AL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
(Texto del Recurso presentado por los grupos parlamentarios socialista y la izquierda plural)
Que
en la representación que ostenta, por medio del presente escrito interpone Recurso
de Inconstitucionalidad contra la
LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA
LA REFORMA DEL
MERCADO LABORAL, publicada en el Boletín
Oficial del Estado, núm. 162 de 7
de julio de 2012, con arreglo a los siguientes:
I
HECHOS
Único.- Con fecha 7 de julio de 2012, se publico
Artículo 3 (…)
“4. Sin perjuicio
de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación
colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes
legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de
duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La intervención
como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas
así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité
de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período
de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en
su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en
las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por
atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la
propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual
número de componentes designados, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca
la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los
casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a
contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la
comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el
supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser
las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o
sectorial.
El empresario y la
representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo
de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3
de este artículo.
5. La decisión
sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el
periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete
días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a
que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución”.
El Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo:
“Uno. El artículo 41 del Texto
Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.
4. Sin perjuicio
de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación
colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan
representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los
mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados.
La intervención
como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas
así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité
de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período
de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en
su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en
las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por
atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la
propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual
número de componentes designados, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca
la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los
casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a
contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la
comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el
supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser
las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o
sectorial.
El empresario y la
representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo
de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante
la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3
de este artículo.
5. La decisión
sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada
por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas
sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación.
Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución”.
El artículo 14. Negociación colectiva.
“Uno. El apartado 3 del artículo
82 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
«3. Los convenios colectivos
regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de
lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo
previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un
periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la
distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de
remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de
trabajo y rendimiento.
f) Funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras
voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas
económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante
dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos
de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos
podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo
de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante
la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá
prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en
dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento
de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las
discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su
caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo
deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de
desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar
desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado
la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las
partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este
apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo
de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a
los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de
trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio
de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las
comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que
podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por
ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de
dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del
sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia
de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo
91.
El resultado de los
procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado
con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la
autoridad laboral a los solos efectos de depósito.»
Dos. El apartado 1
del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:
«1. Un convenio colectivo, durante
su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito
distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el
apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.»
Tres. El apartado
2 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como
sigue:
«2. La regulación de las condiciones
establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier
momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de
los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y
resultados de la empresa.
b) El abono o la
compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del
trabajo a turnos.
c) El horario y la
distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación
al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores.
e) La adaptación
de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la
presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas
para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras
que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo
83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán
en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad
aplicativa prevista en este apartado.»
El artículo 18:
“Tres. El artículo
51 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
«Artículo 51. Despido colectivo.
a) Diez trabajadores, en las
empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por
ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta
trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se
entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución
es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se
entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos
de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre
que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo
del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de
este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en
el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en
el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos
sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas
en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo
de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los
umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de
ley, y serán declaradas nulas y sin efecto”.
(…) Ocho. El
apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
queda redactado del siguiente modo:
«2. En caso de que se opte por la
readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos
equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.»
El
Artículo 23. De las modalidades procesales.
“Uno. El apartado 1 del artículo
110 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ,
queda redactado del siguiente modo:
«1. Si el despido se declara
improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las
mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono
de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo
56 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una
indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado
1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte
titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su
opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa
manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la
sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.
b) A solicitud de
la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá
acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por
la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la
propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por
despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
c) En los despidos
improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la
cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que
regule dicha relación especial.»
“Se añade una disposición
adicional vigésima primera al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el siguiente
contenido:
«Lo previsto en el artículo 47 de
esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las
entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas
y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien
mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas
en el mercado.»
Y
la Disposición
final cuarta:
“Dos. La
disposición adicional décima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/995, de 24 de marzo,
queda redactada en los siguientes términos:
«Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios
colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios
colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el
cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada
en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance
de dichas cláusulas.»
II
PRESUPUESTOS PROCESALES
1. Jurisdicción y competencia. La tiene ese Tribunal Constitucional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 161.1. a) CE y en el artículo 2.1. a) de
La competencia para conocer del recurso corresponde de conformidad con el artículo 10.b) LOTC, al Tribunal en Pleno.
2. Admisibilidad del recurso de inconstitucionalidad. El presente recurso es admisible de acuerdo con lo previsto en el artículo 31 LOTC, toda vez que la disposición que se recurre ha sido publicada íntegramente en el Boletín Oficial del Estado número 162, de 7 de julio de 2012.
3. Legitimación activa de los que ejercitan el recurso. Los Diputados otorgantes del poder que acompaño a este escrito cuentan con legitimación activa a tenor de los artículos 162 CE y 32.1. c) LOTC.
Los Diputados que ejercitan el recurso actúan representados por Procurador de los Tribunales, al amparo del artículo 81 LOTC.
4. Formulación en plazo del recurso. El presente recurso se formula dentro del plazo legal de 3 meses a contar desde la publicación oficial del mismo el 7 de julio de 2012.
5. Objeto del recurso.
6. Pretensión que se deduce. Al amparo de los artículos 27.1 y 2.b) y 39 LOTC se ejercita en este recurso la pretensión de declaración por ese Tribunal Constitucional, con los efectos legalmente predeterminados, de la disconformidad con
III
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
1.- Planteamiento
constitucional general y motivos de inconstitucionalidad.
La definición de España,
en términos estructurales ("España se constituye..."), como un
"Estado social y democrático de derecho", contenida en el
frontispicio mismo del texto constitucional (art.1.1), impregna y da sentido a
toda nuestra Ley Suprema. Y no lo hace como una mera declaración de principios,
sin valor jurídico, sino como una prescripción -la primera de ellas- integrada
en una verdadera norma jurídica o conjunto normativo, el de superior rango y
valor del Ordenamiento.No haría falta recordar y hacer valer esta consideración, por lo demás obvia en la doctrina y jurisprudencia constitucionales, si la norma recurrida no nos obligara a ello para valorar globalmente su adecuación al conjunto de mandatos constitucionales y para, así, enmarcar las diversas infracciones de
Sabido es que la fórmula del Estado social y democrático de derecho, que identifica al constitucionalismo que surge después de la segunda guerra mundial en Europa y que llega hasta nuestros días, integra una triple cláusula que adquiere sentido en su interacción recíproca y no en su mera yuxtaposición. El Estado Social no se entiende sin el Estado de derecho y el Estado democrático, ni estos últimos no interconectados entre sí y con aquél. Del mismo modo, en los valores, derechos e instituciones que
El Estado Social ha abierto las puertas a la incorporación al constitucionalismo contemporáneo de derechos y libertades de titularidad colectiva, hasta entonces no identificados ni reconocidos, para la protección y defensa de intereses que sólo alcanzan entidad real mediante su ejercicio colectivo.
Y ese mismo Estado Social se ha definido, singularmente, por dar relevancia constitucional al trabajo: como factor que identifica el principal medio de la socialidad, y como bien que, tanto cuando se dispone de él en abundancia como cuando se convierte en bien escaso, proporciona a la mayoría de los ciudadanos su instrumento de vida y se convierte, así, en condición real para el ejercicio de todos sus derechos y libertades fundamentales, tanto en el ámbito propio de la relación de trabajo como en la expresión de su condición de ciudadano.
En concreto, el Estado Social comporta el respeto a una determinada posición, la que el mismo texto constitucional establece y ampara, de los interlocutores sociales (art. 7), y el reconocimiento en su favor del derecho fundamental a la negociación colectiva (art. 37) que, junto a las libertades sindicales y de huelga (art. 28), se erigen en un baluarte para la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, un baluarte constitucional, indisponible, que se proyecta sobre el derecho al trabajo y sobre las condiciones mínimas en que ese trabajo puede y debe prestarse.
La centralidad de este planteamiento en el modelo constitucional vigente ha hecho que el Estado haya mantenido una constante actividad normativa en desarrollo de las previsiones constitucionales relacionadas con las relaciones de trabajo, que, por la trascendencia social de las mismas, incide directa y decisivamente en la ordenación de una relación jurídica típicamente privada.
En esa actividad, no ha sido anómalo el recurso al Real Decreto-ley para atender necesidades urgentes y extraordinarias de adecuación de la legislación laboral a las cambiantes circunstancias económicas y/o para evitar comportamientos fraudulentos dirigidos a burlar las nuevas previsiones legales previstas durante el proceso de aprobación de legislación ordinaria.
Pero el recurso a este instrumento se ha visto atemperado hasta ahora por la autolimitación del legislador extraordinario en el alcance de las modificaciones decididas y, singularmente, por el procedimiento seguido para adoptarlas: el diálogo social, la negociación con los interlocutores sociales (organizaciones empresariales y sindicatos de trabajadores) dotados de especial relevancia constitucional.
Así se ha hecho hasta ahora desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores por
Pues bien, cuando una norma, que supone -como toda la literatura sostiene ya- una profunda transformación, en sus diversas dimensiones, de nuestro Derecho del trabajo, se gesta desdeñando la posición de los interlocutores sociales que habían alcanzado un acuerdo entre si sobre buena parte de los temas objeto de la reforma legislativa, forzando los límites del Decreto-ley y, aunque solventadas las insuficiencias de éste por
Dentro de
Por tanto, a nuestro juicio, la decisión del legislador de ignorar de partida nuestro modelo de relaciones laborales, modelo consecuente con la fórmula del Estado Social y democrático de Derecho, no podía sino saldarse con inconstitucionalidades evidentes que a continuación se describen y que deben ser reparadas por quien tiene la exclusiva facultad de hacerlo.
Una reparación, por otra parte, que merecería recibir trato de urgencia en la medida en que la reforma laboral definitivamente aprobada por
La inconstitucionalidad alegada afecta esencialmente a tres bloques de materias y correlativa lesión de derechos constitucionales que son los siguientes: vulneración de la negociación colectiva, con afectación singularizada de los artículos 7, 28.1, 37.1 y 24 de
2. Inconstitucionalidad
del artículo 14.Uno de la Ley
3/2012, de 6 de julio, por vulneración de los artículos 37.1 en relación con
los artículos 28.1 y 24 de la
Constitución.
El artículo 14.Uno de
El texto constitucional, al reconocer el derecho a la negociación colectiva, establece de manera específica una garantía de efectivo cumplimiento de lo pactado por las representaciones de los trabajadores y empresarios a través de la atribución al contenido de los convenios colectivos de su necesaria “fuerza vinculante”: “
Precisamente la mencionada fuerza vinculante queda trasladada al ámbito de la legislación ordinaria a través del párrafo primero del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el mismo establece que: “Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”. Esta es la razón por la que el mecanismo de la inaplicación del convenio colectivo que se contempla a continuación se presenta como una excepción a la fuerza vinculante de los convenios colectivos; tan es así que el arranque de la regulación legal del procedimiento de inaplicación hace expresa advertencia de que el citado mecanismo rompe de principio con la regla establecida en el citado párrafo primero, cuando encabeza la redacción afirmando que “sin perjuicio de lo anterior”.
