:
c) Por el contrario, uno de los aspectos que también ocasiona mayores dificultades de compatibilización entre vida familiar y personal, como es la asistencia a las reuniones pedagógicas periódicas en centros formativos de los hijos, sólo se observa en 3 convenios.
d) A una conclusión idéntica a la anterior cabe llegar respecto a los permisos para cuidados de familiares enfermos, que únicamente se regulan en 6 de las normas analizadas., Debe resaltarse, sin embargo, que sí son muy numerosos los textos convencionales que prevén licencias no retribuidas en dichos casos ( 33 convenios)
e) El “efecto arrastre” de los contenidos de fijación de condiciones del personal administrativo y la normativa autonómica respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar de los funcionarios públicos –en relación a las reflexiones ya efectuadas- se deja sentir también aquí, en tanto que son muy numerosos los textos convencionales que establecen permisos específicos de los padres con hijos discapacitados psíquicos para que puedan asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas en centros especiales o puedan acompañar a sus hijos a las visitas médicas de soporte sanitario. Dicha posibilidad se contempla en un total de 46 convenios, todos ellos relacionados con Administraciones públicas o empresas de ellas dependientes.
Por su parte, el impacto de la familia y la filiación en la regulación del tiempo de trabajo, se observa también –como ya hemos apuntado- en múltiples convenios. En esa línea deben destacarse, entre otras, las siguientes previsiones convencionales:
b) Son aún más frecuentes los redactados que establecen una flexibilidad horaria por motivos familiares. Ésa posibilidad se encuentra establecida en 48 de los convenios de la muestra. Debe aclararse, sin embargo, que en la mayor parte de casos se trata, de nuevo, de una directa aplicación de la normativa de la Función Pública de Cataluña al personal laboral, muy especialmente para aquellos supuestos en los que la persona asalariada tiene a su cargo un discapacitado psíquico. Sin embargo, no puede omitirse que la flexibilidad horaria por razones familiares diversas es apreciable también en varios acuerdos del sector estrictamente privado.
c) Por el contrario, la posibilidad de modificación del horario o turno por voluntad de la persona asalariada por razones familiares sólo es contemplada en 4 convenios.
d) El resto de mejoras convencionales relacionadas con el tiempo de trabajo es muy diversa o variada, afectando a un total de 16 convenios. Merecen la pena destacarse, sin embargo, redactados que determinan la necesidad de que las personas con responsabilidades familiares tengan conocimiento con suficiente antelación de los cuadros horarios; o que el tiempo de descanso interjornada puede ser aprovechado para acompañar a los hijos a la escuela. En otros supuestos, se contempla la exclusión de trabajo nocturno de las personas con hijos a cargo y familias monoparentales o, de existir pareja, si ambos miembros realizan dicho horario nocturno.
j) La regulación de las parejas de hecho en la negociación colectiva de Cataluña
Es éste otro de los aspectos en los que cabe reseñar un mayor desarrollo –especialmente en los últimos años- de mejora en los convenios de dicha Comunidad Autónoma. Así, un total de 379 normas colectivas (un 38,5 % del total) vienen a referir algún tipo de derecho para las personas que conviven “more uxorio”. No deja de ser significativo que mientras que en los convenios sectoriales la observación de la menada situación no sobrepasa el 30, 7 %, en los convenios de empresa se alcanza el 40 por ciento. 29 de dichos convenios reconocen en forma expresa como hecho regulado la pareja de hecho homosexual.
Cabe reseñar que, en la mayor parte de los casos, la equiparación de derechos con los matrimonios se realiza en relación con el régimen de permisos retribuidos. En otros casos, la paridad entre ambas figuras se establece en las percepciones económicas extrasalariales por causas familiares que veremos en el siguiente epígrafe.
Por otra parte, cabe señalar que son abundantes los requisitos exigidos en los distintos convenios. Así, un número significativo de ellos determinan la necesidad de acreditación formal de la unión de hecho, bien a través de acta notarial o registro administrativo, de conformidad con la normativa autonómica al respecto.
