Pedro López Provencio
El
conocimiento y la información conforman la base del Poder. Desde siempre.
Ahora, aún más. Con el uso de máquinas electrónicas y programas digitales se
pueden recopilar, almacenar, procesar y transmitir información y datos en
cantidades y velocidades inimaginables no hace mucho. De poca utilidad si no se
poseen los instrumentos que los discriminen, los interpreten adecuadamente y
puedan hacerse valer en beneficio propio. Se cede solo una parte disgregada y
parcial. Para que la usen quienes han de servir, con su trabajo, a la
oligarquía de turno. Y para que se vayan acomodando a las pautas prediseñadas a
fin de encajar mejor en el sistema. Mientras se distraen con nimiedades y
juegan al absurdo. Y se aíslan hasta para comunicarse.
Formas
de organizar el trabajo con enajenación del conocimiento del trabajador.
“Haz
lo que te diga ese nuevo de la oficina” me dijo el encargado. Al poco, se me
acercó un señor con corbata, tablilla y reloj. Me dijo que continuase haciendo
mi trabajo habitual. Mientras lo hacía, vi como tomaba notas y accionaba
constantemente los pulsadores del reloj. A los pocos días me llegó un papel en
el que se describía, de forma simple, parcial y esquemática, el trabajo que yo
había realizado. Y se señalaba el tiempo en el que lo había hecho, mientras ese
señor me observaba. Entonces me pareció increíble que “a ese nuevo de la
oficina” le pagasen tan buen salario por esa tarea. Tiempo después nos
facilitaron unos impresos en los que debíamos anotar, nosotros mismos, todos
los trabajos que íbamos haciendo y el tiempo que empleábamos en hacerlos. Nos
incomodó mucho. Eso sucedió a mediados de 1964. Unos años después, en un
seminario en la escuela Profesional del Clot, de la mano del ingeniero Comín,
empecé a entender que eso era el pilar sobre el que se asentaba la organización
“científica” del trabajo.
Entre
1963 y 1967 trabajé de oficial ajustador en un pequeño taller situado en los
bajos de un edificio de la Ronda de San Pablo. En él construíamos maquinaria
para laboratorio. Antes de irme a la "mili" había varios grupos de
ajustadores. Cada grupo construía y montaba por completo un complejo de
máquinas. Y con lo que aportaban torneros, fresadores, mandrinadora y
proveedores externos. Los complejos eran variados y adecuados a las necesidades
del cliente. Habitualmente consistía en transporte mecanizado, llenado de
envases con líquidos, o con pastillas que previamente se prensaban en un
complejo matricial dosificado, etiquetado, etc. Cuando el complejo de máquinas
se ponía a punto en el taller y en marcha en el local del cliente no solían
haber problemas. Y si los había se solucionaban inmediatamente. Todos los
ajustadores conocían perfectamente el sistema que habían construido. Cuando
volví de la "mili" se había dividido el trabajo. Unos ajustadores
construían piezas, otros montaban el sistema de transporte, otros el de llenado
de líquidos, otros los sistemas de prensado, etc. Producía tristeza ver las
dificultades que aparecían en la puesta a punto y en la puesta en marcha. Tal
vez se habrían abaratado costes, pero se había perdido calidad. Y sobre todo
conocimiento e información en los trabajadores. Ya no éramos tan
imprescindibles como antes. El control, la información y el conocimiento del
trabajo cambiaba de manos.
Entre
1972 y 1974 trabajé en una consultora de ingeniería. En la sección de
organización industrial. En diversas empresas diseñé distribuciones en planta,
sistemas de métodos y tiempos, programación, cálculo de costes, control de
stocks, etc. Viene al caso una tornillería de Anzuola. En el taller habría unas
70 máquinas. Cada operario tenía a su cargo cinco máquinas automáticas.
Instalaba las matrices y demás utillaje de estampación y roscado cuando
cambiaba el tornillo o la tuerca a fabricar, alimentaba de material cuando se
acababa y se ocupaba de solucionar las posibles averías e imprevistos. Cuando,
por cualquier causa, una de esas máquinas cesaba de producir, se decía que
estaba en paro, y el operario atendía la causa. Si se paraba más de una a la
vez se decía que la primera estaba en paro, atendida, y la otra u otras, que no
podían atenderse, se decía que estaban en interferencia. Cuando al principio
estudié el taller, vi que las maquinas en interferencia eran atendidas, en
ocasiones, por operarios cuyas máquinas se encontraban todas en funcionamiento.
El control y la producción estaban en manos de los operarios. El cálculo de
interferencias de máquinas y la programación centralizada vino a corregir esa
situación. Pasando el control y la exigencia de productividad a manos del
empresario. Para obtener las variables que influyen en el cálculo y en la
programación tuve que apoderarme de los conocimientos y de la experiencia de
aquellos trabajadores. A los que se les “compensó” aumentándoles la carga, la
saturación de su tiempo de trabajo y despojándolos del poder de gestionar las
interferencias.