Es cierto que el mencionado primer párrafo del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores incorpora tanto la regla de la fuerza vinculante del convenio colectivo como la adicional regla de la eficacia general del convenio colectivo, en términos tales que, como ha afirmado el propio Tribunal Constitucional, mientras que la primera (la fuerza vinculante) deriva directamente de
Sin lugar a dudas, ningún derecho constitucional tiene el carácter de absoluto, sino que el mismo queda enmarcado en el conjunto de los derechos e intereses legítimos protegidos constitucionalmente, lo que presupone la posibilidad de establecer ciertos límites o condicionamientos a la fuerza vinculante de lo pactado en convenio colectivo. Sin ir más lejos, lo pactado en convenio colectivo debe atenerse a la legalidad vigente, de modo que su contenido debe ser plenamente respetuoso con la normativa estatal establecida en materia laboral; por ello dirá la legislación ordinaria que los negociadores podrán pactar lo que estimen oportuno “dentro del respeto a las leyes” (art. 85.1 Estatuto de los Trabajadores). Eso sí, como contrapunto, alcanzado el acuerdo del convenio dentro de ese respeto a las leyes, se ha de respetar a su vez escrupulosamente el mandato constitucional de garantía de la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Como afirma la doctrina del Tribunal Constitucional, “el art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva y garantiza la eficacia vinculante del convenio colectivo, encomendando al legislador de manera imperativa garantizarla, de modo que la facultad normativa de las partes sociales encuentra su reconocimiento jurídico en la propia Constitución y a la regulación que el Estado establezca” (STS 92/1992, de 11 de junio; con anterioridad STC 58/1985, de 30 de abril).
Todavía a efectos dialécticos podríamos aceptar que se podría contemplar una situación que exigiese proceder a la inaplicación de lo pactado en convenio colectivo, por concurrir razones de orden superior que así lo justificasen. Tal es así, que se consideran plenamente correctas y conformes al texto constitucional las versiones precedentes a la introducidas por
Tratándose de un tercero el que resuelve al efecto, cabe con toda precisión técnica considerar dicho procedimiento como un arbitraje, por efectuarse por un tercero ajeno a las partes en desacuerdo; pero inmediatamente a continuación debe calificarse a dicho arbitraje como obligatorio, en la medida en que no viene precedido del necesario compromiso arbitral entre las partes en desacuerdo, que define por esencia a todo arbitraje voluntario. Si la norma hubiese contemplado que la intervención de
A estos efectos, el procedimiento se asimila con intensidad al arbitraje obligatorio que se contemplaba para la resolución de los conflictos colectivos laborales por parte del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, que fue declarado como inconstitucional por el propio Tribunal Constitucional, precisamente por ser contrario a la libertad sindical y al derecho a la negociación colectiva (STC 11/1981, de 8 de abril, BOE 23 de abril). En efecto, también en ese caso se trataba de una controversia laboral colectiva que venía remitida a un tercero --la autoridad laboral-- por exclusiva iniciativa de una de ellas y al margen de la conformidad o disconformidad de la otra representación colectiva. Es indiferente que en aquél caso el tercero fuese la autoridad laboral y en este caso se trate de un organismo público de composición tripartita, por cuanto que al final lo decisivo para el Tribunal Constitucional en su resolución de referencia era que se trataba de la intervención de un tercero sin previo compromiso arbitral de las partes en conflicto de delegación en el mismo de la resolución de su discrepancia, afectando con ello a la autonomía negocial de las partes.
En alguna medida se ha querido salvar la constitucionalidad de la fórmula por la circunstancia de que quien resuelve es un organismo tripartito, con participación directa con voz y voto de las representaciones sindicales y empresariales más representativas. Así lo viene a insinuar el propio preámbulo de
La primera de ellas es que esas representaciones sindicales y empresariales, por su ámbito de actuación, ciertamente estarían legitimadas para negociar un convenio colectivo de ámbito estatal (si se trata de la actuación de
La segunda de las razones es que, al tratarse de un organismo tripartito, de composición paritaria, a la postre, y aunque sea de manera oculta, la norma no hace otra cosa que atribuir materialmente la capacidad resolutoria del conflicto a la autoridad laboral, por cuanto que en el contexto en el que se desarrolla la discrepancia ostenta el voto de calidad decisivo de decisión al respecto. No requiere de gran pormenorización dar por cierto que, con todos los antecedentes y fases de desacuerdo en el que se ha desarrollado el conflicto, si se llega a esa fase sin acuerdo entre las representaciones de trabajadores y empresarios, las posiciones de las partes necesariamente se reproducirán en el seno de
Ni siquiera la tacha de inconstitucionalidad se superaría en la hipótesis de que se practicase la fórmula alternativa contemplada legalmente, conforme a la cual no es directamente
En definitiva, nos encontramos, de hecho, ante una intromisión pública frente a la autonomía colectiva que preserva el art. 37 de
Como ha afirmado recientemente
Es
más, reconocida la negociación colectiva no ya como derecho en sí mismo,
que también, sino como contenido esencial de la libertad sindical debemos tener
en cuenta una serie de consideraciones que la previsión normativa ahora
recurrida puede vulnerar.
En
primer lugar, como decimos, el Tribunal Constitucional reiteradamente ha
declarado “que el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos está
integrado en el contenido del derecho del art. 28.1 de la Constitución , como
recoge, por otra parte, expresamente, la Ley Orgánica de
Libertad Sindical (STC 238/2005, de 26 de septiembre). Ello es así “por
erigirse la negociación colectiva en un medio necesario para el ejercicio de la
acción sindical que reconocen los arts. 7 y 28.1 CE” (STC 98/1985, de 29 de
julio); y, por tanto, porque la libertad sindical “comprende inexcusablemente
también aquellos medios de acción sindical (entre ellos la negociación
colectiva) que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolverla actividad a
que está llamado por la
Constitución ” (SsTC 9/1988, de 25 de enero, 51/1988, de 22 de
marzo, 127/1989, de 13 de julio, o 121/2001, de 4 de junio).
En
segundo lugar, y derivado de lo anterior, ello supone, como sigue afirmando,
que “en la negociación colectiva de condiciones de trabajo converge no solo la
dimensión subjetiva de la libertad sindical en relación con el sindicato
afectado –medida la afección como perturbación o privación injustificada de
medios de acción- sino que alcanza también al sindicato en cuanto
representación institucional a la que constitucionalmente se reconoce la
defensa de determinados intereses (SsTC 3/1981, de 2 de febrero, 70/1982, de 29
de noviembre, 23/1984, de 20 de febrero, 75/1992, de 14 de mayo, 18/1994, de 20
de enero)” (STC 238/2005, de 26 de septiembre).
Por tanto, como concluye
la sentencia citada, “negar u obstaculizar el ejercicio de dicha facultad
negociadora por los sindicatos o desvirtuar su eficacia han de entenderse no
sólo como prácticas vulneradoras del art. 37.1 CE y de la fuerza vinculante de
los convenios declarada por dicho precepto, sino también como violaciones del
derecho de libertad sindical que consagra el art. 28.1 (SsTC 108/1989, de 8 de
junio, F.2; y 105/1992, de 1 de junio, F.5).Y no ante otra cosa nos encontramos con la regulación cuya constitucionalidad se cuestiona. La misma sustrae a la representación sindical (y empresarial) las facultades más elementales del derecho a la negociación colectiva y, en la medida en que forma parte de su contenido esencial, del derecho de libertad sindical del que es titular. Y no sólo individualmente considerado como tal titular, sino institucionalmente, en la medida en que desplaza las referidas facultades a una decisión que no deja de ser administrativa (al tener la administración, como decimos, un rol protagonista), sustrayendo las mismas a quien constitucionalmente tiene encomendada la función de negociación y de regulación de las condiciones de trabajo, que constituye, como afirma el Tribunal Constitucional (por todas, STC 95/1985, de 29 de julio), “el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical”. Además, por ello, vulnera la fuerza vinculante del convenio colectivo, desvirtuando su eficacia y afectando la función institucional que corresponde al sindicato conforme a lo previsto en el art. 7 de
No puede entenderse, por las razones expuestas, la concurrencia de justificación suficiente para obviar estos aspectos básicos de la conformación constitucional de nuestro sistema de relaciones laborales y de los derechos fundamentales. Siendo como es el poder de regulación de representantes de los trabajadores y de empresarios, con el fin de ordenar las relaciones laborales (STC 58/1985, de 30 de abril), un elemento esencial del mismo en la definición que estableció el constituyente.
A mayor abundamiento, tal como se encuentra configurado el procedimiento de inaplicación, la norma no deja margen relevante de decisión en torno a la oportunidad o no de proceder a dictar la resolución de inaplicación convencional. En efecto, tanto el organismo público correspondiente si decide directamente como el árbitro designado en su caso por éste organismo necesariamente debe acordar la inaplicación del convenio de concurrir las causas justificativas previstas legalmente. Dicho de otro modo, a efectos de la decisión de si debe o no procederse a la inaplicación no cabe margen de discrecionalidad alguno, pues según la norma ésta procede necesariamente cuando concurren las correspondientes causas justificativas previstas legalmente. Como precisa la norma “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción… se podrá proceder…a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable”. Precisando a continuación que “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. Es cierto que dicha definición de las causas justificativas literalmente se establece en relación con la primera fase de acuerdo entre las partes; pero la interpretación sistemática del precepto sólo permite entender que esas causas igualmente se extienden al resto de las fases del procedimiento y que necesariamente vinculan a la decisión de
En particular, debe destacarse que las causas, tal como son descritas legalmente, resultan de una amplitud extrema, de modo que basta que la medida provoque efectos positivos sobre la marcha de la empresa para que la misma quede plenamente justificada. Dicho de otro modo, el supuesto legal permite e impone la inaplicación en la práctica totalidad de las ocasiones, bastando con que la dirección de la empresa cumpla con la simple formalidad de solicitarlo así al organismo público correspondiente. En suma, lo que aparentemente se presenta como una excepción se permite como regla general y, por tanto, como regla general se admite que ceda la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
La mencionada enorme amplitud de las causas justificativas para proceder a la inaplicación de lo pactado en convenio colectivo presenta, por añadidura dos efectos adicionales de enorme trascendencia.
