THE PARAPANDA TRIBUNE

LO QUE HAY QUE CAMBIAR EN NUESTROS CONVENIOS

2011-04-04T03:41:00.000-07:00

Miquel Àngel Falguera i Baró. (Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya)

Es muy posible que cuando estas líneas vean la luz la regulación de la negociación colectiva haya sido modificada, bien sea a través de un acuerdo entre los agentes sociales, o, probablemente, por la intervención legislativa de un Gobierno más preocupado por los estornudos de los aparentemente ignotos mercados, que a la neumonía de sus votantes de izquierda. Uno escucha en estos días toda una serie de sesudas disquisiciones relativas al actual sistema de convenios. Incluso los inefables cien economistas de San Luis, cómo no, acuden a la cita con su viejo catecismo de dogmas neo-liberales en ristre. Sin embargo, no deja de ser curioso que casi todas las reflexiones que he visto sobre este tema se centran en la vertiente economicista de los convenios colectivos, como si éstos fuesen, únicamente, una especie de instrumento del mercado. Y es por ello que, en definitiva, todas esas reflexiones inciden en el mismo diagnóstico: los salarios en España son demasiados elevados –en relación a la productividad- y la causa de ello es la negociación colectiva. Por tanto, el tratamiento terapéutico pasa por el recorte de ésta. Y, en consecuencia, aunque no se diga explícitamente, del poder del sindicato y de las tutelas del Derecho del Trabajo. No es nuevo: una diagnosis similar se hizo ya con la reforma de la Seguridad Social. Como es notorio la actual crisis económica ha sido causada por los salarios y los derechos de los asalariados (pese a que en el anterior período de crecimiento existió una evidente contención en esta materia), no por las actividades especulativas del último decenio.

Como es notorio esas políticas especulativas son ajenas a la progresiva desindustrialización de este país y la dejación de cualquier actividad de investigación en la mejora productiva y científica (a diferencia de lo que ha ocurrido en Alemania y el norte de Europa): la culpa es de los trabajadores, que ganan mucho y trabajan poco. Como es notorio la productividad se basa únicamente en los salarios, sin que intervengan otros factores como la formación, las infraestructuras, el resto de condiciones contractuales y el modelo productivo. Por tanto, es obvio que la solución pasa por incrementar la desigualdad: cuando los ricos sean más ricos y los pobres más pobres –más todavía- estaremos en condiciones de competir (probablemente en nuestros tradicionales sectores punteros del turismo y la construcción, que tanto valor añadido aportan) Lo increíble es que tamañas sandeces se repitan hasta la saciedad, cual mantra sagrado, por supuestos “expertos”, políticos y medios de comunicación sin que apenas se oiga voces críticas que pongan en evidencia lo evidente: que el emperador está desnudo, con sus colgajos al aire. Que la enfermedad actual tiene como origen las propias políticas neo-liberales. Cabrá recordar que los convenios colectivos son algo más que instrumentos del mercado. Bien es cierto que en la etapa del Welfare constituían –lo siguen siendo- las renovación de votos periódica entre los agentes sociales de la paz social, en tanto que su función principal era, a la postre, la fijación del valor de la fuerza de trabajo en forma civilizada y contractual. Mas esta determinación del valor de la fuerza de trabajo opera, a la fin, como elemento de vertebración entre los asalariados –al establecer un mecanismo de igualdad, que evitan prácticas de subindicación- y entre las propias empresas –al articular mecanismos de regulación de la competencia-. Y, además, los convenios eran –son- también otra cosa: la juridificación de la composición del conflicto social. Por tanto, un instrumento de civilidad democrática, en el que asimismo se plasman derechos y obligaciones no estrictamente económicos, como mecanismo compensatorio entre el poder empresarial y la alternatividad sindical. Por último, los convenios constituyen algo inédito en la teoría general del derecho: son una especie de normas autónomas surgidas desde abajo que, aún incardinándose en el poder del Estado, resulta en sus contenidos ajenas al mismo.

¿Quiere ello decir que se tenga que defender a ultranza nuestro modelo actual de negociación colectiva? Por supuesto que no. Al margen de esos análisis economicistas aparece una realidad cada vez más evidente: el contenido de los convenios se va progresivamente alejando de lo que está ocurriendo en los centros de trabajo y de la realidad de los variados intereses colectivos que conforman el panorama de personas asalariadas. Y ello está provocando en la práctica una potenciación de los pactos y acuerdos de empresa (mal regulados en nuestro ordenamiento, por su falta de relación y adecuación al convenio) y, lo que es más grave, de la autonomía decisoria del empleador. Afortunadamente los agentes sociales son conscientes de esa situación. Así lo reconocen en forma expresa en el reciente acuerdo denominado Pacto de las Pensiones, en anexo al mismo. Se contienen en dicho documento una serie de diagnósticos que, en general, deben ser compartidos por cualquier observador. Los motivos de ese desfase real obedecen, a mi juicio, a dos grandes motivaciones. Por un lado, lo que podríamos denominar como la problemática histórica de nuestro derecho del trabajo, que hunde sus raíces en los inicios del actual modelo constitucional, que afectan esencialmente a los instrumentos formales y su vertebración; de otro, el cambio en el modelo productivo, en las formas de organización del trabajo y en la composición del colectivo asalariado, que se inserta esencialmente en los contenidos.

Iniciando estas reflexiones por esos motivos tradicionales, cabrá observar que el advenimiento del actual modelo negocial no comportó en la práctica una ruptura esencial del paradigma franquista. Cierto es que la legitimación constitucional del sindicato conllevó un evidente cambio de protagonismo. Ahora bien, si se analizan en profundidad los actuales contenidos y estructuras de nuestros convenios, podrá comprobarse como no existen grandes diferencias con los de las Ordenanzas laborales. Es más: los propios ámbitos de negociación sectoriales se adaptan también –en líneas generales- a los tradicionales de las Ordenanzas. A lo que cabrá sumar la aparición de nuevos sectores –en la inmensa mayoría de casos, con muy pocos trabajadores afectados- y la práctica de “barra libre” de los convenios de empresa –ante la inexistencia de reglas claras legales y convencionales de estructuración y vertebración de las unidades de negociación-. De ello se deriva que en España se negocien cada año seis mil convenios. Si se tiene en cuenta que nuestro modelo se basa en la representatividad y no en la representación –lo que determina una evidente carencia de medios materiales y humanos- es obvio que los efectos sobre la calidad de lo pactado son notorios. Y ello explica también otro fenómeno concurrente: la pobreza de contenidos de los convenios. En la mayor parte de casos las cláusulas que en ellos se observan no son más que reiteraciones –muchas veces, reduccionismos- de la Ley, por no hablar de cláusulas obsoletas. Todo eso lo venimos arrastrando desde finales de los setenta, en una inercia que no ha hecho más que crecer. Ocurre, sin embargo, que desde entonces han pasado muchas cosas, es decir, aquéllas que me llevan a la segunda motivación antes apuntada. Por un lado, el colectivo asalariado ha mutado, de tal manera que el tradicional “blue-collar” varón, entonces ampliamente hegemónico, aún siendo hoy mayoritario, no pasa ahora de ser el primus inter pares. Entre otros muchos colectivos (extranjeros, trabajadores jóvenes con mayor formación y distintas aspiraciones que sus padres, etc) es obvio que la feminización del mundo laboral está ahí. Y, con ella, la sensibilidad y valores de las mujeres.

Sin embargo, los convenios colectivos han sido poco reactivos a esa realidad. Es cierto que en los últimos tres años se ha producido un incremento muy significativo de las cláusulas de igualdad. Pero no es menos cierto que ese fenómeno tiene su origen en la Ley Orgánica de Igualdad. Por tanto, cabrá preguntarse porqué los agentes sociales han necesitado de un estimulo externo para dar una orientación a los contenidos convencionales. Con todo, el elemento más significativo desde mi punto de vista es la escasa implementación en los convenios de la regulación del nuevo modelo, la flexibilidad. En general, la mayor parte de normas colectivas optan por una regulación que podríamos caracterizar como “defensiva” ante “lo nuevo”. Es decir, limitando las posibilidades de disponibilidad unilateral del empleador. Sin embargo, esa tendencia no deja de ocultar otro fenómeno que creo más significativo: la falta de metabolización –especialmente, por el sindicato- de la nueva realidad. Por tanto, que la flexibilidad, como nuevo modelo productivo, tiene que generar una nueva cultura social. Y ello aboca a un concepto, muy poco desarrollado en la práctica, que podríamos definir como la flexibilidad bidireccional. Es decir, que el fin del paradigma del “contrato estático” ha de operar tanto para empleadores como para asalariados. Así: ¿por qué el empresario puede disponer del horario de trabajo por motivos productivos y el trabajador no tiene la misma posibilidad por causas personales o familiares? Y, por otra parte, como fenómeno concomitante, cabe reseñar la evidente disincronía que se produce entre el modelo de poder en la empresa y las nuevas formas de organización del trabajo. La empresa jerarquizada y quasimilitarizada era lógica en el fordismo, pero no se adecua a la flexibilidad. En el actual “impasse”, la patronal se niega a “democratizar” las relaciones laborales, pero en cambio, exige mayor flexibilidad en el desarrollo de la prestación laboral. Y, por su parte, el sindicato, ve la flexibilidad como algo negativo –con razón, por la falta de contrapartida-, de ahí que sea incapaz de metabolizarla. Por tanto, desde mi reflexión personal, aún siendo evidente que nuestro modelo de negociación colectiva debe ser modificado radicalmente, la problemática de fondo reside en para qué queremos el cambio. Si nos centramos únicamente en los instrumentos y la regulación legal, probablemente ahondaremos aún más en la desigualdad. Por el contrario, un planteamiento de modificación esencial de contenidos, basados en la igualdad formal de la flexibilidad bidireccional, servirá para avanzar en la regulación del nuevo paradigma productivo, de organización del trabajo y de composición del colectivo asalariado. Una lógica que, a buen seguro, incidiría mucho más favorablemente en la productividad que la consabida –y ya demostrada como errónea- receta de recortar salarios.

REIVINDICACIÓN HISTÓRICA DEL SINDICALISMO (Ramiro Reig)