Del
expolio y de la utilización espuria de la información y de los conocimientos de
los trabajadores podría relatar decenas de casos flagrantes. Porque así como a
los artesanos se les arrebató la posibilidad de adquirir directamente la
materia prima y de vender su producto acabado, a los obreros se les viene
arrebatando el conocimiento y el control del trabajo. "El brazo en el
taller y el cerebro en la oficina". Pero transmitiendo conocimiento del
taller a la oficina continuamente. A fin de obtener el control total de la
producción. Tendiendo a que el trabajador se convierta, cada vez más, en un
simple apéndice del sistema, prescindible y de fácil sustitución. Por lo que no
es necesario que tengan más formación que la que precisen para servir al puesto
de trabajo. A la espera de ser sustituido por un robot el obrero o por un
algoritmo el técnico.
Formas
de organizar el trabajo con el protagonismo del trabajador.
Pero
esa no es esa la única forma de organizar el trabajo. Cuando empecé a colaborar
con la asesoría jurídica de Albert Fina y Montserrat Avilés en 1975 me di
cuenta de que estaban desbordados de trabajo. Eran cuatro abogados y seis
administrativos. En una semana hubo que presentar más de 12.000 demandas en la
Magistratura del Trabajo, por sanciones a trabajadores de la SEAT. Se organizó
con la ayuda de sus sindicalistas y la colaboración de todos. Sin jefes y con
absoluta descentralización. Con un orden y una pulcritud esmeradísima. Con los
documentos que habían diseñado los abogados. Finalizado ese conflicto vi que,
en los días de visita, los trabajadores del despacho acababan de trabajar
después de la 12 de la noche, cuando los clientes desistían de la espera. Y que
la gran cantidad de trabajo que tenían pronto les podría provocar el colapso.
Les ofrecí mis servicios de organización. Aceptaron. Cambiamos de despacho y se
diseñó la distribución en planta para atender adecuadamente todas las
funciones. Pronto superamos la docena de abogados, dos economistas, dos
médicos, cuatro sindicalistas y cinco administrativos. El trabajo en los días
de visita se acababa sobre las 8 de tarde. No existían los ordenadores
personales. Para el mecanografiado de los escritos, demandas, recursos,
adquirimos unas máquinas que memorizaban las partes comunes, a las que se
añadían las particulares que decidían los abogados y demás facultativos. Todos
participaban, además de realizar el trabajo, en las tareas de dirección,
programación, coordinación y control de la actividad. Aquel despacho funcionó
como un reloj. Con asamblea los sábados por la mañana. Sin más autoridad y
centralización que la orientación jurídica y la supervisión, poco más que
moral, de Albert y de Montserrat. Todo el funcionamiento estaba en manos de los
trabajadores, de su solidaridad y profesionalidad. Evidentemente se les habían
facilitado los instrumentos organizativos adecuados para ello. Claro, eran
personas a las que no se les pretendía limitar su conocimiento utilizable sino
impulsarlo al máximo.
La
primera tarea de envergadura a la que hubo que hacer frente, cuando entré a
trabajar de administrador de centro en la UAB en 1988, fue el traslado de la
Facultad de Veterinaria a su nuevo edificio. Sus dependencias estaban repartidas
entre la Facultad de Ciencias y la de Medicina. Animales vivos estabulados en
laboratorios de investigación. Animales muertos y huesos en Anatomía.
Maquinaria y mobiliario de todas clases, incluso alguna en la que se podían
utilizar isótopos radioactivos. Más de mil alumnos, más de cien profesores,
unas cincuenta personas de administración y servicios. El reparto de espacios
entre los departamentos se hizo en una Junta de Facultad. Solo hubo que
codificar los distintos laboratorios, despachos, aulas, planta de tecnología de
alimentos, granjas, hospital clínico, entregar los planos y diseñar un impreso
de coordinación del traslado. Con la cooperación autónoma de todos, incluidas
las empresas de transportes contratadas al efecto, el traslado se realizó sin
un solo inconveniente. Solo se perdió un día de docencia. Si se hubiese
intentado una dirección centralizada y controladora, en vez de la autonomía, la
cooperación, la responsabilidad y la profesionalidad de las personas, hubiese
sido un auténtico caos. Claro, la formación de esas personas debía tender a la
excelencia, que no se podía limitar porque, precisamente, su misión es crear y
transmitir conocimiento.
Dos
formas de organización del trabajo. Una la que impide el crecimiento
profesional del trabajador, apropiándose de los saberes que tiene. Otra la que
fomenta y utiliza los conocimientos, las capacidades y la experiencia de los
trabajadores, haciéndoles participes de la dirección, la coordinación, la
programación, la ejecución y el control.
Formación
El
hombre, desde que se alzó sobre sus piernas y empezó a usar las manos, adquirió
la extraordinaria característica de aprender y querer utilizar sus
conocimientos. Para realizarse como tal. Para ser más útil. Para mejorar su
vida y sus ingresos.
Durante
el siglo pasado, la forma de obtener el conocimiento profesional, concretamente
en la rama del metal, varió poco. Se utilizaban dos vías principalmente. La
Escuela Industrial o la Universidad y el Taller o la Fábrica. En la Escuela,
además de una cierta formación humanística más o menos escasa, se adquirían los
conocimientos teóricos y los prácticos básicos. En el Taller se completa la
formación práctica y se adquiere experiencia. En general, si el empresario
disponía del poder hacer, el trabajador disponía del saber hacer.