El primero de los efectos aludidos reside en que, al tener esta consideración para la norma la procedencia de la inaplicación convencional, no sólo el organismo público o el árbitro designado por éste no tiene otra opción que proceder a acordar la mencionada inaplicación, sino que por añadidura el poder judicial carece a posteriori de cualquier capacidad de control de la adecuación o no de la medida inaplicativa. Procede esta en todo caso, con lo cual la misma escapa a todo control posible de conformidad a la legalidad vigente, con lo que en definitiva se impide a todos los efectos el posible ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, con lesión en estos términos al derecho fundamental consagrado constitucionalmente (artículo 24 de
El segundo de los efectos anunciados es que con este diseño del procedimiento de inaplicación de los convenios colectivos y, en particular, de las causas que lo justifican, el mismo se configura como una institución de posible aplicación generalizada; en sentido contrario, sin rasgo alguno de excepcionalidad o justificación en base a circunstancias extraordinarias. Es relevante hacer hincapié en esta circunstancia a los efectos de contratar este procedimiento con la doctrina dictada por el Tribunal Constitucional en materia de arbitraje obligatorio, en particular en el ámbito de lo laboral. En efecto, si bien el Tribunal Constitucional (STC 11/1981, de 8 de abril), tal como se señaló previamente, consideró inconstitucional el mecanismo de laudo arbitral obligatorio en los procedimientos de conflictos colectivos laborales, hizo la advertencia de que no ello suponía una exclusión para todo supuesto o situación de los arbitrajes obligatorios. En concreto, el Tribunal admitió que sería aceptable constitucionalmente el establecimiento de un arbitraje obligatorio en situaciones extraordinarias o excepcionales; tan es así que la propia sentencia del Tribunal Constitucional (STC 11/1981, de 8 de abril) dará su conformidad al arbitraje obligatorio previsto en el párrafo segundo del art. 10 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, pero haciéndolo justamente en base a que dicho arbitraje lo es para situaciones de marcada excepcionalidad: “El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar...el establecimiento de un arbitraje obligatorio”. Por contraste comparativo resulta manifiesto que en la regulación contenida en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores en materia de inaplicación convencional no se vislumbra aproximación alguna a un escenario de excepcionalidad o de carácter extraordinario tal como lo exige la jurisprudencia constitucional, ni por similitud a las causas justificativas exigidas para el arbitraje obligatorio aceptado como constitucional ni por otra situación extraordinaria o de excepcionalidad que admitiría como correcta la jurisprudencia constitucional. En suma, por esta ausencia de excepcionalidad o situación extraordinaria en la regulación del procedimiento de arbitraje obligatorio para el procedimiento de inaplicación convencional debe una vez más concluirse en la presencia de una palpable lesión al derecho constitucional a la negociación colectiva y a la libertad sindical.
Consciente de todas estas dificultades de adecuación al modelo constitucional, el propio legislador intenta justificar medida tan extrema de lesión a la fuerza vinculante de los convenios colectivos. En efecto, para el preámbulo de
Por último, tampoco cabe establecer parangón alguno entre la competencia aquí asignada a
3. Inconstitucionalidad
del artículo 12.Uno de la Ley
3/2012, de 6 de julio por vulnerar los artículos 37.1, 28.1 y 24 de la Constitución Española.
El artículo 12.Uno de En esta ocasión la permisión del incumplimiento de lo pactado a través de acuerdos y pactos colectivos es mucho más directa que en el supuesto contemplado en el apartado anterior, desde el instante en que la decisión de alterar lo pactado colectivamente ni siquiera depende del control de un tercero ajeno en forma arbitraje, sino que es el propio empleador quien lo decide libremente de forma unilateral, con el simple requisito previo de sometimiento a un período de consultas con los representantes de los trabajadores que resulta preceptivo pero en ningún caso vinculante. La norma resulta algo imprecisa en la determinación del tipo de contratos colectivos a los que afecta el procedimiento de modificación unilateral de condiciones de trabajo, imprecisión debida a que el legislador pretende no excluir a ningún tipo de acuerdo o pacto colectivo que se pueda celebrar entre los representantes de los trabajadores y empresarios; exceptuando eso sí a los convenios colectivos regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores, cuya inaplicación deberá someterse al procedimiento considerado en el apartado precedente a través del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (art. 41.6 Estatuto de los Trabajadores). Es para el resto de los convenios colectivos para los que se acepta la posibilidad de que los mismos se modifiquen y, por tanto, se incumplan por decisión unilateral del empleador, con flagrante lesión de la garantía del pacta sunt servanda colectivo del art. 37.1 y de la actividad sindical que se articula a través de la negociación de este tipo de acuerdos y pactos colectivos tutelada a través del reconocimiento constitucional de la libertad sindical del art 28.1, ambos del texto constitucional.
El resto de los convenios colectivos, que no son regulados por el título III del Estatuto de los Trabajadores, son esencialmente de dos tipos: de un lado, los convenios colectivos de eficacia limitada conocidos de manera generalizada como los convenios colectivos extraestatutarios, así como el enorme cúmulo de acuerdos colectivos de empresa contemplados de forma dispar a lo largo del texto del Estatuto de los Trabajadores y en general del conjunto de la legislación laboral. Elemento común a todas estas manifestaciones de convenios, acuerdos y pactos es que los mismos son fruto de procesos de negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios legitimados, por su contenido establecen un régimen de condiciones de trabajo respecto de materias que en igual medida se pueden encontrar reguladas en los convenios colectivos, son el resultado de un acuerdo formal entre las mencionadas representaciones que es concertado como vinculante para las mismas e incluso en la mayoría de las ocasiones son formalizados en términos similares a los convenios colectivos estatutarios; en negativo, lo único de lo que carecen es haberse sometido a los procedimientos y en algunos casos a los requisitos exigidos por el título III, pero incluso en otros supuestos cumpliendo materialmente estos últimos requisitos. Dicho de otro modo, materialmente se trata de auténticos convenios colectivos, a los que el legislador ordinario se resiste a otorgarle expresamente la denominación de tales; pero incluso, implícitamente acepta su condición de convenios colectivos, desde el instante en que cuando efectúa una excepción en cuanto al procedimiento aplicativo se refiere a “los convenios colectivos regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores”, dando a entender que existen otros convenios colectivos que no se regulan por tal título, que son precisamente los que se someten a un procedimiento de modificación-inaplicación por vía de simple decisión unilateral del empleador.
En todo caso, desde la perspectiva constitucional, lo relevante es que nuestro texto constitucional garantiza de forma directa y generalizada la fuerza vinculante de todos los convenios colectivos, sin que al legislador ordinario le quepa limitar o reducir el alcance de la fuerza vinculante a determinado tipo de convenios colectivos. El propio Tribunal Constitucional ha aceptado implícitamente que los convenios colectivos extraestatutarios gozan de la fuerza vinculante reconocida por el art. 37.1 de
La operación que efectúa el legislador ordinario no es otra que exigir el cumplimiento de idénticos requisitos para el otorgamiento de la fuerza vinculante y de la eficacia general de los convenios colectivos, contraviniendo con ello la jurisprudencia constitucional establecida sobre el particular. En efecto, el legislador ordinario al introducir la facultad empresarial de incumplimiento y modificación de los pactos y acuerdo colectivos, no hace otra cosa que reconocer la fuerza vinculante de los convenios garantizada constitucionalmente tan sólo a aquellos convenios colectivos que se sometan y, por tanto, cumplan los requisitos subjetivos y formales previstos en el título III del Estatuto de los Trabajadores. Para nuestro Tribunal Constitucional la legítima opción legislativa en favor de un convenio colectivo dotado de eficacia personal general, que en todo caso no agota la virtualidad del precepto constitucional, ha conducido a someter la negociación a unas reglas precisas limitadoras de la autonomía de la voluntad, especialmente rigurosas en lo que se refiere a la determinación de los sujetos negociadores (STC 73/1984, de 27 julio, BOE 11 julio; 108/1989, de 8 junio, BOE 4 julio). “Sólo en relación con los convenio colectivos de eficacia general, y por razones obvias, el legislador ha debido ordenar la negociación colectiva para garantizar la validez de los convenios. Pero de los preceptos que el Estatuto de los Trabajadores dedica a la negociación colectiva, ninguno se requiere en una negociación común de eficacia limitada. Cuando los recurrentes aducen que no se desarrolla esta negociación y entienden que la existencia y regulación de la negociación de eficacia general impide aquélla, vienen a cuestionar la opción legal (no excluyente) por la eficacia general. Esta opción ha sido, sin embargo, declarada legítima y adecuada al texto constitucional por este Tribunal, sentencias 4/1983, de 28 de enero, BOE de 17 de febrero; 12/1983, de 22 de febrero, BOE de 23 de marzo; 73/1984, de 27 de junio, BOE de 11 de julio” (STC 98/1985, de 29 julio, BOE 14 agosto). Para nuestro Tribunal Constitucional, pues, tales requisitos subjetivos y formales impuestos por la legalidad ordinaria son conforme al modelo constitucional en la medida en que se imponen como un condicionante adicional para el otorgamiento de la eficacia general al convenio colectivo, eficacia esta última que a su vez no deriva del texto constitucional sino que constituye un plus de eficacia otorgado por la legislación ordinaria; eso sí, en sentido contrario, siendo ese el fundamento de la exigencia de requisitos adicionales, los mismos no pueden imponerse para otorgarle la fuerza vinculante del convenio colectivo, pues este, insistimos, deriva directamente del propio texto constitucional y, por tanto, se reconoce al conjunto de los convenios colectivos y no exclusivamente a aquellos que reúnen los requisitos subjetivos y formales adicionales incorporados al título III del Estatuto de los Trabajadores. Es esto último precisamente lo que hace la nueva regulación del Estatuto de los Trabajadores cuando permitiendo la modificación unilateral de los acuerdos y pactos colectivos está devaluando por completo su fuerza vinculante, al extremo de negar incluso el pacta sunt servanda de tales acuerdos y pactos colectivos de los que goza cualquier contrato privado conforme a lo establecido en la legislación civil.
A mayor abundamiento, y a semejanza de lo indicado anteriormente para el procedimiento de inaplicación de los convenios colectivos estatutarios, también debe destacarse que las causas justificativas contempladas legalmente para que el empresario pueda proceder a modificar las condiciones de trabajo pactadas en los acuerdos y pactos colectivos resultan de una amplitud extrema, de una enorme laxitud, de modo que basta que la medida provoque efectos positivos sobre la marcha de la empresa para que la misma quede plenamente justificada. Dicho de otro modo, el supuesto legal permite el incumplimiento de los acuerdos y pactos colectivos en la práctica totalidad de las ocasiones, bastando con que la dirección de la empresa cumpla con la simple formalidad de someterse a un previo período de consultas con los representantes de los trabajadores, preceptivo pero en modo alguno vinculante. Lo que contempla literalmente el precepto en cuestión es lo siguiente: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”; añadiendo que “Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa” (art. 41.1 Estatuto de los Trabajadores). Dicho con otras palabras, el legislador viene a otorgarle a la dirección de la empresa la facultad de incumplir los pactos y acuerdos colectivos en todo caso, salvando situaciones excepcionales de carácter discriminatorio o del todo punto arbitrarias. En suma, lo que en el pasado se presentaba en la regulación legal con ciertos rasgos de singularidad en atención a las causas determinantes, ahora se permite como regla general sin ningún tipo de trabas materiales por razón de las causas determinantes y, por tanto, como regla general se admite que ceda la fuerza vinculante de los convenios colectivos no regulados por el título III del Estatuto de los Trabajadores.