2011-04-02T13:16:00.000-07:00

Capítulo primero: Reflexiones sobre el papel y los cambios del sindicalismo de clase desde una perspectiva histórica. Reflexión global sobre el papel del sindicalismo y los cambios que se han venido produciendo, tanto de índole productivo como social, político y demográfico. El corporativismo, el amarillismo. Del sindicalismo gremial, de categorías, al sindicalismo confederal. REINVINDICACIÓN HISTÓRICA DEL SINDICALISMO[1]. Ramiro Reig Primera sesión: viernes, 1 de abril 2011. Documento remitido el 29/03/2011 REIVINDICACION HISTORICA DEL SINDICALISMO La intención de estas páginas es describir cómo se construyó un mundo en el que la justicia y la solidaridad llegaron a ser valores determinantes y advertir de lo que significaría su desaparición. La prioridad de la cuestión social. A lo largo del siglo XIX se produjo en los principales paises europeos la revolución industrial, punto de partida del desarrollo capitalista. Se mecanizó la producción de bienes de consumo, se utilizó la máquina de vapor como poderosa fuente de energía, se construyeron las redes ferroviarias y nació la industria siderúrgica. Todo ello dio lugar a la consolidación de los diversos mercados nacionales y al crecimiento exponencial del comercio internacional. Elemento esencial en el funcionamiento del sistema fue la utilización y explotación de mano de obra asalariada sometida a largas jornadas de trabajo, condiciones precarias y salarios de miseria. Los testimonios imparciales de las comisiones de encuesta, por ejemplo la Comisión de Fábricas del parlamento británico, en 1833, reflejados en imágenes y descripciones literarias, nos muestran un panorama de extrema dureza: niños de siete años agazapados durante toda la noche debajo de los telares para quitar la borra, expuestos a contínuos accidentes, hombres sudorosos picando y empujando las vagonetas en el interior de una galería sostenida por frágiles troncos, mujeres extenuadas sometidas al doble trabajo de la casa y el taller. Para quienes se enriquecían con el nuevo sistema económico estas situaciones parecían normales, más aún teniendo en cuenta situaciones pasadas, y las justificaban con una rotundidad rayana en el descaro. Empresarios hubo que declararon ser mejor que los niños trabajaran diez horas a que anduvieran descarriados por las calles. En cualquier caso era el precio que había que pagar para sostener un sistema que producía riqueza y progreso. Al principio los trabajadores, empujados a las fábricas desde el trabajo artesano o desde el campo, intentaron detener el proceso rompiendo las máquinas. Los ludditas, llamados así por un mítico e ignoto caudillo, Ned Ludd, al que se atribuía el inicio de la revuelta popular, asaltaban las fábricas y destruían las máquinas en un intento vano de detener el avance industrial. Pronto vieron que se trataba de un camino sin salida y que el objetivo tenía que ser la defensa de la dignidad del trabajo en el nuevo orden socioeconómico. Tomando como modelo los antiguos gremios crearon sociedades que agrupaban a los trabajadores del mismo oficio con el fin de hacer frente a las imposiciones de los patronos y mejorar sus condiciones de vida. Aunque al principio tuvieron una influencia limitada, con el paso del tiempo se fueron federando, ampliando de esta forma su capacidad de lucha y su presencia social. En 1835 tuvo lugar en Gran Bretaña el primer Congreso de las trade unions (sindicatos), en 1864 se reunieron en Londres representantes de diversos paises europeos y se creó la I Internacional obrera, con lo que el movimiento se proyectó a escala mundial, y en 1870 se celebró en Barcelona el I Congreso Obrero español con asistencia de un centenar de delegados de toda España. A lo largo de este periodo las luchas obreras estuvieron circunscritas a una empresa o un sector, pero en ocasiones se produjeron estallidos de conflictividad que adquirieron gran resonancia. Las revueltas de los canuts de Lyon (tejedores de seda), en 1833 y 1838, paralizaron la ciudad y llevaron a la intervención del ejército. En la década de los 40 algunas huelgas de las industrias de Londres derivaron en graves altercados en los barrios pobres de la ciudad. El proletariado, nombre que se dió a los trabajadores asalariados, fue adquiriendo fuerza y mostrando su disconformidad con las condiciones que le eran impuestas. La colaboración de las clases populares con la burguesía para terminar con el antiguo orden social, como había ocurrido en la revolución francesa, se rompió al comprobarse que el nuevo orden capitalista no era menos opresor. La revolución de 1848 en Francia, impulsada al principio por una alianza de la burguesía republicana y los obreros de París, amenazó en convertirse en una incipiente revolución socialista hasta que fue cortada de raiz por el golpe de Estado de Napoleón III. También en España, en la revolución del 68, se produjo la ruptura de la alianza entre burguesía y clases populares, fraguada para destronar a Isabel II. El gobierno provisional y el intento de instaurar una nueva monarquía dieron paso a la República federal hasta que la burguesía, asustada por el poder adquirido por las clases populares, reclamó la intervención militar que restauró la antigua monarquía. La historia política del siglo XIX, hasta 1871, es un reflejo de lo que estaba ocurriendo en el campo económico. Rota la imposible alianza, las fuerzas sociales generadas por el desarrollo capitalista, la burguesía y el proletariado, fueron perfilando un mutuo antagonismo. Los dos bloques eran incompatibles, el enriquecimiento de unos se basaba en la explotación de los otros, y la mejora de las condiciones de vida de los de abajo requería un ataque a la lógica del beneficio de los de arriba. Basándose en esta incompatibilidad una serie de pensadores, los socialistas utópicos (Owen, Fourier, Proudhon) y, sobre todo, Marx y Bakunin, trazaron un modelo socioeconómico alternativo, el socialismo o comunismo, que debía convertirse en el objetivo final de la lucha obrera. La próxima revolución llevaría a un enfrentamiento del proletariado con la burguesía para implantar el socialismo, y esto es lo que ocurrió, en pequeña escala, en la Comuna de París. La Comuna de París, a pesar de su corta duración y de la confusión de sus planteamientos, tuvo un enorme impacto provocando una ola de pavor en la burguesía de toda Europa, correlativo al entusiasmo despertado entre los trabajadores. A pesar de la derrota obrera la Comuna significaba que, bajo determinadas circunstancias, el capital podía ser derrotado y, frente a él, construirse otro mundo. Pero esto no quiere decir que los trabajadores se lanzaran de forma desaforada a la revolución, ni mucho menos. El mundo ideal y feliz de una sociedad comunista quedaba como horizonte a conquistar, pero si se exceptúa a algunos grupos anarquistas que creían en un Apocalipsis inminente y recurrían al terrorismo para acelerarlo, el conjunto de los trabajadores se orientó hacia la lucha reivindicativa. El período que va de 1875 a 1914 no fue un tiempo revolucionario sino de consolidación de poderosos sindicatos y realización de grandes luchas de fábrica que tuvieron una trascendental importancia para el futuro. Dejando aparte los logros de tipo salarial o las mejoras en las condiciones de trabajo, de las que luego hablaremos, la acción sindical fue decisiva porque puso al descubierto las disfunciones del capitalismo, deslegitimando la lógica, pretendidamente intocable, del mercado y del beneficio. Conviene subrayar este aspecto sin el cual el sindicalismo pierde todo sentido: la defensa de los trabajadores llevaba necesariamente la denuncia del funcionamiento del sistema. Los capitalistas se opusieron con firmeza, y muchas veces con fiereza, al asociacionismo obrero argumentando que impedía la libertad de mercado y, más adelante, identificándolo con la subversión y el desorden, pero difícilmente podían negar la realidad que los sindicatos denunciaban. El desarrollo capitalista generaba un amenazador problema social, esto era innegable. El mismo año que F. Engels publicaba La situación de la clase obrera en Inglaterra (1845) apareció Sybill, las dos naciones, una novela en la que el político conservador Disraeli, representante de la sociedad victoriana, reconocía que el país estaba dividido en dos bloques, los ricos y los pobres, dos naciones irreconciliables, según su propia expresión. Una idea remachada por Dickens, en Tiempos difíciles, donde realiza una acerada crítica del capitalismo manchesteriano y de su ciego optimismo. Encuestas como la de Mayhew sobre los barrios pobres de Londres o la de Villermé sobre el trabajo en el sector textil en Francia, ambas realizadas en torno a 1850, mostraban un panorama desolador y preocupante. Los gobiernos crearon comisiones para ocuparse del asunto y comenzaron a legislar sobre las cuestiones más sangrantes (trabajo de las mujeres y niños). Alemania fue el país donde más tempranamente se estableció una incipiente legislación social (seguros de accidente, enfermedad y vejez) de la mano del canciller Bismarck. En España se creó, en 1883, la Comisión de Reformas Sociales que comenzó realizando una completísima encuesta en centenares de municipios sobre la situación de los trabajadores y promovió la acción del gobierno. También la Iglesia Católica tomó cartas en el asunto movida por el deseo de ofrecer soluciones a la miserable condición obrera y por el temor a que las doctrinas socialistas y anarquistas arrastraran a los trabajadores a posiciones que consideraba erróneas. La doctrina social de la Iglesia permaneció atenazada por un miedo irracional al socialismo que le puso a la defensiva y le impidió despegar, pero alguna de sus propuestas parecería revolucionaria a los neoliberales actuales (la obligación de pagar lo que el obrero necesita para vivir con su familia, en abierta oposición al salario de competencia, hoy sería tachada de ignorante y utópica). En todo este concierto de personas e instituciones conscientes de las limitaciones del sistema se contaban empresarios de notable peso (Lever, Cadbury, Krupp, Michelin) que, movidos por convicciones religiosas o filosóficas, trataban de suplir las imperfecciones del mercado con medidas (vivienda, ambulatorio médico, escuela) tachadas de paternalistas, pero que indudablemente mejoraban la situación de sus trabajadores. A diferencia de las sociedades agrarias donde el conflicto se manifestaba de forma esporádica (jacqueries, quemas de cosechas en situaciones extremas) en las sociedades industriales anidaba de forma permanente y, canalizado por los sindicatos, comenzó a aparecer con regularidad. Como hemos visto, gobernantes, ideólogos del sistema y empresarios reaccionaron a la presión del movimiento obrero de dos maneras. En primer lugar trataron de frenar a los sindicatos por todos los medios, legales e ilegales, marginándolos o atacándolos de forma violenta. Y, al no conseguirlo, tuvieron que reconocer que los problemas que denunciaban eran ciertos y debían solucionarse o, al menos, paliarse desde el propio sistema. Lo que importa destacar es que la ingenua o interesada proclamación de un capitalismo libre de toda sospecha desapareció muy pronto de la boca de sus promotores para dar paso al reconocimiento de los desequilibrios y limitaciones. La cuestión social no era un asunto marginal o secundario sino que pasó a ser el centro de la agenda política. El sindicalismo de lo concreto A finales del siglo XIX lo que querían conseguir realizando una huelga los mineros de Carmaux, en Francia, los albañiles sindicados de Barcelona, o los trabajadores del acero de la U. S. Steel, afiliados al IWW, en Pittsburg, era mejorar sus condiciones de vida y trabajo. Con esa acción no pretendían cambiar el mundo lo cual no quiere decir que no aspiraran a un mundo diferente, sin las injusticias del presente. Por este tiempo, en los países avanzados, se habían difundido ampliamente las doctrinas anarquista y socialista y los líderes sindicales eran acusados de “internacionalistas” o “comunistas”, palabras nada tranquilizadoras para la burguesía, que las identificaban con la subversión mundial. Ni los más fervientes anarquistas consideraban esta hipótesis como algo inmediato, y en este sentido era una acusación desmesurada, pero no cabe duda que muchos trabajadores, los “obreros conscientes”, según la terminología de la época, creían que el mundo era injusto y debía cambiar. Desde que a mediados del XIX comenzaron a difundirse modelos alternativos al capitalismo, el sindicalismo estuvo siempre orientado hacia la construcción de un nuevo modelo de sociedad y, conviene repetirlo de nuevo, dejaría de tener sentido si perdiera esta referencia al futuro. Otra cosa es cómo se alcanza una sociedad más justa, si mediante reformas que vayan transformando el capitalismo, o mediante una revolución que lo arrumbe y sustituya por un modelo de sociedad radicalmente diferente. Repasando la historia comprobamos que el sindicalismo, excepto en momentos puntuales, ha sido mayoritariamente reformista. El sindicalismo francés se autodenominaba “sindicalismo revolucionario” y, en España, las sociedades que estaban en la órbita anarquista y formaron la CNT, en 1910, también se consideraban revolucionarias. La tendencia a extremar hasta el límite la lucha reivindicativa, la negativa a aceptar la mediación de los partidos políticos, y la insistencia en la huelga general, eran elementos que los diferenciaban de los sindicatos de la órbita reformista. Sin embargo en la praxis concreta coincidían con ellos y se comportaban de manera prudente, resistiendo hasta un límite razonable y buscando asegurar lo conseguido. En una de las huelgas más famosas de nuestra historia, la huelga de la Canadiense, que paralizó Barcelona durante más de un mes, en 1919, el dirigente de la CNT, el Noi del Sucre, pidió, en un espectacular mitin celebrado en la plaza de toros, la vuelta al trabajo. En la ciudad se respiraba un clima revolucionario, pero el experto lider cenetista prefirió una retirada ordenada antes que un fracaso. Es cierto que tanto la CNT como el sindicalismo francés fueron más radicales que la UGT o el sindicalismo alemán, y en líneas generales se mostraron más intransigentes, pero no es correcto establecer una línea tajante de separación entre dos modelos, el revolucionario y el reformista puesto que tienen muchos puntos en común. El reformismo sindical tuvo su fuente de inspiración en el revisionismo marxista de Bernstein y Kautsky. Para Bernstein los intentos revolucionarios de derribar el capitalismo estaban llamados al fracaso por varias razones. En contra de lo señalado por Marx sobre la proletarización de la sociedad capitalista que había de llevar a la concentración de la riqueza en pocas manos y al empobrecimiento del resto, el desarrollo capitalista había fortalecido y ampliado el espectro de las clases intermedias, poco interesadas en un cambio radical. Unido a esto las sociedades modernas desarrollan un entramado institucional muy amplio y resistente que continúa en pie aunque se ataque y destruya el aparato del Estado. La idea de que con unas barricadas en París se cambiaba el país entero, como ocurrió en las revoluciones de 1830 y 1848, era cada vez más incierta. La transformación social no se conseguiría mediante un golpe de mano sino mediante reformas progresivas impulsadas por la lucha sindical y de masas. Con este planteamiento el reformismo sindical no renunciaba a cambiar el mundo, aunque se propusiera un camino más lento y metas más limitadas, y es un hecho que lo consiguió. El capitalismo del Estado de Bienestar en Alemania o Suecia, en los años 60 del siglo XX, era completamente diferente al capitalismo de cien años antes. Cada pequeño avance fue conquistado con sangre, sudor y lágrimas. En la lucha por la jornada de ocho horas cayeron los mártires de Chicago, acusados falsamente de haber matado a unos policías en una manifestación (1888). En su honor y para conseguir los tres ochos (ocho horas de trabajo, ocho de descanso y ocho para poderlas dedicar a la familia y la formación) se instauró la jornada internacional del 1 de Mayo. A partir de 1890, en esta fecha, se celebraron mitines y manifestaciones en todo el mundo que fueron, en muchos casos, reprimidas por la fuerza pública. En 1891 en Fourmies, un pueblo minero de Francia, el ejército disparó contra los manifestantes, causando nueve muertos y treinta y cinco heridos. El mero reconocimiento del sindicato como representante de los trabajadores llevó a duros enfrentamientos en muchos lugares. En Homestead Mill, la factoría de la U.S. Steel en Pittsburg, propiedad del magnate Carnegie, trescientos agentes de la agencia Pinkerton, contratados por la empresa para atacar a los huelguistas, fueron repelidos por éstos, muriendo siete obreros y tres agentes (1894). La petición de un aumento salarial chocaba, por lo general, con la negativa de la patronal y derivaba en conflictos que a veces involucraban a toda una ciudad (huelga general en Milán, 1898, Barcelona, 1902, Bilbao, 1903) o a todo un sector (huelga de los mineros del Ruhr, en 1905, en la que participaron 240.000 y que se prolongó durante cuatro semanas). Los citados son tan solo algunos ejemplos de los centenares de luchas que fueron marcando el avance del movimiento obrero. Con tenacidad y coraje, afrontando la amenaza de los despidos y de la cárcel, dando en ocasiones la vida, los sindicatos fueron consiguiendo mejoras importantes y, en vísperas de la guerra del 14, en los países industrializados, eran una fuerza con la que los patronos y los gobiernos tenían que contar. ¿Había llegado el momento de dar un paso más, derrocar el capitalismo y sustituirlo por un sistema comunista? Las devastadoras consecuencias de la guerra y, más tarde, la crisis del 29 crearon un terreno propicio a los estallidos revolucionarios. Las rupturas revolucionarias En Rusia, en octubre de 1917, los bolcheviques tomaron el poder acabando con el gobierno provisional formado tras el derrocamiento del zar. Aunque la guerra civil entre blancos, partidarios del antiguo régimen, y rojos continuó en algunas regiones, al terminar la guerra mundial, en 1918, el régimen comunista parecía suficientemente consolidado y se ofrecía como ejemplo a seguir por los revolucionarios de todo el mundo. Alemania fue el pais donde aparentemente se daban las condiciones óptimas para que estallase la revolución. El inesperado fin de la guerra, con la rendición de Alemania y la abdicación del emperador, dejó un extendido sentimiento de frustración, acompañado de una situación de vacío de poder. Por doquier surgieron consejos de soldados y obreros que, a la manera de los soviets en Rusia, proclamaron la república socialista en Baviera y Berlín. Pero el gobierno provisional, dirigido por los socialdemócratas más moderados, fue haciéndose con el control de la situación con la ayuda del ejército y de los freikorps, cuerpo de voluntarios de extrema derecha, y se estableció una república parlamentaria. Diversos factores (el pago de las reparaciones de la guerra, la hiperinflación, el elevado desempleo) hicieron que la República de Weimar viviera en contínua zozobra, zarandeada por las tensiones sociales y por un nuevo fenómeno, el fascismo o nazismo, que aglutinaba bajo la bandera nacionalista a las fuerzas contrarrevolucionarias y que terminó por imponerse en 1933, en el contexto de la crisis económica mundial. La pregunta sobre si la colaboración de los socialdemócratas moderados con los partidos burgueses, y el recurso al ejército para frenar la revolución, no solo fue una traición a sus principios sino un grave error que dejó abiertas las puertas a las fuerzas reaccionarias, o si por el contrario la república de Weimar podía haber sido la solución a los graves problemas con los que se enfrentaba Alemania, es una cuestión que sigue abierta en el debate historiográfico. La crisis de la postguerra repercutió también gravemente en Italia. A lo largo de 1919 y 20, en el llamado “biennio rosso”, grupos de campesinos del centro y del sur ocuparon las tierras, y en las ciudades industriales del norte se produjo una oleada de huelgas que terminó con la ocupación de las principales fábricas en Turín y Milán y la formación de consejos de fábrica, a la manera de Alemania. No obstante la inminencia de la revolución parece haber estado mucho más alejada aquí que en Alemania donde el movimiento obrero estaba mejor organizado. La represión del gobierno contó con la ayuda no solo del ejército sino de los escuadristas del partido fascista. Ante la pasividad de las fuerzas del orden las “casas del pueblo” fueron asaltadas e incendiadas por los fascistas, y los lideres sindicales atacados de forma violenta. Al biennio rosso le sucedieron dos años, 1921-22, el “biennio nero”, durante los cuales los fascistas actuaron libremente con la típica táctica de crear el desorden para reclamar una mano dura que lo frenara. Tras la marcha sobre Roma, el rey encargó a Mussolini la formación de gobierno dejando el país en sus manos. Como en Alemania la revolución fue derrotada por el fascismo. Por lo que respecta a España, que no había sufrido la guerra pero era una sociedad atrasada susceptible de recibir el impacto de la oleada revolucionaria, la revolución apuntó pero no tuvo fuerza suficiente para extenderse por todo el país. El triennio bolchevique (1919-21) comenzó en Barcelona con la huelga de la empresa eléctrica, la Canadiense, que paralizó la ciudad al unirse a ella las compañías de gas y aguas potables. Se militarizaron los servicios, se hicieron centenares de detenciones y la CNT aceptó un final negociado del conflicto. El malestar obrero persistió y explotó en actos de terrorismo antipatronal que fueron respondidos por pistoleros de la propia patronal. Barcelona se convirtió en una ciudad peligrosa con decenas de asesinatos por las dos partes, una lucha en la que el sindicalismo de masas salió perdiendo ya que con la excusa del terrorismo el movimiento sindical fue severamente reprimido y muchos de sus líderes encarcelados. En 1923 el golpe de Estado de Primo de Rivera y la instauración de la Dictadura cortó de raiz las posibilidades de lucha. En 1929 la crisis económica, al extenderse por todo el mundo, abrió un período de incertidumbre y de inestabilidad que hacía temer por la supervivencia del sistema. En los estudios en los que se comparan las diversas crisis económicas se suele pasar por alto que lo que distingue la del 29 de todas las demás no es su gravedad sino la percepción de la misma. Se creía, lo creían los propios representantes del sistema, que el capitalismo liberal estaba herido de muerte y que se necesitaban profundos cambios para evitar su derrumbe. En este contexto el fascismo se presentó como el movimiento que podía reorganizar la sociedad y la economía sometiéndolas al poder despótico de una dictadura. La sociedad alemana cedió a esta tentación y se dejó avasallar por el nazismo. Por el contrario en los Estados Unidos la intervención del Estado en el mercado, necesaria para salvar la economía, se realizó de forma democrática implicando en ello a empresarios y sindicatos. El programa del New Deal, propuesto y llevado a término por el presidente Roosevelt, supuso, en palabras de Keynes, el fin del laissez-faire y el impulso del capitalismo corporativo. El dilema entre reformas y revolución se resolvió liquidando definitivamente la segunda, pero abriendo un camino hacia cambios profundos. Las reformas estructurales tenían un calado muy superior al practicado hasta el momento y pretendían de esta manera asimilar el movimiento obrero al sistema, ofreciendo una respuesta satisfactoria a sus principales reivindicaciones (empleo, vivienda, seguridad social). El período de entreguerras, de 1919 a 1939, fue un momento crucial en la historia de Europa y América en el que chocaron con enorme violencia tres proyectos: el avance por el camino de las reformas, como hemos visto en el new-deal, la construcción de un mundo nuevo ajeno al capitalismo, como se iba a intentar en Rusia, y el establecimiento de regímenes totalitarios, como el nazismo alemán. A España le tocó vivir con enorme dramatismo la posibilidad de una via reformista y, tras el fracaso de ésta, el enfrentamiento entre la revolución y la contrarrevolución. Como es bien sabido, durante la República (1931-36) la izquierda republicana y los socialistas llevaron a cabo una serie de importantes reformas (reforma agraria, jurados mixtos, escolarización, autonomías) que fueron brutalmente interrumpidas por la rebelión militar. Durante la guerra los anarquistas, y en parte también la UGT, intentaron poner en pie un modelo económico basado en la propiedad colectiva, mientras los rebeldes avanzaban brazo en alto con toda la parafernalia fascista. Fue el preludio de la segunda guerra mundial en la que iba a decidirse el rumbo de la historia. Con la victoria de los aliados el fascismo quedó definitivamente desacreditado y vencido, y las posibilidades de una revolución comunista fueron confinadas a Europa del Este, sometidas a los dictados soviéticos. En Europa occidental el ciclo revolucionario, característico del período de entreguerras, quedó clausurado para siempre, se implantaron democracias avanzadas en el terreno social, y el movimiento obrero optó por una estrategia de reformas de la que obtendría un excelente resultado. De ello hablaremos en otro apartado, pero antes es conveniente que analicemos la cultura sindical que la lucha obrera fue fraguando y que, a su vez, contribuyó a impulsarla. Ellos y nosotros En la inolvidable película de John Ford Qué verde era mi valle, historia de una familia obrera de Gales, el poblado minero, en el fondo del valle, y la mansión de los propietarios de la mina, en una colina, aparecen claramente diferenciados y contrapuestos. La disposición espacial, expresamente buscada por Ford, escenifica algo que va más allá de las diferencias de estatus o de riqueza y tiene que ver con la oposición de dos mundos culturales, el de nosotros y el de ellos. Nosotros entendemos el trabajo, el dinero, la amistad, la utilidad de las cosas, la diversión y el ocio, de una manera distinta a ellos. Esto no significa, claro está, que todos los obreros se atuvieran en su conducta a una determinada concepción del mundo, sino que los obreros más conscientes habían ido creando un mundo de representaciones y valores que los envolvía a todos. En los inicios del capitalismo industrial en Francia Frederic Le Play, considerado uno de los pioneros de la sociología, estableció la tesis del desarraigo. Según esta teoría, los obreros de las grandes industrias, procedentes del mundo rural, se encontraban perdidos en un mundo que para ellos carecía de referencias y no conseguían integrarse en la nueva realidad. Aunque esto era cierto al principio ocurrió que muy pronto los trabajadores, en interacción con el nuevo medio, fueron generando una forma de actuar y de estar en el mundo, es decir, una cultura, acorde con la nueva realidad. La disciplina fabril imponía esfuerzos desacostumbrados, pero tenía también un valor educativo. El torpe campesino convertido en obrero de fábrica aprendía a ser tenaz, ingenioso y hábil, cumplidor y perseverante. De estar sometido a la naturaleza había pasado a dominarla con la máquina y sentía el orgullo del trabajo bien hecho. Esas fotos de los trabajadores de un astillero sobre la cubierta del barco, en la embocadura de un túnel, o sobre un gran puente de hierro, sonriendo satisfechos el día de la terminación de la obra, muestran la centralidad del trabajo en la cultura obrera. El trabajo no es solo necesario para vivir sino lo que da sentido a la vida, de ahí el tremendo drama del desempleo. Una de las escenas más desoladoras de Los lunes al sol es aquella en que los trabajadores del astillero, ahora en paro, pasean frente al barco arrumbado para el desguace. Es el fin de su mundo. Trabajar cansa y, en los comienzos de la industria, podía resultar agotador. Al terminar la embrutecedora jornada el obrero buscaba distracción y reposo en la taberna. En los informes de la Comisión de Reformas Sociales (1883) aparece la taberna como el principal enemigo del obrero, el lugar de perdición donde consumía su dinero y su salud. El Casino republicano y la Casa del Pueblo se ofrecían como alternativa al obrero consciente. Allí podía encontrar sano esparcimiento jugando con los compañeros al dominó (sin los efluvios del alcohol) e instruirse escuchando alguna interesante conferencia. La instrucción es el gran tópico de la cultura obrera, la suprema aspiración, porque de la falta de instrucción provienen todos los males del pueblo. Así lo reconoce un simpático personaje de Sangre y arena, la novela de Blasco Ibáñez, que por su pertenencia a la Internacional había sido despedido del taller metalúrgico y se había metido a banderillero, un ofisio reasionario. El antiguo internacionalista lo tenía bien claro: a los probes nos engañan porque no tenemos instrusión. Para remediar este mal estaba la prensa obrera que no solo informaba sino que conformaba la visión del mundo del militante. Los ricos se pelean entre ellos para ser más, los pobres nos tenemos que ayudar para sobrevivir. Este sentimiento de la cultura popular de todos los tiempos se incorpora y reformula en la cultura obrera debido al entorno en el que nace. De un lado la prepotencia de los capitalistas, del otro la solidaridad de los trabajadores. El conocido economista y premio Nobel Robert Solow, en El mercado como institución social, ha explicado las razones de la solidaridad obrera a partir de las características del mercado de trabajo. Dado que, por lo general, la oferta de mano de obra es superior a la demanda actuar de forma individualista y competir a la baja por el puesto de trabajo llevaría a una situación de desvalorización total ya que siempre habría alguien dispuesto a trabajar por menos. Incluso desde el punto de vista egoísta es mejor presentarse unidos fijando un tope salarial por debajo del cual nadie aceptará trabajar. Sin necesidad de esta argumentación, planteada desde el individualismo metodológico, los trabajadores siempre han sentido que necesitaban unirse para vencer a los patronos y esta percepción elemental de que la unión hace la fuerza es la base del sindicalismo. Las características del trabajo industrial, realizado con frecuencia en equipo y acompañado por rituales de grupo (el almuerzo con los compañeros, la salida multitudinaria de las fábricas, los paros espontáneos cuando se producía un accidente mortal) reforzaban el sentimiento de compañerismo. En la cultura sindical la unión ha sido y es mucho más que una actitud defensiva o una estrategia para conseguir fuerza. Se trata de un sentido de identidad y de pertenencia a un colectivo, la clase obrera, los oprimidos y explotados en el trabajo, sin distinción de raza, sexo, religión o nacionalidad. La solidaridad de clase traspasa las fronteras. Los sufrimientos de un fundidor de Pittsburg, de una tejedora de Manchester o de un minero de Asturias, tienen la misma causa y su lucha contra la opresión capitalista es la misma. Como expresaba el lema del IWW, International Workers of the World, an injury to one is an injury to all, una injuria a uno de los nuestros es un ataque a todos nosotros. A finales del siglo XIX un gran número de ciudades, imitando lo realizado en Paris por Haussmann, acometieron grandes planes de reforma urbana. El saneamiento del antiguo casco urbano y la apertura de espaciosas vías tenían varios objetivos entre los que se contaba la cualificación y diferenciación de espacios. La demolición de la vieja ciudad suponía la expulsión de la gente humilde que desde siempre había vivido allí y el nacimiento de los barrios obreros en la periferia, plasmándose así en la disposición del espacio la contraposición ellos-nosotros. Los barrios obreros respondían muchas veces a las sórdidas descripciones de Dickens o Zola, hacinamiento, miseria, estrechez de los habitáculos, insalubridad. Pero en muchas ciudades industriales de Gran Bretaña, en las grandes empresas de la cuenca del Ruhr, o en las zonas mineras y textiles del nordeste de Francia, se construyeron muchos barrios con casas unifamiliares con un cierto decoro. Donde se podía vivir con algún desahogo, y ese era el objetivo de la lucha sindical, la cultura obrera generaba un comportamiento en la vida cotidiana basado en la “respetabilidad”. Hacerse respetar no significaba aparentar más de lo que se es, como hacían los burgueses, sino todo lo contrario, mostrar que la pobreza llevada con dignidad merece el máximo respeto. Los obreros no se avergonzaban de lo que eran, presumían de ello. Mirémosles, hoy es domingo y ahí están haciendo gala de su condición, con la gorra calada el hombre, la camisa abrochada sin corbata, blanca, bien planchada, la mujer con la toca sobre los hombros y el moño recogido, el chico pequeño con la chaqueta del mayor arreglada por la madre, las botas usadas relucientes. Caminan orgullosos, pero es sobre todo la madre la que ocupa el centro de la escena. En la asignación de roles de la cultura obrera correspondía a la mujer, responsable de los hijos y del hogar, garantizar la respetabilidad. En los sainetes costumbristas se dice de esa mujer ejemplar que es “honrada y limpia”, subrayando no solo que es fiel a su hombre sino que sobresale por el orden y el aseo. Del marido se afirma que es un hombre “serio y cabal” que entrega todo lo que gana a la mujer para que lo administre. Anselmo Lorenzo, el conocido lider anarquista, cuenta en sus memorias, El proletariado militante, que mientras trabajaba en un taller, en Francia, se puso a cantar un aria de ópera lo cual provocó el asombro de sus compañeros, sorprendidos de que un obrero español tuviese cultura musical. Lorenzo, que tenía el genio corto, se molestó por la observación que él consideraba un menosprecio del proletariado español. Seguramente exageraba. La ópera, como espectáculo, era el templo sagrado adonde iba la burguesía a lucir sus galas y no es casual sino simbólico que un anarquista lanzara una bomba en el Liceo de Barcelona. Al margen de esto, al pueblo le gustaba la música de calidad, como lo prueban los Coros Clavé creados a imitación de las sociedades musicales formadas por obreros en Gran Bretaña y Alemania. En Qué verde era mi valle la confirmación de la respectability que se merecen los obreros es que el coro de los mineros sea recibido por la Reina. Y en Tocando el viento, la película de M. Herman, lo último que les queda por hacer a los trabajadores de una fábrica que va a ser cerrada, para mantener su orgullo y fijar la memoria colectiva, es que su coro gane en los Proms. El asociacionismo obrero para canalizar el ocio fue muy rico y variado. A principios del siglo XX el deporte, que había sido exclusivo de las clases ociosas y de las Universidades que competían entre sí (la famosa regata Oxford-Cambridge), pasó a ser una poderosa forma de agregación de las clases populares que se identificaban con los colores del equipo de su barrio. Este fenómeno se desarrolló, sobre todo, en Gran Bretaña donde en las principales ciudades competían el equipo de los obreros y el de los ricos (Tottenham y Chelsea, en Londres, Everton y Liverpool). Una rivalidad que ha perdurado hasta nuestros días es la del Celtic Glasgow con el Rangers atribuída al enfrentamiento entre católicos y protestantes. Aunque esto es cierto se trataba, en el fondo, de un enfrentamiento de clase ya que los católicos eran los emigrantes irlandeses que se establecieron en Glasgow en busca de trabajo. Nosotros éramos distintos a ellos, y cuando jugábamos a lo mismo lo hacíamos en equipos diferentes. La riqueza de una cultura depende en buena parte de su capital simbólico y la cultura obrera fue acumulando a lo largo del tiempo una buena cantidad. Las fechas conmemorativas (el 1 de mayo y el 8 de marzo, día de la mujer trabajadora) adquirieron y aún gozan de un potencial simbólico universal. Las banderas rojas y los puños en alto. Las canciones que hablan de sufrimiento, coraje, lucha y esperanza, Bandiera rossa, en Italia, Which side are you on, De qué lado estás tú, la vibrante canción de los “wobblies” americanos, transmitidas de padres a hijos. La entrega y recepción del carnet de afiliación, en una ceremonia con cierto carácter sacramental, la iconografía de los locales y la liturgia de los mítines. En una palabra, el mundo obrero forjó toda una simbología que reforzaba sus señas de identidad y que perduró incluso cuando la sociedad de consumo comenzó a difuminar las diferencias externas. Hay que tener en cuenta que la operatividad de una cultura no requiere que se esté viviendo en idéntica situación sino en que se compartan los ideales y valores que expresa. Cambio estructural y poder corporativo El período que va del final de la segunda guerra mundial, en 1945, a 1980 se caracteriza por el cambio de modelo económico y por el apogeo del sindicalismo. Suele llamársele período keynesiano fordista por estar vertebrado por grandes corporaciones de tipo fordista y orientado por la teoría económica keynesiana. Se distingue por el pleno empleo y el consumo de masas, la protección social y la intervención del Estado. Hasta este momento la vida obrera había crecido amenazada por cinco terribles espectros: la enfermedad, la vejez, la ignorancia, la falta de vivienda y el paro. La magnitud de estos problemas superaba la capacidad de los sindicatos cuyo primer objetivo era asegurar el empleo con un salario que permitiera vivir y que difícilmente daba para ahorrar. Las sociedades de socorros o de ayuda mútua, las Friendly Society británicas, las Mutualités francesas, inspiradas en las ideas de Owen y Proudhon, podían disponer de una cantidad de capital muy escasa. La gravedad de la cuestión social que, como hemos dicho al principio, era la principal preocupación de los gobiernos, exigía la intervención de éstos, pero la cobertura de las necesidades sociales tuvo un ritmo de implantación y una amplitud diferente según los países. Incluso en los que estaba más desarrollada, como Alemania y Gran Bretaña, tenía un carácter fragmentado, limitado a colectivos específicos, y prestaciones muy bajas. El salto a un sistema de cobertura universal, concebido como un derecho ciudadano, se dio tras la segunda guerra mundial y tuvo como punto de referencia el informe Beveridge de 1942 y la Nacional Insurance Act de 1946 que establecía una contribución específica para cubrir las pensiones de vejez, el seguro de desempleo y la atención sanitaria. El Servicio Nacional de Salud británico, creado en 1948, sirvió de modelo al resto de países europeos y su filosofía se resume en el siguiente principio: “la atención proporcionada no dependerá del pago sino de la necesidad”. En un centro público debía darse la misma atención al patrón y al obrero. Como escribió con fina ironía F. de Wendel, el gran patrón de la siderurgia francesa, hospitalizado a pesar de sus millones en un centro público: “en la habitación de al lado se encuentra el camarada Jouhaux” (secretario general de la CGT). La implantación del Estado de Bienestar en Europa ha sido uno de los hechos más trascendentales del siglo XX, seguramente el que ha tenido una repercusión más positiva. Como escribió el sociólogo T. S. Marshall, abrió un nuevo ciclo histórico, el de la democracia social. Los bienes más valiosos (sanidad, enseñanza) se ofrecen por igual a todos los ciudadanos y su financiación, basada en un sistema fiscal en el que pagan más los de mayores ingresos, realiza una redistribución de la renta a favor de los que menos tienen. La intervención del Estado en la economía cambió la forma de actuar del sindicalismo ya que comprendía una serie de actuaciones en las que se buscaba implicar mediante pactos a los agentes sociales, las grandes corporaciones industriales y los sindicatos. Antes de que se generalizara esta política, tras la segunda guerra mundial, se practicó, con mayor o menor amplitud en algunos países. El New Deal, el nuevo contrato propuesto por Roosevelt al ser elegido presidente en 1932, contenía diversos programas de recuperación económica entre los que destacaba el dirigido a la industria, el NIRA. Las empresas que se incorporaban a este programa debían elaborar un código de conducta comprometiéndose a no reducir la producción y colaborar con los sindicatos. Por la ley Wagner estaban obligadas a reconocer al sindicato que hubiera obtenido la mayoría y a negociar con él. La afiliación sindical se duplicó, pero algunas de las empresas más poderosas se negaron a cumplir la ley. La derrota de la General Motors, en 1937, ante el sindicato del automóvil, el UAW, después de una huelga durísima, con ocupación de la fábrica, se convirtió en el símbolo de los nuevos tiempos. El convenio firmado entre la empresa y el sindicato sirvió de referencia a todo el sector del automóvil, y el modelo contractual se aplicó en los principales sectores de la industria (electricidad, siderurgia, minería). El New Deal prefiguró un modelo, llamado por algunos corporatismo democrático, basado en un sistema de checks and balances, o de equilibrios, en el que los intereses económicos organizados (patronal y sindicatos) intentaban, de acuerdo con el gobierno, regular la actividad económica. El gobierno del Frente Popular, en 1936 en Francia, intentó discurrir por un camino parecido. Alentado por las promesas de cambio se produjo en todo el país un movimiento de ocupación de fábricas que terminó con los acuerdos de Matignon entre el gobierno, la patronal y los sindicatos. La medida más espectacular fue la semana de vacaciones pagadas que ha pasado a la historia en decenas de relatos literarios y cinematográficos. Pero donde primero se produjo el cambio del modelo del laissez-faire al keynesiano fordista fue en Suecia con la llegada al gobierno, en 1932, del partido social demócrata. A falta de una mayoría holgada para llevar adelante su política de reactivación económica los socialdemócratas se apoyaron en un pacto social entre patronal y sindicatos cuyo eje era la redistribución de la renta mediante la presión fiscal y la oferta de bienes y servicios públicos. Los sindicatos entraron en el juego que prometía una sociedad más igualitaria y el empresariado vio con buenos ojos una sociedad que aseguraba la estabilidad y la demanda. El modelo sueco se consolidó con sucesivos triunfos electorales de los socialdemócratas y se convirtió en el ejemplo a imitar. La segunda guerra mundial dejó un legado de valiosas enseñanzas de cara a la construcción del nuevo orden mundial. El sentimiento más extendido era que no podían repetirse las circunstancias y los hechos que habían llevado a aquella horrible orgía de muerte: el paro masivo y las dictaduras fascistas. Había que construir sociedades democráticas firmemente asentadas en el pleno empleo, la protección social y el consumo de masas. El modelo económico adoptado fue el de economía mixta en la que se compaginaba la libertad de mercado con la regulación, y el respeto a la propiedad privada con una amplia presencia del sector público. Un modelo, es necesario recordarlo, sobre el que existía un consenso generalizado entre los partidos políticos de la derecha y de la izquierda, entre la mayoría de economistas, puesto que el paradigma keynesiano se impuso en las Universidades, y entre los agentes sociales. Para las grandes corporaciones, dedicadas a la producción masiva de mercancías (electrodomésticos, automóviles), el impulso dado por el Estado al desarrollo era fundamental, y los sindicatos veían la posibilidad de una sociedad más justa. Pero esto no significa que desapareciera el conflicto social y que la clase obrera se integrara mansamente en la sociedad de consumo. A lo largo del período hubo dos grandes oleadas huelguísticas impulsadas por un sindicalismo en alza, la primera en torno a 1950 para asegurarse una posición de poder en la nueva sociedad que se estaba diseñando, la segunda a mediados de los 60 para ampliar las reformas en un momento en que parecían detenerse. Desde todos los puntos de vista estos años (1950-70) representan la edad de oro del sindicalismo por la afiliación, la combatividad, el poder contractual y las mejoras sociales alcanzadas. La tesis que califica este período como una etapa de dejación e integración pasiva en el sistema capitalista es difícilmente sostenible. Sociológicamente la centralidad obrera alcanza el punto más elevado propiciada por corporaciones gigantes con miles de trabajadores. Ideológicamente la creencia en que la clase obrera es el motor del cambio continúa vigente y, en este sentido, es significativo que, en Francia, el gesto de los curas-obreros de ir a trabajar, en 1946, a las fábricas lo repitan con la misma fe los estudiantes sesentayochistas. Para unos y otros la salvación tenía que venir de la clase obrera. Los metallos que desfilaban por París en una manifestación multitudinaria, en 1960, se parecían poco a la imagen frentepopulista personificada en la pantalla por Jean Gabin, con la gorra ladeada y el eterno gauloise en la comisura de los labios, pero avanzaban con la misma firmeza. Vestían mejor, vivían mejor, pero ¿acaso la lucha se afronta para vivir peor? Colectivamente eran más fuertes. Billancourt y Mirafiori eran bastiones obreros y una huelga de la Renault, de la Fiat, o del IG Metall, podía poner en jaque al país. Los sindicatos, incluídos los de mayoría comunista como la CGIL, se identificaban con el proyecto socialdemócrata. Creían que los cambios estructurales que se estaban produciendo no solo mejoraban sustancialmente el bienestar de los trabajadores sino que imponían barreras a las tendencias destructivas del capitalismo. Estaban por la labor de apoyarlos, pero la elevada conflictividad de este período demuestra que no habían renunciado a seguir luchando por una sociedad más justa. Los acuerdos de Grenelle entre los sindicatos CGT y CFDT , la patronal y el gobierno, con los que se trató de poner fin a la oleada huelguística que acompañaba la rebelión estudiantil de mayo del 68, en Francia, no fueron un acta de rendición del movimiento obrero frente al capitalismo. Significaron, eso sí, la confirmación de la renuncia a una revolución de carácter cataclísmico (derrumbamiento repentino y total del capitalismo) de la que el movimiento obrero hacía tiempo que se había apartado en los países avanzados para seguir un camino de reformas. Lo mismo cabría decir del sindicalismo italiano donde la CGIL participó activamente en las luchas del autunno caldo hasta que se llegó a un punto en el que había que optar entre el camino de demolición del capitalismo propuesto por grupos izquierdistas insurreccionales, sin arraigo en las masas y sin perspectiva alguna de éxito, o el camino tradicional del sindicalismo reformista. Puede juzgarse acertada o equivocada esta opción que es determinante y reiterativa a lo largo de la historia del sindicalismo, pero lo que no puede afirmarse es que haya supuesto una renuncia a la lucha por la transformación social. Si el mundo es hoy más justo que hace ciento cincuenta años se debe, en gran parte, a la lucha sindical. Y si se ha producido un retroceso en los últimos veinte años no ha sido debido a la abdicación de los sindicatos sino a que los cambios en el modo de producción han sido aprovechados por los representantes del capital para recuperar el terreno perdido. España diferente a la fuerza Durante todos estos años, en los que se produjo un significativo avance del sindicalismo, España permaneció al margen debido a la dictadura franquista. Los sindicatos obreros fueron prohibidos en 1939 y no volverían a ser legalizados hasta 1977, ya en democracia, sus líderes perseguidos y encarcelados, y la actividad sindical libre y al margen del sistema fue reprimida con extrema dureza. En su lugar se creó un sindicato oficial ligado al aparato del Estado, del que formaban parte empresarios y trabajadores, con escasas posibilidades reivindicativas. Bajo un régimen dictatorial en el que el más mínimo signo de disidencia era motivo suficiente para ser encarcelado y en una sociedad sumida en la miseria y dominada por el miedo, resultaba prácticamente imposible poner en pie una oposición organizada y estable, si se exceptúa la guerrilla confinada en las montañas y con nula incidencia en las ciudades, liquidada en torno a 1948. La protesta en las fábricas quedó reducida a acciones puntuales, dispersas y con escaso seguimiento ya que la huelga estaba considerada como un delito político de sedición y severamente castigada. No obstante el malestar estalló en alguna acción de masas de gran importancia, como la huelga general en las grandes empresas de Bilbao, en 1947, y la huelga por la subida del precio de los tranvías en Barcelona, en 1951, a la que se adhirió gran parte de la población. Esta situación cambió por completo a partir de los años 60. A finales de los 50 la desastrosa política económica del gobierno había llevado el país al borde de la bancarrota. Hubo que pedir ayuda al FMI y al Banco Mundial y realizar un plan de estabilización y de ajuste. Superado con éxito, el nuevo equipo gubernamental intentó seguir el camino del desarrollismo económico, transitado con anterioridad por los países europeos, aunque sin ceder un ápice en el terreno político. Los ingredientes son de sobra conocidos: bajos tipos de interés para facilitar el crédito, modernización industrial, pleno empleo, oferta asequible de bienes de consumo duradero (comenzando por la lavadora hasta llegar al mítico seiscientos). Franco y sus nuevos colaboradores, los ministros tecnócratas, pensaban que las mejoras económicas bastarían para calmar el malestar, sin necesidad de cambios políticos, pero ocurrió lo contrario, que el malestar hasta entonces soterrado y contenido comenzó a manifestarse en protestas de cariz político dirigidas contra la dictadura. Este giro, que convirtió al movimiento obrero en el eje de la lucha por la democracia, se debió a varias razones. En primer lugar, la entrada masiva en el mundo del trabajo de una generación que no había conocido la guerra, que carecía de la experiencia y la cultura sindical de sus mayores, pero que a diferencia de éstos no estaba traumatizada y paralizada por la derrota. Los jóvenes obreros pensaban que debían aprovechar las oportunidades de mejora que les ofrecía el desarrollismo abandonando la actitud pasiva y resignada de sus padres y exigiendo lo que merecían por su trabajo. En segundo lugar, los esfuerzos de modernización industrial llevaban consigo mejoras en los sistemas de trabajo, sustituyendo el arcaico ordeno y mando por métodos de control de tiempos e incentivos. Sin idealizar la “organización científica del trabajo”, que en el fondo refuerza la autoridad de la empresa, no cabe duda que su práctica se basa en un cierto contractualismo. Por ello fue necesario crear la figura jurídica de los Convenios Colectivos (ley de 1958) por medio de los cuales empresas y trabajadores pactaban las condiciones de trabajo. En tercer lugar, la intuición táctica del Partido Comunista (lider en solitario de la oposición a la dictadura) que vió las posibilidades que abría la nueva situación para impulsar la lucha reivindicativa. Ocupando los cargos de representación sindical, elegidos por la base, se podía participar en la negociación de los convenios y convertir éstos en una punta de lanza de la lucha contra el franquismo. Aunque, en principio, la plataforma de los convenios se ceñía a reivindicaciones económicas y laborales, la exigencia de libertad sindical los convertía en una denuncia contra la dictadura. De la combinación de estos elementos nacieron las Comisiones Obreras que con una forma flexible de organización vertebraron e impulsaron el nuevo movimiento obrero. El detonante de las movilizaciones fue la lucha de la minería asturiana en 1962. Durante dos meses sesenta mil mineros de la región se mantuvieron en huelga desafiando al gobierno que utilizó la violencia para vencerles y, al final, tuvo que aceptar sus reivindicaciones. Era la primera vez, en el franquismo, que se producía un conflicto de tal envergadura y su repercusión nacional e internacional fue notable. En solidaridad con su lucha se realizaron paros en los principales centros industriales de Madrid, Barcelona, Bilbao y otras capitales, hubo asambleas y manifestaciones de apoyo de los universitarios, y un resonante escrito de protesta firmado por los intelectuales y artistas más famosos. La huelga de Asturias significó un punto de ruptura con las inoperantes formas de la lucha clandestina y el paso a un enfrentamiento a cara descubierta en el que las Comisiones Obreras llevaron la voz cantante. En 1964 se creó la Comisión Obrera del Metal, en Madrid, y la Comisión Obrera de Barcelona, que pueden considerarse el punto de partida organizativo del nuevo movimiento, y a su imagen y semejanza se crearon Comisiones Obreras en la principales capitales, a lo largo de 1965-66. Participaron en ellas líderes comunistas (obviamente sin dar a conocer su afiliación) y militantes de los movimientos cristianos de base (JOC, VOJ y HOAC), bastantes de ellos con el cargo oficial de enlace o jurado que los legitimaba ante los compañeros como cargos electos. Asegurada la estructura organizativa las Comisiones se dieron a conocer públicamente en las manifestaciones del 1 de Mayo que tuvieron lugar por primera vez en 1967 y que se convirtieron en una cita anual obligada, siempre brutalmente reprimida por la policía. La conflictividad creció de una forma exponencial en las fábricas y en la Universidad, de tal manera que el gobierno se vió desbordado y, en 1969, declaró el Estado de excepción durante dos meses. A partir de 1970 comenzó la cuenta atrás del franquismo que era incapaz de controlar los continuos conflictos laborales y universitarios, a pesar de la contundencia empleada en la represión, en ocasiones saldada con muertes de manifestantes. Hubo huelgas en empresas de gran significado, como la SEAT, y huelgas generales, en la construcción en Granada, Sevilla y Madrid (1970) en los astilleros de Vigo y el Ferrol (1972) en la zona del Baix Llobregat (1974). Al morir Franco, en noviembre de 1975, se produjo una impresionante oleada de huelgas con las que el movimiento obrero quería impedir la continuidad del régimen. En enero de 1976 había dos millones de trabajadores en huelga en una movilización sin precedentes de amplios sectores de la población. La operación continuista fracasó y el Rey tuvo que nombrar jefe de gobierno a Adolfo Suarez quien pactó con la oposición la transición a la democracia. La transición sindical, es decir, el paso de un movimiento de oposición a la dictadura a su institucionalización como agente social de la democracia, no fue fácil. La propuesta de CC.OO. de convocar un Congreso Constituyente de todas las fuerzas sindicales que diera lugar a una central unitaria no pudo llevarse a cabo por la voluntad de UGT, a su vuelta del exilio, de mantener la autonomía. El panorama quedó configurado con dos grandes sindicatos, CC.OO. y UGT, y otras fuerzas con una implantación restringida a algunas zonas o sectores (caso de la USO activa en algún sector de producción, o de ELA-STV con fuerte presencia en el País Vasco). La competencia por el espacio sindical enturbió las relaciones entre los dos sindicatos mayoritarios y restó claridad a sus propuestas, hasta la huelga general de 1988 a partir de la cual han venido actuando de común acuerdo en las cuestiones fundamentales. La situación económica con la que se encontraron, en 1977, no era nada halagüeña. La crisis se había extendido por los países industrializados y el crecimiento parecía haber tocado techo, el peor escenario para comenzar su actuación unos sindicatos que querían imitar a los europeos. Tanto CC.OO. como UGT (a pesar de las declaraciones con las que pretendían diferenciarse) adoptaron una estrategia orientada a conseguir grandes acuerdos con el gobierno y la patronal con los que se garantizara el empleo y se ampliara la protección social, ni más ni menos que una estrategia socialdemócrata. Los Pactos de la Moncloa, en los que se aceptaban restricciones salariales para frenar la inflación, a cambio, entre otras medidas, de una profunda reforma fiscal, podrían calificarse de un acuerdo de política de rentas a la sueca. Pero como el desempleo seguía su curso imparable, sin que se pusiera remedio, los sucesivos acuerdos se convirtieron en un contrasentido puesto que se basaban en la hipótesis de que se iban a llevar a término políticas keynesianas, cuando gobierno y patronal estaban practicando políticas neoliberales de ajuste duro. Tras una serie de acuerdos en los que se consiguieron cosas interesantes (la consolidación de los derechos sindicales) pero no lo principal (una política activa de empleo) los sindicatos rompieron con el gobierno y la patronal convocando, en 1988, una huelga general que tuvo un seguimiento masivo. A partir de entonces CC.OO y UGT se alinearon con los sindicatos europeos en la lucha contra el neoliberalismo La continuación de la historia En los años 70 de lo que más se hablaba en los círculos políticos y económicos era de la “estagflación” un fenómeno hasta entonces no detectado pero cuya aparición significó el fin del modelo keynesiano. Consistía en que la política de déficit público, dinero barato y salarios altos con la que se pretendía sostener la demanda y mantener el empleo provocaba el efecto contrario, a saber, una inflación incontrolable sin crecimiento económico y, como consecuencia, un retorno del desempleo. Los dos schocks petrolíferos, en 1973 y 1979, agudizaron aún más el problema, ocasión que aprovecharon los economistas hostiles al keynesianismo para desarrollar una contraofensiva en toda regla. A su juicio nos encontrábamos en una crisis de oferta, no de demanda, frente a la que había que llevar a cabo un ajuste duro aunque éste provocara una auténtica debacle de empresas y un desenfrenado aumento del desempleo. El programa de los monetaristas, o neoliberales, encontró dos fanáticos abanderados en el presidente de los Estados Unidos, R. Reagan, y la primer ministro de Gran Bretaña, M. Thatcher, que gobernaron en sus respectivos países durante la década de los 80 y llevaron a cabo las propuestas más radicales: desregulación de los mercados, ataque a los sindicatos y a los derechos de los trabajadores, privatización del sector público, incluyendo parcelas del Estado de bienestar. Los reaganomics y el thatcherismo se convirtieron en obligada referencia y, en cierto modo, se vieron favorecidos por dos hechos de extraordinaria importancia: la aparición y rápida difusión de las tecnologías de la información, y el hundimiento del mundo comunista. De la combinación de ambos ha surgido la característica distintiva de nuestro tiempo, la globalización. Vivimos en mercados abiertos e interconectados, en los que es sumamente fácil deslocalizar la producción a otro país, con un peso agobiante de los mercados financieros que con fabulosas jugadas especulativas marcan el paso a la actividad industrial relegándola a un segundo plano. Tan hostil es el entorno a todo lo que signifique actividad sindical que algunos piensan que ha llegado al final de su historia. La clase obrera industrial, antes compacta y homogénea, se ha ido descomponiendo y ha sido sustituida por el magma fluido de los trabajadores/as de servicios. Las dificultades para encontrar empleo (y para mantenerlo) han exacerbado el individualismo y el desinterés por la acción colectiva, con la consiguiente caída de la afiliación. La cultura obrera como sentido de pertenencia a una clase con unos valores y unas pautas de conducta diferenciadas ha desaparecido. Parece que a los sindicatos no les queda donde cogerse. Sin embargo lo que justifica y exige la lucha sindical no ha desaparecido sino que reina de una manera opresiva. Siguen existiendo la injusticia y la explotación de los trabajadores, las mujeres y los emigrantes, han vuelto situaciones del pasado, la angustia de no llegar a fin de mes o de ser desalojados del piso, la desesperanza sin salida de quienes no encuentran empleo. Todo eso ha reaparecido con más fuerza que nunca, acompañado de un violento ataque a las conquistas sociales. Estando así las cosas los sindicatos no pueden desaparecer y no lo han hecho. Aunque las circunstancias sean adversas (¿cuándo no lo fueron?) los sindicatos están ahí, se mueven y, continuando la historia que aquí hemos trazado, se alzan contra el fatalismo de que no hay otra salida que lo que dicten los mercados. Ante todo se trata de defender las grandes conquistas, de las que hablamos en un apartado anterior, plasmadas en el Estado de bienestar. La importancia de estas conquistas es tan grande y han influido tanto en la vida de las personas que ni el político más reaccionario ni el economista más neoliberal se atreven a impugnarlas. Todos dicen defenderlas, pero existen importantes grupos de poder empeñados en socavarlas reduciendo y privatizando sus prestaciones y servicios. Los sindicatos están siendo el único muro de contención frente a una ofensiva demoledora que afecta a toda la ciudadanía y en España, Italia y, sobre todo, en Francia, han impulsado grandes campañas para frenarla. En contra de quienes afirman que en la sociedad postindustrial el papel de los sindicatos ha quedado reducido a la defensa de los cada vez más irrelevantes trabajadores industriales, los sindicatos están jugando un papel central en la defensa de toda la sociedad. Son los aglutinadores de la protesta por problemas que atañen a todos. La razón por la que los sindicatos siguen teniendo ese papel central es bien sencilla aunque trate de ocultarse: porque la cuestión social sigue siendo el principal problema. Quien se atreve a recordarlo es tachado de anticuado y retrógrado por los mandarines del sistema porque en el terreno de las ideas la izquierda ha perdido la batalla. A lo largo de los últimos veinticinco años se ha producido un recambio espectacular de la hegemonía ideológica. No solo el marxismo, sino también el progresismo latente en el intervencionismo keynesiano, que dominaron la interpretación de la realidad durante el período 1945-80, y que incluían cada uno a su modo una crítica al funcionamiento del mercado, han sido barridos y sustituidos por un tipo de liberalismo economicista para el cual lo único que cuenta es la eficiencia del mercado. Ya no hay cuestión social, solo existe la cuestión económica, lo cual tiene importantes consecuencias porque entonces está de más la política. Si todos hemos de obedecer a los mercados, entonces ya no hay política de derechas ni de izquierdas. Sin embargo, como en el dibujo de El Roto, tal vez no haya derecha ni izquierda pero sigue habiendo arriba y abajo. La realidad muestra que hay ricos (muy ricos) y pobres, explotadores y explotados o, como decía un personaje de Blasco Ibáñez, esquiladores y esquilaos. La cuestión social existe, encubierta pero sangrante, y la función del sindicalismo consiste no solo en resolver algunos de sus problemas sino en volverla a poner en el centro del debate ideológico y político. Esto no significa que deba recluirse en un doctrinarismo de denuncia permanente de los desmanes del capital. A lo largo de su historia el sindicalismo ha sabido combinar la intransigencia con la moderación, el enfrentamiento con el pacto, y lo ha de seguir haciendo. Pero si quiere tener futuro no puede identificar su lógica con la lógica del capital. Ellos y nosotros no tenemos los mismos intereses. Ramiro Reig Universidad de Valencia ORIENTACION BIBLIOGRAFICA Para tener una visión general es recomendable W. Abendroth, Historia social del movimiento obrero europeo (1975). Para España, a pesar de los años transcurridos, M. Tuñón de Lara, El movimiento obrero en la historia de España, I-II (1972). La UGT cuenta con una historia en seis volúmenes, dirigida por Santiago Castillo y publicada por siglo XXI con el título genérico de Historia de la UGT. La amplia bibliografía sobre la CNT ha sido revisada de forma crítica en J. Casanova, coord. Tierra y libertad. Cien años de anarquismo en España (2010). Sobre Comisiones Obreras D. Ruiz, ed. Historia de las Comisiones Obreras (1993). Para Gran Bretaña las obras de referencia son las de Sydney y Beatrice Webb, Historia del sindicalismo, 1666-1920 y La democracia industrial, que se remontan a principios del siglo XX y fueron publicadas en castellano por el Ministerio de Trabajo en 1990. Una síntesis más actual H. Pelling, A history of british trade unionism (1988). Para Alemania contamos con el libro de N. Puig, Trabajo, sociedad y Estado. Los sindicatos libres en la República de Weimar (1988) que estudia los problemas del sindicalismo en el difícil período de entreguerras. Para conocer la reconstrucción de los sindicatos tras la guerra y su estrategia contractual A. Markovits, La política de los sindicatos en Alemania Occidental (1986). Una visión general en M. Schneider, Kleine Geschichte der Gewerkschaften (2000). Sobre el caso francés P. Kalina-Cohen y B. Wilfert, Leçon d`histoire sur le syndicalisme en France (1998), R. Mouriaux, La CGT (1982), H. Hamon y P. Rotman, La deuxième gauche. Histoire intellectuelle et politique de la CFDT (1982). Muy rico en sugerencias, aunque no sea estrictamente de historia sindical, G. Noiriel, Les ouvriers dans la société française (1986). Para Italia L. Bertucelli et. al. Il sindacato nella società industriale (2008) es una obra exhaustiva. De carácter pedagógico F. Loreto, Storia della CGIL (2009). Sobre dos momentos clave del sindicalismo italiano P. Spriano, L’occupazione delle fabbriche (1964) y B. Trentin, Autunno caldo. Il secondo biennio rosso (1999). El sindicalismo en USA, injustamente menospreciado, merece ser conocido. M. Dubofsky, Labor in America. A History (2004) ofrece una panorámica general. D. Montgomery, El control obrero en los Estados Unidos (1985) analiza los momentos más importantes. N. Lichtenstein, Walter Reuther, the most dangerous man in Detroit (1997) es una biografía del lider del sindicato del automóvil que nos permite conocer de [1] Este documento es un capítulo del libro “Reinvindicación del sindicalismo”, que será publicado próximamente por la Fundación 1º de Mayo.

HOMENAJE A LIZ TAYLOR EN SANTA FÉ DE GRANADA

2011-03-24T04:53:00.000-07:00

Cuando echaron en el Cine de Benítez --su pomposo nombre oficial era Coliseo Fernando e Ysabel-- “La gata sobre el tejado de zinc” no se oía respirar ni un alma. El patio de butacas y el gallinero estaban atestados. El todo Santa Fe, capital de la Vega de Granada, no quiso perderse el acontecimiento, a pesar de que el mester de clerecía, el beaterio y el beaterío tronaron con más fuerza incluso que cuando, muchos años atrás, se proyectó Gilda. Toda una prueba de que Rouco Varela iba pintando cada vez menos. O, tal vez, porque las braguetas no querían perderse la mirada de Liz Taylor y las señoras tampoco disimulaban su querencia hacia Paul Newman. Lo que prueba que también en las braguetas y los escotes está el Señor. De igual modo aquello significaba que en Santa Fe se había dado un cambio estético: los hombres abandonaban a Estrellita Castro por la Taylor y las hembras dejaban atrás al mítico Bob Steele (a quien conocíamos por Bojtele) por Paul Newman.

Lo que nadie entendió de la película era por qué Paul Newman le daba más a la botella de güisqui (si hubiera sido de Anís Machaquito lo hubiéramos entendido)que a la peineta de la Taylor: el bebistrajo no tenía ni punto de comparación con la gata. Vamos, que no nos entraba a la cabeza ni a los machos ni a las hembras.

Días más tarde todavía duraba el misterio. Aquello era la comidilla santaferina. Unos decían que si pitos; otros que si flautas. Fue un debate más intenso que aquella discusión, décadas después, sobre el guión entre el marxismo y el leninismo. Juan de Dios Calero, una de los tribunos de la plebe más autorizados, preguntó dubitativamente a los parroquianos del Bar Chiquilín –la cocinera era la esposa del patrón y madre de Rafael Rodríguez Alconchel-- “que posiblemente la respuesta estaba en que Paul Newman era de Cádiz”. Mi padre salió al caso con prontitud: “Imposible, compadre, ese tío no es de Cádiez, es americano”. Y todos quedamos con la cabeza caliente y los pies fríos. Todavía sigue el misterio, aunque los debates han sido reemplazados por otros de mayor o menor coturno. Pero en todo caso queda el recuerdo de la biografía del Cine Benitez y, especialmente, de cuando Ferran Adrià estuvo haciendo prácticas y aprendiendo a cocinar de la mano de la señora de Chiquilín (padre). Deseamos que el hijo gane las próximas elecciones municipales.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, ¿PARA QUÉ?

2011-03-11T10:59:00.001-08:00

Miquel Àngel Falguera i Baró

Magistrado Tribunal Superior de Justicia de Cataluña

Me pedía hace unas semanas el Presidente del Presidium paparandés que reflexionara sobre la igualdad, especialmente, en la negociación colectiva. Uno tiene fama –bien merecida y no a costa de pocos esfuerzos- de díscolo. Por tanto, he acabado convirtiendo ese encargo en unas reflexiones sobre la negociación colectiva –que poco tienen que ver con la comanda- y el actual proceso de concertación en la materia. Ahí van mis reflexiones.

1. La concertación social en trámite

Hace ya años, muchos años, que los agentes sociales vienen reflexionando en voz alta sobre la reforma de la negociación colectiva. Y son también muchos los intentos de concertación al respecto. Habitualmente esas negociaciones se han acabado plasmado en los sucesivos e inocuos Acuerdos Interprofesionales de Negociación Colectiva, meras declaraciones de intenciones, generalistas y cuyo objetivo final –de dudoso éxito- ha sido centrar las simples bases de los contenidos de los convenios. La última muestra de esa tendencia fue el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva de 9 de febrero de 2010 (más de lo mismo en cuanto a sus contenidos) que incluía una disposición adicional en la que patronal y sindicatos se emplazaban a un pacto de mayor calado para la reforma del sistema negocial “sine die”. Tanta dilación mereció un claro ultimátum por parte del Gobierno (agobiado por su pacato sometimiento ante las exigencias de los ignotos mercados) quien, a finales del pasado año, impuso una fecha límite –el 19 de marzo próximo-, con la advertencia de que si no hay acuerdo, legislará al respecto.

En ese marco de urgencias el reciente Acuerdo Social y Económico para el Crecimiento del Empleo y la Reforma de las Pensiones –en su versión de 2 de febrero- da un paso más, al establecer una especie de esbozo genérico de por dónde debe ir la reforma del modelo, a través de un acuerdo bipartito sindicatos-patronal anexo, contemplándose como plazo máximo para cerrar la cuestión aquella data fijada en el previo ultimátum del Gobierno. El contenido de ese compromiso no puede, sin embargo, ser más parco. Así, tras una reclamación de la autonomía de los agentes sociales –claramente dirigida al poder político- se centran las mayores dificultades del actual modelo, afirmándose que “La negociación colectiva tiene problemas de estructura y de vertebración; de legitimación; de flexibilidad interna; de innovación y adaptación de contenidos; de gestión; de adecuación a las dificultades, entre otros”.
En materia de vertebración se opta, en principio, por una estrategia bifronte: de un lado, la potenciación de la negociación en la empresa (“habrá que racionalizar y vertebrar mejor los convenios colectivos, potenciando asimismo la negociación colectiva en el ámbito de la empresa, lo que permitirá ampliar su eficiencia y destinatarios”); por otro, por la primacía del ámbito sectorial –predominantemente estatal- en la determinación de la estructura: “el establecer la estructura de la negociación en cada sector debe corresponder a la negociación colectiva sectorial, de ámbito estatal o en su defecto de ámbito autonómico, suscrita por las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas”

Por lo que hace a la problemática de la legitimación, el acuerdo no puede ser más carente de sustancia: “Los firmantes se comprometen a analizar y reforzar esta materia, en sus ámbitos respectivos”. Tampoco en materia de regulación de la flexibilidad el acuerdo ofrece demasiadas reflexiones propositivas, limitándose a considerar que es un elemento imprescindible y a reclamar mayor participación de los representantes de los trabajadores, “como forma de garantizar su eficacia”. Y, prosiguiendo con los posibles nuevos contenidos se sigue la misma tónica: “Es necesario dinamizar la negociación colectiva, tanto respecto a los procesos negociadores, como en nuevos contenidos y renovación de materias, así como en la supresión de los que no deban tener continuidad”. A lo que se añade que ante la crisis económica los negociadores de los convenios deben abordar “la adecuación a las dificultades, con el mayor realismo y celeridad, a fin de dar la necesaria y urgente respuesta a la viabilidad de las empresas”

Y, finalmente, hallaremos una referencia a la administración del convenio: “Los interlocutores sociales firmantes apoyan, con este Acuerdo, una mejor gestión y administración permanente de los convenios durante su ámbito temporal, potenciando los instrumentos de consulta, interpretación, solución de discrepancias, propuestas de mejora para el convenio, entre otros; y propiciando que los medios de solución extrajudicial de conflictos aporten asistencia activa. Por último será necesario contar con el debido apoyo institucional”

De nuevo, simples declaraciones de intenciones (aunque con la novedad de establecer un mínimo diagnóstico), que no se apartan sustancialmente de los pactos en la materia anteriores. Por lo que habrá que estar a su próximo desarrollo concreto en las próximas semanas.
En todo caso, sin ánimo de sentar cátedra, voy a reflexionar en estas páginas sobre cuáles son los problemas actuales de la negociación colectiva que a mi juicio, ya lo adelanto, son mucho más amplios y complejos que los que se indican en el referido acuerdo.
Creo que cualquier análisis de nuestra negociación colectiva debe partir de una forzosa –y dolorosa- constatación inicial: lo que se está pactando en los convenios está cada vez más alejado de la realidad productiva y social de los centros de trabajo. Al menos, ello ocurre con los convenios sectoriales –que, como se verá, son los que afectan a la inmensa mayoría de trabajadores-. La distancia entre la realidad contractual y las observancias contenidas al respecto en esos instrumentos de la negociación colectiva es cada vez mayor. Y creo no equivocarme si afirmo que también crece la distancia entre las aspiraciones y necesidades de los representados y lo que se firma.

Las razones de esta disfunción obedecen esencialmente (o eso cree un servidor) a una doble tipología causal: una antigua, lo que podríamos denominar como la propia del modelo de negociación colectiva en España tras el advenimiento del actual sistema constitucional; otro nueva –o menos antigua-: el cambio en el modelo productivo, de la organización del trabajo y en la composición del colectivo de trabajadores. Y entre ellas, una serie de sinergias comunes. Analizaré en forma diferenciada cada una de dichas causas.

2. Los problemas derivados de nuestro modelo “tradicional” de negociación colectiva

El llamado Acuerdo de Pensiones, en los términos antes indicados, hace un diagnóstico en relación a nuestro modelo “tradicional” con el que creo que cualquier observador debe mostrar asentimiento (por supuesto, a la espera de los resultados) El hecho cierto es que el panorama actual de nuestros convenios se caracteriza –dejando aparte la capacidad de adaptación del modelo a la nueva realidad, que analizaremos en apartado posterior- por una estructura dispersa, una notoria falta de articulación interna, una pobreza de contenidos y una administración estática y prácticamente inexistente de lo pactado a lo largo del íter de vigencia del convenio –lógicamente, respecto a las comisiones paritarias-. Así se indica en el referido Acuerdo.
Repito que, básicamente, coincido con esa diagnósis: venimos arrastrado esos problemas desde los orígenes del actual modelo, sin que en estos treinta años, desde la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores (ET) en 1980, se halla puesto hilo a la aguja. Es más: el decurso del tiempo y las inercias negociales han agravado esos problemas. Lo que se ha complicado, sin duda, con el cambio del modelo productivo, de la organización del trabajo y de la composición del colectivo asalariado. Pero, en todo caso, creo que a ese diagnóstico interno de los agentes sociales le falta una constatación “externa”: tampoco el Derecho del Trabajo ha estado a la altura en materia de derechos colectivos y, especialmente, en la determinación de una teoría –adecuada al nuevo modelo constitucional- de la negociación colectiva. Ello es significativamente postulable de los llamados pactos de expresa y, en forma específica, de una de sus manifestaciones más formalmente determinantes: el descuelgue salarial.