Promoción
Conforme
los trabajadores iban incrementando sus conocimientos, experiencia y capacidad
iban mejorando su categoría profesional. Generalmente. Con todas las
excepciones e imperfecciones que la realidad demuestra. Soportando la enemistad
de quienes se esfuerzan en confundir y desprestigiar este sistema de formación
y promoción. Así, a una edad temprana, los adolescentes se incorporaban al
trabajo, como pinche o aprendiz y se iba subiendo en la escala de Oficiales de
3ª, 2ª, 1ª y de Maestro de taller. También hay quien, por alguna limitación,
falta de oportunidades o por voluntad propia, se mantiene toda la vida de peón
o de auxiliar. Algo similar sucedía con los grados de ingeniería y demás
profesiones universitarias, técnicas y administrativas. Distinguiéndose la
escala profesional de la jerárquica que, muchas veces, iba aparejada. Conforme
aumentaba su cualificación el trabajador podía subir de categoría, solía
incrementar su salario, mejoraba su estatus y su trabajo era de mejor calidad y
cantidad
Degradación
del conocimiento profesional
Eso
empezó a cambiar paulatinamente con las teorías de Taylor y de Ford. Si el
obrero ha de limitarse a hacer aquello que se le ordena, que se ha prediseñado
y simplificado hasta el absurdo ¿para qué se quieren las categorías
profesionales? ¿Qué importa que sepa más o menos? Con que sepa hacer aquello
que se le manda en el lugar que se le asigna ya hay suficiente. Se precisa
principalmente que obedezca.
¿Qué
hay que enseñar en la FP? A la que hoy se envía a los jóvenes que peor han
llevado la carrera de obstáculos en que se ha transformado la enseñanza. Lejos
de la educación y de la instrucción pública que, al parecer, la han de
encontrar individualmente en el hogar a cargo de sus padres. Y así va el
asunto. Con partidarios de formar para el puesto de trabajo ¿cuál? en vez de
formar para un oficio o profesión.
Con
la organización del trabajo que se diseña y los puestos de trabajo que se crean
el conocimiento va quedando disecado. Ya no son necesarias las categorías laborales.
Hay que suprimirlas. Parar el ascensor social. Porque cada vez estorba más. Y
hay pocas cosas peores, para el sistema actual, que un trabajador con
conocimientos y experiencia muy superiores a los que se precisan en el puesto
de trabajo en el que se le confina. Puede tener aspiraciones. Estará
descontento y pronto odiará su rutina, si no se embrutece. Despreciará el
trabajo que solo le sirve para sobrevivir, a veces, mal.
Si
solo se necesitan los conocimientos básicos para accionar el simplificado
puesto de trabajo en que se coloca a cada trabajador ¿cómo y para qué se ha de
subir de categoría? ¿Por qué hay que pagarle el sueldo según ella y no según
los requerimientos del puesto de trabajo al que se le asigna? Lo que
simplificará y abaratará los costes de producción. Alcanzando así el ideal
capitalista. Al ESCLAVO, como toda propiedad, había que mantenerlo y cuidarlo,
incluso en las épocas en que no había o no se podía trabajar. Al TRABAJADOR
cualificado se le paga según su categoría solo cuando tiene trabajo. Al
PRECARIO solo se le paga por el trabajo que se le exige, cuando haya y con
independencia de quien sea y lo que sepa. A la degradación profesional
pretenden llamarla igualdad. Con todo, lo que pueden conseguir es ir haciendo
obsoleto el derecho a la enseñanza superior que tanto nos ha costado conseguir
a la clases populares.
La
clasificación por el puesto de trabajo
Sustituir
la cualificación profesional de los trabajadores por los requerimientos del
puesto de trabajo, sin demasiada violencia, precisa de unas formas que se
muestren como indiscutibles. Es decir científicas. O, como mínimo, que
aparenten racionalidad y justifiquen su validez. Y ahí es donde aparece la
Valoración de Puestos de Trabajo.
El
procedimiento general para implantarla suele ser el siguiente:
1)
Se crea un ambiente favorable en torno al sistema. Apelaciones distorsionadas a
la justicia, a la igualdad, a cada uno según su trabajo. Se muestra que el
sistema de categorías ha quedado desfasado, distorsionado y no se adapta a la
nueva organización del trabajo que se impone. Se oculta que el desorden ha
sido, en buena medida, consentido y promovido.
2)
Se elige una escala de factores, de las muchas que existen, y se
"adapta" a las "necesidades" de la empresa. O se crea una
nueva. Que suele contener las características particulares que se supone que un
puesto de trabajo puede requerir de un trabajador para poder desempeñarlo
correctamente. El valor que se le asigna es mayor cuanto mayor se estime que es
la importancia de la característica requerida. Se aporta una escala de factores
de las más antiguas.
3) Puntuación según el método de clasificación
de la N.E.M.A.