No faltan, sin embargo, regulaciones limitadoras. Así, 25 convenios determinan que los correspondientes permisos no serán de aplicación cuando el o la afectado/a ya había disfrutado de otro previo y 35 convenios regulan un plazo mínimo para que, en caso de cambio de pareja, puedan ejercerse dichos derechos.
k) Retribuciones extrasalariales por motivo de filiación y familia
He detectado un total de 283 convenios (un 29,8 por ciento del total de la muestra) que establecen algún tipo de remuneración extrasalarial por razón de la situación personal de la persona asalariada.
Así, 73 convenios prevén pagos únicos por razón del matrimonio (aunque en muchos supuestos se amplía el supuesto a las uniones de hecho) y 117 contemplan una ayuda por razón de nacimiento de hijo, sin que falten algunos casos en los que el aporte económico empresarial se remite a bautizos y comuniones. Por el contrario, un único convenio determina ayudas económicas para la planificación familiar.
No faltan tampoco ayudas familiares, generalmente en cantidades de pago periódicos por razón de que la persona asalariada tenga a su cargo menores o sujetos dependientes: es una técnica detectada en 46 convenios. En algún caso esporádico se sigue haciendo referencia al sistema de “puntos” derogado en el marco heterónomo hace cinco décadas. Más numerosos (106 unidades negociales) son los supuestos que determinan ayudas económicas en aquellos casos en que el asalariado o la asalariada tenga a su cargo discapacitados físicos o psíquicos.
Son frecuentes también las regulaciones de becas escolares, que se establecen en un total de 95 las normas analizadas. Llama, sin embargo, la atención que las ayudas económicas por guardería sólo se regulan en 36 convenios. A lo que cabe añadir que ninguno de los textos analizados refiere la existencia de guarderías laborales, salvo referencias a su posible y futuro estudio.
No podemos dejar de reseñar, sin embargo, el carácter netamente paternalista (imbricado en la lógica fordista) de esos sistemas de ayudas. Cabe observar, en este sentido, que esas retribuciones extrasalariales no tienen como fin último tanto la conciliación de la vida laboral con la familiar, sino la compensación económica –generalmente de carácter anecdótico- de dichas situaciones. El ejemplo puesto respecto a las ayudas por guardería y la práctica inexistencia de acuerdos que contemplen la específica creación de las mismas en el puesto de trabajo es un buen ejemplo de la previa calificación de esas prácticas.
l) Indemnizaciones económicas por extinción del contrato por matrimonio o filiación (dotes)
Finalmente, cabe reseñar que en la negociación colectiva de Cataluña aparecen en los actuales momentos nueve convenios colectivos que regulan dotes: es decir, indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo por razón de matrimonio o maternidad/paternidad.
Hay que resaltar, en este sentido, que dichos convenios establecen dotes asexuadas –a diferencia de las vigentes antes de nuestra Constitución-, o en ocasiones vinculadas también con la constitución de parejas de hecho. O, incluso, en alguna de dichas normas se mantiene únicamente como condición “ad personam” para el personal ingresado en la empresa antes de una determinada fecha.
Es evidente, sin embargo, que las mentadas prácticas comportan obvias dudas en relación a si –pese a su carácter exceptuado- no nos hallamos ante discriminaciones indirectas por razón de género.
De todo lo hasta ahora expuesto puede, pues, concluirse que la regulación de las situaciones derivadas de la filiación o de la familia y sus efectos sobre el contrato de trabajo tiene una diversa e, incluso, rica observación en la negociación colectiva de Cataluña. Sin embargo, no puede dejarse de añadir que, pese a dicha diversidad, los límites cuantitativos son muy bajos y limitados. En otras palabras: son muy pocos los convenios que regulan el “hecho familiar” desde una perspectiva de ampliación de las tutelas legales. Nos hallamos ante un panorama pobre y escasamente coordinado. Súmese a ello las reflexiones hechas previamente en relación con el derecho a la no discriminación.
Pero, es más, no puede dejarse de mostrar la preocupación que se deriva no tanto de esa pobreza, sino de la práctica inexistencia de una regulación transversal de las situaciones familiares y de los derechos de igualdad y no discriminación en los contenidos convencionales. En efecto, el marco de derechos y obligaciones del contrato que los convenios observan no parten de la premisa de compaginar la vida laboral y familiar o de respetar el derecho a la igualdad entre géneros o de regular las situaciones de violencia de género en el trabajo desde una perspectiva de prevención de riesgos (pese a que es ésta una tendencia que empieza ya a aflorar) como elementos motrices e iniciales de la negociación. Por el contrario, las escasas –numéricamente- mejoras que hemos analizado son simples añadidos superpuestos a una inercia negocial que sigue partiendo de los parámetros tradicionales de conformación del interés colectivo.