Analizaré en forma diferenciada cada una de esas manifestaciones patológicas. Sin embargo, obviaré en mis reflexiones la referencia a la legitimación que contiene el Acuerdo. Cierto es que quizá podría entenderse que esa referencia se remite a la conformación del banco patronal –en relación con recientes pronunciamientos jurisdiccionales- y no tanto a abrir el necesario debate sobre las formas de representación de los trabajadores. Es ése un debate que sobrepasaría, con mucho, el objetivo de estas páginas. Y que tiene, además, una finalidad claramente procedimental y no tanto referida a los contenidos concretos de los convenios, que es lo que me interesa estudiar aquí. Ciertamente cabría preguntarse si determinadas lógicas tradicionales –singularmente la posición privilegiada de los sindicatos más representativos- siguen teniendo vigencia en la actualidad. Pero, como se ha dicho, es ésa una cuestión accesoria, no vinculada a los fines de estas reflexiones.
Otra cosa es que determinadas propuestas recientes –como el informe de los cien economistas- aboguen por vincular la legitimación negocial con la eficacia del convenio. Es ésa una propuesta descabellada, que obvia el modelo de representación universal de nuestro modelo. En otras palabras: el paradigma por el que se aboga por esos expertos de pacotilla va vinculado –cosa que obvian por desconocimiento o mala fe- con sistemas en los que la legitimación deriva de la representación directa –la afiliación-. Lo que resultaría descompensado –y posiblemente en determinadas circunstancias podría ser contrario al derecho constitucional a la negociación colectiva- es que se mantuviera la eficacia general de los convenios, pero sometida a cuotas de afiliación de los trabajadores –cabrá recordar que ésta ya opera para los empresarios-, junto con una eficacia restringida a las empresas afiliadas, cuando no se alcanzaran dichos porcentajes de representación. Lo que, en definitiva, se sustenta por los 100 economistas no es nada más que la pérdida de cobertura de los convenios y, por tanto, un incremento de las competencias de los empleadores y la consiguiente subindiciación salarial. Para eso no hace falta ser experto: basta con ser un dogmático neoliberal y creerse que la desigualdad genera riqueza. Con la que está cayendo –por causa de la desigualdad generada en los últimos años- y esos monaguillos ayudando a la misa tridentina…

2.1 La dispersión de ámbitos negociales

Ciertamente, como se indica en el pacto referido. nuestro modelo de convenios colectivos se caracteriza –a diferencia de otras experiencias- por la dispersión de ámbitos de negociación. .
Sólo en el 2008 se firmaron en España prácticamente 6000 convenios. De ellos, más de 4500 eran de grupo, de empresa o de ámbito inferior (afectando a más de 1.200.000 asalariados) y 1448 supraempresariales (con una afectación de casi once millones de trabajadores) A ello tendrán que sumarse los acuerdos vigentes de años anteriores
No es fácil, ante tal número de unidades negociales poder hacer un auténtico mapa de la negociación colectiva en España. El hecho cierto es que nos hallamos ante un inmenso puzzle, compuesto por tantas piezas que en la práctica es casi imposible saber de cuántas (puesto que hay convenios vencidos hace años y no renovados pero que mantienen su eficacia y otros, especialmente de empresa, formalmente en vigor pero sin eficacia real –por ejemplo, por cierre o por subrogación empresarial con acuerdo de sometimiento a otro convenio-) No deja de llamar la atención, en este sentido, que no exista un censo de convenios, ni unos datos objetivos –más allá de las estadísticas- en relación a la afectación real de los mismos. El problema, respecto a este último punto, radica en el peculiar sistema de determinación de trabajadores integrados en cada convenio, basado en la declaración de los representantes que lo registran administrativamente, por las obvias dificultades de concreción de ese dato en los acuerdos sectoriales (lo que no ocurre, por obvios motivos, en los de empresa). Y ello tiene consecuencias indudables para el dibujo de la orografía de la negociación colectiva y su conocimiento mínimamente científico –lo que parece imprescindible para cualquier propuesta de cambio normativo-. Por poner un ejemplo, hallaremos múltiples estudios económicos relativos a los colectivos de asalariados sin cobertura convencional, en cifras que oscilan entre el veinte y el diez por cierto. Sin embargo, mi experiencia personal –tras más de treinta años en el ejercicio del iuslaboralismo- es que son prácticamente residuales las actividades profesionales en las que sea apreciable dicho déficit de cobertura (con la única excepción de concretas Administraciones públicas, en las que, en todo caso, la cobertura de tutelas proviene de la Ley).
Con todo, como se desprende de los datos anteriores –y con las incertidumbres relativas al total de convenios- el hecho cierto es, al menos en Cataluña, más del noventa y dos por ciento de los trabajadores ven reguladas sus condiciones contractuales por convenios sectoriales. Por tanto, esa dispersión de ámbitos de negociación lo que esconde a la postre –y sin perjuicio de las siguientes reflexiones en relación al ámbito material de las convenciones sectoriales- es una gran proliferación de los convenios de empresa: hay muchos de éstos, pero su importancia cuantitativa es muy limitada respecto al colectivo de personas asalariadas.
La consecuencia de esa dispersión es que las ratios de trabajadores afectados por cada convenio sean mínimas. Así –y respecto a las cifras oficiales del 2008 y con todas las prevenciones antes efectuadas-, resulta que el número de asalariados concernidos por cada convenio de empresa es de 267. Y, por lo que hace a los convenios sectoriales la ratio es de 7.426. No está de más recordar aquí la existencia de convenios colectivos sectoriales estatales que afectan a colectivos de trabajadores numéricamente poco significativos (p. e.: acuicultura, buceo profesional y medios hiperbáricos, escuelas de turismo, sector taurino, tiendas de conveniencia, etc.)
Todo ello determina una obvia desproporción entre el esfuerzo que deben hacer los agentes sociales –en un sistema, no lo olvidemos, de representatividad general que no de representación directa, lo que sin duda afecta a los medios materiales y humanos- y el resultado real de ese esfuerzo en términos cuantitativos. Una explicación plausible al fenómeno de la pobreza de contenidos, al que luego me referiré.
Sin embargo, quizás el aspecto más significativo –y preocupante- del mapa negocial se derive de la concreción del ámbito material de los convenios sectoriales, por la importancia crucial de los mismos que acabamos de ver. En efecto, cabe preguntarse qué criterios son los que determinan que una concreta actividad se rija por un convenio y no por otro. Pues bien, cabrá observar que no ha existido desde la Transición ningún modelo acordado por los agentes sociales más representativos –aunque la Ley ex art. 83.2 ET se lo permite-: una hora de ruta, en definitiva, para determinar cuál ha de ser, ni tan siquiera en forma aproximativa, la imagen final del enorme puzzle y el número de piezas. Por el contrario, nuestro modelo se ha ido conformando en aluvión, con absoluta y total libertad de negociación –en relación al art. 83.1 ET- a partir del cuadro derivado de las extintas Ordenanzas laborales. Así, la compartimentación vertical de actividades tradicionales –de neta matriz fordista- que se regulaba en dichas Ordenanzas ha sido sustituida prácticamente en forma simétrica y acrítica por los grandes convenios sectoriales. Y a partir de ahí, “barra libre” para cualquier otra actividad “menor” o empresa.
De esta manera, la aplicación de un convenio u otro depende de las materias primas o de los componentes utilizados en forma predominante en la actividad de la empresa correspondiente (que es una lógica fordista y se corresponde con la tradicional configuración de patronal y sindicatos). Y, salvo supuestos muy concretos derivados de determinadas prácticas precarizantes de la descentralización productiva (v. g.: Convenio colectivo para las empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición), no existen experiencias de ámbitos negociales horizontales que concreten el ámbito de aplicación no tanto en la actividad predominante, sino en el modo y forma de producir. Y aún siendo éste un aspecto más propio del cambio productivo que abordaremos luego, el hecho cierto es que tampoco la estructura de la negociación colectiva –como ocurre con los contenidos- ha sido capaz de adecuarse a la nueva realidad productiva. Así, es perfectamente posible que muchas empresas que hacen prácticamente las mismas funciones o que sigan parámetros organizativos muy similares, se regulen por convenios distintos en función de las materias primas utilizadas (por ejemplo, el sector de componentes de la automoción depende de si se utilizan plásticos o metal, aunque en muchas empresas se usen ambos)
Pero es más, esa conformación en aluvión a partir del mapa fordista diseñado por las Ordenanzas ha comportado que también en el ámbito sectorial concurran múltiples convenios para actividades claramente concurrentes. Ello determina que nuestro modelo se caracterice por un doble fenómeno que podríamos caracterizar, alternativamente, como latifundista o minifundista, en función de la actividad. Aunque ambos términos parezcan contradictorios, el hecho cierto es que el latifundismo es apreciable en los grandes convenios que han venido a sustituir las Ordenanzas. Y el minifundismo es achacable a la tendencia posterior antes caracterizada como de “barra libre”.
Latifundista, en tanto que encontraremos acuerdos sectoriales que regulan enormes sectores productivos (por poner un ejemplo: la industria siderometalúrgica, que afecta tanto a la gran empresa del metal sin convenio propio como al lampista de la esquina con un aprendiz) Y es una práctica muy generalizada la de la regulación ominicomprensiva, sin diferenciación por subsectores, lo que determina claras disfunciones en la aplicación de los contenidos convencionales, por obvias razones (¿cómo se puede pretender que el mismo modelo de relaciones laborales sea útil a la ya citada gran empresa del metal que al lampista de la esquina?)
Y también minifundista, puesto que son variados los ejemplos de sectores en los que los ámbitos convencionales sectoriales establecidos son múltiples, aún tratándose de actividades claramente vinculadas. Por seguir con la ejemplarificación: sólo en la provincia de Barcelona –y sin contar con los acuerdos estatales y de Comunidad autónoma- hallaremos doce convenios diferenciados relacionados con el ciclo alimentario.
Y esa dispersión se agrava si se tiene en cuenta que en muchas ocasiones la frontera entre un convenio u otro depende de elementos meramente formales. Así, en el sector metalográfico la aplicación del propio de esa actividad o el del metal depende de si la chapa supera o no los 0,5 milímetros. O en el sector del comercio de alimentación: si la superficie de venta supera los 120 metros cuadrados se aplica el convenio de supermercados y autoservicio, mientras que si es inferior, el de detallistas de alimentación (al menos, en la provincia de Barcelona).
Esta dispersión –que genera obvios problemas de incertidumbre en la aplicación de uno u otro convenio- se ve, por otra parte, afectada por el llamado principio de unidad de empresa. Sucintamente narrado: como regla general –conforme a la jurisprudencia tradicional- en un centro de trabajo sólo puede ser de aplicación un único convenio sectorial. Se trata de una lógica que deriva de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo –y fue profusamente aplicado por el extinto TCT-, bajo la máxima de claras resonancias franquistas “una sola empresa, un solo convenio”. Y aunque es cierto que en determinados casos esa regla aplicativa ha sido suavizada por la doctrina casacional –especialmente, en el caso de Administraciones locales sin convenio propio-, el hecho cierto es que la fijación de la actividad preponderante a estos efectos no es nada clara (pudiendo oscilar entre el fin societario, la mayor fuente de ingresos, el mayor número de trabajadores afectados, etc.)

2.2 La falta de articulación y de reglas de concurrencia

Hay, por tanto, muchas piezas en el puzzle. Pero ello no sería especialmente grave si las reglas de articulación interna fueran claras. En otras palabras: si se supiera el orden concreto en que han de situarse las piezas y los límites del espacio que ocupa cada una. La Ley –el ET- nada dice al respecto: se limita –en el ya citado art. 83.1- a reconocer la libertad de negociación y a aclarar que si ya hay una pieza en el tablero, no se le puede poner encima otra (art. 84.1) Como no podía ser de otra manera –salvo afectación al derecho a la autonomía colectiva- el legislador invita a patronal y sindicatos a que a través de acuerdos interprofesionales o mediante convenios colectivos sectoriales de ámbito superior determinen los límites de espacio que ha de cubrir cada pieza y el orden en que todas ellas han de ser colocadas (art. 83.2 ET)
Pero ello comporta al fin un problema de poder vertical interno en cada una de las organizaciones: en definitiva, qué estructura territorial negocia cada cosa (lo que no deja de ser especialmente significativo, por otra parte, en el terreno de la patronal, en tanto que existen múltiples organizaciones de empresarios cuya función principal –prácticamente única- es la propia negociación del convenio de su ámbito) Es por esta lucha interna de poder por lo que los conflictos han sido frecuentes en esta materia. Así, ante determinadas prácticas en concretos sectores –especialmente, la Construcción y la Madera- de dotar de amplias competencias decisorias al convenio sectorial estatal, apareció una cierta consciencia autonómica (o, más bien, las reticencias de estructuras territoriales o de sindicatos “nacionalistas” a perder poder de decisión), que determinó que en la reforma laboral de 1994 (el PNV apoyó la reforma del sistema de elecciones sindicales a cambio de un cambio legislativo en esta materia) el indicado art. 84.1 ET viniera a aceptar que se colocara una pieza sectorial de ámbito territorial menor, aunque existiera otra estatal, siempre que se respetaran determinados contenidos mínimos (sin que esa lógica operara cuando el acuerdo era meramente empresarial). Y la doctrina del TS ha venido a hacer una interpretación expansiva de dicho precepto, indicando con reiteración que, siempre que se respeten esos contenidos mínimos y el debate se sitúe en el ámbito sectorial, nada impide al convenio provincial o autonómico contemplar otros aspectos contractuales, aunque el estatal se irrogue competencias que superen esos mínimos y sea temporalmente anterior.
Pues bien, en ese complejo marco legal cabe indicar que la capacidad legal de los convenios de regular la articulación interna del mapa negocial español ha sido reiteradamente omitida por los agentes sociales –con carácter general, y a salvo de concretas regulaciones en determinados sectores-. En un estudio al que me referiré con reiteración a lo largo de estas páginas, que realicé hace ya seis años sobre la negociación colectiva catalana –inconcluso e inédito, aunque un extracto adaptado para un seminario específico en ESADE fue publicado en parte sin mi consentimiento en http://itemsweb.esade.edu/fu/PDF/Mastersderecho/Seminarios/NOVEMBRE_Miquel_Falguera3.pdf- aparecían datos sorprendentes. Así, sólo el 55 % de los convenios sectoriales catalanes contenían un referencia al convenio estatal (un 20 % con criterio de eficacia subsidiaria, un 35 % con el parámetro de complementariedad, y menos de un uno por ciento “acatando” la técnica de materias reservadas prevista en éste), mientras que el resto simplemente omitían mencionar el ámbito territorialmente superior (un 32 por ciento establecía como norma de referencia la Ley y un diez por ciento remitía… a las Ordenanzas Laborales)
Con todo, lo más preocupante desde mi punto de vista, eran las referencias de los convenios colectivos sectoriales catalanes a la articulación “inferior”, es decir, con los convenios de empresa. De los 140 acuerdos de dicho ámbito analizados, sólo fui capaz de hallar nueve que regularan el tema (cinco, estableciendo mecanismos de articulación y cuatro prohibiendo los convenios de empresa) Y, por su parte, también los convenios de empresa tendían a olvidar cualquier referencia a los convenios sectoriales: apenas un 37,4 % de los 618 pactos estudiados contemplaban referencias al convenio del sector –y, la inmensa mayoría de ellos, únicamente respecto a la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción, competencia exclusiva de los acuerdos sectoriales, de conformidad con el art. 15.1 b) ET-
Por el contrario, los convenios sectoriales estatales sí suelen determinar reglas de concurrencia. Ocurre, sin embargo, que desde una perspectiva mayoritariamente centralizante (recuerdo la previa reflexión sobre la estructura interna de poder), pese a la referida interpretación jurisprudencial del art. 84 ET. En ese ámbito la articulación entre los distintos ámbitos negociales sectoriales se observa en prácticamente la mitad de los convenios. Las referencias a la supletoriedad de los acuerdos provinciales o de comunidad autónoma se contempla sólo en dos supuestos (un 1,25 % del total) y la técnica de la complementariedad en 18 (11.25 %) Por el contrario, el modelo de ámbitos reservados es ampliamente mayoritario, apareciendo en un treinta por ciento de dichos convenios sectoriales (48 en total, de los que 27 optan por una autoatribución de competencias significativa, en detrimento de los ámbitos inferiores) A lo que cabrá añadir que sólo 13 convenios sectoriales estatales –de un total de 160- contemplan reglas específicas de los conflictos de concurrencia.
Por tanto, el problema central de nuestro modelo de negociación colectiva no es que existan muchas piezas (aunque ello, sin duda, afecta al contenido y a los esfuerzos de los agentes sociales) sino la absoluta incomunicación entre las distintas unidades de negociación. Cada convenio tiende a considerarse a si mismo como la regulación única y excluyente de su ámbito, desconociendo el resto de piezas del puzzle.

2.3 El modelo universal de convenios y la “fosilización” de los contenidos

He explicado en múltiples ocasiones un comentario de Ramon Alos en nuestra inolvidable etapa conjunta en el CERES: una investigadora alemana estaba haciendo estudios sobre los convenios colectivos en España y se dedicó a la ímproba tarea de leerlos. Pocos días después, agotada, se acercó a Ramon y se quejó que todos los convenios colectivos eran iguales: “visto uno, vistos todos”
Quizás la teutona exageraba. Pero algo de cierto hay en esa aseveración. El modelo “formal” de convenio es idéntico en la inmensa mayoría de supuestos, aunque se trate de sectores muy diferenciados. Es como si hubiera una especie de “plantilla” general, de tal manera que en cada ámbito se rellenaran concretos aspectos contractuales. Plantilla que, además, no difiere demasiado de la de las extintas Ordenanzas.
Pero es más: gran parte de los contenidos de ese modelo no son en la práctica más que los ya reconocidos en la ley. Cojan ustedes un convenio colectivo cualquiera y quítenle las cláusulas reiterativas de la regulación heterónoma. Resultado: una parte muy significativa de los contenidos no son más que la transcripción o resumen de ésta. Es el conocido fenómeno del “didactismo” del convenio: a la postre, las partes intentan explicar a los afectados el régimen de derechos y obligaciones, tanto las que específicamente se adoptan, como las que ya tienen establecidas por la Ley. Podría poner miles de ejemplos, pero valga como muestra –por su importancia- el vigente Convenio del Metal de la provincia de Barcelona (2007 al 2012). En concreto, su artículo 42 (en un contenido idéntico al que ya se contemplaba, al menos, en el acuerdo que estuvo vigente del 2000 al 2002): “Se prohíbe toda discriminación, por razón de sexo o edad de los trabajadores en materia salarial, cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o grupo profesional, así como en materia de promoción, ascensos, etc” (y luego, en el pacto complementario quinto, se constituye una mesa sectorial cuya función principal es hacer un estudio sobre la igualdad de oportunidades, lo que es nuevo en el último convenio). Pues bien, en una materia tan significativa como ésa, ¿no tiene nada más que decir uno de los principales convenios de España por el número de trabajadores afectados que reproducir –mal y en forma fraccionada- lo que ya dice la Ley o la propia Constitución? ¿Qué aporta esa inconcreta declaración al contenido contractual del sector? Repito que he escogido el supuesto al azar: la casuística sería casi infinita (así, no está de más recordar que en noviembre pasado prácticamente el noventa por ciento de los convenios catalanes que contemplan la suspensión contractual por maternidad lo hacían desde la perspectiva de la remisión a la Ley o la reproducción del contenido de la misma). Es otra muestra del carácter “universalista”, omnicomprensivo, de la técnica actual imperante en la negociación colectiva.
Pero ese carácter universalista, junto con la dispersión de ámbitos y el gran número de convenios que deben negociarse por organizaciones dotadas –sistémicamente por mor de un modelo basado en la mera representatividad, que no en la representación- de escasos recursos conlleva un efecto añadido: la pobreza de contenidos.
Es obvio que si hay que negociar seis mil convenios al año y cada convenio es una norma universal, la técnica concreta no puede más que centrarse en los aspectos aparentemente más significativos –léase, salario y jornada-. Con independencia de las reflexiones que más adelante se harán, cabe indicar aquí que el modelo actual determina una evidente imposibilidad de adaptación a “lo nuevo”. Y en este punto quizás no está de más insistir es que esa problemática adaptativa no reside tanto en el número, sino significativamente en la falta de articulación interna, el reparto de roles. Si el convenio estatal lo ha de regular todo, como también hace el provincial y el de empresa, difícilmente se “liberan” aspectos para los otros ámbitos, lo que –al menos desde una perspectiva de economía de esfuerzos- es absurdo.
Y no me resisto a incluir aquí otra anécdota. Cuando elaboré –junto con José Luís López Bulla y en mi etapa del CERES- la auditoría de la negociación colectiva en Cataluña –estoy hablando de 1998- hallé una extraña cláusula en el convenio colectivo de detallistas de alimentación de la provincia de Barcelona: “Una vez aprobada la Ley de acción sindical se aplicará con preferencia a los que hayan pactado en este convenio”. Tras un farragosa labor arqueológica –pues no existía ningún proyecto de Ley en tramitación en esos momentos sobre la materia- llegamos a la conclusión que ese redactado –de dudosa constitucionalidad, por otra parte- se refería a la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 (aunque, cabrá recordar que la tramitación parlamentaria de la misma finalizó en 1984 y su entrada en vigor se demoró por el sistema entonces vigente en relación al régimen de interposición de los recursos previos de inconstitucionalidad) Es decir, tres lustros después nadie había apreciado en la negociación de los diferentes convenios que ese artículo no tenía sentido alguno.
También aquí la lista podría ser prácticamente infinita. Son múltiples los convenios que continúan haciendo referencia a la aplicación a la amnistía laboral o a la suspensión del contrato por la prestación del servicio militar –aún siendo éstos aspectos contractuales que ninguna incidencia tienen ya-.
Y ello por no hablar de contenidos que podríamos caracterizar como obsoletos en las actuales circunstancias laborales. Así, un cinco por ciento de los convenios catalanes continúan –como hacían las Ordenanzas- tipificando como conductas sancionables (y, generalmente, como falta muy grave) las blasfemias en el trabajo; o un porcentaje similar contempla los lotes y cestas de Navidad (quizás el mayor paradigma de la cultura fordista, paternalista, en versión católica). O, en el sector de limpieza urbana, casi todos los convenios contemplan como día festivo –aunque, últimamente, recuperable- la festividad de San Martín de Porres (es decir, “Fray Escoba”) Por supuesto que las reminiscencias de tan beatas prácticas convencionales está en las Ordenanzas.

2.4 La Administración del convenio: comisiones paritarias

Una problemática concurrente en la práctica habitual de nuestra negociación colectiva es la escasa regulación competencial de las comisiones paritarias, tal y como se contempla en el pacto adicional del Acuerdo de Pensiones. En la inmensa mayoría de casos el convenio se limita a regular las mismas –porque lo impone la Ley como contenido mínimo necesario-, sin mayores concreciones Y es ésta una tendencia nada intranscendente: en efecto, al margen de la posibilidad de adaptación a “lo nuevo” que su actuación puede comportar –lo que se analizará posteriormente-, el hecho cierto es que la administración de los convenios a lo largo de su vigencia tiene una evidente y significativa importancia si se tiene en cuenta que la duración de los mismo es cada vez mayor (en la fecha de realización del antes referido estudio, la media del ámbito temporal de los convenios catalanes era prácticamente de 33 meses y medio) Es obvio, en todo caso, que en este punto me estoy refiriendo a los convenios sectoriales, en tanto que los convenios de empresa son mucho más maleables en el día a día, por razones de simple proximidad de los agentes negociadores.
De hecho, si bien se mira, un convenio colectivo es una simple foto, que se toma cada “x” años –repito: cada vez más años- Una foto que, además, intenta ser panorámica, recogiendo todos los contenidos contractuales –por el referido carácter universalista de la regulación-. En ese marco la capacidad de adaptación ante elementos novedosos que concurran en el íter temporal de vigencia o de adecuación ante la diversidad de situaciones en las distintas empresas –significativamente, en aquellos sectores caracterizados antes como latifundistas- o de interpretación y composición ante las dudas que puedan surgir de los contenidos, deviene un elemento ineludible.
Sin embargo, como se ha apuntado en un párrafo anterior, el hecho cierto es que la mayoría de convenios sectoriales se limitan a recoger una capacidad de intervención de las comisiones paritarias muy limitada –en la mayor parte de casos, se cumple con el trámite formal de la Ley-. Por poner algunos ejemplos circunscritos al ámbito catalán: poco más de una tercera parte del total de los convenios contemplan cláusulas de autocomposición de los conflictos generados en su interpretación (aunque, ciertamente, debe tenerse en cuenta que el sometimiento al Tribunal Laboral de Catalunya supera el noventa por ciento de los acuerdos catalanes); o sólo un treinta y seis por ciento determina algunas competencias que superan las estrictamente legales. Y en el ámbito sectorial estatal, aunque el porcentaje de regulaciones de composición autónoma supera el 68 por ciento, sólo un poco más de la cuarta de los convenios establece algún tipo de competencias de las comisiones paritarias distintas a las legalmente observadas.
Por tanto, si tuviéramos que definir el papel que juegan las comisiones paritarias como mecanismo de adaptación en la actualidad, nuestra conclusión debería ser forzosamente negativa.
Pero ello se ve agravado y condicionado por una doctrina casacional altamente restrictiva en la materia. En efecto, es doctrina consolidada del TS –en aplicación, desde mi punto de vista errónea, de la constitucional- que las comisiones paritarias no pueden ejercer competencias normativas, aunque sean delegadas y aunque sean mínimas y residuales, limitando su papel prácticamente a la mera interpretación auténtica de la voluntad de las partes en el convenio. Por tanto, la capacidad de intervención del organismo de negociación permanente entre las partes mientras el convenio está en vigor –que creo es la auténtica función de las comisiones paritarias- resta limitado, tanto en los contenidos convencionales como en la doctrina judicial, a ejercer las meras funciones de oráculo de la voluntad de los firmantes.

2.5 Las propias deficiencias del iuslaboralismo: los pactos de empresa

Sin embargo, no todas las culpas de nuestro modelo tradicional de negociación colectiva deben imputarse a los propios convenios o a los agentes sociales. También los especialistas en Derecho del Trabajo tenemos nuestro nivel de responsabilidad (amén de la conflictividad relativa a la administración convencional a la que se acaba de hacer referencia)
Nuestro modelo –treinta años después del ET- está aún muy alejado de tener una teoría general de la negociación colectiva mínimamente cerrada y cierta.
Es verdad que la Ley regula un único paradigma de convenio: el llamado estatutario (de afectación general y eficacia normativa) y prácticamente desconoce otras realidades negociales –muy singularmente, los llamados pactos o acuerdos de empresa, salvo las referencias variadas que, en forma dispersa, contempla el ET-
De esta manera, la doctrina judicial y constitucional han venido a crear el llamado convenio extraestatutario (de afectación personal mediante representación y eficacia contractual, pese a que se incardinan en el art. 37 de la Constitución) Figura que se ha aplicado a todo acuerdo que no sea un convenio estatutario (además de los convenios en sentido estricto suscritos por organizaciones sin suficiente representatividad, los mentados pactos y acuerdos de empresa o las condiciones más beneficiosas de carácter colectivo) Y es ésa una doctrina que no deja de crear problemas aplicativos (v. g.: la posible incidencia del derecho a la igualdad en estos acuerdos o la disponibilidad colectiva sobre las condiciones más beneficiosas)
Con todo, el mayor problema actual reside en la relación entre el convenio y los pactos o acuerdos de empresa.
Cabrá recordar, en este sentido, que la realidad concreta de los pactos de empresa es desconocida por el Derecho del Trabajo. Todos sabemos que existen, pero como no son de obligada publicación y registro –salvo, en este último aspecto, los relativos a la jubilación parcial a efectos de la prestación correspondiente, ante el INSS- nadie conoce cuál es su número aproximado, ni mucho menos sus contenidos.
Ocurre, empero, que dichos pactos se han acabado convirtiendo en la gran válvula de escape de las deficiencias de los convenios sectoriales. Siguiendo con las anécdotas que festonean estas líneas: en el seminario de ESADE antes referido y hablando de esta materia, una conocida persona vinculada con el mundo empresarial explicaba cual era la posición de la patronal en la materia: “ahí está el convenio sectorial, pero eso no es lo mío: lo mío es el pacto de empresa. Éste es el que de verdad me importa”.
Sin embargo, ante esa realidad los iuslaboralistas nos limitamos a encogernos de hombros y constatar, como los cartógrafos medievales ante el continente africano, que “hic sunt leones”. Pues bien: ¿con qué base afirmamos reiteradamente que la negociación colectiva no es capaz de regular la flexibilidad contractual? Sin duda, ello es así –como ya se ha dicho como punto de partida y analizaremos posteriormente- en los convenios colectivos, pero difícilmente se puede imputar esa abulia reguladora de los pactos de empresa, entre otras razones porque es una realidad que desconocemos, tanto los estudiosos de la materia (y no digamos los supuestos “expertos” que nos bombardean cada día con sus propuestas neoliberales), como los propios agentes sociales y el legislador.
Pero el problema reside en la incardinación de esos pactos con el convenio. La doctrina judicial es más o menos clara al respecto –y desde mi punto de vista, insuficiente, cuando no, errónea-. Podríamos resumirla partiendo de la consideración de que lo pactado en el convenio –esencialmente, el sectorial- puede también mejorarse, desarrollarse o cubrir sus vacíos a través del pacto de empresa. Sin embargo, las condiciones contractuales sólo pueden ser revisadas a peor por la vía específica del art. 41 ET –tras la reciente reforma laboral, con más facilidades para los empleadores, pero también con mayores incertidumbres aplicativas- a través de los mecanismos específicos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo; o, en materia salarial, a través de la cláusula de descuelgue salarial –a la que me referiré inmediatamente-. Ocurre, sin embargo, que la lectura judicial del art. 41 se ha convertido en meramente formal, es decir, que basta que los representantes de los trabajadores y la empresa se pongan de acuerdo para que aspectos como el horario pactado en convenio sectorial sean disponibles, sin tener que recurrir al resto de formalidades que dicha norma contempla (singularmente, la causalidad en lugar de la simple gestión de mano de obra). O se ha dotado a dicho acuerdo de determinadas competencias –como la supresión de un concepto retributivo- que no parecían desprenderse de la Ley. O se ha afirmado que en el caso de los pactos de empresa no es imprescindible la concurrencia de la voluntad conforme de los representantes de los trabajadores, siendo suficiente con el cumplimiento del período de consultas y la causalidad (precisamente, por el carácter extraestatutarios de los mismos) A lo que cabe añadir el no finalizado debate sobre los límites del pacto de empresa en relación al convenio colectivo y si opera entre ambos el principio de jerarquía normativa. Y todo ello en una doctrina que dista mucho de ser calificada como “cerrada”, en tanto que los bandazos hermenéuticos están al orden del día.
Pues bien, en la medida en que los pactos de empresa se han convertido en la gran salida de la regulación de “lo nuevo”, ante las inercias refractarias de los convenios sectoriales, es obvio que todas esas dudas aplicativas –junto con las evidentes insuficiencias de la doctrina judicial preponderante- han devenido en un nido de preocupantes interrogantes.
En todo caso –y en conexión con las funciones de las comisiones paritarias antes analizadas- vale la pena reproducir aquí –por su novedad y transcendencia- el contenido del Convenio General de la Industria Química, en cuyo artículo 1.2 se determina –en relación a la Disposición Adicional Quinta- la posibilidad de desarrollo de concretas materias que aquél fija en el ámbito empresarial a través de un pacto descentralizado, de cuyo contenido puede conocer la mentada comisión paritaria, con expresa determinación de la subordinación de éste a la norma sectorial. Se trata de un buen ejemplo de una articulación y regulación de las competencias, limitaciones y control de los referidos acuerdos de empresa que, sin embargo, dista mucho de ser una realidad mínimamente implementada en nuestra negociación colectiva.

2.6 Especial referencia al pacto de empresa típico: la cláusula de descuelgue

La reforma laboral de 1994 vino a imponer, como contenido mínimo del convenio (art. 85 ET), las cláusulas de inaplicación salarial –respecto, lógicamente, a los convenios sectoriales- para empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada por causa de la revisión retributiva que fije la norma supraempresariall (art. 82.3 ET) En aquél inicial redactado, la previsión legal pasaba únicamente por la obligación convencional de regulación, dejando las puertas abiertas a los convenios para que regularan los mecanismos aplicables. Sin embargo, el evidente fracaso de esa medida legislativa en la práctica ha comportado que en la reciente reforma laboral del 2010 la ley se introdujera, cual elefante en cacharrería, a determinar esos contenidos concretos, impidiendo limitaciones efectivas en los convenios, limitando la capacidad de intervención de la comisión paritaria y determinando como ámbito de concreción la propia empresa.
La razón es que la negociación colectiva desarrollada a lo largo de esos más de quince años ha sido altamente restrictiva con el descuelgue. Y habrá que afirmar que han coincidido ahí tanto los sindicatos –por obvios motivos-, como las propias patronales –a fin de evitar posibles prácticas de competencia desleal-. Los datos que se derivan de los convenios sectoriales estatales son bastante elocuentes en ese sentido: el 42 % exigen que hayan existido pérdidas en el último año, el 11,7 % amplía el período de referencia a dos años y el 30,2 % impone aún condiciones más duras; por otra parte, el 61,6 % impone la aportación de un plan de empresa y prácticamente el 27 % un plan de viabilidad. Y ello sin diferenciar entre grandes y pequeñas empresas (lo que comporta, en la práctica, que a la mayoritaria micro-empresa en situación de crisis le salga más rentable pagar la diferencia retributiva pactada que contratar los servicios de profesionales para que elaboren planes variados)
Sin embargo, el hecho cierto es que ese modelo extraordinariamente restrictivo de acceso al descuelgue no comportaba excesivos problemas prácticos en la época de las vacas gordas, pero sí los ha generado en esta etapa de crisis económica. Los datos del Tribunal Laboral de Catalunya –que, además de la conciliación, tiene un organismo de arbitraje especializado en temas económicos- así lo patentiza: en todo el año 2007 sólo se sustanció un procedimiento por esa causa; en el 2008, 3; y en el 2009, 27.
Es lógico que en períodos de crecimiento una medida como la expuesta sea aplicada restrictivamente; sin embargo, no parece adecuado que en plena regresión económica se pueda seguir manteniendo la incolumnidad y universalidad sin excepciones del contenido del convenio sectorial en su vertiente retributiva, máxime cuando en determinadas condiciones esa tónica puede afectar directamente al empleo. Es obvia la necesaria adaptación del contenido genérico del convenio a las posibles y concretas necesidades de una empresa o un subsector –si es que, evidentemente, esas necesidades son reales y no meras excusas para una redistribución negativa de rentas-. Y es claro también que nuestro modelo –y sus inercias- es refractario a la singularidad. Sin duda que la reforma laboral reciente es una intromisión hartamente criticable de la heteronomía normativa en la autonomía colectiva. Sin embargo, no está de más indicar que ésta –como en tantas otras cosas- no ha sabido estar a la altura.
Ahora bien: la posibilidad de descuelgue ha de ir necesaria vinculada a los posibles efectos negativos sobre el empleo. Y, por tanto, han de ser una excepción sobre el principio de intangibilidad del convenio sectorial. Y, además, su carácter debe ser forzosamente temporal (pues, en caso contrario, la función vertebradora del convenio se acaba perdiendo, se rompe la unidad entre los asalariados y se abren las puertas a que en acuerdos de empresa se practique un auténtico dumping con la competencia)

3. Una reflexión “intermedia”: la caracterización global de las finalidades de nuestra negociación colectiva

Permitirá el hipotético lector de estas enfermizas y personales disquisiciones que antes de entrar en lo que se ha caracterizado como la falta de adaptación al nuevo paradigma productivo, organizativo y social, formule unas ideas sobre las propias finalidades de la negociación colectiva en nuestro modelo que, creo, tienen una evidente incidencia en los defectos actuales del panorama de los convenios colectivos. Reflexiones éstas inconexas: algunas obedecen a nuestra inercia histórica (desde una perspectiva nuclear y no puntual como las materias analizadas en el anterior apartado); otras al panorama europeo en el postwelfare. Y en todo caso, todas ellas a caballo entre la problemática “histórica” y la derivada de las nuevas formas de organización del trabajo y de la producción.

3.1 El sometimiento de la autonomía colectiva a la heteronomía

Desde una perspectiva finalista, la problemática histórica antes analizada no deja, desde mi punto de vista, de esconder un aspecto de fondo más significativo: los agentes sociales han aceptado un modelo de subalternidad absoluta ante la Ley (al menos, en nuestro modelo). Así, la lógica de fondo actual pasa por la consideración de que la Ley es la regla general y universal y que los convenios colectivos son los pactos de mejora o adaptación en cada sector o empresa. Si bien se mira ese modelo no es nada más que el seguimiento del modelo franquista (aunque sería mejor llamarlo corporativo: es ésa una tendencia que no sólo aparece en España, aunque quizás aquí es dónde aparece con más crudeza). En otras palabras: patronal y sindicatos han renunciado implícitamente a estructurar un modelo de poder alternativo a la Ley en el seno del Estado, una auténtica autonomía decisoria en el marco de las relaciones laborales. Lo señalaba hace ya muchos años Antonio Baylos en su clásico “Derecho del Trabajo, modelo para armar”. Cierto que el sometimiento de la autonomía colectiva a la heteronomía viene conformando la doctrina constitucional en la interpretación de nuestra Carta Magna. Ahora bien, una cosa es que no sean aquí trasladables la lógicas de empoderamiento autónomo de los modelos anglosajones y septentrionales y otra, muy distinta, que los agentes sociales hayan renunciado prácticamente (con la excepción de los mecanismos autocompositivos y la formación continua) a conquistar terrenos de poder autónomo, al margen de las normas del Estado (o sin subalternatividad con las mismas). Por poner un ejemplo: ¿por qué se delega a la Ley la transposición de ciertas Directivas sociales?
De esta manera, los contenidos contractuales derivan directamente del Estado y la negociación colectiva es un mero apéndice de los mismos, no una regulación autónoma. Una especie de reglamento singular. Y esa inercia ha contribuido en buena medida –junto con el empobrecimiento de contenidos convencionales- a la incapacidad de dar respuestas a la problemáticas de las nuevas formas de organización del trabajo y la producción, que analizaré a continuación. Ello es así porque la Ley no puede solucionar los nuevos retos actuales. Esas nuevas formas se caracterizan por su dispersión –ya no hay un solo modelo de producción, sino múltiples-, así como por su continua mutación. Y la Ley es, por definición, universal –se aplica una sola regulación a todas las realidades- y tiene voluntad de permanencia. Pues bien, la experiencia secular del Derecho del Trabajo pone de manifiesto que sólo existen tres fuentes del mismo: la heteronomía, la autonomía colectiva y la autonomía individual. Y que todas ellas suman cero, es decir, lo que pierde una lo gana la otra. De esta manera, ante la incapacidad de la Ley –por los motivos expresados- de dar respuesta a la dispersión de modelos contractuales y de continua adaptación, la autonomía colectiva es la fuente llamada a suplir esos vacíos. Sin embargo, como veremos, los convenios colectivos han sido incapaces hasta la fecha de llenar los huecos (con la única excepción de alguna experiencia concreta y de los ignotos acuerdos y pactos de empresa) Y ello ha comportado un incremento práctico de la autonomía decisoria de los empleadores. El resultado es obvio: por un lado, el sindicato ha ido perdiendo fuerza negocial; por otro, aunque el empresariado la ha ganado –con las consiguientes dosis de precarización- ello ha ido en detrimento del modelo productivo, en tanto que la implantación de “lo nuevo” se ha producido sin el imprescindible consenso social, con obvios efectos sobre la productividad y la metabolización social del cambio productivo.