5) La calificación así obtenida
proporciona el "valor" del puesto de trabajo. Este valor se usó como
factor diferenciador en los sistemas de primas e incentivos. Después se
relacionan las categorías profesionales de los trabajadores con el valor de los
puestos de trabajo que ocupan (ver art. 39 y tabla de conversión del anexo nº 0
del XVI Convenio Colectivo para la Industria Siderometlúrgica de la provincia
de Barcelona). Para esto, se suelen tener en cuenta solo los factores relativos
a la cualificación profesional y a la responsabilidad, excluyendo los factores
de esfuerzo y condiciones de trabajo. Ahora ya van desapareciendo las
categorías y los salarios vinculados a ellas (art. 17 del XIX convenio
colectivo de la SEAT). Los salarios se han transformado en simple coste,
referido exclusivamente al "valor" que para el sistema tiene el
puesto de trabajo. Que prescinde del "valor" del trabajador. Del que
solo se estima lo que "requiere" el puesto de trabajo al que ha de
servir. Equiparándolo al robot.
En esta parte de la Organización
Capitalista del Trabajo podemos observar, también, conceptos arbitrarios e
inexactos, así como efectos y causas adversas. En efecto:
A) Falta por demostrar cuales son las
bases científicas, o simplemente objetivas o racionales, que sostengan la
elección de los factores a valorar y de su valoración concreta. Ni se conocen
patrones que autoricen a concretar las exigencias que un trabajo requiere a
quien lo desempeña.
B) El sistema carece incluso de
racionalidad. Hay características que no se pueden sumar entre sí. Por ejemplo,
a un factor óptimo de instrucción se le asignan 70 puntos, a la responsabilidad
sobre procesos de fabricación 25 y a la fuerza física 50. Si sumamos gran
instrucción y mucha responsabilidad da 95 puntos que puede corresponder a un
directivo técnico. Si sumamos gran instrucción y mucha fuerza, combinación que
en la industria no suele servir para casi nada, proporciona 120 puntos.
C) La VPT se introduce con fuerza en
épocas que hay que frenar las reivindicaciones de los trabajadores,
especialmente las económicas. El control de salarios que efectuó el Consejo
nacional Tripartito del Trabajo para la Guerra incentivó la aplicación
creciente de este procedimiento en USA. En los Países Bajos se empezó a aplicar
en la postguerra. En Alemania se aplicó durante la segunda guerra mundial y en
la postguerra. En general se aplica para obtener un férreo control de los
salarios basándolo en métodos "científicos" que lo justifiquen. Que
"mejoren y simplifiquen" la negociación salarial en los convenios
colectivos. Así se constató en encuestas realizadas por la Universidad Mc Gill
de Canadá, por la Universidad de Princeton en USA y por la Asociación
Internacional de Maquinistas de USA.
D) Tal como se viene aplicando provoca
una separación real entre el trabajo que se le asigna, la valía profesional y
la titulación oficial del trabajador. Por lo que aparece una desconexión entre
los conocimientos, capacidades y experiencia adquirida en su vida y los
requisitos mínimos para el trabajo asignado. Lo que produce una seria discriminación
entre trabajadores al establecer diferencias e igualdades retributivas al
margen de sus capacidades reales. Una persona con certificado escolar, que
vende entradas en una taquilla del cine, hace un trabajo de muy diferente
calidad que otra con una licenciatura universitaria y conocedora de varios
idiomas. El sistema pretende retribuir a ambos por la mínima exigencia aunque
se aproveche de la mejor profesionalidad.
E) Se sustituye la cualidad profesional
del trabajador por el "valor" que el puesto de trabajo tiene para el
sistema. Eso tiende a conseguir que los trabajadores se despreocupen de su
promoción personal y lo sustituyan por la espera del cambio de puesto de
trabajo o el simple paso del tiempo. (Ver art. 14 y siguientes del XIX convenio
colectivo de SEAT). Y lo que es peor, tiendan a conformarse con los
conocimientos mínimos que le faciliten el desempeño de ese puesto de trabajo.
Que cada vez son menores. Lo que incrementa el sentimiento de inseguridad
frente al despido y, como consecuencia, se hacen más adaptables a las
conveniencias e intereses del sistema. Sobre todo en los tiempos en que el
empleo es un bien escaso y la adaptación a uno nuevo, en diferente empresa,
puede resultar difícil. Especialmente si se ha descuidado la formación
personal.
F) La implantación de la VPT simplifica
el control de producción y el de costes. Al independizar éstos de la categoría
profesional del trabajador y de su posible promoción. Se tiende a evitar la
complejidad que tiene trabajar con personas. Mejor equipararlas a robots
autómatas.
G) El empresariado, y el poder
financiero, han procurado, desde siempre, ejercer una función hegemónica y
monopolística en lo que se refiere a la creación de valores profesionales y
sociales. Para que la Sociedad se adapte a sus intereses y al ritmo acelerado
que le imprimen a la transformación tecnológica de la industria. Con el único
objeto de incrementar beneficios. Reduciendo costes, incluso mediante el
despilfarro de materia prima y suministros, mermas en la calidad y la
explotación del trabajador asustado o autónomo dependiente.