La mencionada enorme amplitud de las causas justificativas para proceder a la modificación-incumplimiento de lo pactado en los acuerdos y pactos colectivos conduce igualmente a dos conclusiones:
Primera que la excepción que ello comporta a la fuerza vinculante de los convenios colectivos ni siquiera se presenta con rasgos de excepcionalidad, con lo cual resulta más flagrante si cabe la lesión que con ello se produce a la garantía constitucional establecida en el artículo 37.1 de
Segunda que con esa intensa laxitud de las causas justificativas, el ejercicio de la facultad unilateral de la empresa escapa a todo posible control de conformidad a la legalidad vigente, con lo que en definitiva se impide a todos los efectos el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, con lesión en estos términos al derecho fundamental consagrado constitucionalmente (artículo 24 de
4. Inconstitucionalidad
del artículo 14.Dos de la Ley
3/2012, de 6 de julio por vulneración de los artículos 37.1 y 28.1 de la Constitución Española.
La preferencia absoluta e
incondicionada del convenio colectivo de empresa respecto de otros ámbitos o
niveles negociales, excluyendo incluso a estos efectos que los interlocutores
sociales puedan establecer reglas diversas de articulación y concurrencia entre
convenios colectivos al respecto, tal como se encuentra regulada en el art.
84.2 del Estatuto de los Trabajadores según la redacción dada por el artículo
14. Dos de la norma impugnada, vulnera los reconocimientos constitucionales de
la libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva previstos
respectivamente en los artículos 28.1 y 37.1 de Para valorar la adecuación constitucional de los preceptos de
Reiterada jurisprudencia constitucional ha establecido que un derecho como el de negociación colectiva constituye contenido esencial de la libertad sindical (SsTC 4/1983, de 28 de enero, 73/1984, de 27 de junio, 98/1985, 29 de julio, 39/1986, de 31 de marzo, 187/1987, de 24 de noviembre, 51/1988, de 22 de marzo, 30/1992, de 18 de marzo, 105/1992, de 1 de julio, 164/1993, de 18 de mayo, 121/2001, de 4 de junio, 225/2001, de 26 de noviembre). Este derecho es de los que constituyen el núcleo mínimo e indispensable de la libertad sindical, junto al cual los sindicatos pueden ostentar derechos o facultades adicionales atribuidos por normas legales o convenios que pasan a añadirse al núcleo esencial. Con esta perspectiva, la violación del derecho fundamental de libertad sindical se dará cuando existan impedimentos al ejercicio de este derecho que no obedezcan a razones atendibles de protección de derechos e intereses constitucionalmente previstos, que el autor de una norma legal haya podido tomar en consideración.
El derecho a la negociación colectiva, aisladamente considerado, no es un derecho fundamental tutelable en amparo, pero precisamente cuando se trata del derecho de negociación colectiva de los sindicatos, éste se integra en el derecho fundamental a la libertad sindical, como una de sus facultades de acción sindical y como contenido de dicha libertad. El derecho a la libertad sindical comprende, como reconoce expresamente
Desde estos criterios, la jurisprudencia ha considerado en supuestos específicos la existencia de vulneración de la libertad sindical cuando la limitación de la capacidad de actuación de un sindicato incida realmente en el derecho a la actividad sindical y tenga lugar de modo arbitrario, antijurídico y carente de justificación (SsTC 235/1988, de 5 de diciembre, 30/1992, de 18 de marzo, 164/1993, de 18 de mayo, 188/1995, 18 de diciembre, 107/2000, 5 de mayo). Y uno de los ejemplos de esta lesión serían las conductas que afecten a la posición negociadora del sindicato, vaciando sustancialmente de contenido la libertad sindical.
Es con esta perspectiva con la que habría que valorar la constitucionalidad de determinados aspectos de la regulación de la negociación colectiva contenidos en
“La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a.
La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b.
El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c.
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d.
La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e.
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f.
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
g.
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad
aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de
empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o
productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado”
La
aplicación de este nuevo criterio legal lleva a dos resultados. El primero, la
posibilidad de inaplicar un convenio sectorial, negociado por organizaciones
sindicales y empresariales, en el ámbito de una empresa, en materias tan
específicas de la negociación colectiva como las que se mencionan,
significadamente las retributivas. Esta inaplicación sería el resultado de la negociación,
en cualquier momento de la vigencia del convenio sectorial, de un convenio de
empresa, subscribible de acuerdo con las reglas del Estatuto de los
Trabajadores por los comités de empresa y delegados de personal, no por la
representación sindical de los trabajadores. En segundo lugar, la inaplicación
de los criterios sobre estructura de la negociación colectiva, y de las reglas
sobre complementariedad y prioridad de las unidades de negociación, contenidas
en los acuerdos sobre ordenación de la estructura de la negociación colectiva o
en los convenios sectoriales, también suscritos conjuntamente por las
organizaciones sindicales y empresariales; y también, como en el caso de la
inaplicación de los convenios sectoriales en su regulación de las condiciones
de trabajo, esta inaplicación de criterios establecidos por sujetos asociativos
sindicales y empresariales, se puede derivar de un acuerdo suscrito por el
comité de empresa o delegado de personal, no por la representación sindical de
los trabajadores.
Y
en este punto, conviene recordar que, si bien es cierto que el sistema de
representación de los trabajadores en el nivel empresarial es de carácter dual,
articulable tanto por la vía de representación sindical como la de órganos
electivos, también lo es que la jurisprudencia constitucional resalta la
vinculación exclusiva con la libertad constitucional de sindicación del sistema
de representación sindical, siendo la base constitucional de la representación
a través de comités de empresa y delegados de personal, en su caso, la referida
a los derechos de participación.
De lo expuesto se deduce
que, como consecuencia de la aplicación de la redacción del artículo 84.2 del
Estatuto de los Trabajadores derivada de Las organizaciones sindicales y empresariales son titulares constitucionales del derecho de negociación colectiva y, más en general, sujetos de rango constitucional en la configuración del ámbito socioeconómico al que
En principio, las actitudes del legislador que desarrolla el derecho constitucional de negociación colectiva pueden ser bien diferentes, desde la plena encomienda a los titulares constitucionales de la negociación colectiva de la capacidad de establecer las reglas sobre prioridad aplicativa de los convenios hasta una cierta orientación por el legislador de los criterios para fijar el o los convenios aplicables. Sin embargo, lo que no resulta posible en términos constitucionales es que la normativa estatal proceda a fijar con exclusividad e imperativamente la estructura de la negociación colectiva, así como la determinación absoluta de los criterios conforme a los cuáles se resuelven los conflictos de concurrencia entre convenios colectivos o, en su caso, de articulación entre los mismos. Forma parte del contenido esencial del derecho a la negociación colectiva tutelado constitucionalmente, no sólo la fijación de las condiciones de trabajo a través de los convenios colectivos, sino también la correspondiente al diseño de la estructura de la negociación colectiva y, por ende, la participación por parte de las organizaciones sindicales y empresariales en la fijación de las reglas de concurrencia y articulación entre convenios colectivos. Una intervención legal totalmente invasiva en este terreno ahogaría el protagonismo que en este terreno le corresponde también a la autonomía colectiva. Sin lugar a dudas, a la norma estatal le corresponde garantizar el derecho a la negociación colectiva y, por ende, se encuentra legitimada para fijar el marco general de la negociación colectiva, incluyendo la fijación de criterios básicos en materia de concurrencia entre convenios. Pero lo que no puede hacer el legislador estatal es adoptar fórmulas de intervencionismo exacerbado que no respeten el espacio vital y el protagonismo mínimo que en este terreno le debe corresponder a las organizaciones sindicales y empresariales como titulares constitucionales del derecho a la negociación colectiva.
Es en estos términos, que la fórmula incorporada por la reforma de
Y es desde esta perspectiva desde la que habría que valorar hasta qué punto una intervención legal que prive totalmente de eficacia jurídica a los criterios sobre estructura de la negociación colectiva determinados por los titulares constitucionales de este derecho es compatible con la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva.
Un planteamiento de inconstitucionalidad por lesión de la libertad sindical en su contenido de negociación colectiva es por supuesto compatible con el reconocimiento de la capacidad del legislador de optar entre los posibles modelos de estructuración de la negociación colectiva y de priorización de unidades negociales. No se trata de plantear un conflicto sobre prioridad de
Es más, con la presente redacción, el legislador sustrae a los negociadores no solo la facultad de selección de contenidos negociales sino que va más allá del establecimiento de normas o reglas de articulación o estructura de la negociación colectiva que podría corresponderle y evita la más básica función de administración de lo pactado, en la medida en la declarada preferencia aplicativa del convenio de empresa se puede hacer efectiva “en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivo de ámbito superior”, dejando así, sin efecto, la vigencia del convenio afectado y conculcando, en el sentido que se indica, su propia fuerza vinculante, la libertad sindical de los negociadores –sindicatos- en la medida en que se afecta el derecho a la negociación y la posición institucional que constitucionalmente tienen reconocida sindicatos y organizaciones empresariales.
En
este caso, lo que se plantea es una contradicción entre lo que dispone una
norma legal en cuanto al modo de desarrollo de la negociación colectiva en sus
ámbitos y en las relaciones entre éstos, y lo que sobre esta materia acuerdan
los titulares constitucionales sobre el derecho de negociación colectiva. No se
trata de una decisión sobre qué regulación de las condiciones de trabajo debe
prevalecer, si la legal o la convencional. Se trata de una decisión sobre los
límites que el legislador estatal puede establecer en el modo de negociar
colectivamente, y más concretamente en el modo de estructurar la negociación
colectiva desarrollada por sus titulares constitucionales, de forma compatible
con que esta intervención legal no afecte al contenido esencial de la libertad
sindical manifestada a través de la negociación colectiva.
Para
solventar esta cuestión habrá que acudir a los criterios habituales de
valoración de la constitucionalidad de la limitación de un derecho
constitucional, en base a criterios objetivos y racionales relacionados con la
tutela de otros bienes y derechos constitucionalmente protegidos.
En
el presente caso, y según claras expresiones del Preámbulo de la Ley 3/2012, el legislador
busca garantizar la descentralización convencional en aras a facilitar una
negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a
la realidad de las empresas y de sus trabajadores. Es este un objetivo que, más
allá de los debates sobre su razonabilidad desde la perspectiva socioeconómica,
sin duda que es legítimamente perseguible por los Poderes Públicos que
entiendan que una negociación colectiva plenamente descentralizada favorece la
flexibilidad de los empresarios y la seguridad de los trabajadores.