3.2 El condicionante “empleo” como elemento finalista de la negociación colectiva y la ruptura de la igualdad intertrabajadores

Por otra parte, no deja de ser significativo el cambio que poco a poco se ha ido efectuando de la finalidad de los convenios. Si bien se mira el modelo de negociación colectiva fordista se basaba en un claro “quid pro quo”: el intercambio de productividad por salario (entendiendo por tal tanto la retribución, como otros aspectos anexos, como esencialmente, el tiempo de trabajo, es decir –en términos marxistas clásicos- la fijación del valor de la fuerza de trabajo) La negociación colectiva se convirtió en el instrumento más eficaz para lograr la paz social a través de dicho intercambio: en definitiva, la normativización autónoma del valor del trabajo.
Sin embargo esa lógica fue en parte modificada en los años ochenta y noventa, al introducirse el factor “empleo” en el anterior binomio. Nuestra propia legislación laboral en el actual período democrático nace ya lastrada por ese imperativo, por la concreta etapa histórico-económica en que se desarrolla. Y a partir del ET de 1980 (con el antecedente de los llamados Pactos de la Moncloa), todos los cambios normativos que se van a contemplar por el legislador se irrogarán como fin último el empleo (en especial, en materia de contratación temporal), sin que se haga ninguna distinción al respecto en la época de las vacas flacas o de las económicamente expansivas. No deja de ser sorprendente que los sindicatos hayan mantenido una política de contención salarial en el último período de crecimiento: la justificación para esa política ha sido, precisamente, el empleo. Sin embargo, nuestro mercado de trabajo precisaba entonces de cantidades ingentes de mano de obra foránea (que era empleada en muchas ocasiones en condiciones precarias y ajenas al convenio, operando como auténtico industrial de reserva) De esta manera ha crecido la desigualdad social –por distribución negativa de rentas-; y ahora, cuando toca apretarse el cinturón, también son los trabajadores quienes substancialmente deben hacerlo en exclusiva.
Esa inútil búsqueda de un estándar ideal de empleo a través de la negociación colectiva –y la ley- no ha sido inocua: ha roto la solidaridad entre el colectivo de trabajadores. Es cierto que el pecado original de la segmentación de los asalariados es imputable al legislador; pero no lo es menos que la negociación colectiva ha acabado creyéndose ese mito. El empleo ha justificado el establecimiento de modelos contractuales duales en función de la fecha de ingreso, entre los que cabe incluir las llamadas “dobles escalas salariales” (en Cataluña uno de cada tres convenios sigue esa tónica dual). El empleo ha justificado la imposición generalizada de jubilaciones forzosas (en prácticamente todos los convenios). El empleo también ha sido la excusa para la regulación en la mayor parte de convenios de períodos de una duración de los contratos temporales en el tramo máximo que la Ley permite, sin que, por el contrario, se hayan desarrollado convencionalmente los mecanismos de causalización y control que también la Ley permite. El empleo ha sido la excusa para la generalización de las jubilaciones parciales, que en la práctica se han convertido en procedimientos de reestructuración organizativa empresarial a costa de la Seguridad Social –es decir, traspasando a las aportaciones sociales que se efectúan por las personas activas los costes que deberían pagar las propias empresas para obtener mayores beneficios-.
De esta manera –con la excusa del empleo- se ha producido la evidente paradoja de que la negociación colectiva se haya convertido en un instrumento de desigualdad real entre los trabajadores. Y digo paradoja porque, por definición, aquélla es, esencialmente, un instrumento de igualdad, tanto en las relaciones empresario-trabajadores, como entre los propios asalariados entre sí –evitando prácticas de subindiciación salarial- (y también interempresarial en el ámbito sectorial, al regular la competencia). Pues bien, la mayor problemática de la aplicación del derecho a la igualdad en nuestro modelo de relaciones laborales –al menos, en el debate judicial- se ha producido precisamente por razón de convenios reguladores de dobles escalas, jubilaciones forzosas, trato diferenciado de trabajadores temporales, etc. Y todos estos fenómenos, lo reitero, son hijos de la negociación colectiva, no del legislador.
Sin duda que en los actuales momentos no se dan las mejores circunstancias para abrir ningún debate al respecto, pero ello no enerva que –al menos, a largo plazo- cabría preguntarse en serio si todas esas medidas han sido eficaces para crear empleo. Y, aunque así fuera (que lo dudo), si los efectos que han tenido en el concepto de igualdad –y, por tanto, en los valores constitutivos del sindicato- son compensadoras.
En todo caso, estas reflexiones negativas han de ser matizadas: es obvio que la negociación colectiva puede ser útil para impedir la destrucción de empleo; pero la práctica de los últimos decenios pone de manifiesto su ineficacia para la creación del mismo, al menos en los términos generalistas en que se ha planteado, tanto por el legislador, como por los convenios. Si se opta en forma generalizada por una reducción salarial (dobles escalas), por el empeoramiento de las condiciones contractuales de determinados colectivos (contratación temporal), por la amortización sin causa de puestos de trabajo (jubilaciones forzosas) o por la contención salarial la empresa podrá crear empleo… o no, en función de las circunstancias y el posible incremento de la productividad. Pero, en todo caso, en estos supuestos parece necesario que esa afectación del derecho a la igualdad vaya acompañada de forzosa causalidad, así como de notorias participación de seguimiento y participación de los trabajadores –y, en su caso, de cláusulas de finalización de la excepción pactada-. Sin embargo, es evidente que en situaciones económicas negativas la subindiciación salarial o la pérdida parcial de derechos conquistados anteriormente puede tener efectos positivos para la destrucción de empleo –siempre que, de nuevo, existan tutelas y garantías-. Pero ello aboca, a la postre, a otro debate concomitante: el modelo de ejercicio de poderes en la empresa, que abordaré a continuación.

3.3 El debate sobre el poder en la empresa y las capacidades de control social de la producción

Pero a todo ello cabe añadirle otros aspectos que derivan, en este caso, del pacto welfariano (que en el ámbito jurídico se acaban plasmando en la constitucionalización del Derecho del Trabajo). He escrito en muchas ocasiones que vivimos unos momentos en los que la izquierda parece haberse convertido en la fuerza conservadora, mientras que el discurso neo-liberal –hegemónico en la derecha- se arroga la capacidad transformadora. Y esa paradoja deriva del hecho que las fuerzas oligárquicas han dado por roto hace ya muchos años el pacto welfariano –por el evidente cambio de correlación de fuerzas-, mientras que los sectores populares se empeñan en seguir reivindicando los valores que conformaban el pacto, en lugar de recuperar las aspiraciones que se dejaron en la cuneta al suscribirlo en su momento.
Pues bien, entre las cláusulas no escritas en el Welfare que supusieron renuncias de la izquierda hay dos que me parece necesario plantear aquí: la primera, la dejación de la reclamación sindical –y de la izquierda, en general- a discutir el poder en la empresa; la segunda, la total y absoluta autonomía de la empresa como elemento productivo básico y la sociedad.
En relación con la primera cuestión habrá que recordar que el poder en la empresa constituyó el más enconado debate en el período inmediatamente prewelfariano: por una parte el empresariado con su concepto propietarista (“la empresa es mía y hago en ella lo que quiero”); por otro el sindicato –en nuestra experiencia, esencialmente, la CNT- con su reivindicación autogestionaria (“una empresa puede funcionar sin empresario, pero no sin trabajadores”) El pacto de postguerras comportó que el sindicalismo omitiera cualquier reclamación a este respecto Y esas inercias –renuncias- se han instaurado tanto en el imaginario colectivo del sindicato que éste es incapaz de recordar sus viejos anhelos y conformar un nuevo paradigma reivindicativo basado en la alternatividad. En las jornadas sobre la reciente reforma laboral convocadas por el Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO intentaba yo plasmar esa contradicción recordando la llamada Ley Salmón de 25 de junio de 1935 –y, especialmente, su posterior reglamento-. Esa Ley –llamada así por el Ministro del ramo- aparece en un momento de grave crisis económica, como la actual, en parte en España vinculada con el problema de la vivienda –como ahora-. Y entre otras medidas que no vienen al caso, se contemplaba que si un empresario quería despedir a trabajadores por causas económicas en primer lugar debía analizar si el despido podía ser evitado a través de mecanismos como el establecimiento de turnos de trabajo o reducciones de días laborales de labor. Y esa posibilidad de soluciones alternativas se encomendaba, en cuanto a su verificación, a los Jurados Mixtos (algo así como los actuales sistemas de autocomposición de conflictos) entonces vigentes, de tal manera que si la conclusión de los mismos era que su implantación resultaba imposible, la empresa podía despedir; y, en caso contrario, el empresario tenía las puertas abiertas para volver a plantear la cuestión ante el Ministerio de Trabajo que podía autorizar –o denegar- la medida extintiva. Se diseñaba, por tanto, un modelo caracterizado por una fuerte participación en el seno del núcleo esencial decisorio del empleador, con tutela final por parte de la autoridad laboral. Obsérvese como, pese a las evidentes similitudes con el modelo actual (de hecho, es la primera norma que regula los hoy llamados despidos colectivos), en el paradigma republicano la decisión relativa a la implementación de otras medidas se exteriorizaba en sistemas autocompositivos, de tal manera que en función de su concurrencia –y no, de la voluntad de la empresa- el empleador podía acudir o no a las extinciones contractuales. Una ley similar es hoy impensable, so riesgo de que se acuse a su autor de radical de izquierdas. Pero no está de más recordar que dicha norma se publica durante el llamado “bienio negro” y, más en concreto, con la CEDA ya en el gobierno (y buena parte de los líderes de izquierda y sindicales en prisión tras los hechos de octubre de 1934) Una buena muestra de cómo el sindicalismo –y la izquierda- ha metabolizado el Welfare y ha olvidado las renuncias que el mismo comportó.
Tendrá que observarse que el fordismo por definición precisaba que nadie discutiera el poder en la empresa, por su estructura jerarquizada. La empresa piramidal exigía una legitimación absoluta y acrítica en la toma de decisiones, de carácter quasi militar. Por tanto, el reconocimiento del poder prácticamente omnímodo del empleador y, en consecuencia, un modelo autoritario de relaciones laborales. Cierto que ello es inherente a cualquier forma de producción capitalista por definición. Pero lo nuevo en aquellos momentos (de ahí que Welfare y fordismo vayan de la mano) es que esa lógica propietarista fue aceptada, justificada y consagrada por el sindicalismo y la izquierda. Y todo ello a cambio de un modelo de participación “menor”, plasmado en mecanismos de información y consulta –mayoritarios- y algunas islas de negociación en materias concretas que, sin embargo, generalmente no impedían a la postre el ejercicio del poder organizativo por el empleador.
Las Ordenanzas laborales son en España la clara plasmación de esa tendencia, impuesta “manu militari”. Sin embargo, el advenimiento del actual modelo constitucional y su práctica convencional no han variado esencialmente los mecanismos competenciales en la organización del trabajo. Así, cojamos por ejemplo la Ordenanza de la Construcción –que es la que tengo más a mano- y su regulación sobre las capacidades organizativas de los empleadores: “La organización técnica y práctica del trabajo con sujeción a las normas y orientaciones de esta Ordenanza y de las disposiciones legales es facultad exclusiva de la dirección de la Empresa, que será responsable de su uso ante el Estado”: un redactado claramente corporativo, sin duda. Una lógica no muy alejada del actual texto del Convenio estatal del sector (“La ordenación del trabajo es facultad del empresario o persona en quien éste delegue, y debe ejercerse con sujeción a lo establecido en el presente Convenio y demás normas aplicables”) y prácticamente coincidente con el de otros sectores y empresas, como, por ejemplo, el Convenio colectivo de trabajo para las industrias del aceite y sus derivados para los años 2008-2010 de la provincia de Barcelona: “La organización del trabajo de cada una de las secciones y dependencias de trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, que responde de su ejercicio ante el Estado”. Dejemos de momento la ejemplarificación de este punto, puesto que volveremos sobre el mismo en páginas posteriores.
La disgregación de la empresa fordista y la implementación de las nuevas formas productivas no han comportado ningún cambio ostensible en la regulación de las competencias de organización del trabajo. Y, sin embargo, resulta del todo evidente que lo que llamamos flexibilidad significa, entre otros aspectos polifacéticos, una mayor responsabilidad en la toma de decisiones por parte de los trabajadores en la producción, en tanto que el “gorila amaestrado” del ingeniero Taylor es ahora algo más que una pieza –una “apersona”- en el engranaje de una cadena. Por tanto, difícilmente puede pretenderse que el modelo autoritario y vertical fordista se implemente, sin más, en una forma de organización del trabajo más horizontal. Y es obvio que ese papel de readecuación de los poderes en la empresa lo ha de jugar la negociación colectiva, en tanto que la actual inercia –que, como se ha dicho, no puede ya regular la heteronomía, al menos como motor central- no hace más que favorecer al empleador: se aprovecha éste de competencias exorbitantes –típicas de un modelo altamente jerarquizado- mientras, a la vez, delega mayores competencias productivas y de servicios en las personas asalariadas. Y es éste un tema en el que, de nuevo, nuestra negociación colectiva no está tampoco a la altura de los tiempos (tampoco, la doctrina iuslaboralista). En todo caso, dejémoslo aquí porque es éste un aspecto que, en relación a los contenidos ante el cambio productivo, volveremos a continuación.
Esa lógica determina, a título de ejemplo, que la negociación colectiva sea totalmente ajena –en general- a los procesos de descentralización empresarial. Prácticamente no hay instrumentos convencionales de codecisión o, al menos control, de esas prácticas. Son prácticamente residuales los supuestos de negociación colectiva o tutelas horizontales entre las variadas realidades societarias que conforman la empresa-red o el grupo de empresas. Lo que, sin duda, debe ser puesto en relación con la propia estructura interna de los agentes sociales, también los sindicatos –que sigue instaurada en la lógica vertical fordista del sindicato de industria, cada vez más centralizada-. Es éste último, empero, un aspecto que daría lugar a sugerentes reflexiones que se escapan del objeto de estas páginas.
Por otra parte, y en paralelo con la anterior reflexión, otra de las renuncias en el Welfare por parte de la izquierda fue la del control social de la empresa o, en otras palabras, se aceptó el establecimiento de un marco de relaciones entre la producción y la sociedad que podríamos calificar de autista. El centro de trabajo se convirtió así en una especie de ghetto (como había ocurrido desde siempre, pero ahora con legitimación social), sin ningún control por el Estado, que se limitaba al cobro del diezmo periódico y a inspeccionar el cumplimiento de las normas legales que desarrollaban el Welfare y, en su caso, a exigir las responsabilidades por daños, pero sin ninguna capacidad de incidencia en qué se producía y cómo se producía –sin que, por otra parte, tampoco este aspecto se debatiera “desde dentro”, por las renuncias del sindicato en esta materia-.
Ocurre, sin embargo, que los nuevos modos productivos determinan que el coste social de la producción sea cada vez más elevado. Cierto que ésta siempre ha tenido un gasto para los ciudadanos, pero en los últimos tiempos se ha incrementado. Así, por el cada vez mayor impacto ecológico de la misma –en unos momentos en que la pervivencia de la especie está en peligro-, por las mayores necesidades de infraestructuras (por mor de la descentralización productiva) o por las mayores exigencias de formación de los trabajadores –que también pagamos todos los ciudadanos-. A lo que cabrá añadir que cada vez son más los tramos productivos que se trasladan a los propios usuarios (¿no hacemos de empleados de la banca cada vez que usamos de un cajero automático o controlamos nuestras cuentas corrientes vía Internet?) La producción –la empresa- acapara buena parte de nuestros impuestos, en forma directa o indirecta. Y, sin embargo, pese al creciente peso económico de la producción, la sociedad sigue abdicando –por el mantenimiento del pacto welfariano- de un mayor control de la misma. No sólo eso: los intereses empresariales-corporativos acaban prevaleciendo sobre los valores republicanos (así, con las continuas ayudas a las entidades bancarias en la actual situación de crisis, el silencio ante la esquilma feroz del continente africano, tanto en materias primas como de personas, o la compra indiscriminada por los servicios públicos de salud de medicamentos ineficaces ante supuestas pandemias, etc.)
Un buen ejemplo de esa tendencia lo hallaremos en las prácticas llamadas de deslocalización: no existe ningún control sobre las condiciones laborales del país beneficiario de las mismas, lo que permite que determinadas empresas pasen de estar obligadas por legislaciones garantistas a imponer condiciones de paraesclavitud. El pacto welfariano determinó, a la postre, que sus garantías se limitaran a las fronteras nacionales (lo que en la práctica, determinó una cierta renuncia al internacionalismo por la izquierda) Es éste otro tema altamente sugerente que se aparta de los objetivos de estas reflexiones.
Lo curioso es observar cómo el capitalismo ha sido capaz de poner la venda antes que la herida –herida inexistente, en tanto que la izquierda es incapaz de hilvanar un discurso alternativo que supere el pacto por el que se constituyó el Estado del Bienestar-. De ahí lo que se conoce como Responsabilidad Social Corporativa, recientemente recogida –en una nueva práctica de “soft law”- en la Ley de Economía Sostenible. Es decir, un mero código de conducta, de tipo estrictamente formal –y muchas veces, publicitario-, conforme al cual las empresas se obligan a no traspasar determinadas líneas rojas de incivilidad (no discriminación, no afectación negativa al medio ambiente, no utilización de mano de obra infantil o forzada, etc) De esta manera se dan argumentos a las constantes denuncias de las ONG –ante el silencio de la izquierda europea y americana en sus propuestas- y se ganan cuotas de mercado. Lo significativo, desde mi punto de vista, es que en parte el sindicalismo se ha hecho valedor de la RSC (incluso hallaremos convenios muy concretos que hacen referencia a la misma), sin hilvanar un discurso alternativo, omitiendo que desde su privilegiada atalaya –es el movimiento social inserto en la empresa- puede ostentar capacidades de control sobre la producción y sus efectos fuera de los muros de la empresa.
Los convenios colectivos apenas tratan de esta cuestión o cuando lo hacen contemplan cláusulas genéricas y de poco contenido efectivo. Así, por ejemplo, en cuanto al “control medioambiental” de la empresa. Es cierto que los distintos acuerdos interconfederales de negociación colectiva hacen referencia a este aspecto. Como también lo es que es ésa una realidad que poco a poco se va implantando en diversos convenios. Pero es esa una tendencia muy limitada, tanto cuantitativa, como cualitativamente. Por poner algún ejemplo: ocho convenios sectoriales estatales hacen referencia al medioambiente. Pero en ellos no hallaremos más que declaraciones generales y genéricas referencias a la participación en la materia de los representantes de los trabajadores –en línea con el actual marco legal, ex art. 64. 7 c) ET-, con muy escasas experiencias de concreción efectiva de dicha participación (de hecho, sólo cabe destacar la incipiente figura del delegado de medioambiente del Convenio general de la industria química)

4. Los problemas derivados del cambio del modelo productivo y de la composición del colectivo asalariado

4.1 Por un nuevo paradigma en la negociación colectiva

Empecemos este epígrafe con obviedades. En primer lugar, que el actual modo de producir (y las formas de organización del trabajo, en línea con las reflexiones anteriores) en múltiples sectores ya poco tiene que ver con el fordismo, por la implementación de lo que se ha llamado como la flexibilidad. Pues bien, pese a esos cambios estructurales radicales el hecho cierto es que la negociación colectiva ha sido muy escasamente permeable a ellos. Así, mientras las necesidades productivas han mutado –y, con ellas, las relaciones y valores sociales-, los instrumentos formales de su regulación convencional ha permanecido prácticamente imperturbable. Y ello se explica en buena parte por esa inercia inmovilista de la negociación colectiva, antes referidas.
En segundo lugar, la composición del colectivo asalariado actual tampoco tiene que ver con la tradicional (simplificando, el “blue collar”, varón) Por un lado, la feminización del mundo del trabajo es evidente. Y también el acceso al empleo en las sociedades europeas (especialmente en los últimos tiempos, en España) de trabajadores migrantes, con valores sociales y creencias diversos. A lo que cabe añadir que el esfuerzo formativo de las últimas décadas ha comportado, en general, que los valores de los asalariados jóvenes ya no sean los mismos que los de sus padres. Y es evidente que las aspiraciones de todos esos colectivos no son plenamente coincidentes con los del trabajador-de-toda-la-vida. Y, sin embargo, la conformación del interés colectivo que se sigue observando en nuestros convenios se basa en los de este último colectivo –aún mayoritario, pero no ya hegemónico-.
¿Tiene lógica ante ese panorama seguir instalados en el paradigma productividad por salario con el añadido –inane- del empleo, que ha caracterizado hasta la fecha nuestro modelo de negociación colectiva? Ya sé que se me dirá que esa pregunta es tramposa porque los agentes sociales hacen un discurso teórico alejado ya de ese paradigma. Sin embargo, propongo la lectura de cualquiera de los informes sobre negociación colectiva realizado por cualquier sindicato o patronal a finales de cada año (o por cualquier Administración pública): grandes referencias a los incrementos salariales y a la duración de la jornada de trabajo, pero escasa o nula reflexión sobre la regulación de la flexibilidad contractual y la distribución del tiempo de trabajo. Uno puede saber cabalmente cuál es la media pactada en un sector o territorio en relación a retribuciones y tiempo anual de trabajo, pero ninguna base de datos nos ofrece contenidos sobre cómo se están regulando aquellos otros aspectos.
Por tanto, si se coincide en que la respuesta al interrogante anterior es negativa –en consecuencia, que la lógica previa es ya insostenible, lo que, por supuesto, no excluye que los convenios deban seguir regulando el salario, la productividad y el empleo- y antes de analizar cómo se regulan estos aspectos en nuestros convenios, creo que deberían establecerse una serie de premisas en relación a lo que, desde mi punto de vista, debería ser el nuevo arquetipo de la negociación colectiva.
En primer lugar, parece evidente que la negociación colectiva debería entrar de lleno en la regulación de la flexibilidad. Hasta ahora –y a los análisis posteriores me remito- los convenios colectivos –aunque probablemente no ocurra así con los pactos de empresa- se han limitado a “aceptar” la flexibilidad –como respuesta a la imposición autoritaria por el legislador en la reforma laboral de 1994 y pendientes de la reacción concreta ante el reciente cambio normativo por la Ley 35/2010-. La han “aceptado”, pero no la han metabolizado. Es obvio que la patronal no tiene demasiado interés en esa tarea: la falta de regulación por la autonomía colectiva comporta un mayor incremento de sus competencias decisorias, tal y como antes se ha afirmado. Pero –y eso es lo preocupante- el sindicato ha actuado siempre en esa materia con actitud defensiva (lo que es lógico porque, como se ha dicho, la flexibilidad le ha sido impuesta “desde fuera” por la Ley y la autonomía individual del empleador, y siempre con pérdidas de derechos para los trabajadores) Por tanto, su perspectiva ante el nuevo fenómeno ha sido la de establecer controles y limitaciones, mirando siempre el cambio con renuencias y sin pasar a la ofensiva propositiva (porque en la práctica, aunque probablemente no en su discurso, ha sido incapaz de superar la pauta welfariana-fordista) Por poner un ejemplo entre los múltiples posibles: ¿por qué se contempla la movilidad funcional horizontal o la conformación del encuadramiento profesional por grupos o niveles como algo “negativo”?. Sin duda eso es así desde la perspectiva del “blue collar” provecto, acostumbrado a realizar siempre las mismas funciones y a una concreta y limitada carrera profesional en un solo oficio o actividad (imbuido en la cultura degradante del “gorila amaestrado”). Pero, probablemente, ésa no es la apreciación de un trabajador joven, con mucha mayor formación que aquél, con ganas de aprender cosas nuevas y de no encasillarse siempre en la repetición de las misas tareas. El impacto de las nuevas tecnologías en la producción y en la vida social y personal tiene esos efectos (lo que, generalmente, ya no ocurre con los asalariados de más edad): la sociedad electrónica permite –u obliga- a la continua toma de decisiones (lo que no deja de ser una fuente de frustración por las dudas que genera); sin embargo, el modelo tradicional de ejercicio de la actividad laboral se basa en todo lo contrario. Pues bien, nuestros convenios colectivos –al menos, en Cataluña- regulan esa movilidad ocupacional –como ocurre también con los encuadramientos más amplios que las tradicionales categorías profesionales- con unas premisas claramente restrictivas. No hay, por tanto, una aceptación de “lo nuevo”. Y ello comporta, en definitiva, que ante los genéricos, flexibles e indeterminados parámetros de la ley, la autonomía decisoria del empleador cobre fuerza, es decir, se confunda flexibilidad con precarización.
La metabolización por el sindicato de la flexibilidad debería tener otra vertiente, que se olvida –y entramos así en la segunda premisa antes referida-: la flexibilidad no tiene porqué ser estrictamente unidireccional –por el empleador-; también puede –o, mejor dicho, debe- ser bidireccional. En otras palabras: si el empleador tiene competencias para distribuir irregularmente la jornada de trabajo por necesidades productivas, ¿por qué no tiene idéntico derecho el trabajador por causas personales, sociales o familiares? (siempre, por supuesto, que no se generen disfunciones productivas) La no metabolización completa por el sindicato de la cultura de la flexibilidad deporta que sea incapaz de pasar al ataque en este terreno y, por tanto, darle la vuelta al calcetín en el terreno propositivo.
Y ello nos lleva a una conclusión: en definitiva, el gran terreno de batalla de la negociación colectiva debe centrarse ya no tanto en el salario, sino en el tiempo de trabajo y su disponibilidad. Es ésa una intuición que se basa tanto en las reflexiones que acaban de hacerse en relación con la flexibilidad bidireccional, como la constatación de la feminización del colectivo asalariado y el acceso de jóvenes asalariados al mercado laboral. Si uno pregunta genéricamente si es preferible un incremento productivo del dos por ciento o un aumento inferior pero con menor jornada o especialmente mayor disposición de la misma por motivos personales o familiares, lo más probable es que los trabajadores –varones- provectos se inclinen por la primera salida; sin embargo, es muy posible que muchas mujeres y personas asalariadas jóvenes opten por la segunda. Es esa la tercera premisa del paradigma propuesto: el sindicato debe ser capaz de conjugar los distintos intereses colectivos en juego, olvidando la técnica basada en la estructuración de la plataforma reivindicativa y en las prácticas en la mesa de negociación esencialmente sobre los intereses del trabajador-tipo e incluyendo, como aspectos adicionales mas no centrales, la del resto de colectivos. Y ahí el factor tiempo de trabajo –en relación con un nuevo modelo menos jerarquizado de relaciones laborales- juega un papel crucial.
La cuarta premisa del nuevo arquetipo por el que abogo va también íntimamente relacionada con las reflexiones que acaban de formularse: la necesidad de articulación de un sistema de organización del trabajo más democrático, menos jerarquizado. Y ello se cohonesta con tres aspectos antes referidos, a saber: a) el fin del modelo piramidal de producción y la atribución de mayores competencias por parte de los asalariados en el desarrollo de sus funciones, lo que determina que el fin del paradigma fordista de organización del trabajo; b) la neo-rediscusión del poder en el seno de la empresa, con nuevos parámetros adaptados a la realidad actual; y c) el control de qué se produce y cómo se produce “desde dentro”, como puente hacia el exterior y, por tanto, hacia la sociedad.
Y, finalmente, como quinta premisa: el blindaje de la negociación colectiva como instrumento de igualdad entre los trabajadores, descartándose las prácticas de desigualdad intergeneracional, de género, discapacidad y por nacionalidad (y, por supuesto, de cualquier condicionante discriminatorio). Pero una igualdad alejada del concepto de “tabla rasa” imperante durante muchos años en la izquierda y el sindicalismo (es decir, la homogeneización de condiciones contractuales en base al parámetro del trabajador tipo, cuyo máximo ejemplo lo hallaremos en la reducción del abanico retributivo) Una igualdad, por tanto, que reconozca la diversidad, porque igualdad no es homogenización, sino el trato diferenciado de los desiguales con criterios de equidad y, en su caso, compensación. Es por ello que deben empezarse a descartar políticas negociales como las dobles escalas o las jubilaciones forzosas –si ello es posible en las actuales circunstancias económicas- o las penalizaciones de los trabajadores temporales (con un retorno a la causalización en las normas colectivas). Y, por el contrario, el convenio colectivo debe ser un instrumento de articulación de la igualdad efectiva, especialmente por lo que hace a las situaciones de discriminación por razón de género, para compaginar la vida laboral y familiar –lo que debe estar relacionado con la nueva distribución del tiempo de trabajo, respecto a las nuevas formas de organización del trabajo- y de reconocimiento de los derechos de los diversos (significativamente, discapacitados y extranjeros)
Por tanto, el arquetipo deseable de convenio colectivo sería aquél en el qué, además de negociar el valor de la fuerza de trabajo –que, obviamente, sigue siendo la función esencial del mismo-, se contemplara una regulación concreta y específica en la empresa de los nuevos instrumentos de la flexibilidad productiva, entendiendo por tal un concepto de flexibilidad bidireccional, esencialmente centrada en la distribución del tiempo de trabajo, que, a la vez, sirviera de instrumento de regulación de sistemas más horizontales de organización del trabajo y de control interno y externo de la producción y que tuviera también como eje motriz la regulación de la igualdad en la diversidad. Como se ha reiterado, la Ley no puede regular todos esos aspectos. Sin duda, puede coadyuvar a ello –de hecho, son múltiples las referencias inanes en la norma heterónoma a esos parámetros, con delegación a los convenios colectivos, con escasos resultados prácticos- Pero la actual diversidad productiva y de composición del colectivo asalariado impide una regulación omnicomprensiva de esa diversidad. De ahí que ese papel lo deba jugar la negociación colectiva. Sólo si el sindicato metaboliza la flexibilidad como un nuevo paradigma –y, por tanto, adecua su práctica y su organización a la misma- e integra la diversidad del colectivo asalariado como algo “natural” estará en condiciones de hilvanar el discurso alternativo de civilidad que le ha caracterizado (y, por supuesto, dónde dice “sindicato” puede escribirse también “izquierda”)
Pues bien, veremos en los siguientes epígrafes como los convenios colectivos de Cataluña están muy alejados de ese nuevo paradigma, desde mi punto de vista necesario.

4.2 La regulación convencional del ejercicio del poder organizativo

La lógica de fondo de esta cuestión ha sido ya previamente analizada, afirmándose –lo que se reitera aquí- que las capacidades de organización empresariales son observadas en la negociación colectiva en base a parámetros prácticamente idénticos a los de las extintas Ordenanzas laborales y a la inercia fordista, pese a los evidentes cambios en la organización del trabajo.
Al margen de los ejemplos que antes he expuesto, vale la pena traer a colación que ochenta de los convenios colectivos sectoriales estatales hacen referencia al modelo de ejercicio del poder organizativo empresarial. Cuarenta de los cuales siguen los parámetros tradicionales (es decir, contemplan un modelo que perfectamente podría haber conformado las extintas Ordenanzas) Y prácticamente el mismo número matizan ese paradigma “duro”, conteniendo referencias a la participación de los trabajadores, aunque en redactados que no van más allá del modelo legal del ET (lo que tampoco se escapa de la lógica fordista). Y apenas unos pocos convenios hacen mención a que en el caso de discrepancias en la organización del trabajo entre representantes de los trabajadores y empresa se acudirá a mecanismos autocompostivos (Convenio de comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales y perfumería); o a que, ante la implantación de nuevas tecnologías se arbitrarán mecanismos de participación (Convenio colectivo de grandes almacenes y Convenio de empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición); o al sometimiento de la organización de la producción al principio de igualdad (VI Convenio colectivo nacional para las industrias de pastas alimenticias).
Sólo ocho convenios sectoriales estatales regulan el impacto de las nuevas tecnologías en la producción, a través de declaraciones de intenciones y, en el mejor de los casos, con mecanismos de información a los representantes de los trabajadores. O por seguir con los ejemplos: sólo un convenio sectorial estatal –de nuevo, la Industria Química- regula, con mayor o menor acierto, el teletrabajo (en Cataluña, sólo dos convenios) Y no está de más recordar que nuestro país tiene pendiente de transposición del Acuerdo Marco sobre Teletrabajo, de ámbito europeo, desde el 2002.
Ítem más: el uso de las nuevas tecnologías para fines extraproductivos –uno de los aspectos claves del actual debate iuslaboralista y un ejemplo paradigmático de las nuevas formas de ejercicio del poder en la empresa- sólo es regulado en un convenio sectorial estatal. Y en el ámbito de Cataluña hallaremos redactados dispares: así, veintitrés convenios contemplan el acceso a los medios informáticos por los trabajadores por motivos particulares (generalmente, en forma restrictiva); dieciséis, establecen mecanismos de control internos por el empresario de la utilización de los medios informáticos –y también aquí la mayoría se inclina por unas competencias amplias y superiores a las determinadas por la doctrina constitucional y casacional-; y veinticinco establecen el uso de esos instrumentos por parte de los representantes legales de los trabajadores (y repito que en la relación a la muestra de hace cinco años, que abarcaba un total de 1211 convenios)
Por tanto, no cabe aquí más que reiterar la reflexión ya previamente analizada: mientras que las nuevas formas de organización del trabajo son una realidad en múltiples sectores, el reparto de poderes en la empresa sobre la organización del trabajo sigue incólume. Su titularidad sigue perteneciendo en forma jerarquizada y absolutista al empresario, más allá de puntuales mecanismos de participación “light”, lo que, como se ha dicho, también es fordismo y constituye, además, una de las cláusulas no escritas del pacto welfariano. Mientras que la organización del trabajo es “nueva”, los poderes son “viejos”. En definitiva, la definición perfecta de una crisis. Que en este caso, tengo para mí desde hace tiempo, es la explicación última de la famosa “crisis del Derecho del Trabajo”: también el iuslaboralismo reflexiona mucho sobre la flexibilidad, pero muy poco respecto al nuevo modelo de poder en la empresa.
El problema es que la nueva forma de reparto de poderes no puede construirse desde arriba, desde la Ley. Al margen de la hegemonía ideológica neoliberal –una propuesta así sería hoy tildada de extrema izquierda-, la ley no puede ir nunca por delante de la realidad: la experiencia milenaria del Derecho enseña como esa tendencia crea leviatanes o, en el mejor de los casos, leyes absurdas. Por eso el papel de adaptación lo ha de jugar la negociación colectiva. Y, como acabamos de ver, los convenios colectivos no están jugando ese papel: siguen anclados en un concepto de poder en la empresa fordista, son autistas a las nuevas realidades productivas y al cambio tecnológico. De nuevo aquí la resituación del tiempo de trabajo juega un papel central, en tanto que el paradigma contractual sigue fijando el valor de la fuerza de trabajo en la jornada laboral y no en la propia producción o el servicio prestado.
Sin duda que los empleadores son los principales beneficiarios de la actual crisis. Se benefician del fin del modelo del “gorila amaestrado”, traspasando a los asalariados decisiones que antes tomaban ellos mismos; pero, en cambio, el marco contractual del ejercicio del poder organizativo sigue anclado en la lógica del hombre-máquina, el quasi-autómata de “Tiempos modernos”, que se limitaba a realizar movimientos mecánicos, en una estructura jerarquizada, de sometimiento absoluto.
Y esa tendencia determina en cierta medida la cultura de no metabolización del cambio productivo por parte del sindicato. Es lógico: lo nuevo le viene impuesto en una estructura –y una cultura- de subordinación absoluta. Ese es, en definitiva, el gran impasse del actual momento: los trabajadores actúan a la defensiva ante el cambio del modelo productivo y de organización del trabajo porque el modelo de poder sigue siendo omnipotente por el empleador, lo que, a la postre, significa que la implementación de aquél comporte una evidente pérdida de sus poderes contractuales.

4.3 La flexibilidad bidireccional

Las anteriores reflexiones se cohonestan, obviamente, con el nuevo concepto de flexibilidad en ambos sentidos por el que antes se abogaba: la flexibilidad contractual no sólo es invocable por el empleador; también debe serlo por el trabajador.
Pues bien, pese a que es éste un terreno en el que se han generado significativos avances en la negociación colectivo, como veremos a continuación –aunque, ciertamente, con resultados muy alejados de los que sería deseable-, el hecho cierto es que esos avances aparecen disgregados, faltos de una cohesión interna. Y ello obedece, desde mi punto de vista, a que la incipiente flexibilidad de doble dirección ha surgido, por una parte, de la presión de las aspiraciones de las mujeres asalariadas en relación con el tiempo de trabajo y el ejercicio del rol reproductivo que la sociedad les impone (y aquí sí que la Ley ha jugado también un papel motriz, especialmente la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres –LOIEDH-). Por otra parte (y aunque creo que sin consciencia omnicomprensiva) las actitudes defensivas de los sindicatos ante la imposición de flexibilidad han generado mecanismos de bidireccionalidad, que ahora analizaremos.
Así, en materia de tiempos de trabajo y necesidades familiares de los trabajadores cabe destacar que “a la chita callando” la negociación colectiva ha venido a regular una serie de mejoras significativas en la materia. Los ejemplos aquí serían diversos y múltiples (permisos por nacimiento, por enfermedad de familiares, por adopción o acogimiento, atención a familiares discapacitados, licencias no retribuidas, etc) Sin embargo, voy a centrarme en determinados aspectos convencionales que me parecen más importantes. Así, en estos momentos –y cabe indicar que los datos siguientes son actuales- el 27,5 % de los convenios catalanes establece un régimen de permisos –retribuidos o no- para que las personas asalariadas puedan acompañar al médico a hijos u a otros familiares –una de las principales necesidades prácticas que aparecen para compaginar la vida laboral y familiar-. Se trata de un dato altamente significativo, en tanto que es ésa una posibilidad que la Ley no contempla. A lo que cabe añadir que es ésta una cuestión que ha ido progresivamente adaptando en los convenios catalanes, en tanto que en el 2006 sólo se contemplaba en uno de cada diez. Ahora bien, cabrá indicar que otros aspectos problemáticos en la vida diaria tienen una regulación menos significada. Es el caso de permisos –retribuidos o no- para asistir a reuniones pedagógicas en instituciones docentes de los hijos: es ésa una posibilidad que sólo se contempla en un 5,2 % de los convenios catalanes. Aunque ese resultado limitado debe matizarse: en el 2006 se regulaba en el 0,6 de los acuerdos de Cataluña.
Sin embargo, no deja de ser significativo que la pacata nueva redacción del art. 34.8 ET, tras la LOIEMH, ha tenido una trasposición muy limitada en los convenios catalanes. Cabe recordar que la LOIEMH estableció lo que a mi juicio es el primer intento de flexibilidad bidireccional en la Ley: la posibilidad de que las personas asalariadas con responsabilidades familiares pudieran adaptar la duración y distribución de la jornada. Sin embargo, ese derecho se reconoció genéricamente, sometiéndolo a posibles acuerdos individuales o a la negociación colectiva (es decir, un mero “brindis al sol”, en tanto que era ésa una realidad ya perfectamente posible con anterioridad).
Ese llamamiento de la Ley al convenio ha tenido una traslación relativamente escasa. Sobre un total de 1.306 convenios colectivos –el total de la muestra a finales de febrero del 2011, de los que dos terceras partes son posteriores a la LOIEMH- hallaremos 26 que se limitan a contemplar redactados sin contenido específico –generalmente, reproduciendo el propio contenido de la Ley, obviando que ésta reclama el papel activo de los convenios para la concreción del derecho-; 55 regulan posibilidades –de mayor o menor contenido- para la flexibilidad horaria; 8 establecen mecanismos de adaptación de horarios; y sólo cinco indican el derecho al cambio de turno (siendo éste, y a la práctica foral me remito, uno de los aspectos en el que aparecen mayor número de contenciosos judiciales) Y antes que se lancen las campanas al vuelo por esas cifras, debe hacerse aquí una matización: más de la mitad de esos redactados convencionales –el cincuenta y dos por ciento- son propios de convenios de Administraciones públicas.
Por tanto, la flexibilidad en el tiempo de trabajo y su distribución tiene un cierto cobijo convencional, que, aunque a todas luces insuficientes, va progresivamente en incremento. Sin embargo, esta flexibilidad opera sólo por motivos familiares. No existen prácticamente otros ejemplos de flexibilidad bidireccional por otras causas (salvo que se considere así la conocida figura de los días por asuntos propios o libre disposición: en la práctica son mecanismos puntuales vinculados con la reducción de jornada)
Por otra parte, los mecanismos antes caracterizados de “respuesta defensiva ante la flexibilidad” han comportado que en poco más del cuatro por ciento de los convenios de Cataluña se establezcan sistemas de movilidad funcional a petición del trabajador (aunque en la inmensa mayoría de los casos, sin carácter obligatorio para el empleador). Y en relación a la movilidad geográfica el porcentaje de normas colectivas que regulan la posible petición del trabajador alcanza el cinco por ciento (casi el 16 % en el ámbito sectorial estatal).
Por tanto, puede afirmarse que la flexibilidad de doble dirección está surgiendo en la negociación colectiva (especialmente en materia de conciliación de la vida laboral y familiar). Sin embargo, lo está haciendo en forma incipiente y, lo que me parece más significativo, sin que ello obedezca a una estrategia clara, declarada e integrada.