H) El sistema es perfectamente adaptable
a cada circunstancia. Puede servir para apaciguar situaciones conflictivas.
Para incentivar aquellos puestos en los que puede haber escasez de trabajadores
adecuados. Para satisfacer los diversos intereses representados en las
comisiones de valoración. Al ser un método de comparación igual sirve para un
roto que para un descosido. El papel lo aguanta todo. Se pueden justificar las
más variopintas discriminaciones.
I)La parte trabajadora de la subcomisión
que estudió la Valoración de Puestos de Trabajo en la VI Reunión de la Comisión
de Industrias Mecánicas de la OIT, en mayo de 1957, consideró que no podía
constituir un tema apropiado para una recomendación de alcance internacional.
Pues carece de fundamento científico. Tiende a limitar las negociaciones
colectivas y la estructura salarial, sustituyéndolas por normas técnicas.
Sin perjuicio de la crítica que
merece la Valoración de Puestos de Trabajo, no se debe desconocer la realidad.
Porque la idea de "a igual trabajo igual salario" es una firme
aspiración de los trabajadores. Además, esta técnica podría servir para mejorar
las condiciones de trabajo y averiguar situaciones inapropiadas, peligrosas,
tóxicas o penosas a corregir. Incluso para coadyuvar a la adaptación del puesto
de trabajo al trabajador que lo ocupa. Como auxiliar de la Ergonomía. El
problema no es la VPT en sí sino en el uso que se le da. Pues tiende a
justificar la supuesta utilización de solo la parte mínima del trabajador que
le interesa al sistema. Aparentando desaprovechar, o desaprovechando, la
totalidad de sus conocimientos, capacidad y experiencia acumulada. Y reducir
salarios. Pagar solo por lo que se supone que se aprovecha del trabajador. Sin
embargo a la persona se la contrata al completo, no solo una parte. Y el
salario debe corresponder a la persona, que dedica toda la jornada laboral a la
faena encomendada. Esta técnica podría ser lógico que se usase para diferenciar
una parte complementaria del sueldo referida al trabajo que se desarrolla en
concreto en cada momento. Pero no para sustituir la categoría del trabajador,
su remuneración y su estatus.
Avance en la sustitución de la categoría
del trabajador por el "valor" del puesto de trabajo.
El camino en la imposición de este
sistema se puede observar el el XVI Convenio Colectivo para la industria
siderometalúrgica de la provincia de Barcelona (que merece, en su totalidad, un
estudio profundo y exhaustivo). En efecto:
Sorprendentemente se conviene, sin
matizaciones ni limitaciones efectivas, que la organización del trabajo
corresponde a la dirección de la empresa (art. 13). La facultad de fijar la
calificación del trabajo puede hacerse mediante la VPT (14.1.a). La dirección
establece los criterios y normas de movilidad y redistribución del personal,
cambio de funciones y métodos operativos y mantenerlos aún cuando los
trabajadores no estuvieran de acuerdo con los mismos (art. 14.g y
siguientes).
La organización del trabajo se llevará a
efecto racionalizando tareas, analizando, valorando y clasificando los trabajos
y adaptando al trabajador al puesto de trabajo (art.17) ¿Cómo se adapta un
trabajador al puesto de trabajo?
Para la Valoración de Puestos de
Trabajo se dice que se tendrán en cuenta la concurrencia de factores de
conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad
(art. 23).
La adaptación del trabajador al
puesto de trabajo que le asigne la dirección comprenderá la formación adecuada,
experiencia necesaria, acomodación al puesto, interés suficiente, calidad del
material utilizado, cambio de medio ambiente, eficacia de las herramientas e
incapacidad física o psíquica (art. 24 b) ¿Cómo se mide o se considera la
"acomodación" o el "interés suficiente" y los demás
factores?
Se establece una "estructura de
encuadramiento profesional" basada en 8 grupos. Cada uno se divide en tres
grupos funcionales: técnicos, empleados y obreros y se encuadran según los
criterios correspondientes a los factores de la VPT (art. 27).
Aquellos puestos de trabajo que
impliquen autoridad o mando son de libre designación de la empresa. Las
promociones y los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos y experiencia del trabajador y las necesidades de la empresa. La
profesionalidad puede adquirirse por dos vías: la formación teórico-práctica y
la experiencia (art. 32).
Las retribuciones se consideran
como contraprestación de los conocimientos y aportación del trabajador al
puesto de trabajo (Art. 39).
En el anexo nº 0 se describen la
funciones en los grupos profesionales y se establece un tabla de conversión de
grupos a categorías profesionales tradicionales. Pero los salarios se refieren
ya a los grupos. Es un paso para hacer desaparecer, en un próximo convenio, las
categorías profesionales. La confusión y contradicciones entre oficio o
especialidad, cualificación del trabajador y valor del puesto de trabajo, que
se entremezclan en todo el articulado del convenio, es antológica.
Ergonomía.