Desde mi punto de vista, no se trata tanto de regular artículos específicos que observen concretos derechos, sino de resituar dichos elementos igualitarios, de conciliación y de lucha contra prácticas sexistas como lógicas negociales de inicio. Por retomar el ejemplo indicado en páginas anteriores: ninguno de los convenios analizados sitúa flexibilidad horaria o la posibilidad de disponibilidad sobre permisos en el marco de la regulación del tiempo de trabajo y, en consecuencia, como la lógica contrapartida obtenida por los trabajadores de las distribuciones irregulares que por razones productivas acuerde el empresario. En los escasos casos en que alguna cláusula se aproxima a ese desideratum, la misma no se sitúa en el marco específico del tiempo de trabajo, como un elemento más de determinación del horario, sino como un artículo perdido entre otros (muy habitualmente, en relación al sistema de permisos). O, en otros casos, los negociadores, llenos de buenas intenciones sitúan un capítulo en el convenio con el título de “conciliación de la vida laboral y personal”. Por lo que, en definitiva, abogo es porque no existan singularidades en esta materia o en temas de no discriminación o, incluso acoso sexual. La lucha contra la discriminación, el acoso sexual y la conciliación de la vida laboral deben, por el contrario, integrarse en la regulación del tiempo de trabajo, en la política de contratación, los sistemas de encuadramiento profesional, la formación profesional, la previsión de riesgos laborales, etc., tal y como hemos analizado ya anteriormente. No se trata de elementos adicionales a los intereses del trabajador tipo que éste concede graciablemente, sino de una nueva conformación del interés colectivo que tiene en cuenta a la hora de abordar todos los contenidos del contrato la perspectiva igualitaria.
El derecho a la no discriminación se contempla en la negociación colectiva analizada, en líneas generales, desde una perspectiva genérica. Y, en el mejor de los casos, se dota de contenidos puntuales a determinadas y muy concretas esferas contractuales. Y lo mismo cabe añadir respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar. Se trata, en todo caso, de simples ráfagas de igualdad en un fondo netamente fordista y que se imbrica en la lógica de ese sistema productivo y de su marco de relaciones laborales.
Desde mi punto de vista, en los actuales momentos, el íter debe ser el contrario: el convenio colectivo debe ser visto (especialmente por el sindicato) como un mecanismo de civilidad que, sirva, en consecuencia, para conseguir los plenos objetivos de igualdad que nuestro marco constitucional impone. Se trata de superar el binomio tradicional de salario (en amplio sentido) por productividad y de recolocar en ese “quid pro quo”, junto a otros elementos, la igualdad. Es decir, constatar, con nuevos ojos, que para la persona asalariada (en el nuevo paradigma del interés colectivo) puede ser tan importante disponer de ciertas flexibilidades en el tiempo de trabajo por razones personales, sociales o familiares como una décima de incremento de dos décimas de su salario o el descenso de veinte minutos en la jornada anual. Y, a la vez, superar una visión del convenio de simple intercambio económico, de tal manera que, junto a una –necesaria por mor de las nuevas formas de producción- mayor flexibilidad empresarial en la gestión de mano de obra, la persona asalariada pueda ejercer todos sus derechos como ciudadano en el marco de su puesto de trabajo.
Si el convenio no cambia en su ontología, si sigue instalado en la vieja dinámica y los derechos de igualdad –en sentido amplio- no son vistos más que como apéndices del mentado intercambio economicista, de poco van a servir los planes de igualdad en las empresas, más allá que como un simple golpe encima de la mesa en un momento concreto. Serán, sin duda, un avance respecto a la actual situación. Pero poco útiles van a resultar para cambiar los roles sociales y las dinámicas desiguales de las normas colectivas, la representación en la empresa y la vida sindical. Y es ésa, en definitiva, una pescadilla que se muerde la cola: mientras las mujeres no vean plasmadas sus aspiraciones de género y de compatibilización de la vida laboral y familiar en los textos convencionales, poco van a participar en la vida sindical. (Fin)