4.4 La regulación de la igualdad por razón de género y la conciliación de la vida laboral y familiar

En directa relación con las reflexiones que acaban de efectuarse sobre la flexibilidad direccional cabe analizar ahora cómo está abordando la negociación colectiva la igualdad y no discriminación por razón de género y el resto de materias conexas (es decir, las situaciones derivadas de la filiación y el hecho familiar en relación con las obligaciones contractuales laborales) Es evidente que esta cuestión va también directamente vinculada con las nuevas funciones de la negociación colectiva –en definitiva, una parte significativa de ese concepto amplio de los “derechos inespecíficos”- y con la nueva composición del colectivo asalariado y sus intereses específicos –en especial, el acceso de las mujeres al empleo, aunque obviamente en pura lógica democrática no deberían ser éstas finalidades “femeninas”, sino colectivas-.
De entrada, debe llamarse la atención sobre el evidente impacto que la LOIEMH ha tenido en la materia (como también, en el ámbito de las Administraciones públicas, el EBEP) Las regulaciones convencionales al respecto se han disparado exponencialmente a partir de finales del año 2007. De esta manera, las específicas observaciones convencionales en relación a la no discriminación por sexo han sufrido la siguiente evolución en los convenios colectivos catalanes (por lo que hace al mes de febrero de cada año): en 2005 y 2006, apenas un 15 % de los convenios contenían alguna referencia a esta materia; en 2007, se produjo un pequeño incremento hasta el 17.7 %; sin embargo, a partir de febrero de 2008 el número de convenios que contemplaban alguna regulación sobre el tema ascendía al 24 %; en 2009, 28,6 %; en 2010, 34 %: y en febrero de 2011, el 36,8 %. Por tanto, el número de convenios que desde el mentado cambio legislativo han pasado a regular la igualdad se ha incrementado en más de un cien por cien.
¿Se ha tintado, pues, de lila nuestra negociación colectiva? Las meras cifras no nos deben ocultar que la inmensa mayoría de convenios no contienen más que cláusulas genéricas, sin contenido efectivo –valga como ejemplo, el que anteriormente se hacía mención del Convenio provincial del metal de Barcelona-. Es decir, que aún siendo innegable que el número de convenios reguladores de esta materia ha crecido exponencialmente, el hecho cierto es que en una parte muy significativa de los casos nos hallamos ante simples declaraciones, vacías de contenidos e inanes en la práctica, en tanto que existe ya un marco heterónomo regulador. Si descendemos al terreno de los contenidos concretos (el acceso al empleo, el encuadramiento profesional, la promoción en el trabajo, la paridad salarial, la formación y la salud labora), hallaremos cifras preocupantes; ninguna de lesas materias afectantes al contenido real supera el 5 % del total de convenios de la muestra. A lo que debe añadirse que los mecanismos de participación en esta cuestión superan por poco un 2,5 % del total. O que la acción positiva sólo se contempla en un 2,6 % de las normas colectivas catalanas (con la advertencia que de los 36 convenios que tratan el tema, sólo quince desarrollan el contenido, mientras que el resto no son más que meras declaraciones hueras) Por seguir con la ejemplarificación: sólo dos convenios catalanes determinan protocolos de uso no sexista de los medios electrónicos productivos, sólo uno contempla una declaración de paridad por género en los mecanismos de participación de los trabajadores en la empresa, o también sólo uno determina la obligación de la empresa de asegurarse que en procesos de descentralización las empresas subcontratadas serán respetuosas con la política de igualdad de su personal; o sólo tres reclaman la elaboración de un informe de impacto de género antes de proceder a nuevas contrataciones; o sólo uno contempla que los períodos de suspensión contractual por conciliación de la vida laboral y familiar será computable a efectos de promoción; o sólo dos determinan la adaptación de los horarios de formación a las personas con responsabilidades familiares; o sólo seis la adaptación de la política de prevención de riesgos laborales a las particularidades de género.
Y a todo ello se debe sumar que no existen apenas prácticas convencionales de transversalidad. No deja de ser significativo, en este sentido, que la LOIEMH exija a la Ley dicha transversalidad, pero no lo haga respecto a la negociación colectiva. ¿Es que, por ejemplo, la realización de horas extraordinarias, jornadas irregulares, bolsas horarias, etc., no tiene efectos sobre las personas con responsabilidades familiares?; ¿es que la contratación temporal o, especialmente, la contratación a tiempo parcial no tiene género?; ¿es que no existen reglas dolorosas que impiden que algunas mujeres no estén periódicamente en condiciones de realizar la prestación laboral en forma plena, con obvias consecuencias contractuales?
Una tendencia similar es apreciable en otros terrenos directamente vinculados con las políticas de igualdad por razón de género. Así, la regulación del acoso sexual y de género supera en los convenios catalanes el cuarenta por ciento (en 2005, el 26 %). Sin embargo, menos de la mitad de ese porcentaje aborda la cuestión desde la perspectiva de las tutelas –y no desde la óptica disciplinaria-. Y dentro de esas tutelas, cabrá indicar que sólo el 6,7 % de los convenios catalanes regula mecanismos internos de tramitación e investigación de las denuncias que se formulen; o que menos del seis por ciento de los mismos contemple la figura del acoso desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales (aunque cabe indicar que en el 2008 esa tendencia era del 2,3 %) Por otra parte, el establecimiento de un marco de tutelas contractuales para las trabajadoras víctimas de violencia de género se ha ido incrementando exponencialmente en la negociación colectiva de Cataluña desde la Ley Orgánica 1/2004: en febrero de 2006 apenas un 0,8 % de los convenios aquí imperantes regulaban el tema; en el mismo mes del 2011 el porcentaje alcanza prácticamente el 20 %. Sin embargo, opera aquí de nuevo el mecanismo de la generalidad de contenidos: sólo cuatro convenios establecen la obligación de los representantes de los trabajadores o la propia empresa de poner en conocimiento de la fiscalía supuestos sospechosos de violencia de género, sólo un convenio establece la imposición de sanciones a los trabajadores que incidan en conductas vejatorias a esas mujeres; sólo nueve convenios –cinco de ellos de Administraciones públicas- contemplan la posibilidad que la empresa preste ayuda psicológica o jurídica; o sólo cuatro convenios prevé un régimen de ayudas económicas o adelantos salariales. El resto de contenidos no son más que reiteraciones de las previsiones de la Ley.
Y si analizamos los mecanismos de conciliación de la vida laboral y familiar –en parte, ya referidos en el apartado anterior sobre la flexibilidad bidireccional- hallaremos datos similares: a) la regulación de los permisos retribuidos para la realización de exámenes prenatales y cursos de preparación al parto está contemplada en un 31,5 % de los convenios catalanes (en 2005, el 14,2 %), sin embargo, los contenidos de reiteración de la Ley superan el ochenta por ciento (sólo doce convenios de 1306 del total de la muestra establecen el derecho del “padre” al permiso); b) la suspensión contractual por razón de “maternidad” se reglamenta en prácticamente el 46 % de los convenios de Cataluña (en 2005, el 28,1 %), pero –como ya previamente se ha indicado- los contenidos genéricos alcanzan aquí prácticamente el setenta por ciento- y sólo cuarenta regula en forma efectiva y específica los efectos contractuales; c) la “nueva” figura –tras la LOIEMH- de la “paternidad” se regla en el 21,7 % de las normas colectivas de mi Comunidad Autónoma, pero la reiteración del texto legal alcanza al ochenta y ocho de las mismas; d) la lactancia se examina en el 54,8 % de los pactos de la muestra estudiada (en 2005, el 36,4 %), aunque aquí los contenidos “genéricos” son sensiblemente menores (el treinta y siete por ciento), sólo setenta convenios establecen el impacto contractual de la medida –teniendo en cuenta que la reducción inherente tiene obvios efectos sobre el cómputo de la jornada, la concreción de horarios y las retribuciones aplicables-; de esta manera, la posible acumulación de los períodos de lactancia –introducida “ex novo” por la LOIEMH, pero bastante generalizada en los convenios anteriores- se desarrolla en más de treinta por ciento de las normas colectivas catalanas, aunque poco más de una cuarta parte establece períodos concretos; e) la reducción de jornada por cuidado de menor o familiar dependiente está desplegada en el 43.8 % de los convenios (treinta por ciento en 2005), pero más de un tercera parte son contenidos genéricos y 247 se extiende en los aquí esenciales aspectos contractuales; y f), finalmente, en cuanto a la excedencia por motivos familiares, la hallaremos concretada en un cincuenta y dos por ciento de la muestra (32 % en 2005), prácticamente la mitad con contenidos idénticos –cuando no remisiones- a la Ley.
La conclusión de todo ello me parece evidente: la presión de las mujeres trabajadoras –con la evidente coadyuvancia de la Ley- ha tenido indudables efectos sobre la negociación colectiva. Ahora bien, pese al sensible incremento de la regulación de la igualdad y figuras afines en los últimos años, la tendencia generalizada pasa por la simple traslación de lo ya previsto por la heteronomía, con escaso desarrollo real y limitadísima concreción de los efectos contractuales de las distintas medidas –lo que debería ser, a la postre y al margen de posibles mejoras, el propio objetivo del convenio-. A lo que cabe añadir la práctica inexistencia de transversalidad en los contenidos convencionales.
Es, por tanto, necesario preguntarse porqué esa mayor sensibilidad convencional no ha salido “desde dentro” y ha precisado la presión del legislador. La respuesta me parece clara: la negociación colectiva sigue anclada –como he afirmado con reiteración estas páginas y es la tesis central de mis reflexiones- en el viejo paradigma, es incapaz de asimilar “lo nuevo”.

4.5 La flexibilidad contractual

Es obvio –se ha reiterado también hasta la saciedad en estas páginas- que el debate sobre la flexibilidad contractual ha tenido una extensa plasmación en nuestros convenios. Cabe recordar, en este sentido, que nuestra legislación heterónoma es una de las que –en el derecho comparado- mayores elementos de aplicación contempla. Sin embargo, son frecuentes las voces que –desde el discurso neo-liberal en boga, siempre tan grosero, por simple dogmatismo- denuncian supuestas rigideces de nuestro mercado laboral. Más allá de los obvios intereses de esos voceros en confundir flexibilidad con precarización –es decir, identificar el nuevo modelo de organización del trabajo y de la producción con el incremento de la autonomía decisoria del empleador- el hecho cierto es que, al margen del contenido de la Ley, las cláusulas convencionales que regulan aquélla son muy numerosas (a las que habrá que añadir el contenido de los pactos de empresa) El problema –como antes se indicaba- es que no sabemos qué se está pactando en estas materias en la globalidad de los convenios –y mucho menos, los pactos empresariales-. No tenemos cifras, ni datos objetivos de esa realidad convencional. Por tanto, cabrá preguntar a los sesudos expertos que denuncian esas rigideces con tanta suficiencia en qué datos objetivos basan sus afirmaciones, más allá de su condición de estómagos agradecidos.
Los datos analizados en Cataluña –así, como en los convenios sectoriales estatales- ofrecen una panorama que me atrevo a calificar de disperso (lo que no deja de ser lógico, en tanto que la implementación del nuevo modelo productivo no es, ni puede ser, igual en todos los sectores y empresas)
Iniciando la exposición de este punto en materia de movilidad funcional cabrá detener la primera reflexión en los modelos de encuadramiento profesional. Y es ésta una materia en la que no dejan de aparecer resultados sorprendentes: así, el sesenta por ciento de los convenios catalanes seguían en el 2006 regulando la misma en base a categorías profesionales; un diecinueve por ciento utilizaba la noción de grupo o nivel y un ocho por ciento empleaba técnicas mixtas. Sin embargo, cabrá indicar que la negociación sectorial estatal ha sido más permeable a los nuevos sistemas de clasificación: aquí la noción de categoría opera en 49 convenios, la de grupo profesional, en 50 y los sistemas mixtos en 20. En todo caso, y pese a esas evidente disfunciones entre ambos niveles, no deja de ser llamativa la fuerte implantación que el modelo fordista de encuadramiento –las categorías profesionales- sigue manteniendo en el nuevo paradigma organizativo y productivo.
Y en cuanto a la movilidad funcional en sentido estricto, cabrá indicar que también aquí son abundantes las cláusulas reguladoras. Así, los convenios colectivos sectoriales estatales contemplan la figura en un sesenta y dos por ciento del total de la muestra de dicho ámbito, aunque una tercera parte de ellos no son más que reproducción del contenido de la Ley. En Cataluña más de la mitad de los convenios regulan ese tipo de flexibilidad –aunque, a su vez, la mitad de dichos redactados no son más que redactados de reiteración de la Ley-
Y sin analizamos los contenidos concretos, cabrá indicar que menos del 19 % del total de convenios sectoriales estatales regulan la figura de la causalidad de la medida (en Cataluña, un 26,4 %); un catorce por ciento contempla límites a la capacidad decisoria del empleador (siete por ciento en Cataluña); un once por ciento (10 por ciento en Cataluña), los criterios de designación de la persona afectada; un cinco por ciento (10 por ciento en Cataluña) los requisitos formales a la hora de adoptar la movilidad. Por tanto podemos hablar de resultados significativos en el régimen de garantías de la movilidad funcional –de ahí que previamente se haya indicado que la negociación colectiva en este punto actúe a la defensiva-. Sin embargo, cuando se analiza el régimen jurídico concreto de la movilidad funcional –que ocasiona graves problemas en aspectos como la determinación del salario o la jornada- el nivel de regulación desciende ostensiblemente: el régimen contractual sólo se contempla en un dos por cientos de los convenios sectoriales estatales y catalanes, la duración de la situación en el 2,2 % de los de este último ámbito –por ninguno, estatal-, la retribución aplicable a la movilidad vertical ascendente sólo en el 1,2 % de ambos ámbitos y en el 1,2 % -estatal- y 0,5 % -Cataluña- en la descendente, etc.
Y cuando descendemos al terreno de la participación, los resultados son irrisorios. La intervención de los representantes de los trabajadores en la movilidad funcional se contempla a nivel de simple información en aproximadamente un cinco por ciento de los convenios catalanes y sectoriales estatales; el trámite de audiencia previa en el 1, 7 % de los catalanes –por ninguno, estatal-; o la adecuación a otras medidas compositivas en el 1,6 % de los acuerdos de Cataluña y el 0,6 % estatales.
Resultados: significativas garantías y tutelas para el ejercicio de la medida, poco desarrollo contractual y prácticamente inexistentes mecanismos de participación.
Por otro lado, la polivalencia –tan querida por el legislador imbuido por los dogmas de moda- es prácticamente desconocida por nuestros convenios: sólo se contempla en un cinco por ciento de los convenios colectivos sectoriales estatales y en un 7,4 % de los catalanes y en la inmensa mayoría de casos con redactados generalistas, de simple reiteración de la Ley.
Resultados muy similares son apreciables en materia de movilidad geográfica o locativa. Más del cuarenta y uno por ciento de los convenios estatales la regula (por un veintiún por ciento en Cataluña), sin embargo, la inmensa mayoría de redactados se limitan a establecer el régimen de compensación de los traslados –y, en su caso, desplazamientos-, siguiendo el mandato de la Ley en esta materia.
En cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo –el elemento neurálgico por antonomasia de la flexibilidad en la organización del trabajo-, no deja de ser sorprendente que sólo haya encontrado catorce convenios sectoriales estatales (un 8.8 % del total) que la contemplen –de los que once son referencias, resúmenes o copia del art. 41 ET-; mientras que en Cataluña el porcentaje es del 10,3 –aunque prácticamente la mitad tienen contenidos generales-. Y en lo que hace a los contenidos concretos de desarrollo de la Ley en este último ámbito territorial, cabrá indicar que trece convenios amplían la duración del período de consultas en supuestos colectivos, siete aplican ese mecanismo de negociación a los casos individuales y sólo nueve establecen garantías ante el uso indiscriminado por el empleador de la medida y/o regulan el régimen contractual.
Y, por último en cuanto a los mecanismos “tradicionales” de flexibilidad contractual, cabrá estudiar la figura de la distribución irregular de la jornada –otro de los ejes centrales de su configuración teórica-. Pues bien, es ésta una figura que se contempla en el 36 % de los estatales sectoriales. Y en Cataluña, se regula en un 27 % del total de los convenios (aunque en un 48 % de los sectoriales de ese ámbito) Respecto a los contenidos concretos de dicha regulación son interesantes los siguientes datos: a) aquí los contenidos genéricos son escasos –un 5 % del total, tanto en Cataluña como en España-; b) más del treinta y dos por ciento de los convenios catalanes establecen límites temporales –por un 26,5 % de los sectoriales estatales-; c) un 13,1 % de los acuerdos sectoriales estatales regulan el período de recuperación posterior –un 24,3 % en Cataluña-; d) un 4,3 % integra la figura conocida como “bolsa horaria” (en Cataluña, un 0,7 %); y e) el 11,9 % integra mecanismos de participación en la materia (un 32.1 % en Cataluña)
Con todo, no deja de ser altamente significativos que la tónica predominante en la regulación sectorial –tanto catalana como española- pase por autorización sin condicionantes de la medida, y sin concreción específica de acuerdo en el ámbito de la empresa. Así, en Cataluña, esa opción es observada por el sesenta y uno por ciento de los convenios sectoriales que abordan la distribución irregular de la jornada. Es obvio, en este sentido, que la distribución irregular de la jornada en los convenios de empresa no presenta problemas de causalidad; sin embargo, difícilmente puede pretenderse que un convenio sectorial –y cabe recordar que la Ley exige acuerdo colectivo para ello- pueda prever con carácter universalidad esa causalidad.
Por tanto, aún con el riesgo de caer en simplificaciones, podríamos resumir los datos expuestos partiendo de la consideración que, en general, los mecanismos reguladores de la flexibilidad contractual tienen un significativo desarrollo en nuestros convenios –al menos, si se pone en relación con otros aspectos previamente abordados, como las nuevas formas de gestión de la organización del trabajo y la denominada flexibilidad bidireccional-. Sin embargo, no parece que sea apreciable una línea conductora común: nuestros convenios optan por un sistema de clasificación mayoritariamente fordista, regulan defensivamente (desde el punto de vista de los intereses de los trabajadores) la movilidad funcional; también desarrollan la movilidad geográfica en cumplimiento de las exigencias legales en cuanto a los mecanismos de compensación por el cambio de residencia y/o lugar de trabajo; y –en el ámbito sectorial- se acepta en forma prácticamente acrítica y universal la distribución irregular de la jornada. Y, finalmente, prácticamente ignoran la polivalencia y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. A lo que cabe añadir que, en esas tendencias, se tienden a omitir los contenidos contractuales concretos –respecto a los cuales la negociación colectiva está llamada a jugar el papel central. Y, finalmente, son claramente reacios a establecer mecanismos de participación, más allá de las previsiones legales. Tendencia esta última que, a la postre, no hace otra cosa que poner de manifiesto las claras renuencias empresariales a ceder poderes en la flexibilidad. De ahí que previamente se haya indicado que el problema central actual, el impasse en el que nos hallamos inmersos, es la no metabolización por el sindicato de la flexibilidad –es decir, hacerla suya para avanzar en el terreno propositivo- ante la imposibilidad de lograr otro modelo menos jerarquizado que el fordista en la gestión de la producción. Eso co-explica, en definitiva, que la pobreza de contenidos convencionales tradicional se haya extendido también a la regulación de “lo nuevo”, y, por ende, la potenciación de los pactos de empresa (lo que es positivo, pese al desconocimiento de qué está pasando en ese terreno) y del incremento de la autonomía individual del empresario (lo que es negativo, tanto desde la configuración del modelo de relaciones laborales en su vertiente constitucional, como desde el punto de vista de la productividad)

5. Para finalizar: ¿hay que reformar nuestro modelo de negociación colectiva?

Sin duda que la respuesta a este interrogante ha de ser positiva. En ello están los agentes sociales. Ahora bien, no creo la cuestión nuclear pase tanto por el cambio de la ley reguladora de la negociación colectiva en su marco general, sino las prácticas convencionales imperantes.
El problema de fondo respecto al futuro de la negociación colectiva pivota sobre una cuestión transcendental: para qué queremos cambiarla. Y ahí caben dos opciones: por un lado, la que parece impulsar el Gobierno, inspirada por la patronal y determinadas instancias de “expertos” (entre otros, el reciente informe de los inefables cien economistas), a fin de abaratar el valor de la fuerza de trabajo, con el objetivo de seguir con las políticas neo-liberales de reparto negativo de rentas, incrementando la plusvalía (así, las propuestas de eliminación de la cláusula legal de pluriactividad o de vinculación de salarios con productividad). El reciente informe de FEDEA es claro al respecto: “Formular un objetivo ambicioso para la recuperación de la competitividad exterior, de forma que los costes laborales unitarios crezcan a un ritmo inferior a los costes de los países más competitivos de la zona del euro, hasta que se logre cerrar la brecha de competitividad acumulada”. Es decir, sigamos jugando al dumping social en nuestras industrias punteras de construcción y turismo, que tanto valor añadido y riqueza aportan; y que los empresarios amplíen su plusvalía, así seguro que optan por invertir en nuestro país en lugar de irse a terceras naciones con situaciones de paraesclavitud o a estados comunitarios fuera de la zona euro (con salarios muy bajos y mayor formación)
Pero, ironías a parte, cabe también otra opción –donde espero, estoy seguro, se sitúan los sindicatos-: hacer de la negociación colectiva un instrumento de adaptación al cambio productivo y de la organización del trabajo, que respete y adapte las tutelas seculares del derecho del trabajo, con el fin último de coadyuvar a un cambio del modelo productivo, que determine la aportación de mayor valor añadido. En definitiva: que la negociación colectiva –al margen de su impacto en la economía- sea, “lui-même”, un instrumento de civilidad, de gestión democrática desde abajo.
Más allá de las lógicas finalistas de cada cual, creo que debería plantearse una cuestión inicial: la necesidad de hacer una auténtica reforma en profundidad de nuestro modelo de negociación colectiva. En efecto, si bien se mira el Título III del ET ha sido la parte menos afectada por cualquier reforma legislativa desde 1980 (múltiples y continuas: las microdiscontinuidades del maestro Romagnoli). En estos más de treinta años, las modificaciones aquí han sido mínimas –lo que, ciertamente, no ha ocurrido con la regulación concreta de los contenidos contractuales, ni tampoco, aunque en menor medida, con los mecanismos de participación en la empresa-. La razón de esa inactividad legislativa me parece obvia: el legislador no ha pretendido invadir –ha ido con pies de plomo- la autonomía colectiva (y no ha sido por falta de ganas). Y ello porque la propia Ley ya permite amplios márgenes de autorregulación a los agentes sociales (lo cual no quiere decir que marco legal no sea intervencionista) Sin embargo, el problema reside es que esas autotutelas previstas por el Estado no han sido apenas desarrolladas por los agentes sociales. Como he intentando probar –espero que con éxito- en las previas reflexiones, el problema de fondo es que la instauración del actual modelo constitucional no comportó una ruptura significativa de la lógica franquista (y, por supuesto, no estoy hablando aquí de legitimaciones negociales, sino de contenidos e instrumentos) A lo que cabe sumar que también nuestros convenios han sido insensibles al cambio productivo, a las modificaciones en la organización del trabajo y a la mutación del colectivo de sujetos representados.
Por tanto, parecería necesario que el cambio en trámite no pasara –como todo indica que va a pasar- ni por parcheos del Título III ET, ni por nuevas declaraciones genéricas –e inútiles- de intencione-, sino por una auténtica revolución del instrumento negociación colectiva y, esencialmente, de sus contenidos.
Desde ese punto de vista me parece artificial la cuestión relativa al número de convenios y a los ámbitos de negociación. Debe observarse, en este punto, que concurren aquí varios factores interesados. En primer lugar, el pensamiento único neo-liberal no es unitario –cosa rara- en ese punto: existen dos dogmas –tendencias- al respecto. Un sector de economistas neo-liberales abogan por la supresión o minusvaloración de los convenios de empresa –con la esperanza que, de esta manera, la presión salarial bajará-; otro, se inclina por todo lo contrario: la eliminación de los convenios sectoriales o la “barra libre” en los convenios de empresa (como el reciente informe de FEDEA), con idénticos objetivos de subindiciación salarial. En segundo lugar –como ya se ha dicho previamente- no hay que olvidar que la cuestión de los ámbitos de negociación afecta esencialmente a la distribución del poder vertical dentro de los agentes sociales –patronal y sindicatos, ambos-, por tanto, la concreción de “quién sale en la foto”. Y no sé hasta qué punto en la mesa de concertación se pueden confundir el hambre con las ganas de comer.
Ahora bien, si enfocamos la cuestión desde la perspectiva de la civilidad democrática del convenio, el hecho cierto es que –como se ha dicho- ese paradigma parece irrelevante. El problema no reside en la cantidad (aunque reitero que en un modelo basado en la representatividad ello incide en los contenidos), sino en la calidad. Hay sectores centralizados –como siempre, la Industria Química- que funcionan bien; y hay otros, en los que prácticamente no existe convenio sectorial, sino de empresas –p.e.: limpieza urbana-, en los que también existen tutelas adecuadas. Habrá que estar a cada realidad sectorial, productiva y de empresa. Porque eso también es nuevo: el modelo universal y ecuménico de convenio ha pasado a la Historia.
Por eso creo que el problema de fondo reside en la articulación de las distintas unidades negociales. Y ésa no es tarea del legislador –salvo que concurran intereses económicos o de distribución de poder-, sino de los propios agentes sociales. Por tanto, desde la perspectiva de convenio-civilidad por la que abogo, dicha articulación debe estar pensada en clave de adecuación a la realidad productiva de cada sector o empresa. Y ahí, lógicamente, tampoco hay reglas universales.
¿Por qué los ámbitos de las Ordenanzas han de permanecer inalterados? Parece lógico que se empiecen a experimentar sistemas más horizontales, más basados en el tipo de producción o de organización del trabajo que en las materias primas más utilizadas en la empresa.
O, en todo caso, si la opción pasa por el mantenimiento del convenio de industria, cabrá repensar los ámbitos actuales, rompiendo la inercia antes referida del latifundismo-minifundismo. De un lado –en relación a esta última tendencia- unificando múltiples convenios dispersos de actividades concurrentes. De otro, en general, pero con especial referencia al fenómeno del latifundismo, regulando especificidades por subsectores. A lo que deberá añadirse la necesidad de establecer tutelas generales en la empresa-red y los grupos de empresa, superando la división artificial actual de ámbitos de negociación aplicables dentro de una única realidad productiva por mor del modelo del convenio de industria.
Con todo: no cabe olvidar que la flexibilidad está, en general, en la empresa, no en el sector. Es ahí dónde –salvo excepciones- aparecen múltiples diversidades. Y no creo que la solución pase por la potenciación de los convenios de empresa, sino por el establecimiento de una negociación más articulada. En otras palabras: por la consagración, reconocimiento y plena negociación de los pactos de empresa de desarrollo del convenio. Pero esa potenciación no debe confundirse con la pérdida de centralidad de éste, por la implantación de los reinos de Taifas. El convenio debe prever los ámbitos susceptibles de disposición en el ámbito de la empresa y debe establecer mecanismos de control y sumisión. Es decir, regular las líneas rojas que no pueden traspasarse en cada empresa y hacer de árbitro de su aplicación concreta. Creo que el ejemplo antes puesto respecto al art. 1.2 y D A quinta del Convenio de la Industria Química nos puede dar una lectura aproximada del nuevo modelo.
Por tanto, ¿por qué no permitir ciertos ámbitos de disponibilidad en la empresa del convenio sectorial? Por supuesto que bajo el control y autorización de la Comisión Paritaria. Comisión Paritaria que, además, ha de pasar a jugar un papel central motriz en el convenio, articulándose como un mecanismo de negociación permanente mientras éste se halla en vigor (y, por qué no, con capacidades delegadas por la comisión negociadora de disposición relativa de su contenido)
Y todo ello, a la vez, debe servir para una nueva plasmación de plena autotutela de trabajadores y empresarios en el marco de los poderes estatales. Una nueva visión de la autonomía colectiva.
En ese marco, me parecería aconsejable ir avanzado en el terreno del auto-empoderamiento de la negociación colectiva, a través de regulaciones específicas intersectoriales de aquellos aspectos que hoy están afectando esencialmente los contenidos de los convenios. Es decir, la implementación de nuevas tutelas de carácter horizontal que operen como norma mínima necesaria en las unidades inferiores (y que no sean, de nuevo, declaraciones de intenciones), en relación con aquellos aspectos que están hoy en el candelero de las relaciones laborales, por razón del cambio en el modo de producción y de la organización del trabajo. Autorregulaciones al margen de la ley y surgidas “desde abajo”, en aquellos aspectos que aquélla no contempla o que, si lo hace, es incapaz de abarcar en la integridad de las diversidades existentes. Por poner algunos ejemplos: el uso de las nuevas tecnologías en la producción, la concreción de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, el teletrabajo, la concreción de las tutelas antidiscriminatorias, los mecanismos de flexibilidad bidireccional, el nuevo modelo de participación en la empresa o los instrumentos de empleo no tienen porqué esperar que venga “papá-Estado” para ser desarrollados. Nada impide la existencia de acuerdos horizontales que abordan esas –y otras- materias (repito que como contenido mínimo)
Por tanto, el modelo por el que abogo es por un sistema que, por arriba, deje en manos de los agentes sociales los grandes acuerdos de adaptación del modelo de relaciones laborales al cambio productivo y organizativo, así como a las nuevas necesidades derivadas de la modificación del colectivo asalariado, a través de grandes acuerdos. Y luego, por unos convenios colectivos más adaptados al nuevo panorama, que superen el corsé fordista. Y, a la vez, unos convenios que permitan una adaptación a la empresa, entendiendo dicha adaptación en función de las necesidades productivas y de organización –no como mecanismo de subindicación salarial, pérdida de derecho o pérdida de centralidad de la negociación colectiva-, a través de pactos de empresa que desarrollen los límites que el propio convenio marque. Y, finalmente, todo ello a través de sistemas de negociación dinámica y constante –superar la “foto fija” de cada “x” años por un sistema cinematográfico de movilidad constante-, de tal manera que las comisiones paritarias pasen a jugar un papel central, tanto en el análisis del desarrollo del convenio, como de las nuevas realidades que vayan apareciendo, junto con el control y “legalización” de los acuerdos y pactos de empresa.
En ese desiderátum parecería lógico que cada ámbito negocial tuviera un claro reparto de roles (p.e.: parece evidente que el régimen disciplinario puede ser negociado por el convenio sectorial estatal –no hace falta, como ocurre, que éste se reitere indefinidamente en todos los ámbitos-, pero no se puede pretender que éste, como tampoco el provincial o de Comunidad Autónoma, regule en forma universal los mecanismos de encuadramiento profesional) Si se omiten inercias y apriorismos, no creo que sea tan difícil –en cada sector y sin carácter universal, porque eso no es posible- determinar qué materias concretas han de ser desarrolladas en cada ámbito.
Por supuesto, hay que renovar contenidos. Expurgar cláusulas sin sentido, eliminar reiteraciones –comúnmente insuficientes- de lo que ya está reconocido en la Ley. Y convertir a los convenios colectivos en auténticos instrumentos de regulación del cambio productivo y de las nuevas formas de organización del trabajo, así como en mecanismos adecuados para las tutelas de los intereses diversos del colectivo asalariado, todo ello recuperando el espíritu de igualdad que ha acompañado siempre la negociación colectiva.
Y, por último, cabrá repensar los convenios como instrumentos que desarrollen las nuevas formas más igualitarias de ejercicio del poder en la empresa, así como los sistemas de control “desde dentro” de la producción.
Superar, en definitiva, la noción de convenio colectivo como simple instrumento de fijación del valor de la fuerza de trabajo, para convertirlo en el gran contrato regulador de la nueva civilidad democrática en el mundo del trabajo.
El sueño de una noche de verano, en este templado invierno. Ya lo sé. Aún con el habitual secretismo –creo que erróneo- de la concertación social en trámite, mucho me temo que de aquí unos días nos vamos a encontrar con nuevos parcheados de la Ley, un toma y daca, un intercambio de cromos, sobre lo ahora existente. Pero ocurre que lo existente es ya caduco y no se arregla con simples remiendos: hace falta un traje nuevo, porque el que se diseñó en su día está hechos unos zorros. Y tengo para mí que los sindicatos deberían ser los principales interesados en ese traje nuevo, porque el recosido seguirá comportando la gran huída hacia la autonomía individual del empleador.
Pero, en fin, de momento no nos han prohibido soñar, aunque todo se andará…

LA SINISTRA AI PIEDI DI MARCHIONNE

2011-01-09T11:21:00.000-08:00

Antonio Lettieri

Vi è qualcosa di tristemente paradossale nel modo come Marchionne ha diviso il Pd, oltre ai sindacati. Per Susanna Camusso, Marchionne ha rivelato un atteggiamento autoritario e antidemocratico, in altre parole, ricattatorio. Per una parte del Pd si tratta, al contrario, di un richiamo alla realtà della globalizzazione e alla necessità di adeguarvi la strategia del sindacato. L'unica obiezione per questa posizione è l'esclusione della Fiom dalla rappresentanza dei lavoratori. Obiezione sacrosanta - sarebbe stupefacente il contrario - ma insufficiente. Questa è solo la punta dell'iceberg.

Per ragionare del piano di Marchionne bisogna partire dal fatto che il suo destino di manager internazionale è definitivamente legato alla Chrysler. Sarà Detroit a decretare il suo successo o il suo fallimento. La Chrysler viene da un passato travagliato. Negli ultimi decenni è stata ripetutamente sull'orlo del fallimento. Emarginata dal grande mercato americano, non può stupire che quando nel 2009 Barack Obama decise, dopo la procedura di fallimento, il salvataggio della Gm e della Chrysler, nessun imprenditore americano si fece avanti per porre mano alla Chrysler con la quale si era cimentata la tedesca Daimler, produttrice della Mercedes Benz, rimettendoci miliardi di dollari, prima di ritirarsi nel 2007.

Ma per le ambizioni di Marchionne si trattava di un'occasione imperdibile. La Chrysler era ceduta a titolo gratuito con una dotazione del 20 per cento delle azioni e la possibilità di acquisire prima il 35 per cento, e poi la maggioranza del pacchetto azionario (ora nelle mani del sindacato dell'auto), una volta ripagato il debito di oltre sette miliardi di dollari ai governi americano e canadese. Non è difficile comprendere come per Marchionne riuscire a rilanciare la "Terza grande" di Detroit, acquisendone il controllo è l'impresa della sua vita. E come la Fiat vi gioca un ruolo complementare e, per alcuni aspetti, residuale.Proviamo a riassumere alcuni dati. Nel 2010 la Chrysler ha prodotto all'incirca un milione di auto (e veicoli leggeri). A metà di questo decennio ne aveva prodotte più di due milioni. Marchionne si è fissato l'obiettivo di arrivare a 2.800.000, poco meno del triplo della produzione corrente, entro il 2014. Per gli analisti più scettici è un traguardo velleitario. Ma nello schema strategico di Marchionne è un obiettivo essenziale per raggiungere il traguardo di cinque milioni e mezzo/sei milioni di unità fissato per l'alleanza Fiat-Chrysler.

Nel disegno strategico di Marchionne, il ramo più importante del gruppo Fiat è quello brasiliano, dove la Fiat è tra i produttori il numero uno, precedendo Volkswagen e General Motors. Non a caso, per la fabbrica di Betim alla periferia di Belo Horizonte, che è una delle più grandi fabbriche automobilistiche del mondo, la Fiat ha stanziato investimenti che consentiranno un aumento della capacità produttiva fino a un milione di unità. Un'altra fabbrica sarà costruita nello stato di Pernambuco per 200 mila unità. Con un milione e duecento mila auto, il doppio di quelle costruite nel 2010 in Italia, Fiat consolida il suo primato sul mercato brasiliano. Se a Detroit spetterà, con la Chrysler, il ruolo di capofila dell'alleanza, il Brasile diverrà il sito più importante del gruppo Fiat. Se i due terzi del piano produttivo sono affidati alla Chrysler e al ramo brasiliano della Fiat, all'Europa non può che spettare un ruolo di supporto con diverse variabili. La Polonia consoliderà la sua posizione con una produzione di 600.000 unità a Tychy. Il "progetto Serbia", per il quale esiste un accordo col governo serbo che conferisce i due terzi della proprietà a Fiat e un terzo allo Stato, prevede a regime la produzione di 200.000 unità negli stabilimenti ristrutturati della vecchia Zastava. Altre 100.000 unità sono in produzione a Bursa in Turchia. Ciò che rimane del grande progetto "globale" Chrysler-Fiat (a partire dalle 600.000 unità attuali, ma l'Alfa Romeo dovrebbe passare alla Volkswagen) potrà essere distribuito fra gli stabilimenti italiani, a seconda delle circostanze e delle convenienze.

Non può sorprendere che Marchionne rifiuti di mostrare il suo piano di investimenti in Italia. Sarebbe dura anche per i suoi più volenterosi estimatori del Pd e dei sindacati firmatari degli accordi di Pomigliano e Mirafiori prendere atto che della vecchia Fiat - Fabbrica Italiana Auto di Torino - non rimarrà che una pallida ombra, con il centro trasmigrato a Detroit e la principale diramazione in America latina. Rispetto al killeraggio della Fiat la globalizzazione evocata con forza da Sergio Romano e da Eugenio Scalfari è un alibi inconsistente. La Toyota, la Volkswagen, la Ford e la Gm, come il gruppo Psa e la Renault francesi sono imprese "globali"che producono e vendono in diversi continenti, ma a nessuno verrebbe in mente di negare che, in primo luogo, si tratta di imprese i cui centri di riferimento, di ricerca e di sviluppo sono in Giappone, in Germania, negli Stati Uniti e in Francia.

Nel 2010 il gruppo Fiat avrà collocato sul mercato dell'Unione europea all'incirca un milione di auto, i due maggiori gruppi francesi tre milioni e i produttori tedeschi sei milioni. Dobbiamo questo scarto drammatico all'ingordigia dei sindacati italiani - in particolare, della Fiom - ignari dell'avvento della globalizzazione? Al rifiuto di adeguare i salari italiani a quelli polacchi e - perché no? - cinesi? Ma il Sole 24 ore (28 ottobre) onestamente ci ricorda che alla Volkswagen Il salario lordo di base degli operai della linea di montaggio è di 2.700 euro al mese e quello degli operai della manutenzione di 3.300-3.500 euro.

E non si tratta solo di salario. I rappresentanti dei lavoratori occupano il 50 per cento dei seggi del Consiglio di sorveglianza (come in tutte le grandi imprese tedesche), dove si discute la strategia dell'impresa, gli investimenti e le garanzie dell'occupazione. Quando un'impresa sostituisce un diktat alla pratica di un normale negoziato e al sindacato che dissente è negata la cittadinanza in fabbrica, il problema non è la globalizzazione, ma l'americanizzazione delle relazioni industriali.Ma vi è qualcosa di più, qualcosa di tristemente grottesco. Tra la Germania, punta di diamante dell'industria europea e gli Usa in piena crisi, una parte della sinistra e del sindacato sceglie il modello americano di Marchionne. Il modello della contrattazione aziendale che ha messo in ginocchio l'Afl-Cio, quello che fu il potente sindacato americano ridotto all'otto per cento di iscritti nel settore privato. L'America dove, dopo Reagan e nonostante Barack Obama, chi sciopera può essere sostituito a tempo indeterminato dai crumiri. Dove, si può lavorare nello stesso posto di lavoro con la metà del salario.

Landini ha detto: provate voi a lavorare alla catena di montaggio prima di parlare di ritmi, cadenze, pause, turni. Una questione banalmente demagogica per chi ragiona secondo i grandi paradigmi della globalizzazione e della modernizzazione. Eppure questo è il mestiere del sindacato. In ogni caso, basterebbe chiedersi se Marchionne avrebbe potuto presentare il suo progetto di marginalizzazione, se non di definitiva distruzione, della Fiat e di smantellamento del sistema di relazioni industriali, a un normale governo di destra come quello tedesco o francese, o a un sindacato come l'Ig Metall, senza essere sbeffeggiato e considerato un semplice provocatore, bizzarro e arrogante. In Italia assume, invece, le sembianze di un "modernizzatore" e di un riformatore lungamente atteso. Ed è stupefacente che non sia stato già proposto come candidato alla guida di un futuribile ipotetico governo di centro-sinistra.