He tratado profesionalmente a muchos
empresarios y directivos, de empresas privadas y de instituciones públicas. En
cuanto alcanzábamos un cierto grado de confianza, me expresaban su deseo, más
menos explícito, de conseguir trabajadores "buenos". Casi ninguno
estaba contento con los que tenía. Me parece que tuvieron poco éxito mis
explicaciones relativas a la validez, casi universal, de la campana de Gauss. A
la necesidad de acomodar las formas de producción a las personas realmente
existentes. Que piensan y tienen ideas. Buenas y malas. A la conveniencia de
colocar a cada persona en el lugar más apropiado a sus cualidades y
aspiraciones. Haciendo que la organización del trabajo que se diseñe esté de
acuerdo con las aptitudes y actitudes de los trabajadores disponibles. Porque
es muy irracional, casi imposible, que sean los trabajadores los que tengan que
adaptarse al puesto de trabajo. Si uno es bajito ¿se le ponen zancos? y si es
muy alto ¿ha de tener almohadillas en las rodillas para trabajar arrodillado?
Ese imposible, antinatural y contraproducente, es uno de los orígenes
principales de los trabajadores "malos".
Relación Empresa Sociedad
Es evidente que hoy la Empresa se ve
impelida a moverse de forma transnacional. A la que se le ha inducido un ansia
irrefrenable a la exportación. Que ha de ser superior a la importación. Para
producir más e incrementar beneficios. Para pocos. Los amos. Pero lo que
alguien exporta otro lo importa. ¿Quién importará si todos han de exportar más
que los otros? Así, la Empresa se ve obligada a funcionar en un marco de
competitividad cruel. Prisionera de la interminable reducción de costes.
Especialmente salariales. Evitando conflictos. Especialmente sindicales. La
nueva piedra filosofal. Para eso el empleo que se crea ha de basarse en la
máxima precariedad laboral. Dividiendo. Limitando la negociación colectiva. Los
trabajadores no deben pensar más allá de lo imprescindible para realizar la
tarea asignada. Ni ver, ni oír, ni opinar. Solo obedecer, sin molestar ni entorpecer
a la dirección del sistema.
Este sistema desincentiva a las
empresas para tener interés en que las personas que trabajan para ella se
formen, capaciten y actualicen su profesionalidad. Más si se crean estas
empresas con plazo de caducidad, referido a la amortización del capital
invertido, a la obsolescencia programada, a la competitividad destructiva y a
la simplificación de tareas, con la vista puesta en sustituir a los
trabajadores por robots. Sin alternativa.
XIX Convenio Colectivo de la SEAT.
Y sin embargo, el vicepresidente de
recursos humanos de la SEAT mantiene, en un vídeo de propaganda, que va a
hablar con jóvenes que llegan a la mayoría de edad en este siglo. Los llamados
"millennials". Para ver qué quieren. Y dice que les ofrece un entorno
totalmente digital, conectado y flexible, apostando por el trabajo
colaborativo, la formación continuada transversal, el co-working interno y el
desarrollo de la autonomía y la flexibilidad.
También dicen que "en SEAT
queremos ofrecer a nuestros empleados presentes y futuros los estándares más
altos de excelencia en sus condiciones laborales. Para ello, apostamos por el
talento a través de los siguientes objetivos: puestos de trabajo atractivos,
posibilidades de desarrollo personal, buena colaboración, liderazgo y
participación, y salario basado en el rendimiento. Trabajo seguro y orgullo de
marca y producto" (1)
Todo eso no se compadece en absoluto con
lo que se dice en el XIX Convenio Colectivo firmado recientemente. En
efecto:
Se establecen tres grupos profesionales.
El de obreros. El de técnico administrativos. El de personal directivo y
"extraconvenio". A los dos primeros se les clasifica en 8 niveles
(del 5 al 13) que podrán ser modificados al producirse un cambio sustancial en
el contenido de los mismos. Que decide la dirección de la empresa. Las
profesiones o especialidades que se consideran, también podrán modificarse
según sean las necesidades prácticas. (Art. 2 y 6 a 11)
Los niveles profesionales
corresponden a los puestos de trabajo. No a los trabajadores. A los que ya no
se les considera categoría ni titulación profesional alguna. Estos niveles son
consecuencia de la aplicación del sistema de valoración y de comparación.
(Art.13.2). Nada que ver con la valía profesional de los trabajadores ni con su
evolución.
Los salarios tampoco son del trabajador,
sino del puesto de trabajo que ocupe. Pero pueden cambiar de letra y percibir
un salario hasta un 22% superior por el simple transcurso del tiempo
establecido. Sin necesidad de aprender nada más, ni haber leído un solo libro.
(Art 14 a 16). Con solo mantener la rutina durante los meses y años
establecidos. También perciben más de una docena de pluses que nada tienen que
ver con el valor profesional del trabajador y sí con el contenido o situación
de los puestos de trabajo.
El ingreso o la promoción se hace
siempre en función del perfil del puesto de trabajo a cubrir. Y de la
capacitación mínima del trabajador para servir en ese puesto. La selección se
hace en base a requisitos básicos. (Art. 41.1.b). Si se superan las pruebas de
aptitud pero en un año no se accede al puesto de trabajo caducará la aptitud
superada (art. 51.2). Como el yogurt, si no se vende en el plazo señalado.