Pero una cosa es reconocer
la legitimidad constitucional de una intervención legislativa orientada a
favorecer, por criterios de flexibilidad laboral, la descentralización de la
negociación colectiva, y otra bien distinta sería la imposibilidad de
cuestionar constitucionalmente la fórmula adoptada por el legislador. Y en este
caso, el cuestionamiento se deriva de que, de entre las distintas fórmulas por
las que el legislador pudo optar para favorecer las descentralización
convencional, ha optado por una que puede conseguir dicho propósito, pero que
lo hace produciendo una lesión de la libertad sindical y del derecho de
negociación colectiva, porque de esta fórmula legal se puede derivar la pérdida
de fuerza vinculante, tanto de los convenios sectoriales (en materias claves
para la configuración de los mismos, como son significadamente los salarios)
suscritos por las organizaciones sindicales y empresariales, como de los
acuerdos interprofesionales o los mismos convenios sectoriales, cuando éstos
ordenan el modo de desarrollo de la estructura de la negociación colectiva.Y para esta valoración de la ausencia de razonabilidad y proporcionalidad del derecho de negociación colectiva sindical, resultan fundamentales dos apreciaciones:
La primera, referida a la peculiaridad de la negociación colectiva en el nivel empresarial de poder desarrollarse tanto por sujetos sindicales como por órganos electivos como son los comités de empresa y delegados de personal. Esto supone que al mantener el legislador este doble canal de representación negocial en el nivel de empresa, los convenios y acuerdos profesionales negociados sindicalmente van a poder ser privados de fuerza vinculante por la aplicación prioritaria, en un número considerable de materias claves para la regulación laboral, de convenios colectivos suscritos por sujetos representativos de naturaleza no sindical.
La segunda apreciación tiene que ver con el juicio de razonabilidad y proporcionalidad desde la perspectiva de la existencia de otras medidas legales que puedan conducir a los mismos objetivos de descentralización de la negociación colectiva con el objetivo de adaptabilidad, sin lesionar con ello el derecho constitucional a la negociación colectiva en su vertiente de poder influir sobre la estructura de la negociación colectiva con reglas de concurrencia entre convenio que maticen a las legalmente establecidas. Y no se está formulando ahora un planteamiento retórico, de alusión indeterminada a medidas alternativas también indeterminadas, porque el legislador podría haber optado en estos casos por dar prioridad a la negociación en el nivel empresarial, sin perjuicio de dejar abierta la posibilidad de que en determinados ámbitos por sus especialidades los negociadores prefiriesen un marco más centralizado o bien un marco de mayor compatibilidad por vía del reparto de contenidos en cada ámbito a través de una técnica de articulación convencional bien conocida en diversos sistemas de relaciones laborales; o bien en establecer cauces de comunicación entre los órganos de administración del convenio sectorial y los negociadores del nuevo convenio de empresa.
5. Inconstitucionalidad
de la Disposición
final cuarta. Dos de la Ley
3/2012, de 6 de julio, por vulneración de los artículos 37.1, 28 y 14 de la Constitución Española ,
y en relación con los anteriores, por vulneración de los artículos 23.2 y 103.3
de la Norma Suprema.
La declaración como nulas
y sin efectos de las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la
extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria fijada
en la normativa de Seguridad Social, contemplada en la regulación de la
disposición adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores, conforme a la
redacción dada por Forma parte del derecho a la negociación colectiva la libertad de las partes de decidir las materias respecto de las que asumen compromisos y regulan sus condiciones de trabajo, sin más limitaciones que el respeto a los mínimos de derecho necesario establecidos legalmente, así como a las normas de orden público laboral. Naturalmente, la normativa estatal ostenta un espacio amplio de regulación de las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo, que debe ser respetado por la negociación colectiva; pero, en iguales términos, la negociación colectiva por designio constitucional posee un espacio regulativo propio que no puede ser ahogado ni suprimido por completo por parte de la normativa estatal. El derecho a la negociación colectiva establecido constitucionalmente debe necesariamente incluir la libre decisión de negociar sobre las materias que las propias partes estimen oportunas, influyendo con efectividad sobre el régimen de contratación laboral y sus condiciones de ejecución, pues de lo contrario se trataría de un mero derecho formal, sin contenido real. De ahí que un impedimento carente de fundamento y proporcionalidad de la libertad de las partes de pactar sobre el régimen del contrato de trabajo ha de entenderse contrario al derecho a la negociación colectiva establecido en el artículo 37 de
En particular, en esta materia relativa a la jubilación del trabajador confluyen diferentes derechos subjetivos e intereses legítimos, que deben ser tomados en consideración tanto por la normativa estatal como por la propia negociación colectiva. De modo resumido, ha de tenerse presente que en esta materia inciden de manera directa tanto el derecho al trabajo reconocido constitucionalmente (artículo 35.1 de
Desde esta perspectiva debe recordarse que desde la entrada en vigor de la primera versión del Estatuto de los Trabajadores en 1980 y con muy diversas fórmulas, la negociación colectiva de manera generalizada ha venido incorporando reglas diversas de extinción del contrato de trabajo al cumplimiento de edades avanzadas que permiten la jubilación del trabajador conforme al régimen correspondiente de Seguridad Social. Se trata de cláusulas hasta el momento presente en un elevado porcentaje de convenios colectivos, enmarcadas todas ellas dentro de la ordenación de la política de empleo en el ámbito funcional en el que se negocia el correspondiente convenio colectivo. En estos términos, la legislación laboral estatal ha ido variando con el paso del tiempo, pero prácticamente siempre con una orientación de admisión general de este tipo de cláusulas de los convenios, si bien estableciendo los correspondientes condicionantes a los efectos de garantizar la posición y niveles de ingresos de aquellos trabajadores que pueden perder su empleo a la llegada de la correspondiente edad de jubilación.
En esa clave, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha admitido expresamente la constitucionalidad de este tipo de cláusulas, sin compatibilidad en particular con el derecho al trabajo constitucionalmente reconocido. Eso sí, estableciendo el propio Tribunal Constitucional las debidas cautelas y requisitos, especialmente a los efectos de exigir que, de un lado, dichas cláusulas queden enmarcadas dentro de un marco más general garantizador de una política de empleo efectiva, y, de otro lado, que asegure la debida percepción de la pensión de jubilación del sistema público de Seguridad Social para quien sufra la pérdida de empleo a edad avanzada a resultas de las presentes cláusulas negociales (SsTC 58/1985, de 30 de abril, BOE de 5 de junio; 95/1985, de 29 de julio, BOE de 14 de agosto; 280/2006, de 9 de octubre, BOE de 16 de noviembre; y 341/2006, de 11 de diciembre, BOE de 16 de enero de 2007).
Con una orientación similar desde la perspectiva del Derecho de
La regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores hasta la reforma de 2012 constituía un ejemplo paradigmático del esfuerzo de equilibrio de todos los intereses y objetivos en juego, incorporando plenamente el espíritu y las concretas exigencias determinadas por nuestra jurisprudencia constitucional. En concreto, dicha disposición adicional 10ª establecía lo siguiente:
“10.ª Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.— En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguiente requisitos:
a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otras que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 80 por ciento a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
Se habilita al Gobierno para demorar, por razones de política económica, la entrada en vigor de la modificación prevista en esta disposición adicional”.
Con un giro copernicano la reforma laboral objeto de impugnación parcial por medio del presente recurso, a través de
“Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas”.
Como puede observarse, se trata de una prohibición absoluta y sin ningún tipo de excepción, impide entrar a los negociadores a pactar nada sobre esta materia, circunstancia que por tal motivo lesiona de manera flagrante el derecho a la negociación colectiva reconocido constitucionalmente. Debe destacarse que la novedad no se incluía en el texto del Real Decreto-Ley 3/2012, del que trae su origen la impugnada Ley 3/2012, al extremo que el cambio se incorpora a través de una enmienda de última hora en la tramitación parlamentaria del texto legal, lo que determina en concreto que no sea posible identificar directamente las razones o motivos que provocan tan rotundo cambio en la regulación de la materia; en particular, nada de ello se recoge en el preámbulo de
A partir de la constatación de que la jurisprudencia constitucional ha consagrado el criterio de la viabilidad constitucional de que la negociación colectiva aborde estas materias, sin por ello afectar a reglas de orden público y con plena compatibilidad con el derecho constitucional a la negociación colectiva, deben concurrir razones de peso, objetivas y proporcionadas que justifiquen una prohibición tan absoluta como la que se contempla en el texto objeto de impugnación. Existiendo un lícito interés de la negociación colectiva a marcar líneas de política de empleo en esta materia, así como de propiciar la adaptación de las dimensiones de las empresas por esta vía, queda fundado que los convenios colectivos puedan abordar dicha materia con apoyo en el derecho constitucional a la negociación colectiva. Las paralelas políticas dirigidas a propiciar la prolongación en la vida activa de la población de edad avanzada junto con la garantía de ingresos económicos de subsistencia para quienes se pudieran jubilar por estas vías puede justificar el establecimiento de límites de mayor o menor intensidad a tales cláusulas de los convenios colectivos, con condiciones más o menos estrictas a las mismas, impuestas por parte del legislador estatal, pero no fundamenta ni objetiva ni proporcionadamente una prohibición absoluta de este tipo de cláusulas, en los términos en los que lo hace
A mayor abundamiento, debe tenerse en cuenta que en paralelo la legislación laboral habilita a las empresas para que procedan hoy en día a acometer medidas de reestructuración del empleo por la vía de despidos colectivos, que como resultado provoquen la extinción de los contratos de trabajo del personal de la empresa que ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación, a través de un criterio selectivo de los afectados por estas regulaciones de empleo que opte por el despido de este grupo de trabajadores de la plantilla de la empresa. Se trata, por añadidura de una práctica muy extendida en nuestro sistema laboral, sin que el mismo haya recibido en ningún momento tacha alguna por tratamiento discriminatorio. Pues bien, a los efectos que nos interesa resaltar desde la perspectiva que estamos analizando es que, a través de una lectura de conjunto y sistemática del ordenamiento laboral, se aprecia una falta total de coherencia en el modelo legal, que permite acometer al empresario medidas unilateralmente que se le prohíben a la negociación colectiva a través de cláusulas en los convenios que provoquen efectos similares, de modo que se limita injustificadamente el derecho a la negociación colectiva en una materia que sin embargo se permite con amplitud al empleador a través del ejercicio de sus poderes de dirección unilaterales. En estos términos cabría afirmar que la diferencia de tratamiento no sólo lesiona el artículo 37 sino igualmente la prohibición de tratamiento discriminatorio del artículo 14 de
Más aún, el resultado final en el que se desemboca es de una tutela inferior de los trabajadores afectados, que pierden su empleo a través de estos procesos de regulación de empleo, pues mientras que las cláusulas de los convenios colectivos en materia de jubilación conforme a la jurisprudencia constitucional deben garantizar que las mismas se insertan dentro de una política de empleo y de un aseguramiento de ingresos de subsistencia por medio de la correspondiente pensión pública a favor de los trabajadores de edad avanzada que extinguen su contrato de trabajo, nada de esto se garantiza cuando es el empresario unilateral por la vía de los despidos colectivos provoca idénticos efectos de pérdida de empleo del mismo tipo de trabajadores.