LA DETENCIÓN DE MARCELINO CAMACHO SÓLO FUE UN RASGUÑO

2010-12-03T04:07:00.000-08:00

Desde el Plan de Estabilización hasta la primera crisis del petróleo España fue el segundo país del mundo en crecimiento real, sólo superado por Japón. Pero de sopetón, tras la guerra del Yon Kippur, pasamos a una situación bastante estrafalaria. De golpe nos encontramos con que, a partir de octubre de 1973, sólo las importaciones de productos petrolíferos representaban el 4 por ciento del producto bruto. Ahora bien, la dictadura hace en principio como si no existiera la crisis, como si no pasara nada. Más todavía, Antonio Barrera de Irimo, Ministro de Hacienda, no sólo ignoró la crisis sino que, en unas declaraciones públicas, negó taxativamente que existiera, creando de esa manera un cierto precedente de posturas más recientes. Este es el somero cuadro sinóptico de la situación económica cuando se produce la detención de Marcelino Camacho y sus compañeros en junio de 1972. Mi maestro Cipriano García, Armando Varo y yo mismo nos escapamos de la redada.¿Qué novedades hay en ese contexto? La reaparición de un movimiento de masas tras la confusa situación en la que nos encontramos, CC.OO., a finales de la década de los sesenta. De un lado golpeados por el estado de excepción del 69 y, de otro, por una cierta tendencia a posturas clandestinizantes. Espero que nadie diga que incurro en el delito de apologética reaccionaria. En todo caso, pienso que todavía esa fase del 69 está por relatar y estudiar adecuadamente.

Las cosas cambiar y surge un movimiento rotativo por zonas geográficas que tiene su arranque en la huelga de la construcción de Granada en el verano de 1970. Digamos que, en esa acción colectiva, durísimamente reprimida con tres asesinatos de dirigentes obreros, reaparecen, agigantados, los rasgos definitorios del nuevo movimiento obrero que impulsaba Comisiones Obreras.A mi juicio, la etapa que estamos relatando –esto es, el largo contexto de las secuelas del llamado Proceso 1001-- tiene como principal característica el paso de la parcial desintegración (especialmente de los años 69 y primer semestre del 70) a un itinerario de lenta pero irreversible reintegración del movimiento de los trabajadores; de un recorrido de parcial desintegración centrifuga a los esfuerzos por la coordinación implícita de las acciones colectivas que se van sucediendo. En resumidas cuentas, tras la huelga granadina y las grandes movilizaciones de la primavera del Ferrol en 1972 ya no se dará ninguna situación como el año verdaderamente de plomo del 69. Ello explicaría que, por ejemplo, en aquel contexto de la crisis de 1973 se dieran importantes victorias salariales.Se trata de grandes movimientos de lucha. De ellos surgen nuevas formas de representación, nuevos sujetos colectivos que curiosamente tienen una serie de características de la acción colectiva de organizaciones de otros países, que rompen definitivamente con su anterior forma de ser. Por ejemplo, los italianos enterrando las “comisiones internas” y creando los consejos de fábrica, con Bruno Trentin al frente; los ingleses que ensayaron la experiencia de los delegados sindicales "puenteando" a los sindicatos de oficio; los brasileños (con Lula a la cabeza) que sobrepasan a los sindicatos corporativos (os pelegos); los sindicatos independientes polacos contra los estatalistas … Y por supuesto la acción colectiva española.

El epicentro de toda esa acción es el centro de trabajo, que ya inicia las grandes transformaciones que vendrán los próximos decenios, mediante la asamblea deliberativa (nuestra singular ortopraxis): la base de la independencia y autonomía, instrumento de la democracia participativa y pilar de la unidad social de masas. Concretamente, fue en aquellos momentos cuando se apunta, a trancas y barrancas en el sindicalismo español, un eficaz modelo de representación. A mi entender, el modelo de representación, basado en la asamblea deliberativa, se corresponde con la importantísima innovación que hay ya en España, especialmente en las empresas trasnacionales. Permitidme un inciso: creo que va siendo hora de aclarar, frente a los viejos comentarios de antaño, que en tales centros de trabajo se operó una innovación de gran calado. Uno de los muchos ejemplos de ello lo encontraréis en el libro de Andrea Tappi, que ha traducido nuestro Carlitos Vallejo, 'SEAT Modelo para armar. Fordismo y Franquismo (1950-1980)' , un libro altamente recomendable.

Vale la pena señalar que la detención de Marcelino Camacho, Eduardo Saborido y el resto de los compañeros sólo representó un rasguño para la organización y el movimiento. Tan selectiva represión (la flor y la nata del sindicalismo español) no impidió que la lucha siguiera su curso. Francamente, los suplentes que estaban en el banquillo no desmerecieron. Soy de la opinión que todavía no se ha hecho suficiente justicia a la personalidad de Cipriano García. En eso me recuerda la figura de Luigi Longo, emparedado entre dos figuras tan gigantescas como Palmiro Togliatti y Enrico Berlinguer. Quiero decir que a Longo todavía no se le ha hecho la justicia que se merece. De Cipri se ha hablado largo y tendido con motivo de su aportación al movimiento obrero y sindical de Catalunya, pero todavía no ha sido valorado suficientemente su guía española en todo el itinerario que va desde julio del 72 hasta la salida de Marcelino, Eduardo y Nicolás Sartorius de la prisión años más tarde.El puñado de movilizaciones (la mayoría de las grandes con características de huelga general locales o de sector) que se irán produciendo –Vigo, el Baix Llobregat, Navarra, Construcción, los Textiles, el campo andaluz, la Banca etcétera— junto con las realizadas en las catedrales (cuasi)fordistas –Seat, Olivetti, en Sevilla y Madrid) tienen como dirigentes a una nueva generación de líderes sindicales que actúan abiertamente, es decir, a pecho descubierto que es, simultáneamente, una garantía de relación personal, de compromiso sentimental con la gente (en la acepción que Gramsci le daba a compromiso sentimental) y de protección frente a la represión. No es un tópico afirmar que cada detención de un dirigente le costaba caro a la dictadura. Digamos que el itinerario post 1001 es un consolidado proceso de salida a la superficie que ya no tendrá vuelta atrás. La culminación de ese recorrido de conquista de la libertad sindical, todavía bajo el franquismo, tiene su momento culminante en el copo por parte de las candidaturas obreras y democráticas (mayoritariamente de Comisiones Obreras) en las elecciones sindicales de 1975, el gran momento de asalto a las estructuras del sindicalismo putativo de la vieja CNS, ya disfrazada de Organización Sindical Española que, como la mona, se había vestido de seda. Se diría que, tras el resultado de esas elecciones, todas las "franquicias" de Comisiones Obreras están en un movimiento que ya no es espasmódico sino fisiológico.A grandes rasgos podemos decir que nos salimos con la nuestra. Es más, tal como he afirmado en otras ocasiones, esa agregación de fuerzas nos llevó a la ruptura sindical. En cambio, no hubo ruptura democrática.Pero hubo algo que no conseguimos: la unidad sindical orgánica. Precisamente fue a discutir este tema al que estábamos convocados en la reunión de Pozuelo de Alarcón, cuando la famosa detención que dio lugar al Proceso 1001. En concreto se trataba de un documento, preparado por la mano sabia de Nicolás Sartorius que nosotros habíamos discutido concienzudamente en Catalunya. Como homenaje a don Joaquín Ruiz-Jiménez recuerdo que el informe de Sartorius, limados algunos adjetivos para que pasara la censura, fue publicado por Cuadernos para el Diálogo con la firma de N.S.A., vale decir, Nicolás Sartorius Álvarez.Digamos que en el imaginario de Comisiones Obreras siempre estuvo presente la unidad sindical, que se convirtió en un planteamiento recurrente en aquellos tiempos. Se diría que incluso lo convertimos en un mitologema. Es claro que nuestro gozo acabó en el pozo. No es el momento ahora de entrar en más consideración de la unidad que pudo haber sido y no fue. Tan sólo una muy breve reflexión al respecto: ahora que no consideramos la unidad como un mito, tal vez sea posible empezar a enhebrar paciente y gradualmente los primeros retales para llegar a ella. Lo que no puede ser, en mi modesta opinión (poco documentada, naturalmente) es que se pase del mito de la unidad sindical a la desgana y al acostumbrarse a no buscarla. Hombre, ni tanto ni tan calvo.

Permitidme unas últimas consideraciones: han cambiado mucho los tiempos. De aquel fordismo a la española hemos pasado a un centro de trabajo y a una economía diferente. Llámese postfordismo, sociedad de la información o comoquiera que sea. Sin embargo, tengo la impertinente opinión que –en algunas cuestiones clave— el sindicalismo confederal sigue siendo vicario de todo un conjunto de maneras de ser de antaño. Por ejemplo, en el modelo de representación. No me explico por qué: si el sistema ha cambiado (esto es, si el fordismo es ya pura herrumbre) no tiene utilidad alguna mantener el viejo modelo de representación; si la estructura del conjunto asalariado es otra cosa, hogaño requiere reinventar un nuevo modelo de representación, empezando por organizar el merecido funeral por los comités de empresa, conquista de los viejos tiempos pero hoy ilustres vejestorios. Y si –repito enfáticamente— ya no estamos exactamente en el fordismo parece obligado elaborar un proyecto que sea hijo natural de esta fase de innovación-reestructuración. Teniendo en cuenta que un proyecto no es un zurcido.

Debo decir que existen suficientes saberes en el sindicalismo confederal para elaborar ese proyecto. También y especialmente para enfrontarse a la crisis actual que será de larga duración. ¿En que dirección? Hacia una propuesta estratégica de gran calado: la salida del actual paradigma taylorista (el taylorismo, aunque con otras formas sigue vio yn coleando) de la producción, los servicios y las administraciones públicas; una salida que no se produciría de la noche a la mañana, sino a través de reformas parciales y graduales, capaces de ir "infestando" de (buenas) novedades la situación actual. Una tarea de esta envergadura sólo será posible si el sindicalismo confederal consigue mayores niveles de representatividad y representación, de un lado, y nuevas formas organizativas que vayan acompañando adecuadamente sus sucesivos avatares; todo ello al calor de un proyecto reformador, desde la alteridad del sujeto, de gran envergadura. Yendo al grano, de la misma manera que cierto escritor aconsejó a los novelistas argentinos que, metafóricamente, mataran a Borges, tengo para mí que todavía a la generación actual de sindicalistas les falta asesinar al padre. Metafóricamente también, por supuesto.

EN APOYO DE LA HUELGA GENERAL (Manifiesto)

2010-07-26T02:51:00.000-07:00

EN APOYO DE LA HUELGA GENERAL DEL 29 DE SEPTIEMBRE: Cambiar de política, defender los derechos sociolaborales.

MANIFIESTO PROMOVIDO POR PROFESORES DE UNIVERSIDAD Y PROFESIONALES DE LAS DISTINTAS ESPECIALIDADES

La crisis económica no tiene sus causas ni sus respuestas en el mercado de trabajo. Nuestra experiencia nos enseña que ninguna reforma de la legislación laboral ha servido para crear empleo, sino que la recuperación económica y el crecimiento provienen de otros factores. El panorama español muestra grandes desequilibrios sectoriales y territoriales, en la conformación del mercado de trabajo con la misma legislación laboral estatal.

La reforma del mercado de trabajo promulgada por el RDL 10/2010, de 16 de junio, es perjudicial porque impone un cambio desigual en la regulación del trabajo que empeora y hace retroceder las garantías sobre el empleo de los trabajadores. Y es contraproducente porque desgasta el diálogo social como método de gobierno proporcionado de las relaciones laborales y porque fracasa en la intención de cambiar el modelo de crecimiento sobre el que se deben asentar las relaciones económicas y sociales en una perspectiva de salida de la crisis.

La reforma laboral del RDL 10/2010 no tiene relación con el recorte del déficit ni con la contención del gasto público. Tampoco busca la recuperación económica. Se dirige a otro
objetivo: abarata, facilita y subvenciona el despido, obstaculizando y debilitando el control judicial del mismo, modifica de manera muy significativa las causas para los despidos objetivos por causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción; no impide el fraude en la contratación temporal ni impone límites eficaces a la misma, rompe el sistema de negociación colectiva sectorial a través de su inaplicación en las empresas que aleguen dificultades económicas, da un impulso a la precarización a través de las ETTs en varios sectores sensibles y de riesgo, como la construcción y las Administraciones públicas y liberaliza las agencias privadas de colocación.

El RDL 10/2010 sitúa al ordenamiento jurídico laboral español entre los niveles más bajos de la protección de los trabajadores europeos. Aumenta el autoritarismo en la empresa y erosiona las garantías de los derechos laborales, autolesionando así de forma grave el sistema democrático de relaciones laborales. Con ello se ignora que existe una relación directa entre economías fuertes con crecimiento equilibrado y sistemas de plena tutela de derechos laborales y un sindicalismo con relevantes poderes de regulación de las relaciones laborales. La reforma laboral aprobada impide que se hable de un cambio de modelo económico, porque no es posible desarrollar una economía sostenible y competitiva con un modelo laboral cada vez más precario y regresivo. Considerar que el modelo laboral y el modelo productivo no se interrelacionan mutuamente es un grave y oneroso error que nos persigue a lo largo de muchas décadas.

Más allá de la reforma laboral, el Gobierno parece decidido a “quemar las naves” en su deriva liberal de sacrificar derechos laborales y de protección social ante los mercados financieros y anuncia agresivos recortes en materia de pensiones, así como de prestaciones sociales, sanidad, servicios sociales y otras, que podrían reflejarse en los Presupuestos Generales del Estado de 2011.

Bajo la excusa de hacer sostenible el Estado de Bienestar, se reducen derechos conquistados tras ardua y larga lucha: para mantenerlo, se debilitan una y otra vez sus pilares hasta su práctica demolición. Mientras tanto, tenemos una presión fiscal sensiblemente menor que la media de nuestro entorno europeo, claramente injusta y regresiva y con insoportables niveles de fraude sin que se tenga voluntad decidida de perseguirlo eficazmente.

Los ciudadanos tenemos que reaccionar ante este aluvión de medidas injustas y regresivas que reducen nuestros derechos como trabajadores y como sujetos activos en la vida social y política. Concebimos la participación democrática como un proceso permanente y continuo que no se reduce sólo a la participación electoral para la formación de los órganos legislativos de la nación. Creemos que la huelga general no es sólo una forma de exteriorizar un conflicto social amplio y profundo, sino ante todo un acto decisivo de participación democrática que expresa, mediante la paralización de las actividades productivas y de servicios de un país determinado, la importancia del trabajo en la sociedad del siglo XXI y la necesidad que se respeten los derechos laborales como condición de ciudadanía plena.
Por eso las mujeres y los hombres que firmamos este Manifiesto, desde nuestra variada situación de universitarios y profesionales de todo tipo, expresamos públicamente nuestra opinión, de sumarnos a la convocatoria de huelga general para el día 29 de septiembre en la idea que este acto de participación democrática y ciudadana obligue a los poderes públicos a cambiar de política, abandonando esta reformas globalmente regresivas y socialmente injustas.

JULIO 2010

LA NUEVA REGULACIÓN DEL DESPIDO VISTA DESDE UNA PERSONAL PERSPECTIVA JUDICIAL

2010-07-23T23:36:00.000-07:00

Miquel Àngel FALGUERA BARÓ
Magistrado especialista TSJ Cataluña (Conferencia en el Colegio de Abogados de Barcelona, 23 Julio 2010)

1. ¿Somos los jueces culpables de las disfunciones de nuestro modelo de despido?

Probablemente uno de los aspectos más señalados en el rifirrafe mediático que acompañó a la reciente concertación social que ha finalizado sin acuerdo con el famoso R Decreto Ley 10/2010, sea el relativo a nuestro sistema de despido.

Se ha dicho con reiteración que “despedir en España es muy caro” y que hay que abaratar su coste. A lo que se suma la crítica a la complejidad y dificultad del trámite y, especialmente, al específico marco legal de regulación de los llamados despidos económicos, técnicos, organizativos y de la producción –conocidos como “despidos económicos”- de los arts. 51 y 52 c) ET y, por tanto, lo difícil que resulta a una empresa en crisis utilizar esos mecanismos extintivos.

De hecho, algunas voces más altisonantes han apuntado a los jueces de lo social como los causantes últimos de esas supuestas anomalías, por una interpretación de la Ley que se decanta por una mayor tutela –que se imputa por algún sector como trasnochada- de los trabajadores. No puedo resistirme, en este marco, traer a colación unas recientes reflexiones de uno de los padres del iuslaboralismo, MIGUEL RODRÍGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, que su editorial de Relaciones Laborales número 10 de este año indicaba: “Nuestra doctrina judicial ha sido bastante continuista, no ha inspirado ni ha sido precursora de cambios normativos demandados por la evolución social, ni se ha adelantado o colaborado con los propósitos reformadores; más bien, hasta fecha muy reciente, ha sido reticente a ellos y la judicatura ha rechazado o no ha colaborado con los intentos de flexibilización del legislador, adoptando una óptica garantista, divergente con las líneas de evolución «modernizadora» de la legislación laboral propiciadas a nivel europeo. La denunciada rigidez del régimen español de despido se imputa también a la aplicación judicial de la legislación sobre el mismo, habiéndose acusado a nuestros jueces de crear rigidez e inseguridad y de no valorar adecuadamente los supuestos de despidos razonables o justificados”. Y continuaba luego: “La estadística judicial sobre el despido suministra datos preocupantes. En 2009, de casi un millón de extinciones contractuales, 780.000 fueron consideradas improcedentes, frente a solo algo más de 150.000 procedentes, lo que supondría que la gran mayoría de los despidos responderían a decisiones empresariales contrarias a Derecho, que estarían despidiendo arbitrariamente a su personal”.

Son afirmaciones que, por venir de quién vienen, duelen. Entre otras cosas porque esos últimos datos estadísticos omiten un dato significativo: la inmensa mayoría de esos despidos improcedentes habían sido ya así reconocidos por el propio empleador, a través del mecanismo específico del art. 56.2 ET. En concreto, más del cuarenta y cinco por ciento de los beneficiarios de las prestaciones de desempleo en 2009, conforme al avance del ANUARIO DE ESTADÍSTICAS LABORALES, provenían del denomino “despido exprés” –especialmente tras la Ley 45/2002, con el precedente del RDL 5/2002- (a lo que debe añadirse que una cifra superior se debe a la finalización de contratos temporales).

Uno a veces tiene la impresión que en ese debate lo que de verdad se está discutiendo –aunque nadie lo dice- es el control judicial del despido, de tal modo que algunos abogan por su desaparición. De hecho, si bien se mira, el conocido como “Manifiesto de los 100”, que promovía el llamado “contrato único” –tan bien acogido por determinadas instancias-, lo que en realidad escondía era la posibilidad de despedir sin causa, con una indemnización tasada y sin control de la medida. Quizás no está de más recordar que en ningún país europeo el despido (es decir, la extinción unilateral causal por el empleador) carece de control judicial o de sometimiento a mecanismos autocompositivos asimilados o administrativos. Y es ésa además una garantía que recoge el art. 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión, en su actual versión y en la interpretación que el art. 35.1 CE ha hecho el TC.

¿Somos los jueces culpables de lo caro que despedir y de lo difícil que resulta? Las siguientes líneas tienen como objetivo un análisis de esas imputaciones de onerosidad y complejidad desde la perspectiva de un juez. Y tiene como hilo conductor –y fin último- el análisis del cambio normativo experimentado por la reciente reforma laboral, ahora que la tinta del BOE está aún fresca (con lo que corro el riego, que asumo, de la inmediatez y la falta de reflexión pausada: ya sé que a medio plazo me voy a arrepentir).

No en vano la Exposición de Motivos del RDL 10/10 parece, de alguna forma, decantarse por una cierta responsabilidad de nuestros órganos jurisdiccionales en la actual tesitura del marco regulador del despido. Así, en relación con el costo del despido se habla genéricamente de la necesidad de alivio “a las empresas de una parte de los costes extintivos”. Y aún en forma más clara se indica en relación al modelo “La experiencia obtenida en los últimos años ha puesto de manifiesto, particularmente en los dos últimos años, algunas deficiencias en el funcionamiento de las vías de extinción previstas en los artículos 51 y 52 c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, al desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente”, para proseguir: “Se ha estimado necesaria, en consecuencia, una nueva redacción de estas causas de extinción que proporcione una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial”. Y finalizar abogando por la “modificación integra en la ley la interpretación que los órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en el desarrollo de su tarea de revisión jurisdiccional de las decisiones empresariales sobre esta materia” Más claro, agua. Nosotros somos los culpables.

2. ¿Es caro despedir?

Una respuesta objetiva ha de pasar forzosamente por negar ese aserto. Al menos sobre el papel, en el contenido de la Ley. Si hay causa real por causas disciplinarias imputables al trabajador, el coste es cero. Y si hay causas que no son incumplimientos contractuales –por tanto, los despidos objetivos o expedientes de regulación de empleo- el coste es de veinte días por año de antigüedad, con un tope máximo de doce meses, lo que puede ser considerado como una especie de estándar medio en el ámbito europeo. A lo que debe añadirse que, en todo caso, buena parte de las personas que han pasado a incrementar las listas del paro en la reciente crisis han sido los contratados temporales, con una indemnización, en su caso, de ocho días por año de antigüedad, en transición hacia los quince. Lo que es caro para el empresario –los famosos 45 días- es desistir del contrato de trabajo, es decir, poner fin al mismo por su propia voluntad y sin ninguna causa justificadora de fondo. Y es obvio que, como señalan en su magnífico libro “El despido o la violencia del poder privado” ANTONIO BAYLOS y JOAQUÍN PÉREZ REY ese desistimiento opera tanto en los despidos declarados improcedentes por un juez, cuando se ejerce la opción por la indemnización (en tanto que la causa extintiva ha sido declarada ilícita judicialmente, por lo que el pago de la indemnización es, a la postre, un desistimiento), como en aquellos casos tan frecuentes últimamente de lo que se ha venido a denominar como “despido exprés”, todo ello vinculado, además, con la conocida doctrina jurisprudencial que limita el control de causalidad de judicial al terreno meramente formal y no substantivo.
No sé si un hipotético lector de estas deshilvanadas reflexiones ha pasado por la experiencia de tener que contar a un investigador extranjero nuestro modelo de despido. Cómo, pese a que el Estado español es uno de los –pocos- países europeos que han suscrito el Convenio 158 OIT –lo que implica el compromiso de interdicción del despido “ad nutum”-, siendo nuestro modelo formal y estrictamente causal, el análisis del juez de la motivación alegada no puede ir más allá del propio acto extintivo, si así lo decide el empleador no reconociendo de entrada la improcedencia. Yo sí he pasado por ese trance y debo asegurarles que aún me dura la vergüenza. No se me olvida la sonrisa socarrona de mi interlocutor y la intuición de lo que estaba pensando (“la picaresca española”)

Si el empresario quiere (porque no ha reconocido la improcedencia), lo que podemos hacer los jueces de lo social españoles es entrar en el análisis de la causa de los despidos y decidir si la misma es suficiente para validar la extinción. Y si llegamos a la conclusión que no es así, resolver la controversia dejando en manos del empresario –en el caso que nuestra conclusión sea que la extinción es ilícita- si readmite o paga la indemnización “alta”. Y, al margen de los despidos económicos –a los que cabe aplicar las reflexiones que haremos en el siguiente epígrafe-, nuestra capacidad de intervención en la fijación de las indemnizaciones es prácticamente nula, por regir el principio de cantidad legalmente tasada en nuestro ordenamiento.

La problemática de nuestro modelo –el costo del despido, en los términos del debate planteado- no reside tanto en la actividad judicial, sino en el propio modelo. Y, a la postre, en la inexistencia de diferenciación legal entre despido y desistimiento, aunque en la práctica coexisten tanto una como otra figura. Si esa distinción hipotéticamente –y si fuera posible con la Constitución en la mano y de la lectura de su art. 35.1 y del art. 30 de la Carta de Niza- se plasmara en nuestras leyes, difícilmente podría afirmarse que despedir es caro. Lo que tendría un coste elevado -45 días por año- sería el desistimiento, cosa perfectamente lógica pues la finalización sin causa no puede compararse a aquella con causa efectiva no imputable al trabajador -20 días- o por incumplimiento contractual del mismo –coste cero-.

Nuestro ordenamiento relativo a la extinción contractual se ha construido sobre el armazón histórico del despido disciplinario. De tal manera que sobre ese eje se han modelado otras figuras, como los despidos tácitos –lo que no es nada más que una versión del desistimiento-, la finalización de los contratos temporales en fraude de ley e, incluso, aquellos supuestos en los que concurren causas ajenas a los incumplimientos contractuales de los empleados (en definitiva, los despidos objetivos incluyendo los económicos individuales y colectivos) Y en los últimos tiempos, la legalización fáctica del desistimiento ha determinado que las múltiples situaciones que pueden dar lugar a la extinción del contrato por voluntad del empleador tenga un marco jurídico prácticamente unificado, salvo algunas diferencias “menores”. No cabe olvidar que la indemnización en el despido disciplinario –a diferencia del objetivo- no es, en puridad jurídica, un costo salarial ordinario, sino un resarcimiento económico, que hunde sus raíces la teoría general de los contratos (art. 1.101 CC), de tal manera que lo se viene a compensar es una extinción ilícita del contrato de trabajo, tanto respecto al daño emergente como al lucro cesante, aunque en cantidades legalmente tasadas. Cuando se habla de lo caro que es despedir, en relación a las indemnizaciones por el despido disciplinario improcedente, de lo que en realidad se está hablando es que ese límite tasado para compensar la comisión de un ilícito por el empleador debería ser rebajado. Como indica ALVAREZ DEL CUVILLO en su siempre polémico y magnífico blog “Tiempos Interesantes”, “Esto viene a ser algo parecido a criticar que construir casas es muy costoso debido a lo caras que resultan las multas asociadas a las infracciones de la legislación urbanística”. E incide también dicho autor en lo absurdo que el empresario que está convencido que está en su derecho legal de despedir corre el riesgo, a la postre, de abonar una indemnización más amplia que aquél otro que decide desistir, porqué sí (“by the face”, como él afirma) y sin mayores explicaciones, del contrato.

Lo absurdo de nuestro sistema es que, por mor de una causalidad formal en la práctica casi inexistente, subsume toda la lógica en el despido disciplinario. Y, a la vez, no se regulan aquellos casos en los que el mantenimiento del contrato resulta difícil, sin que concurran incumplimientos contractuales o un despido económico (falta de productividad, conflictividad entre las partes –ajena al ejercicio de derechos fundamentales- o en el centro de trabajo, dificultades de gestión de la mano de obra por determinadas actitudes personales o colectivas, etc.) más allá de los farragosos, indeterminados y complejos motivos que se contemplan en el resto de tipos extintivos del art. 52 ET. Como indicaba AURELIO DESDENTADO en un reciente artículo publicado en Actualidad Laboral número 11/2010: “Hay una distancia enorme entre la realidad y la norma, de forma que el despido real discurre al margen de las causas legales de extinción, aunque paradójicamente lo haga dentro de la legalidad”.

Sin embargo, nuestro legislador se ha mostrado totalmente renuente a lo largo de la historia más reciente a introducir cambios de calado en el sistema, racionalizándolo. Por el contrario ha optado por mantener incólume esa absurda lógica, pero incidiendo en forma indirecta en los factores de coste del despido (por ejemplo, con la supresión de los salarios de tramitación por la vía del art. 56 ET en 1994 y en el 2002 y con la figura de los contratos de fomento del empleo indefinido a partir de 1997) Y, a la postre, reconociendo “de facto”, que no “de iure”, la posibilidad de dimisión empresarial, a través del “despido exprés”. No deja de ser paradójico que siendo la intención del legislador en la Ley 45/2002 el abaratamiento del coste del despido, el éxito del modelo haya comportado el incremento de su costo, por la generalización de aquella modalidad extintiva, con la clara intención práctica de huir del control judicial por parte de los empresarios. Y de ello no parece que los jueces seamos responsables, más allá de la laxa interpretación que de los preceptos legales –significativamente, en relación al alcance del juicio de causalidad substantiva- ha venido realizando la doctrina casacional.

Pues bien, el RDL 10/10 no es ninguna excepción en esa inercia. En una especie de arbitraje de equidad entre los intereses patronales y sindicales –que constituye, a la postre, la lógica final del cambio normativo, de ahí que ambos agentes sociales se muestren insatisfechos- ha optado por dejar invariado el sistema, aunque rebajando en la práctica el coste del despido o, al menos, de determinados despidos. Aunque, ciertamente, en alguno de los documentos de intenciones presentado por el Gobierno en la mesa de concertación se amagara, pero sólo eso, con la posibilidad de abordar la regulación del despido en su integridad.

Esa lógica se articula esencialmente a partir de dos novedades significativas: de un lado, el traspaso al Fondo de Garantía Salarial del coste de una parte de los despidos económicos; de otro, creando un nuevo sistema de autoaseguramiento de los trabajadores parcialmente vinculado con la extinción contractual.
Conforme a la Exposición de Motivos de la Ley se trata de dos medidas sucesivas en el tiempo, de tal manera que la responsabilidad directa del FOGASA en el pago de indemnizaciones “quiere tener (…) un carácter coyuntural y servir como transición hacia un modelo de capitalización individual mantenido a todo lo largo de la vida laboral”. Lo que se remacha en el apartado 7 de la Disposición Transitoria Tercera del RDL 10/10, manteniendo la vigencia de la medida hasta que el fondo de capitalización no entre en vigor.

A ambos notables cambios debe añadirse, lógicamente, el impacto que sobre el coste del despido va a tener la generalización de los contratos indefinidos de fomento del empleo, así como la reducción del período de preaviso en los despidos objetivos.

a) La nueva atribución de pago delegado al Fondo de Garantía Salarial

Este nuevo sistema de responsabilidad pública del FOGASA se caracteriza por un ámbito de aplicación limitado por razones de: a) tipología del contrato (sólo afecta a los contratos indefinidos, bien ordinarios, bien de fomento del empleo indefinido –que debe recordarse tienen una indemnización menor de 33 días por año de antigüedad-), b) momento de la contratación (en tanto que se aplica exclusivamente a los contratos formalizados con posterioridad al 15 de junio del 2010); c) duración del contrato (ha de haberse extendido a lo largo de un año como mínimo) y d) causa de extinción (sólo se incluyen los despidos objetivos, en general y no sólo los económicos, expedientes de regulación de empleo y despidos colectivos acordados en procedimientos concursales, sin que se extienda a los disciplinarios y otras extinciones asimiladas) Eso quiere decir, a la postre, que se trata de una medida que sólo empezará a tener virtualidad efectiva a partir del 15 de junio del 2011, siempre y cuando lógicamente se hayan producido los variados desarrollos reglamentarios que la Ley exige.

La específica aportación del FOGASA al coste del despido se concreta en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de antigüedad, con prorrata por meses de los períodos inferiores a un año. En todo caso, el apartado 2 de la DT3ª del RDL 10/10 parece determinar una posibilidad de disponibilidad en un futuro reglamento de límites al respecto en función de la extinción de que se trate o de la calificación efectuada por el juez o por el propio empresario. A lo que cabe añadir la previsión de que en ningún caso operarán aquí los límites del art. 33.2 ET (una anualidad y un salario diario de referencia del triple del salario mínimo interprofesional con inclusión de pagas extraordinarias)

Se trata, en consecuencia, de una aportación pública que viene a reducir la indemnización a abonar por el empresario en los referidos tipos tasados de despidos objetivos y ERES y por lo que hace a los contratados indefinidos con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 10/10. Debe denotarse, en todo caso y por lo que hace al despido objetivo, que la medida se aplica tanto en el supuesto de procedencia como improcedencia –salvo que el reglamento de desarrollo contemple alguna especificidad, para la que está autorizado por la Ley-, lo que no deja de ser sorprendente, en la medida que en principio no se contempla ninguna diferencia al respecto. Es más, el propio texto normativo acepta que el Estado pague por los despidos reconocidos expresamente como improcedentes por el empleador: aunque éste reconozca que no exista causa de despido real, de tal manera que en el caso de un contrato de fomento del empleo indefinido la indemnización extintiva improcedente a abonar será en la práctica de 25 días, aún en esa eventualidad que el propio empleador reconozca, implícitamente, que no hay causa real de despido y, en consecuencia, que su actuación es ilícita.

Y quizás cabría hacer aquí un paréntesis a fin y efecto de constatar cómo por esta vía (a la que debe añadirse la aclaración del apartado 5 de la DA 1ª de la Ley 12/2001, en relación al contrato de fomento del empleo indefinido) que el viejo debate doctrinal en relación a si el empresario podía reconocer la improcedencia del despido objetivo, parece quedar definitivamente cerrada con la nueva redacción antes analizada.

Consideración a la que cabe añadir una reflexión concomitante: salvo en supuestos de antigüedad significada, al empresario le sale más a cuenta la adopción del despido económico con esa bonificación en caso de crisis real –a la postre, doce días por año de servicio más quince días de preaviso- que acudir a mecanismos de flexibilidad interna –como la movilidad geográfica o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo- que permiten la extinción por parte del asalariado con la indemnización ordinaria de veinte días por año.

Todo ello va a comportar, sin duda, un nuevo panorama de picaresca que parece que el legislador no ha previsto: si se establece el pago directo del FOGASA en los supuestos de “desistimientos” por causas productivas (es decir, el empresario reconoce que el despido es ilícito en la propia carta y pone a disposición la indemnización) la práctica general mucho me temo pasará por un incremento significativo del número de despidos objetivos, en detrimento de los disciplinarios.
Por otra parte, aparecen dudas razonables respecto a si cuando se aplique la nueva norma se seguirá manteniendo el pago directo por el FOGASA del 40 % de la indemnización actualmente vigente en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores conforme al art. 33.8 ET (respecto a la cual tampoco existe diferenciación entre procedencia e improcedencia). El redactado del apartado 5º de dicha DT induce a confusión, al referirse expresamente al mantenimiento para los contratos indefinidos anteriores a la entrada en vigor del RDL 10/10. Sin embargo, el citado art. 33.8 no se ha derogado y es obvio que la abrogación de una Ley no puede realizarse por un futuro reglamento. Si coexiste el pago del FOGASA con los ocho días adicionales nuevos –lo que no parece probable-, se podría dar la paradoja de que en el caso de un contrato de fomento de empleo indefinido, la indemnización a la que tuviera que hacer frente el empresario que ocupe a menos de 25 asalariados, caso de improcedencia, sería de menos de doce días por año de antigüedad, siendo el resto hasta los 33 días a cargo del FOGASA. Y lo que resulta aún más paradójico, es que en el caso de procedencia del despido objetivo de cualquier tipo de contrato indefinido, el empleador sólo debería abonar 4 días de salario por año de antigüedad –es decir, la mitad de la indemnización actual por finalización de un contrato temporal causal-. Por otra parte, si de ese confuso redactado cabe inferir que en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores se deberá optar por una u otra vía (o el pago de ocho días o el del 40 %) nos encontraríamos ante un absurdo, en tanto que la actual previsión sería siempre más favorable para el empleador, excepto cuando el trabajador sea despedido al año exacto de la celebración del contrato –supuesto en el que la responsabilidad de los dos escenarios sería idéntica-. Y si efectivamente, como parece ser la lógica de la Ley, se produjera la derogación del art. 33.8 –por ejemplo, a través de la brigada de intervención rápida en que se han convertido las Leyes de Presupuestos anuales- nos encontraríamos ante una situación que desde un punto de vista de política del Derecho –respecto a la tipología de nuestras empresas- no puede dejar de ser calificada de obtusa, en tanto que se estaría beneficiando a los grandes empleadores. Así, una gran empresa con beneficios que quiera reestructurar su plantilla por causas no económicas tendría la misma aportación del Estado que una empresa pequeña en dificultades económicas casi definitivas.

Asimismo, cabe observar que el RDL 10/10 contempla también un nuevo requisito formal en la misiva extintiva, debiendo el empleador hacer constar en la misma el salario diario del trabajador despedido. Habrá que estar al desarrollo reglamentario que la nueva norma prevé, aunque también aquí aparecen dudas razonables respecto a qué sucederá si se omite ese elemento formal. En todo caso, de dicho redactado se desprende claramente que el título constitutivo a fin de que el FOGASA proceda al pago es la propia carta de despido.
Tampoco aclara la Ley –por lo que, de nuevo, deberá estarse al desarrollo reglamentario- si el FOGASA abonará esa nueva prestación en régimen de pago directo a las empresas –por lo que éstas deberán hacerse cargo de entrada del pago de la integridad de la indemnización-, a los trabajadores o alternativamente a cada uno de ellos en función de si el empleador paga o no esos ocho días (como ocurre actualmente con el 40 % de las empresas de menos de 25 asalariados)

Por último, debe indicarse que el nuevo texto induce a una cierta confusión en el terreno de la financiación. Así, conforme al apartado 6 de la DT 3ª, dicha financiación se financiará con cargo al FOGASA. Y es significativo, en este sentido, que la Exposición de Motivos indique al respecto: “Esta medida no supone una asunción por el Estado de una parte de los mismos ya que se instrumenta a través de un organismo público que se nutre exclusivamente de cotizaciones empresariales”. Téngase en cuenta que, conforme al ANUARIO DE ESTADÍSTICAS LABORALES, el total de indemnizaciones que por la vía del art. 33.8 ET (tipo legal que guarda evidentes relaciones con la nueva medida, aunque limitado a empresas de menos de 25 trabajadores) abonó el FOGASA se incrementó en más del 267 % entre el 2008 y el 2009. Y que el peso significativo del pago directo respecto al total de prestaciones abonadas por dicho organismo pasó del 18 % en el 2008 al 25 % en el 2009. Aplicando en hipótesis (con el cuento de la vieja, porque los supuestos causantes y los límites son distintos) al pasado año el nuevo sistema que entra en vigor en el 2011, ello significaría que el coste total de las prestaciones a abonar por el Fondo se debería incrementar al menos en un 12,5 %, en relación a unas arcas públicas exhaustas y ya deficitarias por el peso de la crisis. Y si se tiene en cuenta que la nueva figura incluye a todos los despidos objetivos, no contempla límites salariales y afecta a todas las empresas con independencia del volumen de empleo, más la posible incidencia del incremento substantivo de despidos objetivos reconocidos como improcedentes, creo que no resulta descabellado que podemos estar hablando de un incremento de un veinte por ciento (a la espera de que el legislador aclare qué va ocurrir con el art. 33.8 ET). Y no resulta por tanto ilógico (especialmente si se tiene en cuenta que la reducción de cotizaciones empresariales ha sido otro de los grandes caballo de batalla patronales en el fallido proceso de concertación) llegar a la conclusión que ese sensible incremento se financiará vía fiscal, lo que, a la postre, no es nada más que dedicar dinero público a financiar directamente el coste de los despidos que deben abonar las empresas.

b) El nuevo fondo de capitalización

El RDL 10/10 apuesta, como medida de futuro, por la llamada vía austríaca. Cabe recordar, en este sentido, que en ese país regía un mecanismo indemnizatorio que oscilaba en función de la antigüedad del asalariado en la empresa. De esta manera, la indemnización a percibir era de dos meses de salario cuando se tenían consolidados 3 años en la plantilla hasta doce meses cuando se superaban los 25, con la obligación empresarial de proveer anualmente, al menos, la mitad del costo del despido (HELMUR HOFER, RL 9/2010). Con el nuevo sistema –que entra en vigor en enero de 2003- se articula un sistema de seguro a favor del trabajador, que se nutre con una aportación económica empresarial del 1,53 % del salario bruto mensual. No existen aquí ya límites temporales, ni máximos, de tal manera que el asalariado va acumulando en dicho seguro las cuotas aportadas por su/s empleador/es y puede disponer de las mentadas cantidades en el caso de despido en función de un régimen proporcional a la antigüedad y salario y, en todo caso, el fondo se constituye como una especie de fondo de pensiones. La gestión de los fondos así obtenidos se encarga a entidades privadas, independientes de los empresarios, designadas conjuntamente por el empleador y los representantes de los empleados, que deben invertirlos en el mercado financiero. En el caso de los trabajadores ingresados en la empresa con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del nuevo modelo se puede optar por éste o por la indemnización consolidada con el anterior sistema (no se olvide que, como se ha dicho, las empresas tenían que proveer anualmente al menos la mitad de la indemnización), aunque en la práctica han sido pocos los asalariados provectos que se han acogido al novedoso marco. Se trata, como puede comprobarse, de un sistema claramente inspirado en el concepto de “flexiguridad-macro” impulsado últimamente desde determinadas instancias, significativamente tras el llamado “Libro Verde para la Modernización del Derecho del Trabajo” de la Unión Europea.