La formación se realiza para
asegurar las competencias necesarias para el desempeño óptimo de las funciones
asignadas y ... para posibilitar el desarrollo profesional de los empleados.
Esto último parece una concesión sin credibilidad alguna. Porque podrán acceder
a la formación, de acuerdo con su jefatura, los que lo requieran si hubiesen
plazas disponibles. A cargo de la empresa y en horario laboral cuando sea para
lograr los objetivos de la empresa vinculado al puesto de trabajo. Si es
pensando en una futura promoción será fuera de la jornada laboral, incluida la
relativa a industria 4.0. (Art. 66 a 68)
Todo dispuesto para que los
trabajadores solo tengan que saber lo mínimo imprescindible para accionar el
puesto de trabajo en el que se le confina. Encuentren el ello una retribución
pecuniaria creciente solo por aguantar pacientemente. Y sientan un miedo
insuperable a perderlo. Por la dificultad de encontrar otro al que
"adaptarse" sin la consiguiente perdida salarial. El circulo vicioso
que pretende obtener trabajadores "buenos". Es decir, sumisos.
El problema se amplía porque los
sentimientos de incertidumbre, de ansiedad y de impotencia, que esta situación
crea no se quedan en el centro de producción o de servicios. Existe una
vinculación directa de la Sociedad con el mundo del trabajo y con los principios
que rigen en la Empresa. Y su funcionamiento actual induce a que en la sociedad
se instale la crispación y la desidia. Como se puede observar. Se acaba con el
"ascensor social". Aparecen los problemas relacionados con la
identidad, con la limitación de las posibilidades de prosperar en base al
propio esfuerzo y con el imaginario de futuro.
Y ahí están los nacionalismos y la
extrema derecha xenófoba para implementar la frustración.
Trabajo decente, digno y de
calidad.
Deberíamos entender por trabajo decente
aquel que genere un ingreso salarial suficiente, seguridad en el lugar de
trabajo y protección social para las familias. Un trabajo digno es el que,
además, proporciona perspectivas de desarrollo personal y estatus social,
libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación
en las decisiones que afectan a su trabajo y a sus vidas, e igualdad de
oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres. Y para que sea de
calidad, el trabajador ha de hallar satisfacción en aquello que hace, que ha de
ser útil para las personas y la sociedad.
Ahora, en Madrid, se acuerda una
declaración de los
Agentes Sociales instando al desarrollo de un Pacto de Estado por la Industria.
En el apartado 4, de las nueve políticas para impulsar la competitividad
industrial, se dice que "es indispensable impulsar una POLÍTICA DE FORMACIÓN Y EMPLEO que garantice el desarrollo
del talento y de la capacitación de los trabajadores a lo largo de la vida laboral, considerando que
constituyen el principal y más valioso activo de la empresa en la sociedad". ¿Cuándo veremos eso
concretando en los convenios colectivos?. No obstante, en el 5 se pide menos
regulación y en el 6 menos medidas fiscales, especialmente las de carácter
medioambiental. Entre otras. Uff, no paran.
Acciones sindicales.
En el ámbito del sistema productivo,
constructivo y de servicios, son los Sindicatos los que deberían actuar.
Promoviendo otra forma de organizar el trabajo. Enmarcándolo en el nuevo
paradigma tecnológico. Que devuelva el conocimiento, la información y el
protagonismo a los trabajadores. Y los haga partícipes de la dirección y del
control de la producción y de la Empresa. Insistiendo en lo perjudicial que es,
en el contexto actual, conformarse con un simple salario mientras se les anula
como profesionales y como personas. Cambiando las políticas de personal, de
recursos humanos. Para que se aprecien las cualificaciones profesionales, se
reconozca el valor y se utilice el conocimiento, las capacidades y la
experiencia de los trabajadores. Y se remuneren directa y adecuadamente. Me
parece un deber histórico de los sindicatos impedir que, con la implementación
del sistema denominado "Industria 4.0", se despoje definitivamente a
los trabajadores del poder que representa el "saber hacer". Evitando
la firma de Convenios Colectivos que consagren la facultad de la dirección de
la Empresa, exclusiva, excluyente y sin límites, sobre la organización del
trabajo y la clasificación de los trabajadores en función del lugar donde los pone.
Acciones del poder público
La impotencia que hoy sufren los
poderes públicos ante los poderes económicos globales debe ser combatida y
superada. Para actuar también en esa dirección. Haciendo que las empresas se
vean obligadas a adaptar sus plantillas a la ciudadanía realmente existente en
su entorno. A sus destrezas, titulaciones académicas y habilidades
profesionales. Al menos en un determinado porcentaje a partir de un determinado
tamaño. Hoy a nadie le escandaliza que se haya establecido la obligación de la
empresa de contratar personas con un cierto grado de disminución física o
psíquica. Tampoco nos debería extrañar que se la obligue a contratar personal
con un alto grado de formación profesional.