Por otra parte, también es posible que, en el marco de los procedimientos de regulación de empleo, en el curso de la consulta con los representantes de los trabajadores, se alcance un acuerdo colectivo por medio del cual se reduzca el empleo en la correspondiente empresa que dé como resultado la extinción de los contratos de trabajo del personal de edad avanzada que los aboque a su jubilación. En estos términos, el legislador permite que se haga por vía de acuerdo de empresa lo que no permite a través de cláusulas en los convenios colectivos. Carece por completo de fundamento objetivo esta diferencia de tratamiento entre acuerdos de empresa y convenios colectivos en esta materia, una vez más cuando las exigencias para los convenios colectivos serían más garantistas en el marco de una política de empleo y de tutela de los perjudicados, con lo cual de nuevo se constata la palpable vulneración del derecho constitucional a la negociación colectiva previsto en el artículo 37.1 de
Conviene también resaltar que la intensidad de la prohibición contenida en la disposición adición 10ª del Estatuto de los Trabajadores resulta tan universal que no sólo llega a prohibir las cláusulas más típicas de extinción del contrato de la población de edad más avanzada. En particular, nos interesa llamar la atención sobre el hecho de que la norma no sólo prohíbe las cláusulas que de manera directa y automática provoquen la extinción contractual de tales trabajadores, sino cualesquiera otras que con diversas técnicas de “soft law” incorporen mecanismos de fomento o incentivo a la extinción voluntaria del contrato de trabajo por parte de estos trabajadores. Téngase presente que conforme a la redacción del texto legal impugnado lo que se prohíben son las cláusulas de los convenios que “posibiliten la extinción” y no exclusivamente las cláusulas que “provoquen” la extinción o término gramaticalmente similar. La presencia de este tipo de reglas de fomento o incentivo ya ni siquiera podría afirmarse que provocan la más mínima limitación del derecho al trabajo constitucionalmente reconocido, con lo cual ni siquiera se trata ya de un juego equilibrado de los diferentes derechos constitucionalmente reconocidos, sino de una directa lesión al contenido esencial de un derecho constitucional (artículo 37.1 Constitución) sin justificación en otro derecho constitucionalizado al que se pretende tutelar.
Finalmente, cabe llamar la atención sobre el particular efecto que provoca esta regla prohibitiva en el ámbito del empleo público. Nos referimos a la circunstancia peculiar que se produce en este ámbito, donde la jubilación forzosa del personal laboral sometido a contrato de trabajo al servicio de las Administraciones Públicas y, en general, de todo el sector público, se produce hoy en día exclusivamente a tenor de las presentes cláusulas de jubilación establecidas a través de los convenios colectivos, mientras que por contraste los funcionarios públicos se rigen por un sistema de jubilación obligatoria por imperativo legal. A resultas de ello, a partir de la reforma laboral introducida por
6. Inconstitucionalidad
del artículo 4.3 por vulneración de los artículos 35.1, 37.1 y 24.1 de la Constitución Española.
La previsión del artículo
4.3 de La jurisprudencia constitucional ha consagrado la causalidad en la extinción contractual por voluntad unilateral del empresario como concreción del derecho al trabajo (artículo 35.1 de
Así, el Tribunal Constitucional ha señalado que la dimensión individual del derecho al trabajo se plasma, entre otras manifestaciones, “en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa” (SsTC 22/1981, de 2 de julio, BOE 20 de julio; 192/2003, de 27 de octubre, BOE 26 de noviembre). El mismo Tribunal considera que “la inexistencia de una reacción adecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho (artículo 1 CE)” (STC 20/1994, de 23 de febrero). Y, en este sentido, “esa reacción frente a la decisión unilateral del empresario…es uno de los aspectos básicos en la estructura de los derechos incluidos en ese precepto constitucional [se refiere al artículo 35.1] y a su vez se convierte en elemento condicionante para el pleno ejercicio de los demás de la misma naturaleza, como el…que garantiza la tutela judicial efectiva” (de nuevo, STC 20/1994, de 23 de febrero).
Cabe precisar, antes de nada, que esta regla de causalidad en los “despidos” no puede circunscribirse exclusivamente a la noción técnico-jurídica del “despido”, como resolución por voluntad del empleador basada en alguna de las causas previstas legalmente, sino que debe entenderse extensible a todas las manifestaciones de extinción contractual por decisión unilateral del empresario. De otro modo, bastaría al legislador ordinario la utilización formal de un calificativo distinto al despido en cualquier extinción contractual por voluntad unilateral del empresario para escapar del condicionamiento constitucional y, por ende, abriendo paso a un debilitamiento injustificado de la protección del derecho al trabajo tal cual éste viene tutelado por
Como complemento a lo anterior, resulta igualmente relevante que la consagración constitucional de la causalidad en este tipo de supuestos extintivos venga reforzada por la normativa comunitaria e internacional. En primer lugar, hay que recordar que el artículo 30 de
Y, en segundo lugar, debe también hacerse referencia al Convenio número 158 de
Dicho esto, el periodo de prueba se presenta legalmente como una excepción al principio de causalidad en la terminación contractual por voluntad del empresario; excepción que queda justificada y se presenta como compatible con los condicionamientos constitucionales en la medida en que se orienta a un concreto objetivo consustancial a la esencia de la institución. Como es sabido, la esencia de este pacto no es otra que la comprobación por parte empresarial de las actitudes y aptitudes profesionales del trabajador en la fase inicial del contrato, una facultad que derivaría en última instancia de la libertad de empresa reconocida por el artículo 38 de
Pero como tal regulación excepcional, su aplicación exige siempre que la misma resulte objetiva y proporcionada al fin perseguido, sin desnaturalizar la institución; es decir, sin regular una apariencia de periodo de prueba al mero objeto de exonerar al empresario durante un determinado tiempo de justificar su decisión unilateral. Objetividad y proporcionalidad que requiere inexorablemente, por estos motivos, una duración razonable; que exigiría que la duración del periodo de prueba sea, en expresión del Convenio 158 de
No puede apreciarse objetividad en esta medida, por cuanto que la duración de un año del periodo de prueba en esta modalidad contractual de apoyo a los emprendedores se desvincula del elemento más característico de esta institución: la constatación en la práctica de las aptitudes profesionales y de la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado. Varios argumentos refuerzan esta consideración.
·
En
primer lugar, la indisponibilidad sobre la duración del periodo de prueba (“un
año en todo caso”) implica, entre otras cosas, su desconexión total con el tipo
de puesto de trabajo y las tareas correspondientes a realizar, así como con la
titulación profesional del trabajador. Son circunstancias que, por el
contrario, se antojan decisivas para la concreción de la duración de ese pacto
dada la finalidad y funciones del periodo de prueba, y su vocación de
provisionalidad. De hecho, así se refleja en la regulación “general” sobre el
periodo de prueba recogida en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores
que prevé una extensión temporal diferente en función del nivel formación
exigido a los trabajadores para el desempeño de las actividades profesionales
objeto del contrato celebrado.
·
En
segundo lugar, si con el artículo 4.3 de la Ley 3/2012 el legislador ha pretendido utilizar
el periodo de prueba como una medida de fomento de la contratación, hay que
subrayar que esa finalidad es ajena a la institución de la prueba y a la
libertad de desistimiento empresarial. Es cierto que, en sí misma tal finalidad
no desvirtúa el sentido de este pacto si fuera un elemento adicional a su
objetivo, pero sí cuando lo sustituye; es decir, prescindir por completo del
objetivo esencial de esta institución –la comprobación de las aptitudes y
actitudes profesionales del trabajador, se insiste– lo desnaturaliza. En este
sentido, tal apreciación no se ve atenuada por el actual contexto de
dificultades económicas, ni siquiera por la previsión legal que vincula la
posibilidad de realizar este tipo de contratos al mantenimiento de una tasa de
desempleo superior al 15% (Disposición Transitoria Novena de la Ley 3/2012). Por el contrario
esta regla de justificación de la aplicación transitoria de la medida es
justamente demostrativa de que la exención de la exigencia de la causalidad del
despido no se conecta en modo alguno con la finalidad del período de prueba del
mencionado contrato. Y ello, precisamente, porque nada tienen que ver con ese
elemento nuclear del periodo de prueba, que resulta imprescindible para
justificar la excepción al principio de causalidad de la extinción contractual.
·
En
tercer lugar, se ha de reparar también en los efectos que se derivan de una
previsión legal como ésta: un periodo de prueba de un año, con la consiguiente
facultad empresarial de desistimiento acausal, supone que durante ese tiempo no
existe ninguna protección para el trabajador frente a la decisión extintiva
unilateral del empresario. Y esto, más allá de favorecer una rotación continua
en el mismo puesto de trabajo y desequilibrar la relación laboral, vulnera el
principio de estabilidad en el empleo y la causalidad de la extinción
contractual derivados del derecho al trabajo. A la postre, a cualquier
empresario le resultaría más favorable celebrar un contrato indefinido con este
período de prueba, que cualquier otro contrato temporal causal previsto por
menos de un año. Dicho de otro modo, a resultas de este mecanismo, por absurdo
que resulte, la contratación temporal causal acaba proporcionando al trabajador
mayor tutela de la estabilidad en el empleo del trabajador que un contrato
indefinido con periodo de prueba tan prolongado.
Junto a la falta de
justificación objetiva del periodo de prueba de un año del contrato de apoyo a
los emprendedores del artículo 4.3 de Tal juicio crítico no se ve desvirtuado por la existencia de algunas restricciones a esta regulación, como la imposibilidad de establecer ese periodo de prueba “cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación” (mismo artículo 4.3), como la prohibición de suscribir este tipo de contrato que afecta a “la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes” (artículo 4.6), o como la existencia de incentivos económicos para la prolongación de ese contrato durante al menos tres años (artículo 4.7). Y ello por las siguientes razones:
De un lado, resulta más que ilustrativo recordar que, frente a esa duración de un año en el contrato de apoyo a emprendedores, la regulación “general” del periodo de prueba prevista en el vigente artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores establece, en defecto de convenio colectivo, una duración no superior a seis meses para los trabajadores de más alta cualificación profesional y de dos o tres meses, según el tamaño de la empresa, para el resto de trabajadores. Así pues, en todos los casos se trata de referencias temporales manifiestamente inferiores al año que impone el artículo 4.3 de
De otro lado, debe además tenerse en cuenta que la posibilidad de celebrar este tipo de contratos de apoyo a los emprendedores se circunscribe a las empresas con menos de cincuenta trabajadores. Se trata, por tanto, de un ámbito empresarial en el que se produce un contacto más directo y personal entre los trabajadores y la dirección de la empresa, lo que permite a ésta un conocimiento más inmediato y preciso de las carencias e insuficiencias profesionales de los trabajadores contratados. Por eso, difícilmente presenta objetividad y proporcionalidad tal diferencia: la fijación de un periodo de prueba de mayor duración para las pequeñas empresas respecto de las grandes resulta injustificada y manifiestamente desproporcionada.