El RDL 10/10 copia en forma expresa ese modelo, aunque con alguna singularidad. Sin embargo, lo hace en un plan estrictamente teórico, lo que expresa a las claras que se trata de una propuesta poco madurada. Esa falta de madurez se observa claramente en el contenido de su Disposición Adicional Segunda. Así, la nueva norma viene a contemplar unos genéricos –y, a veces, indeterminados- rasgos del nuevo sistema. De momento, del texto publicado en el BOE pueden entresacarse los siguientes elementos constitutivos –o, mejor dicho, ideas generales-: a) el nuevo Fondo de Capitalización se vincula con la vida laboral activa del trabajador, manteniéndose a lo largo de la misma; b) se constituirá “por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar”; c) el trabajador podrá disponer del fondo en los siguientes supuestos: despido, movilidad geográfica, realización de actividades de formación y, en todo caso, en el momento de la jubilación. En todo caso –y como elemento más significativo- las indemnizaciones que deba abonar el empresario en caso de despido “se reducirán en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo”.

Sin embargo, el mentado Fondo no estará operativo hasta 1 de enero de 2012, debiendo el Gobierno en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor del RDL10/10, previa consulta a los agentes sociales más representativos, aprobará un proyecto de Ley.
Como puede comprobarse a diferencia del modelo austríaco no nos hallamos aquí ante un sistema que venga a substituir en su integridad el sistema vigente hasta la fecha, en tanto que este aseguramiento no parece abarcar –al menos en el escueto y teórico contenido del RDL 10/10- a la totalidad de la indemnización sino a una parte del número de días sobre el que aquélla se calcula, lo que, a la postre, reducirá en idéntica proporcional el pago del empresario.

Es obvio, en consecuencia, que nos hallamos ante una previsión derivada a una futura ley que ostenta una amplia capacidad de disposición –y afecta a la finalidad del modelo-, en tanto que el Fondo puede abarcar una fracción elevada del módulo proporcional de cálculo de la indemnización o, por el contrario, otra muy limitada (desde un día hasta 45 por año, aunque no parece que esta última posibilidad de cobertura íntegra sea la buscada en el texto legal actual, lo que no empece a que la futura ley disponga otra cosa)
Con todo, los problemas hermenéuticos más significativos surgen, desde mi punto de vista, en el terreno de la financiación. El RDL 10/10 se limita a afirmar que el mentado Fondo en ningún momento comportará un incremento de las cotizaciones empresariales. Y es obvio que en esa tesitura caben varias interpretaciones: o bien se financia por el Estado –lo que hoy por hoy parece impensable en tiempos de severos ajustes presupuestarios-, o por los trabajadores (lo que, a su vez, sería un sinsentido, al desplazarse a éstos el pago de las obligaciones de la contraparte). O, finalmente, lo que parece la solución más plausible: se financiará con cuotas empresariales –siguiendo el modelo austríaco- lo que irá acompañado de una reducción proporcional de las cotizaciones, especialmente en materia de Seguridad Social –en tanto que no parece lógico una deducción de las del FOGASA, vista la ampliación del gasto, y sería obviamente suicida en los actuales momentos reducir la cotización de formación profesional-. Vale la pena constatar que según algunos estudios económicos (VALERIANO GÓMEZ, RL 12/2010) la cotización necesaria para la estabilidad de la propuesta oscilaría sobre 1,2 puntos de cotización. Y es obvio que ese rebaje de cuotas empresariales a la Seguridad Social –salvo que se compense con un incremento proporcional de la cuota obrera- afectará al régimen de prestaciones de la misma (y es probable que, muy significativamente, al desempleo, siempre en el ojo del huracán del discurso económico en boga) En consecuencia, no parece ninguna boutade afirmar que esa reducción del coste del despido irá a costa de las prestaciones del sistema de Seguridad Social. Cierto es, sin embargo, que ésa afectación prestacional no tiene porqué ser directamente proporcional, en tanto que por el carácter híbrido del Fondo y su naturaleza de fondo de pensiones asimilado, puede comportar, a la postre, un cierto mantenimiento de la cobertura de previsión social (significativamente en materia de jubilación, en tanto que el RDL 10/10 no observa ninguna otra situación) En consecuencia, el impacto en las cuotas no tendría porqué ser matemáticamente el de los posibles 1.2 puntos anunciados. Ahora bien, esa lógica no deja de ser perversa desde mi punto de vista, en tanto que: a) la creciente movilidad del mercado de trabajo determina que la estabilidad en el empleo sea una práctica quimera para los trabajadores más jóvenes en la inmensa mayoría de casos, por lo que probablemente “se echará mano” a menudo del capital disponible; b) si se produce dicha disponibilidad, es obvio que el complemento de jubilación se reducirá, lo que posiblemente comporte un menor uso de las cantidades depositadas por parte de la persona afectada, especialmente conforme se incremente su edad por la proximidad de la jubilación; y c), especialmente, porque nos hallamos ante un paso más hacia la privatización del Sistema de Seguridad Social lo que desvirtúa su propia naturaleza (y, en consecuencia, su carácter público y el principio de suficiencia de las pensiones ex art. 41 CE). De hecho, el nuevo sistema, en relación al mecanismo de financiación analizado, no es nada más que una implantación “manu militari” de los fondos de pensiones de empleo, en detrimento de la cobertura de la Seguridad Social.

Además, esa incógnita sobre el modelo de financiación abre un nuevo frente de reflexión. Así, el RDL 10/10 nada dice en relación a si el modelo afectará únicamente a los trabajadores jóvenes o también a los más provectos. No es ésta una cuestión baladí y sobre ello pende en gran medida cualquier reflexión sobre la propuesta. En efecto, como hemos visto en Austria se mantiene –transitoriamente- un modelo dual, de tal manera que los asalariados con contrato en vigor pueden acogerse a la regulación de la indemnización anterior –y, por tanto, mientras subsista su vínculo contractual actual, no integrarse en el Fondo-. Pero no cabe olvidar que en ese país las empresas tenían la obligación de proveer la mitad del coste del despido en forma anual, cosa que no ocurre en nuestra experiencia. En esa perspectiva es obvio que si se universaliza el Fondo –y no se limita al colectivo de más jóvenes- la posible incidencia que ello pueda tener en las personas de mayor edad va a ser ínfima, al menos en el terreno de la jubilación. A lo que cabe añadir el aspecto relativo a si se afectará únicamente a los nuevos contratos o también lo hará respecto a los vigentes. En todo caso no deja de ser preocupante que posiblemente nos hallemos ante un nuevo supuesto de dualización contractual en relación a un mercado laboral fuertemente fraccionado.

Finalmente, llama poderosamente la atención que nada se diga en el nuevo texto legal respecto a la gestión del Fondo. Ya hemos visto como en Austria se ha optado por un modelo privado. Y mucho me temo que es una apuesta segura jugarse los cuartos a que aquí se va a seguir con el mismo modelo. Algunas entidades financieras ya deben estarse frotándose las manos.

c) La generalización del contrato indefinido de fomento del empleo y su impacto sobre el coste de la indemnización por despido

Aunque no directamente relacionado con el despido, es obvio que la ampliación de colectivos susceptibles de ser contratados en esa modalidad tiene un indudable efecto en la materia que aquí estamos analizando, al mantenerse la reducción indemnizatoria en treinta y tres días por año, en el caso de improcedencia por despidos económicos.

Cabe observar al respecto que la anterior regulación las personas susceptibles de acogerse eran desempleados jóvenes entre 16 y 30 años, mujeres en actividades con poca presencia femenina, mayores de 45 años, discapacitados y parados inscritos a lo largo de seis meses como demandantes de empleo, amén de la conversión de contratados temporales o formativos, opción esta última prácticamente extinta en el tiempo por el decurso del plazo legalmente previsto. A dichos colectivos se añaden ahora –al margen de reducirse a tres mese el tipo de desempleados demandantes de ocupación-, las personas que hayan estado contratadas en modalidad temporal o formativa en forma exclusiva en los dos años anteriores o quienes, en idéntico lapso temporal, hayan perdido el empleo en otra empresa diferente. A ello se le añade que resurge la figura de la conversión de temporales indefinidos con efectos hasta el 31 de diciembre de 2011 –diferenciándose entre los asalariados contratados antes o después del 18 de junio del presente año-.

En consecuencia, salvo en el caso de personas con actividad o que hayan perdido el empleo en la fecha inmediatamente anterior, es evidente que el abanico de posibles contratados bajo esa modalidad prácticamente se universaliza.
Es obvio, en este sentido, que también aquí aparece un nuevo supuesto de dualidad contractual, lo que no deja de ser paradójico en tanto que la Exposición de Motivos del RDL 10/10 señala como finalidad atacar dicha dualidad.
Y, por otra parte, no está de más recordar aquí que esta modalidad contractual apenas ha alcanzado en los últimos años un sesenta por ciento del total de contratos indefinidos celebrados en España, lo que no deja de ser sorprendente, en tanto que denota una práctica significativa por parte del empresariado de no utilizar un mecanismo legal de posible abaratamiento del despido.

d) La reducción del período de preaviso

El plazo de preaviso de los despidos objetivos que se contempla en el art. 52 ET se reduce de treinta a quince días. Y es obvio que, teniendo en cuenta la práctica totalmente generalizada de no reconocer el derecho por las empresas, sino que se abona el salario correspondiente, nos hallamos, de nuevo ante un elemento adicional abaratamiento del coste del despido

3 ¿Es difícil el uso del despido económico?

a) ¿La dificultad de despedir es sólo imputable a la interpretación judicial?

Ciertamente es ésa una crítica que debo compartir, de entrada. Y a la práctica del Foro me refiero. Soy perfectamente consciente que muchas empresas en dificultades han tenido problemas significativos para poder readecuar plantillas en base muchas veces a criterios formalistas o hermenéuticas estrictas.
Sin embargo –y más allá de determinadas interpretaciones-, cabe preguntarse si la dificultad para acudir al despido económico por el empresario deriva del papel de los jueces o de la propia Ley.
Aunque habitualmente se olvida, debe recordarse que en la actividad de un juez en materia de despido concurren simultáneamente cuatro tipos de juicios: a) el de constitucionalidad –es decir, la valoración de si la extinción de contratos infringe el derecho a la no discriminación y los derechos fundamentales, lo que no tiene porqué ser rogado, pudiéndose valorar de oficio-; b) el de formalidad –y, por tanto, si el empresario ha cumplido con todos los requisitos formales para proceder a la extinción-; c) el de causalidad, entendiendo por tal si la causa alegada para extinguir el contrato existe y, además, se ha acreditado; y d), finalmente, el finalista, de funcionalidad legal o de proporcionalidad (en consecuencia, si la medida extintiva aún existiendo causa acreditada es suficiente para poner fin al vínculo contractual; así, por ejemplo, en los despidos disciplinarios, la llamada teoría gradualista)

Si uno observa el redactado de los arts. 51 a 53 del anterior texto del ET y la jurisprudencia de desarrollo, podrá comprobar como la Ley exigía –al margen de la constitucionalidad- los siguientes requisitos formales: a) no superación de los límites legales que determinaban la existencia de un despido colectivo; b) notificación escrita; c) inclusión en dicha notificación de la causa, con suficiencia de hechos justificadores, a fin de no crear indefensión; d) puesta a disposición del trabajador en forma simultánea de la indemnización legal, salvo en el caso de despidos estrictamente económicos, si en la misiva se ponía de manifiesto la imposibilidad de pago y se justificaba en su momento; y e) notificación simultánea a los representantes de los trabajadores (STS UD 18.94.2007, rec. 4781/2005).

La ley también regulaba el juicio de funcionalidad legal o de proporcionalidad de los despidos colectivos, en función de los siguientes parámetros: a) en el caso de despidos por causas estrictamente económicas, una vez acreditadas éstas, la función jurisdiccional debía reflexionar sobre si dicha medida contribuía “a superar una situación económica de la empresa”; y b) si el despido obedecía a causas económicas técnicas, organizativas y productivas, el juicio finalista debía versar sobre si la extinción garantizaba “la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”.

Y en el caso de los despidos individuales/plurales el papel del juzgador (aquí ya plenamente en el ámbito del orden social) era más complejo, en tanto que en primer lugar debía hacerse una reflexión genérica sobre “la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo”. Y ello se cohonestaba, si las causas eran estrictamente económicas con la necesidad de acreditar que la finalización contractual contribuía –como en el caso de los despidos colectivos- a superar “situaciones económicas negativas”; y en resto de supuestos a “superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos”. En todo caso, la utilización reiterada del término “acreditar” determinaba que ese elemento finalista tuviera que ser probado o, al menos indiciado a efectos de una posible deducción lógica, por el empleador.

El mayor problema del anterior marco legal residía en el hecho que el mentado conglomerado legal no contemplaba en ningún caso qué elementos conformaban el juicio de causalidad, más allá del anunciado legal de “causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción”.

En esa tesitura, la función del juez en estos procedimientos tenía una evidente complejidad, en relación a los juicios concurrentes antes referidos. Así, los elementos formales eran múltiples y complejos (singularmente en cuanto a la determinación de los límites entre los despidos colectivos y plurales, en un redactado que era –y sigue siendo, en tanto que no se ha modificado- poco claro)
Y superado ese test de formalidad, aparecían las dudas hermenéuticas, en tanto que la concreción de qué debía entenderse por causa no tenía mayor contenido legal. Por poner algún ejemplo: una empresa puede ir mal económicamente, pero ¿cuándo se entiende que concurre una situación económica negativa que valide un despido?, ¿la descentralización productiva es causa suficiente?; ¿o la introducción de nueva maquinaria?

Luego el juez debía hacer un juicio de funcionalidad legal aplicando una normativa que no utilizaba terminología jurídica (¿alguien es capaz de decir qué significan en términos estrictamente jurídicos expresiones como “buen funcionamiento de la empresa”, “posición competitiva en el mercado”, “exigencias de la demanda” o “mejor organización de los recursos”?)

A lo que cabe añadir, en relación con ese juicio finalista, un elemento significativo: ciertamente en este tipo de despidos no sería necesario –a fin y efecto de preservar el derecho a la tutela judicial efectiva- que el juez hiciera ninguna reflexión al respecto si así lo hubiera querido el legislador. Me explico: el juicio de proporcionalidad no es nada más que la aplicación a la institución del despido disciplinario de una lógica penal, inercia formal que últimamente parece superada tanto por la doctrina judicial como constitucional pero que, sin embargo, sigue instaurada en ese tipo de extinciones contractuales, en tanto que de lo que se trata es de valorar la nota necesaria de gravedad del incumplimiento por el trabajador, lo que hace inevitable el juicio de proporcionalidad. Desde ese punto de vista en los despidos económicos nada impediría que la Ley se limitara a exigir la concurrencia de causa, sin mayores consideraciones. Si se da un simple vistazo a la Directiva 98/59/CEE en la materia podrá comprobarse cómo en su texto el único requisito exigible para la concurrencia de este tipo de extinciones es que la causa no sea inherente a la persona del trabajador. Ahora bien –por la lógica ya antes citada de conexión de todas las extinciones con la modalidad clásica del despido disciplinario- es el propio legislador español quién decide imponer en nuestro ordenamiento ese juicio de funcionalidad legal. En este sentido, indica MIGUEL RODRÍGUEZ-PIÑERO en el artículo antes citado: “El juez debe comprobar que el despido objetivo sea una medida proporcionada, pero no en el sentido de la proporcionalidad de la sanción penal, sino en el sentido de la proporcionalidad que se aplica a la restricción de derechos, en este caso del derecho al trabajo. Se ha de partir de la legitimidad del despido por motivos empresariales en tanto responda a una finalidad legítima, y sea una medida idónea y adecuada para el fin legítimo perseguido de una buena y productiva gestión empresarial. El juez debe velar por un equilibrio apropiado entre el ejercicio de la libertad de despido y la restricción del derecho al empleo del trabajador, comprobar si el despido no ha supuesto una interferencia desproporcionada en ese derecho, haciendo un análisis objetivo de la situación de la empresa en el mercado y de las consecuencias del despido para la mejora de esa situación, sin dejar de tener en cuenta los efectos sobre los trabajadores, tanto los afectados como los que se quedan en la empresa”. De nuevo no puedo estar de acuerdo con esas afirmaciones: es la Ley la que determina el juicio de proporcionalidad en los términos estrictos de superación de una situación económica negativa o de las dificultades no directamente económicas de la empresa. El juicio que la norma heterónoma exigía al juez de lo social no era sólo el de no-arbitrariedad empresarial o de desproporción entre medida-efecto, sino el de aseguramiento de mantenimiento de la empresa y que ésta pueda sobreponerse a las dificultades.

Y, finalmente, cubiertos todos los pasos anteriores, le restaba al juez calificar el despido De esta manera, si se incumplían los requisitos formales –cualquiera de ellos, con la única indemnización ya referida del pago de la indemnización en empresas en crisi-, es despido devenía nulo (lo que también ocurría cuando la extinción era discriminatoria o contraria a derechos fundamentales). Y si la decisión extintiva no había superado el test de causalidad y/o proporcionalidad, el despido debía ser declarado improcedente, con asimilación al despido disciplinario. Una evidente desproporción jurídica, que pone de nuevo de manifiesto la sinrazón del modelo de despido.

Desde mi punto de vista son las divergencias doctrinales sobre cómo debían entenderse esos preceptos economicistas, que no jurídicos, las que explicaban la inseguridad hermenéutica de las empresas y los trabajadores y justificaba, a la postre, que, efectivamente, acceder a los despidos económicos fuese complicado. Ahora bien, aunque los jueces de lo social debamos aceptar parte de nuestra responsabilidad, es evidente que la complejidad residía en la propia Ley. El hecho que sean los economistas los que redacten las normas laborales –siendo los iuslaboralistas simples transcriptores- tiene esos riesgos.

Pero me niego a aceptar todas las culpas. E incluso a compartirla estrictamente con la ley. Parece evidente que en la determinación del contenido de los supuestos de despidos económicos también la negociación colectiva tenía algo que decir. Es más, me atrevería a afirmar que tenia muchas cosas de decir, vistas las carencias legales y, más allá de ellas, las evidentes dificultades de concretar en una norma heterónoma los límites que permiten el acceso a la vía extintiva en cada empresa o sector.
Pues bien, en los casi 1300 convenios vigentes en Cataluña sólo he encontrado dos que contemplen en forma más o menos extensa una concreción de la causalidad para el acceso a los despidos económicos (en concreto, el de la Industria Vinícola de Vilafranca del Penedès –art. 42- y el la empresa Componentes Metálicos, SA –art. 67-)

Es más, también habrá que recordar que en el seno del Tribunal Laboral de Catalunya se creó hace años un mecanismo de autocomposición específico, con técnicos especializados, a fin de poder resolver las divergencias que surgieran en los despidos económicos fuera del ámbito judicial. Sin embargo, baste echar una ojeada a los datos estadísticos que aparecen en la web de la Fundación gestora del organismo para comprobar cómo a lo largo del año 2009 sólo se formularon un total de 41 asuntos en esa materia.

No está de más recordar, en este sentido, toda la literatura jurídica iuslaboralista que se publicó hace ya quince años cuando en algún acuerdo colectivo se intentó plasmar una concreción similar a la enunciada. Pero todas esas reflexiones teóricas han quedado en nada, en tanto que la negociación colectiva ha sido incapaz de abrir camino por esa brecha.

b) La tendencia de la más reciente doctrina casacional a unificar la doctrina

Sin embargo, pese a las carencias de nuestros convenios y pese a una ley que adolece de una mala técnica jurídica es obvio que los jueces debemos aceptar nuestras responsabilidades, en tanto que en nuestra función constitucional también se incluye la necesidad de dotar a los justiciables de una mínima seguridad jurídica. Y, como he dicho, en esta materia cada maestrillo ha tenido su librillo.
Probablemente esa dispersión ha comportado la clara tendencia de la doctrina unificada de ir abordando la interpretación de la regulación legal de los despidos económicos. Así, puede comprobarse accediendo a cualquier base de datos cómo el TS fue inicialmente –tras la reforma de 1994- claramente renuente a entrar en esa hermenéutica, al considerar que -como ocurre con los despidos disciplinarios- la contradicción entre pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia era prácticamente imposible, en tanto que en cada despido concurrían elementos propios y singulares que excluían cualquier indicio de comparación. La necesidad de dar pautas interpretativas más o menos homogéneas ha planeado a lo largo de los años, desde la llamada Reforma Laboral de 1994, en la consciencia del TS, en tanto que son múltiples las sentencias que aunque declaran que no existe contradicción, viene a fijar –insólitamente- criterios hermenéuticos de la Ley. Sin embargo, debe destacarse como progresivamente y en forma especial en los últimos años, se ha producido un incremento significativo de sentencias casacionales sobre la materia, que entran en el análisis de la causalidad y la funcionalidad de las extinciones económicas,. Así, entre los años 1996 y 2000, ambos incluidos, el TS únicamente dictó 17 pronunciamientos que venían a interpretar, en forma directa o indirecta, el art. 52 c) ET; entre el 2001 y el 2005, 13. Pero entre el 2006 y mayo de 2010 nuestro más alto organismo jurisdiccional ha dictado un total de 36 sentencias en la materia. Síntoma claro de la necesidad constatada de unificar la doctrina.

En ese conglomerado doctrinal se han ido estableciendo pautas hermenéuticas concretas, que han servido para aclarar esa dispersión judicial. Con independencia ahora de los contenidos de dichas interpretaciones no puede dejarse de calificar como positivo esa tendencia hacia la unificación. Aunque, ciertamente, se trata de un cambio de orientación en la política de admisiones de recursos que llega tarde. Podría haberse efectuado hace ya muchos años. Y se efectúa en unos momentos en los que el “despido exprés” se ha generalizado (y, probablemente, en este tema por razón de la falta de seguridad en la interpretación de la ley) Veamos, grosso modo, cuáles han sido los ejes vertebradores de esa tendencia hacia la unificación doctrinal.

Así, por lo que hace a los elementos conformadores del juicio de constitucionalidad cabe reseñar la existencia de variadas sentencias que han venido considerando que la elección de las personas afectadas es competencia exclusiva del empresario, salvo abuso de derecho o afectación a derechos fundamentales, sin que ello afecte al derecho a la igualdad, tanto en los despidos individuales/plurales (SSTS UD 19.01.1998 y 15.10.2003, etc) como en los colectivos en los que no conste la lista nominal de afectados (SSTS UD 18.01.1999, 17.03.1999, 05.06.1999, 18.07.1999, etc) Cabe llamar la atención, empero, que uno de los aspectos más problemáticos en esta vertiente, como es el trato diferenciado entre los trabajadores en función de la edad no ha tenido ninguna repercusión casacional en el orden social, aunque sí en la doctrina de la Sala Tercera del TS (SSTS 3ª de 15 de junio de 2006, y 17 y 18 de octubre de 2007) Una inercia similar es observable respecto al despido de las personas discapacitadas (STS 3ª de 4 de febrer de 2002) En paralelo, también se ha venido contemplando la posible vulneración del art. 28.1 CE cuando la proporción de afiliados a una determinada opción sindical es substancialmente desfavorable en términos estadísticos (STS UD de 22 de enero de 2008, en relación con la STC 48/2002)

Más abundante ha sido la doctrina del TS que ha abordado los elementos conformadores del juicio de formalidad. Sin embargo, es llamativo cómo uno de los temas que acostumbra a ser más problemática en la práctica, es decir el contenido de la carta de despido, apenas haya tenido un desarrollo de la doctrina unificada. Sólo dos pronunciamientos recientes han abordado el tema. Así, la STS UD 30.03.2010 ha considerado que la causa que debe constar en la misiva no es genérica (así, en el caso concreto, una referencia a una reestructuración de plantilla), sino la motivación real y concreta que determina la opción empresarial por la extinción Y, por su parte, la STS UD 16.01.2009, aunque no entra en el fondo del contenido de la misiva extintiva, contiene un voto particular que, por su solidez doctrinal, ha de ser forzosamente tenido en cuenta. Dicha ausencia hermenéutica ha de ser matizada en aquellos supuestos en los que se trata de despidos colectivos y la carta de afectación a los asalariados individuales no contiene ningún criterio de adscripción personal (SSTS UD 20.10.2005, 30.05.2006 y 10.07.2007) En cambio, hallaremos múltiples sentencias que contemplan la puesta a disposición de la indemnización, exigiendo la simultaneidad más absoluta entre la misma y la entrega de carta de despido (SSTS UD 17.07.1998, 23.04.2001, 28.05.2001, 25.01.2005, 26.07.2005, 23.98.2005, 13.10.2005, etc.) Esa simultaneidad no opera, sin embargo, en la excepción legal –ya previamente indicada- de los despidos estrictamente económicos en empresas con dificultades de tesorería, aunque a este respecto se ha venido indicando la necesidad de que en el juicio la empresa acredite la imposibilidad de pago (SSTS UD 25.01.2005, 21.12.2005, 17.07.2008, etc.) Por el contrario, son pocas las sentencias que en los últimos tiempos han venido reflexionando sobre la aplicación de la teoría del llamado error excusable (es decir, ex art. 122.3 LPL, aquellos casos en los que la indemnización es insuficiente y los efectos que ello tiene en la calificación del despido, en función de si nos hallamos ante una errata meramente material o justificada o, por el contrario, ante un abuso de derecho), aunque algún pronunciamiento ha entrado a conocer el tema (así, las SSTS UD 11.10.2006 y 24.10.2006) Asimismo, las recientes SSTS UD 22.04.2010 y 10.05.2010 vienen a aceptar –como ocurre en el caso de los despidos exprés en la modalidad disciplinaria-, la validez de la entrega coetánea de cheque bancario como forma de pago de las indemnizaciones (aunque restan las obvias dudas, en función de dicha equiparación, si también es aquí aplicable la doctrina casacional –para mi incomprensible- de no aceptar como útil el coetáneo ingreso bancario a favor del trabajador, en relación al art. 56.2 ET)

Por otra parte se ha considerado que se incumplía el mandato legal –con la calificación de nulidad- en aquellos casos en los que se ha omitido la notificación paralela del despido objetivo a los representantes legales de los trabajadores (STS UD 18.04.2007)
También en relación al juicio de formalidad, hallaremos otros pronunciamientos específicos, como por ejemplo la no necesidad de realización de un plan previo de viabilidad para que el empresario pueda acceder a los despidos económicos (así, la STS UD 30.09.2002 que, de facto, venía revisar el criterio anterior de la STS UD 14.06.1996) Por otra parte, se ha venido insistiendo –en línea con el contenido del art. 53.4 ET- que la no concesión del preaviso no conlleva la nulidad de la extinción, sino únicamente la condena al pago de los salarios correspondientes a dicho período, sin que el efectivo abono del mismo determine la nulidad (SSTS UD 17.02.1990, 30.03.2010, etc.)

Y, finalmente respecto a los formalismos susceptibles de determinar la nulidad del despido caso de incumplimiento –como hasta la reforma era mandato legal- no puede dejarse de llamar la atención en relación a los escasos pronunciamientos que tratan los poco claros límites legales diferenciadores de los despidos individuales/plurales y colectivos. Es éste un aspecto que paradójicamente se ha venido contemplando esencialmente desde la perspectiva de la responsabilidad del FOGASA (SSTS UD 14.12.1999, 25.05.2002, 24.09.2002, 16.11.2004, 21.12.2007, 17.07.2008, etc.) y no tanto en cuanto a la responsabilidad directa del empleador. Todo ello sin perjuicio del famoso contenido “obiter dictum” de la STS UD 22.01.2008 –objeto de grandes debates en la doctrina científica-, que en realidad era una reflexión relativa a la vía de extinción de un contrato de interinidad.

Por lo que hace al juicio de causalidad es preciso observar, en primer lugar, como el vacío formal de la Ley hasta ahora vigente en relación a la carga de la prueba, ha sido suplido por la doctrina unificada, en el sentido de hacerla recaer en el empleador (por todas, STS UD 14.06.1996)
En este sentido cabe remarcar que el vacío legal en relación a qué debe entenderse en cada uno de los supuestos causales ha sido cubierto por varios pronunciamientos (singularmente, las SSTS UD 14.06.1996 y 06.04.2000), en los siguientes términos: “causas técnicas son las que están referidas a los medios de producción con posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos; las causas organizativas, se encuadran en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo que configuren la estructura de la empresa en una organización racional de las mismas; y las causas productivas son las que inciden sobre la capacidad de producción de la empresa para ajustarlas a los eventos del mercado, y corresponden a ésa la esfera de los servicios o productos de la empresa”, mientras que las económicas se referían a “la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables”

En relación a los despidos estrictamente económicos, el TS ha venido contemplando, en forma espigada, una serie de requisitos causales, que podríamos resumir en la forma siguiente: a) el ámbito de aplicación es el propio de los resultados de explotación (SSTS UD 14.06.1996, 06,04,2000; b) la necesidad de que concurran pérdidas (STS UD 24.04.1996): c) que dichas pérdidas han de ser suficientes (STS UD 24.04.1996); y d) finalmente, que la situación económica negativa ha de ser “objetiva, real y actual” (STS UD 24.04.1996) Y se ha afirmado que en dicho supuesto es perfectamente lícito acudir a los despidos individuales en empresas de menos de cinco asalariados, cuando la situación sea insostenible y el empleador se vea abocado al cierre de la actividad (SSTS UD 14.06.1996, 08.03.1999, 25.11.1999, etc.)

Y en el terreno de la concreción de la causalidad hallaremos pronunciamientos en los que se imputa a motivos productivos la pérdida o distribución de encargos en empresas del sector servicios (STS UD 31.01.2008), la pérdida o reducción de ayudas públicas en actividades que dependen de las mismas (STS UD 28.01.1998, en relación al actual apartado e) del art. 52 ET), la pérdida de contratas en empresas dedicadas a prestar servicios para terceros (SSTS UD 31.01.2008, 12.12.2008, 16.09.2008, 12.12.2008, 02.03.2009, etc.), en el caso de Administraciones públicas cuando el concurso en que se cubrieron plazas ha sido posteriormente anulado en sede contencioso-administrativa (SSTS UD 10.03.1999, 05.10.1999, 06.04.2000, 05.07.2000, 21.01.2008, etc.), finalizaciones del contrato de alquiler del negocio –negándose que se trate de fuerza mayor, STS UD 08.07.2008-, adaptación a un cambio legal en relación con las titulaciones requeridas para el desempeño de concretas funciones (STS UD 13.11.2007), requerimientos administrativos relativos a las condiciones de las instalaciones (STS UD 02.03.2009), etc. Por su singularidad y peso en la realidad debe destacarse, asimismo, la existencia de variadas sentencias en las que se estudia la posibilidad de existencia de causa por el hecho de que la empresa descentralice en una tercera una determinada actividad, lo que ha sido aceptado por la doctrina unificada, aunque exigiendo un plus de razonabilidad en la medida en relación al juicio de proporcionalidad (SSTS UD 21.03.1997, 03.10.2000, 04.10.2000, 10.05.2006, 31.04.2006 y, especialmente, 11.10.2006)

Y, finalmente, respecto al ámbito de la causalidad, se ha venido insistiendo por parte del TS en la diferenciación entre supuestos estrictamente económico y el resto de tipos, de tal manera que mientras en el primer caso la referencia es la empresa, en el resto deberá estarse al ámbito específico en el que aparecen las dificultades productivas, organizativas y técnicas (entre otras, SSTS UD 14.05.1998, 13.02.2002, 19.03.2002, 21.07.2003, 31.01.2008, 18.03.2009, etc.), salvo cuándo exista un grupo de empresas “patológico” (STS UD 23.01.2007)

Y en cuanto al juicio de funcionalidad legal, se ha venido interpretando la necesidad objetivamente acreditar de amortizar puestos de trabajo que la Ley exige en el sentido de asimilarlo a la supresión o reducción del volumen de trabajo, con la desaparición de un puesto de trabajo, que puede ser desarrollado por el propio empresario o por otros asalariados, sin precisa concordancia con tareas concretas y sin que deba entenderse que existe una obligación previa del empresario de recolocar a los afectados en otros puestos incluso en el supuesto que existan vacantes o contratados temporales (SSTS UD 19.01.1998, 29.05.2001, 13.02.2002, 19.03.2002, 21.07.2003, 15.10.2003, 07.05.2007, etc.)
Respecto a los despidos estrictamente económicos, el TS ha venido indicando que el juicio de proporcionalidad no debe efectuarse en relación con la irreversibilidad de la situación, bastando con la existencia de pérdidas económicas (SSTS UD 24.04.1996, 29.09.2008, etc.) a lo que habrá que añadirse una cierta ponderación de la cuantía de las pérdidas, especialmente cuando se trata de negocios de pequeño volumen en relación a la plantilla empleada (STS UD 19.02.2009) De esta manera, la simple existencia de pérdidas es suficiente para validar la extinción, al considerarse que la amortización del puesto de trabajo va a comportar una disminución inmediata de los costes salariales, lo que a la postre determina que conforme a la doctrina unificada el test de proporcionalidad sea en este caso realmente formal, salvo que el trabajador acredite lo contrario (SSTS UD 24.04.1996, 11.06.1998, 25.09.2001, 30.09.2002, 15.10.2003, 29.09.2008, 27.04.2010, etc.) Era obvio, en todo caso, que fue en este punto donde la doctrina casacional resultó, a la postre, más “flexibilizadora”, en tanto que se establecía una especie de presunción legal que era ajena a la propia Ley, en tanto que ésta, como se ha visto, reclamaba la acreditación tanto de la amortización del puesto de trabajo como de qué se trataba de una medida de superación de la superación de la situación económica negativa.

Esta flexibilidad –y en la práctica, la cierta inversión de la carga de la prueba en relación a la funcionalidad- no regía por el contrario en los despidos por motivos organizativos, técnicos y de la producción –y en relación con el propio contenido hasta ahora vigente de la Ley-, en tanto que deberá valorarse en cada caso la causalidad concurrente, su concreción, el tipo de empresa y las perspectivas concretas de futuro que el empleador debe acreditar (SSTS UD 10.05.2006, 23.01.2008, etc.)

Por tanto, difícilmente puede hoy afirmarse que existiera dispersión interpretativa. Aunque tarde, como previamente he indicado, la doctrina del TS cuenta ya con un acerbo hermenéutico más que suficiente a fin y efecto de que los grandes trazos del contenido de la Ley sean más o menos uniformes.
Y vistos los contenidos de esa doctrina, es obvio que ha tenido impacto en los pronunciamientos de los respectivos Tribunales Superiores de Justicia. Aunque no hay datos –al menos, por mí conocidos- en relación a los porcentajes de declaración de procedencia o improcedencia de los despidos económicos, me he permitido hacer un pequeño experimento. Así, si se busca en la base de datos de Aranzadi en la voz de despidos objetivos por amortización de puesto de trabajo con integración de las distintas causas de los distintos TSJ y por fracciones de lustro desde 1994, los resultados son suficientemente ilustrativos. De esta manera, en el período 1 de enero de 1995 a 31 de diciembre de 2000 –que, ciertamente, es superior a los cinco años, pero se ha tenido en cuenta el impacto de la recepción de la reforma de 1994 en el funcionamiento de los Tribunales) hallaremos un total de 579 sentencias de los máximos órganos jurisdiccionales de lo social en cada Comunidad Autónoma. Y de ese total, declaran la procedencia el 55,6 % de las sentencias. En el lapso temporal comprendido entre el 1 de enero de 2001 y el 31 de diciembre de 2005 (904 pronunciamientos) se dictó la procedencia en un 57.1 % de los casos. Y desde el 1 de enero de 2006 hasta la fecha –en relación a 872 sentencias-, dicha calificación asciende al 63,5 %. Cierto que en esta última etapa estalla la crisis, pero también es el período coincidente con la unificación doctrinal del TS.

Ocurre, sin embargo, que lo que no puede pretenderse es por el empresario la certeza absoluta de que el pronunciamiento judicial le será favorable. Si el despido económico ha de tener revisión judicial –como ocurre en todos los ordenamientos comparados- es obvio que la apreciación subjetiva del juez puede decantarse en un sentido u otro, en función de las circunstancias y las sensibilidades del propio juzgador. Quizás no está de más recordar que en circunstancias de dificultades no todas las empresas actúan en forma idéntica –unas optarán por despidos masivos y otras por otras medidas menos traumáticas-. Si ello es así –porque ante la crisis no existen soluciones universales- difícilmente puede pretenderse que siempre se validen las extinciones contractuales en dichas circunstancias.

c) La reforma laboral del 2010

El RDL 10/10 viene a dar un giro copernicano en la regulación hasta ahora vigente en materia de despidos económicos, constituyendo sin duda la novedad más significativa de sus contenidos.
Ese cambio, al margen de otras cuestiones menores –como la inclusión de los nuevos derechos reconocidos en materia de filiación en la LOIEMH, en relación a la paternidad y la suspensión contractual a lo largo de la lactancia natural en los supuestos excluidos del apartado d) del art. 52 ET-, incide esencialmente en dos aspectos. Por una parte, en una modificación radical de los elementos constitutivos de la figura; por otra parte, en cuanto al cambio de los criterios de calificación por incumplimiento empresarial de los elementos formales.

Empezando nuestro análisis por la nueva regulación de la configuración legal del despido económico, habrá que observar, en primer lugar, que la nueva norma conlleva esencialmente la desaparición de los elementos diferenciadores entre los despidos individuales/plurales y colectivos en cuanto a los elementos causales, aunque siguen perviviendo los límites porcentuales y de período de referencia, que siguen inalterados. Por tanto, la antigua polémica respecto a si las figuras de los arts. 51.1 y 52 c) obedecían a lógicas diferenciadas, ha pasado definitivamente a la historia, en tanto que –como se ha dicho- las diferencias sustantivas quedan limitadas a los porcentajes de plantilla.
Probablemente uno de los aspectos más destacables del nuevo redactado es que se da un contenido concreto a las causas que pueden dar lugar a la extinción por esta vía, más allá del anterior enunciado. De esta manera, la causalidad económica se entenderá existente “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”. La causas técnicas aparecen “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”; las organizativas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal·; y la productivas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. Sin embargo, puede observarse como nos encontramos ante un desarrollo de la causalidad que se sitúa en la estricta definición formal, sin mayores contenidos concretos y que, a la postre, no hace más que seguir los parámetros dogmáticos ya fijados en alguna de las sentencias del TS a las que anteriormente se ha hecho referencia (en especial, la citada STS UD 06.04.2000), incluso con un contenido más reducido que el allí narrado. A lo que cabe añadir que se encuentra a faltar una didáctica llamada a la negociación colectiva a fin de desarrollar los contenidos.

También es formalmente novedoso –aunque respecto a la doctrina judicial- la determinación de la carga de la prueba que ahora se encomienda expresamente a la empresa.
Ahora bien, entrando en parte en los nuevos parámetros de funcionalidad, lo que ahora la Ley exige es únicamente que se prueben por la empresa las mentadas causas generales. A partir de ahí –y a diferencia del redactado anterior- la empresa ya no debe acreditar que las medidas son útiles para superar la situación, sino que únicamente se debe a limitar a justificar un mínimo de racionalidad de la medida. Justificación de la racionalidad que en el caso de los despidos estrictamente económicos se queda ahí (ya no se exige que la medida contribuya a la mejora de la situación económica), mientras que en resto de tipos se cohonesta con la simple contribución a la mejora de la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma (y ya no, “a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”)

En consecuencia, los cambios más significativos al respecto pueden ser resumidos en la forma siguiente:
· La empresa debe limitarse a la prueba de la causa genérica y a aportar un mínimo indicio de racionalidad de la extinción. Ya no tiene que acreditar que la medida va a ser útil a efectos de garantizar su futuro económico, del empleo o la propia viabilidad del centro.
· Cuando la causa sea estrictamente económica, las obligaciones procesales de la empresa quedan limitadas a esos parámetros, sin mayores consideraciones (lo que, en definitiva, no está tan alejado de la más reciente doctrina casacional en los términos arriba apuntado)
· Por el contrario, cuando el despido obedezca a causas técnicas, organizativas y de la producción, el plus de racionalidad puede ser preventivo, en relación a una situación negativa que aún no se ha dado pero que puede aparecer, o de simple mejora. Ya no se requiere, en consecuencia, el aseguramiento de la viabilidad futura de la empresa.