Porque es un objetivo estratégico
fomentar la educación, la enseñanza y la profesionalidad de las personas. Una
inversión de futuro. Una necesidad apremiante. Para digerir e intervenir en los
cambios vertiginosos que está viviendo nuestro mundo. Por lo que se necesita
una transformación del proceso de educación, de enseñanza y de aprendizaje.
Eliminando reválidas, selectividades, impedimentos y barreras. Habilitando
posibilidades y proporcionando estímulos para estudiar. Que debe tener su
correlato en el empleo. Porque no habrá incentivos suficientes para estudiar y
formarse si ello no va aparejado y tiene repercusión directa en el trabajo, en
su remuneración y en el estatus que ello proporcione. Para todos los que
quieran. Propiciando la aportación de todos los que deseen comprometerse
activamente en el cambio que precisa esta sociedad.
La formación de personas.
La educación básica debe ser a cargo de
profesionales. Bien formados, prestigiados y remunerados. Que no hayan pasado
de la guardería a la cátedra sin solución de continuidad. La responsabilidad de
educar no puede estar solo en manos de los padres que le haya tocado en suerte
a cada niño/a. Debería estar dirigida principalmente a que se desarrolle
plenamente la personalidad del individuo. En los principios democráticos de
convivencia. En los derechos, deberes y libertades fundamentales. A aprender a
ejercer el pensamiento y a razonar sobre cosas importantes. El sentido de la
vida, la justicia, la ética, la moral, la mesura, la generosidad, la
comunicación, el uso del tiempo de ocio. Y no solo para que llegue a ocupar un
puesto de trabajo, cambiante y desvalorizado. Que se adquieran valores cívicos
y humanísticos. Que aprendan a usar su libertad respetando la de los demás. Que
se practique la solidaridad en vez de la competitividad. Que incorporen la
ética y la empatía a su actuación. Utilizando las técnicas memorísticas en lo
imprescindible. Abonando la creatividad. Permitiendo mucho tiempo libre a los
niños para que puedan utilizar ampliamente su imaginación y su curiosidad en
sus juegos. Limitando los aparatos electrónicos que tiendan a
individualizarlos, conducirlos o aprisionarlos.
Las enseñanzas de humanidades,
legua, matemáticas, ciencias, idiomas, tecnología, convendría que se realizasen
en equipo, de forma colaborativa. Fomentando el pensamiento, el liderazgo, la
inteligencia emocional y el hablar en público. Colaborando. Limitando los
monólogos profesorales y las lecturas edificantes.
La formación de
profesionales
El aprendizaje profesional debe
consistir en un conjunto de metodologías que impliquen la resolución de
problemas, la participación en el desarrollo de proyectos, la creación conjunta
de productos, la discusión y la investigación. Utilizando medios electrónicos y
digitales. Y, sobre todo, el estudio de los instrumentos para participar en la
dirección y el control de los procesos productivos, de la empresa en general y
de los circuitos electrónicos y digitales por donde circulan el conocimiento y
la información. Con el objetivo de configurar una organización social y una
política económica y financiera orgánicamente dirigidas contra la corrupción,
los privilegios, los parásitos, el despilfarro y el derroche de recursos. Y
especialmente para poder controlar el reparto equitativo de la riqueza
producida.
Para que estén preparados y puedan
participar en el diseño y el control de la automatización en marcha. Que en
parte será sin personas. Pero que debería ser dirigido y accionado por personas
cualificadas y competentes. Especialmente en el uso de datos. Para que sean las
personas trabajadoras las que dominen el proceso en vez de estar dominadas por
él.
En definitiva, de todo esto ya
nos advirtieron hace tiempo.
"Cuando planteamos el
objetivo de una programación del desarrollo que tenga como finalidad la
elevación del hombre en su esencia humana y social y no como mero individuo contrapuesto
a sus semejantes, cuando planteamos el objetivo de la superación de los modelos
de consumo y de comportamiento inspirados en un individualismo exasperado,
cuando planteamos el objetivo de llegar más allá de la satisfacción de
necesidades materiales artificialmente creadas y también más allá de la
satisfacción, en las actuales formas irracionales, costosas, alienantes y
socialmente discriminatorias, de necesidades que sí son esenciales, cuando
planteamos el objetivo de la plena igualdad y la liberación efectiva de la
mujer, que es hoy uno de los temas más importantes de la vida nacional, y no
sólo de ésta, cuando planteamos el objetivo de una participación de los
trabajadores y de los ciudadanos en el control de las empresas, de la economía,
del Estado, cuando planteamos el objetivo de una solidaridad y una cooperación
que conduzcan a una redistribución de la riqueza a escala mundial, cuando
planteamos este tipo de objetivos, ¿qué estamos haciendo sino proponer formas
de vida y de relación entre los hombres y los Estados más solidarias, más
sociales, más humanas, que desbordan, por consiguiente, el marco y la lógica
del capitalismo?" (Conferencia de Enrico Berlinguer el 15 de Enero del 77,
ante la convención de intelectuales comunistas y de otras corrientes, celebrada
en el Teatro Eliseo de Roma.)
Pedro López Provencio 4 de diciembre de
2016