Semejante argumento no debe verse empañado por que el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores prevea que el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados se extienda de dos a tres meses en el caso de empresas con menos de veinticinco trabajadores. Sin entrar en la posible incoherencia de esta previsión legal, lo relevante es que la regulación “general” establecida en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores para todas las empresas –incluidas, desde esta perspectiva, las de mayor tamaño– se ve ampliamente superada por lo previsto en el artículo 4 de
Finalmente, esa apreciación de falta de proporcionalidad también deriva de la interpretación restrictiva que de la salvedad convencional del artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores –“a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos”– ha realizado el Tribunal Supremo. En concreto, éste ha considerado desproporcionado por abusivo un periodo de prueba de un año si no se acreditan las razones que justifiquen un tiempo tan dilatado para la comprobación de las actitudes y aptitudes profesionales de un trabajador en el desempeño de un puesto de trabajo (SsTS 20 julio 2011, rec. 152/2010; y 12 noviembre 2007, rec. 4346/2006). Una línea argumentativa también compartida por el Comité de
Aún hay argumentos adicionales que refuerzan la escasa razonabilidad por falta de objetividad y de proporcionalidad de la medida cuestionada y que, todavía más grave, ponen de manifiesto la vulneración de otros derechos constitucionales: los consagrados en los artículos 24.1 y 37.1 de
Sobre este último, cabe señalar que la fijación del periodo de prueba en el artículo 4.3 de
Igualmente se aprecia una transgresión del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de
Una es que el trabajador afectado carece de capacidad de reacción frente la decisión empresarial extintiva, sin causa o con causa insuficiente. Ello en sí mismo basta para considerar que se está impidiendo el control por parte de los jueces y tribunales que deriva del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SsTC 68/1983, de 26 de julio y 99/1985, de 30 de septiembre). Pero es la otra característica la que apuntala tal apreciación.
En efecto, la segunda particularidad es que ese desistimiento contractual por parte del empresario no lleva aparejado ningún tipo de resarcimiento para el trabajador. Cabría cuestionarse si la previsión de una satisfacción extrajudicial –la percepción de una indemnización como consecuencia de la extinción, por ejemplo– podría ser considerada una alternativa aceptable a la tutela judicial. Pero no es ni siquiera este el caso: no existe tal alternativa ni, como se ha podido comprobar, ninguna otra razón que justifique la restricción del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de
A la postre, la ausencia de indemnización en estos supuestos vuelve a colocar en posición de mayor debilidad al trabajador contratado de forma indefinida con período de prueba tan prolongado comparativamente con un trabajador vinculado a través de un contrato de trabajo temporal causal, que sí tiene con carácter general derecho a la percepción de una indemnización a la finalización del contrato, por muy fundada y lícita que sea la resolución contractual en este otro caso. Ello deriva en una diferencia de tratamiento injustificada entre trabajadores indefinidos con periodo de prueba y trabajadores contratados temporalmente, que más allá de la formalidad jurídica, se encuentran en la empresa incorporados en una posición sociológica similar, lo que avala poder afirmar que con ello también desde esta otra perspectiva se vulnera la prohibición de tratamiento discriminatorio tal como se encuentra establecida en el artículo 14 de
Si se quiere dicho de otro modo, el mecanismos legal así ideado materialmente no hace otra cosa que diseñar, bajo las apariencias de un contrato indefinido, un contrato temporal acausal sometido a libre desistimiento durante todo un año; por tanto, rompiendo con las exigencias de causalidad en la contratación temporal, elemento de causalidad éste último que necesariamente conecta también con la exigencia contractual de causalidad del despido; a la postre, la introducción de modalidades de contratación temporal, no constituye otra cosa que un vía adicional más al conjunto de las contempladas legalmente de extinción contractual, que si no se encuentra debidamente fundada y justificada provoca la correspondiente lesión del derecho al trabajo tal como éste se encuentra constitucionalmente tutelado.
7. Inconstitucionalidad
del artículo 18.Tres por vulneración de los artículos 35.1 y 24.1 de la Constitución Española.
Causalidad del despido por motivos empresariales
El artículo 18.Tres de la
citada Ley 3/2012, modifica el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores
–y por extensión el artículo 52, c) del Estatuto de los Trabajadores– en
diversos aspectos. Entre ellos, aquí se cuestionan los nuevos términos en los
que se definen las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
que justifican el recurso a las modalidades extintivas colectiva y objetiva
reguladas, respectivamente, en los citados preceptos. Es decir, la
causalidad del despido por motivos empresariales.En concreto, esta nueva regulación contenida en el artículo 18.Tres prescinde del elemento de causalidad en la delimitación de estos motivos económicos y empresariales para el despido, vulnerando así el derecho al trabajo del artículo 35.1 de
La vigente redacción del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores mantiene la caracterización diferenciada de las causas económicas, de un lado, y de las causas técnicas, organizativas y de producción, de otro, como presupuestos para los despidos colectivos y, por extensión, para los despidos por causas objetivas del apartado c) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Pero el artículo 18.Tres de
Por lo que se refiere a las causas económicas, tras señalar que se aprecia su concurrencia “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”, el artículo 51.1 ET ahora incorpora dos novedades principales. La primera es la previsión de que “(e)n todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”. Mientras que la segunda consiste en la eliminación del relevante inciso que hasta
Por su parte, la orientación de las previsiones legales en torno a las causas técnicas, organizativas o de producción es coincidente con la que se acaba de describir. Así, el artículo 18.Tres de
Pero, de nuevo, lo más relevante es que se elimina la previsión de que “(a) estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
Pues bien, sobre esta caracterización legal de las causas económicas y empresariales de los despidos colectivo y objetivo cabe hacer dos consideraciones que han de fundamentar el razonamiento acerca de la inconstitucionalidad de esta nueva regulación.
En primer lugar, puede afirmarse que la nueva redacción del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores vacía de contenido las causas económicas y empresariales descritas, en la medida en que se limita a identificar dichas causas con simples hechos, eliminando el juicio de razonabilidad. Tal como expresivamente reconoce el Preámbulo de
La segunda consideración es que, de este modo, el legislador persigue el automatismo en la aplicación de las causas legalmente definidas para hacer frente a lo que el Preámbulo de
Sin entrar a valorar la motivación del legislador, el resultado es que la nueva regulación en su intento por restringir la actuación de los tribunales parece olvidar dos cosas. De un lado, que la delimitación legal de las causas es muy vaga, particularmente cuando se refiere a los cambios empresariales. Con la única excepción de la referencia a la disminución persistente de ingresos o ventas, se recurre a fórmulas ejemplificativas –repárese en las expresiones “en casos tales como” o “entre otros [cambios]”– que aportan poca certidumbre, con el agravante mencionado de que se elimina formalmente la referencia a la razonabilidad de la decisión extintiva.
Pero aún más relevante es, de otro lado, que no se tenga en cuenta que los hechos no constituyen por sí mismos causas si no vienen acompañados de un nexo o elemento de instrumentalidad que ponga en relación el supuesto fáctico antecedente –la situación económica negativa, por ejemplo– con el efecto o resultado –el despido–. Lo que, en otras palabras, significa que el anhelado automatismo en la aplicación de las causas se impone legalmente a costa de eliminar el elemento de causalidad que caracteriza al despido –que hasta ahora podía considerarse presente a través de la apelación a la razonabilidad de la medida–, haciendo imposible su encaje constitucional.
El punto de partida de la argumentación de esta denuncia de inconstitucionalidad coincide con el del apartado anterior. Como hemos visto, el artículo 35.1 de
Ya se ha dicho que la causalidad del despido viene garantizada por el Convenio 158 de
Lo anterior, unido a las consideraciones previamente realizadas en torno a la causalidad del despido como derivación del derecho constitucional al trabajo, permiten afirmar que cualquier regulación legal sobre la materia aquí analizada –los motivos económicos y empresariales que pueden justificar un despido– debe respetar todos los intereses constitucionales en juego; que son ciertamente los de la empresa, al amparo del artículo 38 de
Ello significa que, en virtud de esa protección constitucional, la causalidad del despido por motivos económicos y empresariales no sólo requiere que el legislador defina legalmente los supuestos de justificación material del despido, sino que adicionalmente exige una conexión lógica entre la situación objetiva en la que se encuentra la empresa y la decisión empresarial de reducción de empleo, así como la intensidad de esta última –número de trabajadores afectados–. Un nexo que, sin desconocer el margen de actuación discrecional con el que cuenta el empresario en virtud del artículo 38 de
Así las cosas, la definición causal del despido basado en las necesidades de funcionamiento de la empresa –por utilizar la expresión de
En primer lugar, hay que señalar que no cualquier situación económica negativa o cambio empresarial equivalente es suficiente por sí mismo para justificar un despido: es necesario que ese tipo de circunstancias económicas o empresariales tengan una incidencia desfavorable en materia de empleo, es decir, que afecten negativamente a los contratos de trabajo suscritos por la empresa dificultando su mantenimiento por una pérdida sobrevenida de su función económico-social.
En segundo término, también se requiere que esas circunstancias objetivas con incidencia sobre la plantilla de la empresa tengan una dimensión estructural desde su perspectiva temporal, en el sentido de contar con suficiente entidad para justificar que, sin perjuicio de la posible adopción de otras medidas empresariales menos drásticas, el despido como amortización de puestos de trabajo pueda ser considerado una respuesta adecuada para hacer frente a esa situación de crisis de la empresa.
Y, por último, resulta asimismo exigible que la intensidad de la situación económica o cambio empresarial acreditado tenga conexión con el número de trabajadores a despedir. Con ello se trata de preservar el principio constitucional general de proporcionalidad; de manera que, sin cuestionar el margen de actuación discrecional de las empresas derivado del reconocimiento de la libertad empresarial en el artículo 38 de
Es evidente que ninguno de estos tres elementos se encuentra presente en la definición legal de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en la modalidad colectiva (artículo 51.1 Estatuto de los Trabajadores) y por extensión en la objetiva [artículo 52, c) Estatuto de los Trabajadores]. En este sentido, resulta particularmente significativa la omisión –en puridad, supresión– de toda referencia a la razonabilidad de la medida extintiva.
Así las cosas, cabe concluir que esta nueva regulación incorporada por
8.- Inconstitucionalidad
de los artículos 18. Ocho y 23. Uno por vulneración de los artículos 35.1 y 14
de la
Constitución Española. Tratamiento discriminatorio en el
régimen de los salarios de tramitación
Los artículos 18.Ocho y
23.Uno de Se considera que el diseño legal de los efectos así diferenciados de la declaración de improcedencia de un despido, en el que se favorece la solución que extingue de manera definitiva la relación laboral vulnera el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35.1 de
La argumentación de este motivo de inconstitucionalidad debe salvar un obstáculo previo. Nos referimos al dato relativo a que el Real Decreto-ley 5/2002, 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, modificó los apartados 1 y 2 del artículo 56 en términos similares –en el aspecto aquí discutido– a los actualmente vigentes. Aunque
Las SsTC 84/2008, de 21 de julio (BOE de 19 de agosto); 122/2008, de 20 de octubre (BOE de 21 de noviembre); y 143/2008, de 31 de octubre (BOE de 21 de noviembre) no apreciaron esa vulneración del artículo 14 de
Sin embargo, el Tribunal parece obviar que esa posición dispar de los trabajadores, y de los empresarios, en uno y otro caso forma parte del tratamiento –respuesta– jurídico de una situación previa que sí es homogénea: la falta de justificación del despido de un trabajador, esto es, la calificación de ese despido como improcedente. Y es que, en realidad, las situaciones que deben ser enjuiciadas a efectos de constatar su homogeneidad son las que derivan de esa declaración de improcedencia.
Quiere decirse con ello que la comparación que realiza el Tribunal a efectos de determinar si existe o no homogeneidad se realiza demasiado “tarde”, pues tiene lugar cuando ya se han delimitado, y por tanto diferenciado, las características de cada uno de los supuestos. Es decir, cuando de las situaciones, que son idénticas de partida –se trata de despidos declarados improcedentes–, se han empezado ya a derivar efectos a partir de la solución alternativa para el empresario de readmitir o indemnizar: en un caso el legislador entiende que la relación laboral no se ha llegado a extinguir; y en otro, que esa extinción es efectiva desde el día del cese en el trabajo.
Nada puede objetarse a que el legislador reconozca al empresario la facultad de optar entre readmisión e indemnización. Pero lo que no cabe es que un tratamiento objetivamente diferenciado –el pago o no de los salarios de tramitación– pretenda ampararse en los efectos legales concretos que ese legislador ha querido atribuir a cada una de las dos soluciones.
Por eso es importante resaltar que lo que equipara los dos supuestos es la declaración de improcedencia de un juez. A partir de aquí, puede considerarse que las soluciones ofrecidas por el ordenamiento legal ante la declaración de improcedencia de un despido –readmitir o indemnizar– son, en principio, equivalentes. Pero el problema se plantea cuando las consecuencias jurídicas derivadas de esas situaciones equiparables arrojan resultados que pueden estar vulnerando algún precepto constitucional. En este sentido, la eliminación de los salarios de tramitación en el caso de que se abone la indemnización es, sin duda, un modo efectivo de favorecer que el empresario se decante por esta opción antes que por la readmisión. Y ello, como en seguida se expone, tiene unas implicaciones en términos constitucionales –artículos 35.1 y 14 de
Así pues, descartada la falta de homogeneidad de las situaciones derivadas de despidos improcedentes, podemos entrar a valorar si la decisión legal de excluir en todo caso el abono en los salarios de tramitación cuando el empresario opta por el pago de la indemnización se ajusta o no al marco constitucional.
Es evidente que la regulación establecida en el artículo 56, apartados 1 y 2, del Estatuto de los Trabajadores prevé un tratamiento diferenciado para los supuestos de declaración de improcedencia del despido en función de la opción empresarial. Como se ha dicho, la diferencia estriba en que, si la empresa opta por el abono de la indemnización, queda eximida del pago de los salarios de tramitación y de las correspondientes cotizaciones sociales; unas obligaciones que, por el contrario, debe soportar en caso de que decida readmitir al trabajador.
A nadie se oculta que las implicaciones de una y otra opción favorecen de forma clarísima la primera de ellas, esto es, el pago de la indemnización sin salarios de tramitación. Más allá de que esta solución refuerce los intereses empresariales –en cuanto supone un coste sensiblemente inferior– en detrimento de los intereses de los trabajadores –además del perjuicio económico directo, repárese en la incidencia que la falta de cotizaciones a
Como consideración previa, y punto de partida, debe tenerse en cuenta que nos encontramos en el ámbito material del despido, por lo que resulta imprescindible tener muy presentes las implicaciones de la doctrina constitucional sobre el artículo 35.1 de
No cabe duda de que la decisión legal de limitar los salarios de tramitación exclusivamente a los supuestos de readmisión favorece aquella solución, de entre las dos posibles para el empresario, que resulta menos respetuosa con el derecho al trabajo reconocido en el artículo 35.1 de
Lo cierto es que, pese a todo, la readmisión prevista en los artículos 56.2 del Estatuto de los Trabajadores y 110.1 de
Pero, además, no es baladí que esta primacía de la solución menos sensible al principio de estabilidad en el empleo no se plantea en cualquier contexto, sino en uno que desde este punto de vista resulta particularmente “odioso”: aquél en el que ha quedado acreditado que no existen razones que justifiquen la decisión extintiva del empresario.
Lógicamente lo anterior no quiere decir que no quepan en el marco constitucional soluciones legales alternativas a la readmisión en los casos de despido improcedente; ni que el cese definitivo de la relación contractual con el abono de una indemnización como medida compensatoria choque con el artículo 35.1 de
Ahora bien, no puede aceptarse que, ante la alternativa legal en caso de despido improcedente, la misma se regule fomentando comparativamente la extinción contractual frente a su alternativa de readmisión que propicia la supervivencia de la relación laboral. En este sentido, la dificultad estriba en que el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores [de igual modo, el artículo 110.1 Ley Reguladora de
Desde luego, ello encaja mal con la preferencia por la readmisión manifestada por el artículo 10 del Convenio 158 de
Pero hay algo que resulta más decisivo. Ese acreditado debilitamiento de la vocación de estabilidad en el empleo difícilmente permite concluir que la diferencia de trato derivada de las dos soluciones contempladas para los supuestos de despido improcedente responda a una justificación objetiva y razonable que, como tal, merezca el amparo del ordenamiento jurídico.
Mucho menos ante su evidente falta de proporcionalidad. Debe tenerse en cuenta, en este sentido, que los salarios de tramitación llevan aparejadas también las correspondientes cotizaciones sociales. Por eso, frente al empresario que se limita al abono de la indemnización, aquel otro que opta por la readmisión del trabajador debe soportar ex artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores [y artículo 110.1 Ley Reguladora de
En
conclusión, los artículos 56.2 del Estatuto de los Trabajadores y 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
–en la redacción establecida por la
Ley 3/2012–, que prevén que la obligación de abonar los
salarios de tramitación del trabajador despedido de forma improcedente se
circunscribe al supuesto en el que el empresario opta por la readmisión de
aquél, resultan inconstitucionales por vulnerar el derecho a la igualdad ante
la ley (artículo 14 de la
Constitución ) y el derecho al trabajo (artículo 35.1 de la Constitución ).
9.- Inconstitucionalidad
de la Disposición
adicional Tercera por vulneración de los artículos 14, 23 y 103.3 de la Constitución , en
relación con el artículo 35.1 de la
Norma suprema.
La prohibición para las
Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o
dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos de poder
proceder a efectuar reducciones de jornada y suspensiones de contratos de
trabajo en base a razones económicas, técnicas, organizativas y productivas,
tal como se recoge en la disposición adicional 21ª del Estatuto de los Trabajadores,
conforme a lo establecido en A través de la mencionada disposición la reforma laboral introduce como novedad una prohibición completa en el ámbito de
Esta prohibición, no sólo contradice las políticas de empleo expresamente defendidas por la reforma laboral dirigida a favorecer la flexibilidad interna frente a las medidas de flexibilidad externa, sino que por efecto deriva obliga a tales entidades públicas a reducir empleo con carácter permanente por la vía de despidos colectivos en caso de concurrencia de circunstancias de excedente de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de carácter coyuntural, sin permitirles como al resto de las empresas la solución menos negativa para la preservación del empleo de las reducciones de jornadas o suspensiones de contratos de trabajo; aboca a tales entidades a efectuar despidos ante escenarios de dificultad económica que podrían superarse con medidas menos graves como son las de reducción de jornada o suspensión del contrato de trabajo.
Ello provoca una tutela más débil de la estabilidad en el empleo en el personal laboral de
Más aún, carece de fundamento a efectos constitucionales el establecimiento de una diferencia de tratamiento entre las entidades públicas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado (a las que el precepto de referencia les permite acudir a los procedimientos de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo) y el resto de las entidades y Administraciones Públicas (a las que no se les permite hacerlo). Las razones que podrían justificar una diferencia de tratamiento entre las empresas del sector público y del privado, difícilmente se pueden conectar con el dato diferencial utilizado por la norma en atención a los criterios de financiación, por cuanto que el tipo de dificultades económicas coyunturales por las que pueden pasar unas y otras entidades públicas son idénticas y las pautas conforme a las que actúen en el ámbito de la gestión de personal muy similares. Por ello, igualmente desde esta perspectiva se aprecia ausencia de objetividad en la diferencia de trato advertida.
Por añadidura, esta diferencia de trato incide en una diversa tutela de los trabajadores que prestan servicios para unas y otras entidades o empresas, de modo que ello no sólo vuelve a provocar una diferencia de tratamiento discriminatorio contrario al artículo 14 de
Contemplada la medida impugnada desde otra perspectiva, con ello también se lesiona el acceso a las funciones públicas en condiciones de igualdad y mérito, conforme a lo establecido por los artículos 23.2 y 103.3 de
A mayor abundamiento, la fórmula resultante en algún caso podría provocar la adopción de medidas asimiladas, pero que son más perjudiciales para los trabajadores. Por ejemplo, no ciega la reducción de jornada por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con el efecto perverso de que el empleado público en este caso no tendría derecho a la prestación parcial por desempleo. En suma, con ello se produce respecto de los efectos un nuevo tratamiento discriminatorio entre laborales en el empleo público, comparados con los correspondientes al sector privado, ahora en relación con la protección parcial por desempleo, lo que provoca una nueva lesión del mandato contemplado en el artículo 14 de
Es cierto que el legislador puede contar con un amplio margen de discrecionalidad a la hora de configurar el status del personal que presta sus servicios en las Administraciones Públicas (STC 7/1984, de 25 de enero), pero no lo es menos que dicha diferenciación de trato ha de respetar los fundamentos antes referidos y evitar, como es el caso, desigualdades que “resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados (STC 27/2004, de 4 de marzo).
Y es que, como vemos, la exclusión de lo previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores a las Administraciones Públicas y entidades de derecho público no encuentra justificación ni motivación alguna, supone, por tanto, una discriminación evidente y conculca el mandato que también vincula al legislador de un trato igual conforme lo previsto en el artículo 14 de
Además, tal como afirma el Tribunal Constitucional (STC 27/2004, de 4 de marzo) “también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos”. Este requisito esencial para admitir la justificación de un trato desigual no se da en absoluto en la disposición adicional tercera de
No es razonable que se pretenda excluir la aplicación del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas con el resultado de forzar a adoptar medidas más gravosas como son las derivadas del despido colectivo y obviar, sin justificación alguna, medidas que en la propia lógica del legislador se pueden entender como paliativas de la anterior, afectando, por ello, a la propia estabilidad en el empleo del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas y, en su caso, al acceso a medidas de protección social. Y siendo precisamente esto lo que el legislador ha pretendido excluir, aunque no lo ha expresado, se trata claramente de una medida desproporcionada por suponer un resultado excesivamente gravoso para aquellos que son objeto del trato desigual, algo que, como vemos, rechaza la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional.
En virtud de todo lo expuesto,
SUPLICO AL PLENO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL que habiendo por presentado este escrito y los que con él se acompañan, tenga por presentado, en la representación que ostento, en tiempo y forma recurso de inconstitucionalidad, mediante formulación de la pertinente demanda, contra los artículos 4. 3; 12. Uno; 14. Uno y Dos; 18. Tres; 18. Ocho; 23. Uno; Disposición adicional tercera y Disposición final cuarta. Dos de
Es justo.
Madrid, a 4 de octubre de 2012.
Abogado Procurador
Fdo. Alvaro Sánchez Manzanares Fdo. Virginia Aragón Segura
Col. nº 74.090