El juicio de funcionalidad (es decir, ¿la medida va a ser útil para superar una dificultad?) se ve ahora substituido por el juicio de razonabilidad (y, por tanto, ¿ante la situación de la empresa, es mínimamente razonable acudir al despido?)
Ciertamente la nueva regulación tiene un elemento indudablemente positivo, al desaparecer de la regulación expresiones y lógicas estrictamente económicas. Desde ese punto de vista, es cierto que –aunque suene como contrasentido- la Ley “se juridifica”. Sin embargo, esa juridificación va acompañada de la inclusión de un término tan indeterminado –y, a la vez, tan transcendente- como la razonabilidad. Es decir, DRAE en mano, “Arreglado, justo, conforme a razón”. Pero ¿cuándo puede decirse que en una decisión humana no existe la más mínima actuación a la razón?. Probablemente sólo en el caso de los “furiosi” y en la arbitrariedad que no tiene ninguna justificación (y, probablemente, en ambos supuestos hallaremos un mínimo ejercicio de razón Huacana). Parece obvio, en todo caso –y en los términos indicados- que la racionalidad de la medida ha de ser analizada por el juez y que no se sitúa en la esfera individual del empleador. Ahora bien, nos encontramos de nuevo con un criterio jurídico indeterminado que, como tal, es eminentemente subjetivo. Al juez “X” le puede parecer que la medida es razonable, mientras que el “Y” opine lo contrario. ¿Y cuál va a ser el papel de los TSJ o, en su caso el TS en recurso? …¿decantarse por una u otra valoración de racionalidad en base a criterios esencialmente subjetivos? Y ¿cuál va a ser la respuesta si en ese juicio de racionalidad el primer o segundo grado jurisdiccional llega a la conclusión que no es razonable despedir a cinco, pero sí a tres trabajadores?

No creo que si el legislador buscaba “una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial”, como indica la Exposición de Motivos, el test de la mínima razonabilidad sea el más adecuado. Si aquello que el legislador pretendía era eliminar el control jurisdiccional de funcionalidad, bastaba con ello, de tal manera que nuestro papel se limitara a enjuiciar la causalidad y, en todo caso, el control del fraude de ley, el abuso de derecho y la arbitrariedad. Pero ahora se nos exige que dejemos de ser jueces y pasemos a ser una especie de “probi viri”, que no apliquemos tanto el Derecho, sino un sentido subjetivo de la razón.

Cambiando de tercio, habrá que observar que el segundo cambio significativo al que antes se hacía referencia es el relativo a la modificación de la calificación del despido económico en el caso de incumplimiento por el empleador de los elementos formales. Como es conocido, hasta ahora ese incumplimiento determinaba la nulidad del despido. Sin embargo, el RDL 10/10 viene a modificar el art. 53.4 ET, de tal manera que si el empleador no adecua su decisión extintiva a las previsiones del apartado 1 del mismo artículo, el despido deberá ser declarado improcedente. En idénticos términos se modifica el art. 122.3 LPL.

En todo caso, esos cambios de la ley substantiva y procesal, van acompañados de una salvedad: la falta de preaviso o el error excusable en el pago de la indemnización no comportará en ningún caso la declaración de improcedencia “sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan” (en una lógica prácticamente coincidente con la actual, aunque lógicamente referida a la calificación de nulidad)

Sin embargo, esa modificación de la calificación –que no aparecía en el documento final librado por el Gobierno a los agentes sociales y que fue introducida en el propio RDL 10/10- no viene a contemplar la problemática derivada de aquellos casos en los que el número de afectados supere los límites porcentuales de plantilla del art. 51.1 ET. Sin embargo, en este caso resultará plenamente de aplicación el art. 124 LPL y la declaración “sui generis” de nulidad que allí se observa.

¿Es ésta la reforma laboral del despido que precisa nuestro ordenamiento? Sin duda, no. El gobierno ha rehuido una vez más el debate de fondo de nuestro modelo de despido y se ha limitado a optar por “lo fácil”: un nuevo abaratamiento del coste del despido a costa que la indemnización se impute al FOGASA, como mecanismo transitorio, en la perspectiva de una regulación genérica e inconcreta de una especie de plan de pensiones universal sobre el que va se cargará, en un futuro inmediato, una parte de las cantidades a abonar por el empleador en el caso de extinción. Y, por otra parte, un rebaje del control jurisdiccional que ni va acompañado de un debate franco sobre el modelo de despido, ni va a facilitar una interpretación empresarial más proclive a los intereses empresariales. Más bien todo lo contrario: el caos hermenéutico futuro puede ser considerable.

Ciertamente, no es eso lo que requiere nuestro mercado de trabajo.

LOS SUICIDIOS EN EL CENTRO DE TRABAJO. Elcaso de France Télecom

2010-07-12T08:03:00.000-07:00

Nota editorial. Publicamos el importante trabajo del amigo Pino Ferraris en Francia - I suicidi sul posto di lavoro . La traducción ha corrido a cargo de la Escuela de Traductores de Parapanda (ETP)

El diario parisino Le Monde del 26 de setiembre de 2009 apareció con un vistoso titular en portada: “Carrera de la productividad, competencia despiadada: ¿por qué los empleados se suicidan en el puesto de trabajo?” De la portada se reenvía a una amplia encuesta, dirigida por el periódico, situando en el centro del problema los 23 suicidios que, durante el verano, se han sucedido en France Telecom. El artículo de fondo que abre la encuesta está firmado por Cristophe Dejours, reputado profesor universitario de psicoanálisis de la salud del trabajo (1). Se titula: “Contra el aislamiento, la urgencia de una dimensión colectiva”. En estas semanas sale el libro del mismo Dejours en colaboración con la psicóloga del trabajo Florence Bègue: “Suicidios en el trabajo: qué hacer?” (2) Este texto es el resultado de una investigación y una reflexión que han tomado nota de cinco suicidios en la fábrica de revisión y reparación de aviones en Mermot.

La cuestión de los suicidios en el trabajo viene en Francia desde hace al menos un decenio. En la misma France Télécom decenas de suicidios de empleados, en los primeros años del nuevo siglo, todavía no habían taladrado las crónicas. Sin embargo, todo lo que estaba sucediendo en la gran empresa de telecomunicaciones ya lo había publicado Domonique Decéze en 2004: La Machine à broyer (3). El libro describe de manera precisa “los nuevos métodos de la brutal gestión” de la empresa recién privatizada, que realizó una radical reestructuración. En las cubiertas de dicho libro aparecía impreso “Cuando las privatizaciones matan”.

En la central nuclear de Chinon los cuatro suicidios, en 2007, de técnicos de alto nivel crearon alguna alarma. Los ocho suicidios de trabajadores de las empresas que gestionaban el mantenimiento de la misma central, fueron denunciados por la CGT en 1995, aparecieron en las crónicas locales (4). En 2007 seis suicidios en la Peugeot de Mulhouse se añaden, en el mismo periodo, a los cuatro suicidios de ingenieros en Tecnocentro de Guyancourt (Renault). La gran mayoría de estos gestos extremos afectaron a empleados, técnicos y empleados de nivel medio-alto y a obreros altamente especializados.

El carácter nuevo y preocupante está en el hecho de que la mayoría de los suicidios se consuman de manera dramática en el mismo centro de trbajo. Los que se matan fuera dejan, no obstante, cartas de lúcida denuncia de las insoportables condiciones de trabajo. Por otra parte, también han habido numerosos intentos de suicidio. Durante los años 2007 y 2008 la prensa nacional ofrece algunos espacios informativos de estos sucesos. Las empresas organizan silenciosamente investigaciones internas. Impresiona el silencio político y la prudencia sindical. Pero estas tragedias se pierden en las crónicas sin suscitar debate público alguno. En marzo de 2009 Paul Moreira realiza por la red televisiva France 2 el documento Travailler à en mourir El documentalista toma nota de los suicidios en el Tecnocentro de la Renault y relata situaciones similares en otros centros de trabajo. Consigue una audiencia sorprendentemente alta. Moreira, con el periodista y escritor Hubert Prolongeau, amplía las investigaciones en un banco, en el Tecnocentro ya citado y en la planta siderúrgica Arcelor-Mittal. En septiembre de 2009, cuando explota el caso Télécom, Flammarion publica el resultado de la investigación Travailler à en mourir (5).

Enormes resistencias se oponen a darle relavancia pública a estos gestos tan enraizados en lo íntimo de la persona y, desde siempre, situados en lo insondable de la esfera privada. Las direcciones empresariales indican inmediatamente dificultades psicológicas o perturbaciones de la vida familiar. Los sindicatos se encuentran desconcertados y desarmados. Y, sin embargo, estos suicidios en el puesto de trabajo dejan mensajes desesperados pero concretos.

En abril de 2009 un Tribunal laboral vence resistencias y remociones. Por vez primera una sentencia declara el nexo directo entre suicidio y condiciones de trabajo. El suicidio de un técnico de nivel alto de la central nuclear de Chinon, consumado en 2004, es juzgado como consecuencia de una “enfermedad profesional” y hace responsable a la empresa. En enero de 2010 otra sentencia provocará mucho ruido. La muerte de un ingeniero que en 2006 se había arrojado desde el quinto piso del Tecnocentro de Guyancourt se juzgó como “accidente de trabajo”. La Renault es imputada de “culpa grave” habiendo cometido una “injustificable negligencia”. Hay quien escribe que finalmente sólo los Tribunales han sabido hacer justicia a estos trabajadores.

La trágica sucesión de suicidios en una gran y prestigiosa empresa como France Télécom, en el verano de 2009, provocará finalmente la apertura de un debate público. El número de Le Monde de 26 de setiembre de ese mismo año representa un punto alto de los análisis, discusiones e informaciones que han irrumpido en los grandes media en Francia a partir del atoño de 2009.

Las páginas de la investigación del periódico se abren con el artículo de fondo de Cristophe Dejours. Estos suicidios en el trabajo –afirma el psicoanalista— son las señales de un giro histórico en la degradación de la condición de trabajo. Son suicidios de personas de éxtio, normales, dedicadas por entero al trabajo. Su gesto desesperado no puede imputarse a vulnerabilidades psicológicas individuales. Es la organización del trabajo la que debe ser acusada. El manager señala individualmente objetivos imposibles. Estando juntos podemos conseguir el objetivo. Esto es lo que llamamos “autonomía del trabajo”.

Dejour se pregunta: ¿por qué los empleados aceptan aquellas imposiciones? ¿por qué se plegan a toda exigencia empresarial? Porque –responde-- la organización del trabajo ha destruído lo colectivo, la cooperación y la solidaridad en el centro de trabajo. Sólo si se es colectivo se puede discutir de lo que es justo o no; y después, unidos, se puede negociar con la contraparte.

Los trabajadores no tienen necesidad de una buena gestión del estrés o de cuidados psicológicos; tienen necesidad de una organización del trabajo que se apoye en el oficio y relance la cooperación solidaria. En las páginas siguientes dos analistas sociales describen la “gestión a través del estrés”, llevada adelante por France Télécom. El titular lo dice todo: “France Télécom, la valoración individual en el origen del malestar”.

Dos notorios sociólogos, Baudelot y Establet, titulan su contribución: “Parados y precarios son los más afectados”. Los autores afirman resueltamente que los actuales suicidios en el centro de trabajo de estos técnicos y empleados “representan algo excepcional porque se realizan en el espacio público”. Añaden que la mayoría de los cuatrocientos suicidios anuales, relacionados con el trabajo que ocurren en Francia, son gestos trágicos que permanecen anónimos e invisibles, y a menudo los realizan trabajadores despedidos y trabajadores precarios.

Una página entera del periódico está dedicada a entrevistas a trabajdores de France Télécom. El título es: “Me ha dicho mi jefe …” Sigue un ráfaga de testiomonios que traza el cuadro devastador de presiones y tensiones, de violencia e intimidación en un condición de trabajo degradada e intolerable. Ha sido el “caso France Télécom quien ha hecho de detonador del debate público sobre la cuestión del trabajo en Francia, proporciona nuevas luces a los dramáticos y anteriores precedentes de Mermot, Chinon, Peugeot y Renault en unos momentos en que prevalecen los problemas del paro, poniendo en el centro la cuestión de la organización del trabajo, que los media llaman “el sufrimiento en el trabajo”.

Debemos dedicar un poco de espacio a la reciente historia de la gran empresa francesa de telecomunicaciones si queremos entender el motivo de la gran relevancia que han tenido los sucesos del verano de 2009, de por qué se ha convertido en un escándalo social.

France Télécom es una de las más grandes y prestigiosas empresas francesas. Hoy cuenta con 102 mil empleados en la metrópoli y 70 mil en el extranjero. En 1993, cuando finalizó el proceso de privatización, los empleados en Francia eran 140 mil (6).

La renovación y extensión de la telefonía en Francia llegaron a Francia con un relativo retraso. En los años 70 del siglo pasado el Estado realizó imponentes e renovadoras inversiones en las telecomunicaciones, confiando a France Télécom la misión nacional de construir y gestionar una nueva red de comunicaciones de servicio público tecnológicamente avanzada. Debía ser el sistema nervioso de un ambicioso proyecto francés a la sociedad de la información. La experiencia de Minitel, realizada por Télécom France, representa el primer intento de realizar un sistema de informática distribuida que es anterior a la difusión del ordenador personal e Internet.

Dineros públicos y alta tecnología con una estrategia de tipo industrial y orientada al servicio público. Empresa modelo de integración social. Empleados altamente cualificados, puesto de trabajo fijo, salarios más elevados de la media nacional. En el transcurso de poco más de un decenio la situación canvia totalmente: FT se convierte en una empresa privada trasnacional con una gestión orientada prevalentemente hacia una estrategia financiera y comercial. Las condiciones de trabajo se degradan de manera impresionante hasta el punto de ser conocida en los periódicos nacionales e internacionales como “la empresa que asesina” en la que ha explotado la “moda” (esta es la cínica definición del Presidente de la compañía) de los suicidios en el puesto de trabajo.

Ordenador personal, Internet, telefonía móvil, competencia internacional implican a los mercados y las tecnologías de la comunicación. En 2004 la mayoría del capital social es privado (el Estado conserva el 27 por ciento de las acciones). En ese mismo año Didier Lombard es presidente y administrador delegado y lanza una agresiva política de mercado tanto en el interior como en el extranjero. La empresa se diversifica hacia la telefonía móvil (Orange) y hacia los servicios de Internet al tiempo que se aventura en una política financiaria y de compras en el exterior no siempre prudente. Contemporáneamente, Didier adopta una agresiva política de personal que destroza y desestabiliza las relaciones sociales en la empresa. Eso ocurre durante unos dos años.

En primer lugar, asignando de manera unilateral a los empleados unos objetivos individuales en vez de proponer de modo conjunto con autonomía (copin with), bajo un estrecho control informático de las modalidades operativos y sus resultados. En segundo lugar, la aplicación del Time-To-Move, o sea, “hay que moverse”. Lo que tiene un doble significado: acelerar los ritmos de trabajo y la movilidad interna forzosa, ya sea de tipo funcional (nuevos trabajos y nuevos roles), ya sea de tipo geográfico (trasladarlos a otro centro de trabajo). En la mayor parte de los casos se trata de una movilidad descendente (descualificación o traslado a sedes incómodas), todo ello gestionado de manera discrecional por los dirigentes empresariales y ligado a la verificación de resultados individuales. El entrecruce de estas dos líneas de acción está destinado a crear un clima de competición individual, de inseguridad, de tensiones psicológicas y frustraciones entre los empleados. Un ingeniero electrónico especializado en sistemas de conmutación puede ser trasladado, a sus 51 años, a una división comercial.

La gran mayoría de los empleados de TF conserva el estatuto de “funcionario” y, por tanto, una relación de trabajo estable. Esta situación genera efectos perversos en una empresa que quiere reducir, a toda costa, personal. Utilizando los poderes discrecionales de la gestión de la condición de trabajo, la dirección reduce el número de trabajadores mediante un sitemático mobbing. Durante los años 2007 y 2008 la empresa ha conseguido cerca de 20.000 “despidos voluntarios”. Este bienio ha sido también el de la mayor movilidad interna: 14.000 traslados forzados.

En 2007 FT alcanza el punto máximo de beneficio neto de toda sus historia (6.3 millardos de euros), en el 2008 consigue su mayor cifra de negocio (53 millardos), aunque flexiona el beneficio neto. Simultáneamente explota la “moda” de los suicidios en el puesto de trabajo. El divorcio lacerante entre los beneficios de la empresa y el coste del sufrimiento humano es agobiante. Se rompe en la opinión pública de los franceses la imagen de “su” Télécom, modelo de servicio público y cohesión social.

En el otoño de 2009 se incumplen los contratos por parte de los privados con TF. El balance de 2009, respecto al año anterior, registra una nueva flexión del beneficio neto (- 6,4), pero por vez primera se produce también una caida del volumen de negocios (- 1,8 %). Es una respuesta de los usuarios a los 32 suicidios en el trabajo. Los empleados no responden: no se convocan huelgas. En el imaginario cinematográfico tenemos una antigua y célebre referencia sobre el suicidio en el trabajo, el del obrero Stronghin, injustamente acusado de hurto en una fábrica de San Petesburgo donde se produce una respuesta de los trabajadores: La Huelga , que es el título del primer film de Eisenstein, en 1925.

En la secuencia de estos suicidios tan impresionantes de TF no se produce ninguna respuesta colectiva. Y eso no depende solamente de la desorientada prudencia y gran debilidad del sindicalismo francés. En la producción de esa parálisis concurren profundas razones que afectan a los trabajadores “supervivientes”: divisiones, sentido de culpa, fuga de un mensaje ansiógeno …

Los grandes sindicatos nacionales, CGT y CFDT, no han sido los protagonistas en la “crisis de los suicidios” de la TF. El sindicato que se ha demostrado más vivaz en esta empresa ha sido CGC (Confederación General de Cuadros) (7) que allí es mayoritario. Sobre todo su grupo más militante (telefonía móvil) organizó en 2007 un “Observatorio del estrés y la movilidad forzosa” que, por Internet, alertaba a los empleados de la empresa. Esta iniciativa, que empezaba a tener éxito, fue anulada por la empresa. En 2009, 20 médicos de la empresa presentan la dimisión afirmando que su presencia en la empresa es incompatible con la deontología profesional. La cadena de suicidios que se verifica en la primera mitad de setiembre acentúa la presión de los media sobre la empresa.

El diario turinés La Stampa tituló una corresponsalía de París “Estrés por el trabajo, las empresas francesas reclutan psicólogos” (9). Lo que ha venido en llamarse “efecto France Télécom” –escribe el periodista-- ha tenido dos consecuencias. La asunción de la responsabilidad de la gestión de los riesgos psico-sociales por parte de las direcciones de las empresas (Presidentes y administradores delegados) y un recurso masivo a psicólogos, expertos en estrés laboral. Por ahí han ido las cosas en empresas como Psya, Preventis, Ifas, Stimulus… La palabra chave tras las investigaciones ha sido desde Renault a FT, estrés, estrés laboral.

Las investigaciones sobre las dificultades psico-somáticas sobre el estrés laboral no pertenecen solamente a la cultura terapéutica y de adaptación por parte de las empresas. En 1999 la sección “Empleo y Asuntos sociales” de la Comisión Europea elaboró una “Guía sobre el estrés relacionado con la actividad laboral” con el título `¿Sal de la vida o veneno letal?´ (10). Este documento empieza definiendo el “contexto” que ha llevado a la Comisión a intervenir: más de la mitad de los 147 millones de los trabajadores de los 15 Estados miembros de la UE “trabajan con ritmos extenuantes y descansos mínimos”, “el 45 % desarrollan taras monótonas”, “el 50% hacen tareas repetitivas”… Estos “factores estresantes” contribuyen a determinar un cuadro de acusados síntomas patológicos en los trabajadores. El 28 % de ellos denuncia el síntoma patológico que se denomina “estrés”.

El documento tiene elementos de fuerte ambigüedad, pero presenta importantes sugerencias. Se dirige a empresarios reclamando la directiva-marco de la UE que impone el “deber de velar por la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo” y prevé “la adecuación del trabajo al individuo”. Sobre este punto la línea de documento se revela contradictoria. Al final se concluye rechazando los presupuestos iniciales. El estrés viene definido como un conjunto de reacciones emotivas, cognitivas, de comportamiento y fisiológicas, que se derivan de la percepción de aspectos adversos y nocivos del contenido, de la organización y ambiente de trabajo. El estrés perturbador puede llevar a cabo acciones que pueden modificar el ambiente en función de la necesidad del sujeto (la adecuación del trabajo al individuo) o prácticas orientadas a una modificación de las características subjetivas al objetivo de su adaptación al ambiente dado.

Los redactores del documento emplean a propósito una metáfora eficaz. Cuando duelen (estrés) los piés se pueden hacer modificaciones en los zapatos con el fin de que se adapten al pié. Pero una acción de este tipo exige tiempos largos e intervenciones generales. Ahora podría resultar necesario modificar los piés para que se adapten a los zapatos, utilizando la asistencia médica, técnicas psicológicas de gestión del estrés, ejercicios físicos, relajamiento, etc. Después de haber indicado los factores ambientales objetivos de estrés, la guía se replega de manera fatalista a una visión subjetiva del estrés como capacidad o incapacidad de los individuos para adaptarse al ambiente de trabajo dado. Este análisis de la organización del trabajo se orienta a la fragilidad del sujeto para gestionar el estrés, la redistribución del poder social hacia el cuidado está muy presente tambien en el acuerdo del 8/10/2004 sobre el estrés laboral firmado entre la patronal europea y el sindicato europeo. (11).

La separación, denunciada por Ginsbourg, entre, de un lado, retóricas compasivas, técnicas terapéuticas de los aparatos de poder y, de otro, exigencias que nacen de la realidad vivida por los trabajadores se manifiesta en Francia de manera espectacular. En 2008, mientras explota la “crisis de los suicidios”, el Ministro de Trabajo recibe el Rapport Nasse-Légeron sobre la “prevención de los riesgos psico-sociales en el trabajo”. Este documento ponderado en cuya elaboración han intervenido un grupo de académicos, dirigentes sindicales y consultores diveros tiene eco en los periódicos pero va a la cesta de los papeles.

Octubre de 2009, en una Francia bajo el impacto del trabajo que provoca muerte, habría debido ser el mes dedicado a la “campaña europea por un trabajo sin estrés”. El sociólogo del trabajo Phillipe Zarifian, en su estudio“, “La mise en disparition du travail et ses effets pathologiques et sociaux” (12) denuncia la prevalencia, ante la crisis de los suicidios, lo que él llama “la ideología sobre el sufrimiento en el trabajo”. El sufrimiento de la persona pide el “cuidado” de los individuos. “No son los individuos los que tienen necesidad de cuidados sino la relación de trabajo”. “La generalización –continúa el sociólogo-- del control empresarial basado sobre objetivos/resultados acaba ocultando lo esencial: la cualidad, el entorno real del trabajo. En todo lo alto se concentran los objetivos y los resultados en el valle y no se ve lo que más cuenta: la concreción del trabajo”. “Esto sucede –añade Zarifian-- incluso cuando se exige colaboración activa e inteligente al trabajador, iniciativa y esfuerzo personal”. De esa manera se genera simultáneamente ceguera managerial y deriva social. Concluye: “Hay que acabar con la ideología de la conmiseración y culpabilización del individuo, y redescubir de modo explícito qué es hoy el trabajo: su cualidad, sus dificultades, pero también sus vías de desarrollo y sus potencialidades. La impresionante sucesión de tragedias de trabajadores parece que no acaba de llevar a la escena pública los verdaderos nudos que comprimen la relación social del trabajo dependiente”.

Reflexiones sobre el “caso Mermot”

Mermot es una pequeña ciudad-fábrica de Aquitania. En 1919 la Compañía de Mecánica aereonáutica del Oeste construyó sus instalaciones con barrios ajardinados para los empleados y escuelas técnicas de vanguardia. Generaciones de obreros especializados y técnicos de la ciudad de Mermot se fueron sucediendo en esta fábrica de revisiones generales y reparaciones concretas de aviones. En 1924 se convierte en una ciudad socialista. Una fuerte solidaridad de oficio, un sentido de pertenencia territorial y una orgullosa identidad de empresa caracterizaron un largo periodo de cohesión social. Ya en 1997 contaba con 655 empleados, cuarenta y tres eran mujeres. El importante desarrollo de la aviónica (sistemas electrónicos e informáticos de control del vuelo y navegación), con la introducción del control numérico en la producción mecánica de precisión en pequeños trozos ha erosionado en parte la profesionalidad tradicional.

En 1995 se procede a una reorganización del trabajo orientada al producto, esto es, a la exigencia de una demanda que cada vez es más diferenciada y exigente de calidad y tiempos de ejecución. Se dispersan los viejos reagrupamientos profesionales, se exige una fuerte movilidad interna, una polivalencia de las tareas cada vez más insertas en una lógica de funcionamiento con intensos flujos. Todo ello hay que hacerlo cada vez más rápidamente mediante presiones al trabajo y decisiones improvisadas desde arriba. En otoño de 1995 una dura huelga intenta oponerse a la reestructuración. La resistencia obrera es derrotada. Los procesos de la nueva organización del trabajo siguen delante de manera cada vez más agobiante. El antiguo director autoritario es sustituido por un equipo de jóvencísimos managers (con un promedio de 31 años de edad) que vienen de fuera y de escuelas anglosajonas de management.

La fábrica está fuera de control: agresiones físicas y psicológicas entre los trabajadores, incremento muy elevado de los accidentes laborales y bajas por enfermedad, desmotivación del trabajo (depresiones, estrés …), niveles altos de absentismo y disgregación social. La manifestación más clamorosa de esta situación son cinco suicidios en el centro de trabajo y algunos intentos de suicidio entre mayo de 1997 y mayo del 98. La joven dirección tiene la sensación de perder el control de la situación. Hay fuertes repercusiones en el proceso productivo: problemas de tiempos de entrega y calidad. El responsable de recursos humanos, tras los suicidios, pide la intervención de la psicóloga del trabajo Florence Bégue. Que elaborará una encuesta que dura 18 meses. Obtiene la cooperación del médico del trabajo, del Comité de Seguridad e Higiene y el apoyo de los sindicatos. El profesor Cristophe Dejours es el referente científico.

En la primera entrevista con la dirección de la empresa se afronta con dificultad el argumento de que los suicidios son debidos a problemas personales de las personas más frágiles. “Los mánagers demuestran una sorprendente separación emotiva cuya consecuencia es una especie de congelación del pensamiento que les impide razonar sobre los hechos”. Concentrados sobre objetivos de planificación y gestión, todo su problema se reduce a volver a tomar las riendas lo más pronto posible, hacer desaparecer los síntomas del desorden sin afrontar las causas. Florence Bégue intgenta activar relaciones casi terapéuticas fuera de la empresa con aquellas personas que tienen dificultades psicológicas. Todas ellas evocan su angustia, el clima diario de sospecha y violencia. A través de estas reuniones se descubre la amplitud de la crisis que golpea la empresa. “Esto es una locura, esto es la jungla”. Un trabajador vuelve al trabajo, después de un periodo de crisis depresiva, y encuentra una cuerda con un lazo corredizo en su puesto de trabajo. Después de dos meses, la psicóloga investiga la distribución de las tareas. “Es extraordinario el contraste entre lo que emerge de las conversaciones particulares y lo que nos encontramos en los puestos de trabajo. El silencio es lo que prevalece. No existe rasgo visible de sufrimiento ni violencia, como si todo estuviese petrificado. El sentimiento de inseguridad, miedo y angustia omnipresente generan un replegamiento sobre ellos mismos, el aislamiento, la sospecha y la remoción”. Ni rastro de un mínimo indicio de movilización colectiva.

Se requieren seis meses para activar una discusión pública de estos problemas en un pequeño grupo de unos doce obreros. De este diálogo emerge que la reestructuración de los grupos estables de oficio ha tenido consecuencias de laceración del tejido humano. La reestructuración ha puesto patas arriba los tradicionales hábitos profesionales consolidados, la cultura “material” del trabajo, la ayuda recíproca y la trasmisión del saber hacer a las nuevas generaciones con las que ahora existe incomunicación y hostilidad. Se acusa al management de haber impuesto, en seco y mediante presiones y constricciones, unas recetas organizativas que funcionan sólo sobre el papel, fórmulas operativas abstractas que no tienen en cuenta a las personas ni con su realidad.

Es la muerte de la profesionalidad: un día se trabaja aquí, otro día se hace allá; después de un trozo de tarea tienes que pasar a otra. Sin la solidaridad del grupo profesional, la relación con la organización del trbajo se convierte en individual y, por ello, totalmente dependiente. Pero la organización técnica sin la cooperación social, totalmente troceada, hace aguas por todos los sitios. Se decide hacer un documento con el resultado de estas discuiones. Ese grupo de doce trabajadores se convierte en un grupo de investigación. Distribuyen el documento y se ponen a discutir con los compañeros. Otro grupo, al margen, empieza a moversa, son jefes intermedios. Al cabo de un año se presenta todo ello a la dirección de la empresa, los sindicatos y al Comité de Seguridad e Higiene. La psicóloga del trabajo apoya este documento.

En setiembre de 2009, en pleno escándalo France Télécom, se publica el informe –como ya se ha indicado-- del trabajo de campo de Florence Bègue en Marmot, acompañado de una reflexión general de Cristophe Dejour sobre la condición de trabajo y suicidio. El título del libro es “Suicide et travail: que faire? ” [PUF, Paris, settembre 2009] El estudioso del psicoanálisis del trabajo observa la secuencia de suicidios de obreros especializados, técnicos, funcionarios y enseñantes en el centro de trabajo –o dejando declaraciones que no dan lugar a dudas sobre el vínculo entre el trágico gesto y la condición de trbajo— como un fenómeno nuevo en los países occidentales que se manifiesta a partir de los años noventa del pasado siglo.

En los años 60 hubo oleadas de suicidios de trabajadores agrícolas ligados a la crisis y a las transformaciones del trabajo del campo y al éxodo rural. Fueron suicidios de obreros despedidos y desocupados. En el pasado funcionaban estrategias de defensa colectiva contra las dificultades personales en el trabajo. Se realizaron mediante importantes formas de coraje y resistencia al sufrimiento, al riesgo y a la fatiga. Hubo también formas intensas y constantes de solidaridad entre los compañeros de trabajo. Incluso en casos de depresión, la tendencia siempre fue evitar la manifestación de fragilidad psíquica en el centro de trabajo. Si alguna vez sucedía algún suicidio, ese trabajador ocultaba la relación entre su gesto y el trabajo. Por el contrario, hoy el suicida envía intencionadamente un mensaje inequívoco a su comunidad de trabajo.

Dejour destroza los inconsistentes y obstinados intentos de remover estos mensajes que atribuyen el suicidio a conflictos en la esfera privada o imputándolos a la fragilidad individual en la gestión del estrés laboral o recurriendo a la “fórumula mágica” de la causalidad multifactorial de los suicidios que reajusta la prelación en la incidencia de los diversos factores. El caso Mermot puede ser visto como un ejemplo concreto de lo que Dejours derine como “el giro managerial” que se difundió a partir de finales de los años ochenta.

Este giro managerial no se manifiesta sólo con la introducción de nuevos métodos de gestión de la producción y del trabajo sino que se concreta, sobre todo, en una afirmación radical de la primacía de la gestión como fulcro de la producción de valor que sustituye el sistema de valores tradicionalmente relacionados con el trabajo. El eslogan del “fin del trabajo” representa el término extremo del triunfo del momento gestional y la desvaloración del trabajo. De esta supremacía se desprende la legitimación de un feroz ataque a la organización del trabajo. Según Dejours, los sectores laborales profesionalizados (obreros especializados, técnicos, funcionarios, operadores cualificados de servicios) que representan los puntos de resistencia de los imperativos manageriales serían los más golpeados por el nuevo “giro managerial”. Síntoma de todo ello son los sujetos afectados por la oleada de suicidios en el puesto de trabajo.

El análisis del psicoanalista del trabajo se concentra en la “psicodinámica del reconocimiento desestabilizado de la gestión”. El reconocimiento de la calidad del trabajo es uno de los factores de la salud mental del trabajador. La confirmación en el tiempo de este reconocimiento de la calidad del “hacer” se convierte en un juicio sobre el “ser” del trabajador. Esto vale sobre todo parea aquellos trabajadores fuertemente empeñados en dar una contribución a la calidad de la empresa. Pasa, así, a valorar los devastantes efectos que tienen los métodos de gestión basados en la valoración individualizada de los resultados del trabajo. Dejours contesta que la valoración de los “resultados” pueda corresponder a una medida de la efectiva contribución laboral de la persona. No existe ninguna relación proporcional entre trabajo y resultados del trabajo porque hoy es cada vez más difícil medir el tiempo psicológico y mental que el asalariado consagra a su trabajo ya sea para adquirir o ejercer nuevas competencias. Por otra parte, la valoración individualizada, sobre todo cuando está ligada a un sistema de gratificaciones y de estigmatizaciones, induce a un concurrencia difusa, a un clima de rivalidad, comportamientos desleales, relaciones de desconfianza que atacan el corazón de todo sistema de cooperación y solidaridad en el trabajo. La soledad, la indiferencia de los otros en el ámbito laboral representan una experiencia atroz que puede explicar el incremento de los suicidios.

“La ausencia de reacciones colectivas inmediatamente después del suicidio –escribe Dejours-- puede tener consecuencias desastrosas. ¿Se puede reemprender el trabajo normalmente tras el espectáculo del suicidio? ¿Qué significa el silencio? Cuando el suidicio es una acusación, en tanto que indica que el trabajo es la causa de la tragedia, la ausencia de reacción significa, de hecho, que no habrá nadie para interpretar el mensaje, que no se hará nada para cambiar la organización del trabajo que ha generado el suicidio. “Esta ausencia representa no sólo un jaque mate cultural, sino sobre todo un error práctico. Concluye Dejours: “Lo que hay que poner en marcha tras el suicidio es pasar a la fase fundamental que consiste en reconstruir la capacidad de los trabajadores de pensar de modo completo y radical su trabajo a partir de la experiencia que tienen de las formas actuales del trabajo”. Hay que abatir la tiranía del momento managerial y rehacer la confianza en la capacidad de los trbajadores en sí mismos y en su capacidad de orientar las transformaciones de la organización del trabajo, reconstruyendo nuevas formas de trabajar y vivir juntos.

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1) Christophe Dejours è uno studioso di problemi del lavoro noto anche a livello internazionale. In Italia è stato tradotto il suo libro “L’ingranaggio siamo noi”, Il Saggiatore, Milano 2000.

2) C. Dejours et F. Bègue, “Suicide et travail: que faire? ” PUF, Paris, settembre 2009.

3) Dominique Decèze, “La machine à broyer: de France Télécome à Orange”, Paris 2004.

4) Anne Thébaud-Mony, “Le travail, lieu de violence et de mort”, Le Monde diplomatique, luglio 2007.

5) Paul Moreira et Hubert Prolongeau, “ Travailler à en mourir “, Paris settembre 20096) www. France Télécom,fr e www. Wikipédia France Télécom 8 Bilan social.

7) La CGC ( Confederazione generale dei quadri) sino ad un decennio fa era considerato un sindacato di destra e corporativo. All’inizio del nuovo secolo ha avuto una svolta più radicale e militante. La percentuale maggiore dei suoi iscritti è costituita da ingegneri.

8) Francis Ginsbourger, “Face aux suicides professionnels”, Esprit Novembre 2009,9) “Stress da lavoro, aziende francesi ingaggiano psicologi “, La Stampa, 9 febbraio 2010.10) “Guida sullo stress legato all’attività lavorativa”, Sale della vita o veleno letale? Commissione europea, Occupazione & affari sociali 1999.

11) “Stress da lavoro – Accordo europeo dell’8 ottobre 2004” www.ateneo.uniba.it.

12) Philippe Zarifian, “La mise en disparition du travail et ses effets pathologiques et sociaux”,Le Monde 16 febbraio 2010.

Pino Ferraris. Docente di Sociologia presso l’Università di Camerino.Si occupa di storia del movimento operaio.

PRIMERAS REFLEXIONES SOBRE LA REFORMA LABORAL DEL 2010

2010-06-19T10:58:00.000-07:00

Miquel Àngel FALGUERA BARÓ

1. Panorama desolador para el jurista

Ya sé que es un tópico, pero no puedo dejar de iniciar estos apuntes con la famosa frase de Warren Buffet, una de las tres mayores fortunas del mundo: “Existe la lucha de clases, por supuesto, pero es mi clase, la clase de los ricos, la que está haciendo la guerra, y la estamos ganando”. Vale la pena constatar, sin embargo, que no es ese un ejercicio de cinismo, en tanto que dicho potentado lo que expresaba era una crítica al regresivo sistema fiscal estadounidense, que castiga más a las rentas bajas (insólitamente, quería pagar más impuestos).

Si profundizamos un poco en esas palabras, creo que puede sacarse una conclusión evidente: el fin del “peligro rojo” –por tanto, la derrota sin paliativos de la izquierda a escala planetaria- determina que estemos asistiendo a la revancha de los opulentos. Y, entre otras cosas, que las clases menos favorecidas de los países con Welfare les devuelvan la parte del pastel que, en su día y ante la evidencia de dicho peligro, tuvieron que soltar.

Y no se trata sólo de dineros: se trata también –especialmente- de derechos. En definitiva, volver a la oligarquía, al gobierno de los hombres ricos libres, y enterrar la democracia (el gobierno de los hombres pobres libres) Hoy somos menos libres que hace veinte años: el voto de los ciudadanos es ahora prácticamente inútil a efectos de determinar las grandes políticas económicas y sociales (ergo, el modelo de sociedad y la distribución de rentas), salvo por lo que hace a pequeños –y controlados- flecos. Porque esas políticas se deciden en cenáculos, que nadie ha votado, conformados por los opulentos del mundo y/o sus testaferros, en un nuevo “internacionalismo” invertido. Y también somos menos libres porque el sistema preoligárquico impide la socialización de cualquier atisbo de pensamiento alternativo. No deja de ser una paradoja que en la llamada “sociedad de la información”, el ciudadano de a pié tenga un menor conocimiento de lo que en realidad ocurre en el mundo que hace, por ejemplo, tres lustros atrás.

Y alguna reflexión merece también el llamado “capitalismo popular” y sus consecuencias morales. Es decir, cómo la codicia se ha generalizado en las clases menestrales y una buena parte de la juventud. El abandono, al fin, de la ética del trabajo y los valores sociales por el enriquecimiento individual rápido y a cualquier precio. Dónde nuestros abuelos pregonaban aquello de “más vale pobre, pero honrado”; nuestros hijos afirman “quién no es rico es un fracasado”.

Esa ciénaga de valores y el modelo preoligárquico en que vivimos comporta que cualquier reflexión crítica debe partir de obviedades (las verdades del barquero). Así, por ejemplo, que las causas de la actual crisis no son imputables a los trabajadores, sino al afán especulativo de las instituciones financieras –en el caldo de cultivo social del “capitalismo popular”-: no ha sido la regulación del mercado laboral la que ha creado la actual situación económica. O que la civilidad –el progreso de la especie- no se rige por riquezas ficticias, sino por los derechos de ciudadanía.

Tras el estallido de la crisis –aunque parezca lejano no han transcurrido dos años- empezaron a sonar voces potentes y calificadas que reclamaban la reforma o la refundación del capitalismo; la necesidad, al fin, de poner límites y reglas a la economía. ¡Qué poco ha durado ese reformismo! Una vez los ciudadanos pagamos los platos de la avaricia financiera, los teóricos neoliberales han vuelto a las andadas, con sus dogmas de pensamiento único.

2. ¿Hay que reformar el mercado de trabajo?

Y ahí está uno de sus más sagrados dogmas revelados por los dioses del mercado: hay que reformar el mercado de trabajo y el modelo de Seguridad Social, porque es necesario crear empleo. No deja de llamar la atención que ese dogma era también una cantinela continuada en la época de las “vacas gordas”, cuando la ocupación crecía exponencialmente. A lo que cabe añadir otra obviedad: el empleo no lo crea la regulación del mercado de trabajo, sino las necesidades de mano de obra que tengan las empresas y, en consecuencia, la situación económica en la que se vive en cada sociedad y momento. Traduzcamos para los ingenuos –entre los que cuento como fervoroso militante- ese dogma neoliberal: “devuélvanme los derechos que la pobreza laboriosa ganó con sus luchas y su sangre, cuando tenía una correlación de fuerzas que le era más favorable, porque las tornas han cambiado”. En definitiva, lo que los juristas llamamos “rebus sic stantibus”.

Mi lógica ingenua me lleva también a otro reflexión paralela: la regulación del mercado de trabajo no es más que la determinación del modelo de relaciones laborales por el que el opta cada Estado. Por eso, desde esa perspectiva, la capacidad de intervención pública en el empleo es limitada. Hay experiencias con altos niveles de ocupabilidad –perdón por el anglicismo- con un sistema de relaciones laborales que, a veces, ronda el para-esclavismo (por ejemplo, determinadas franjas de Estados Unidos), mientras que en otras experiencias el modelo es fuertemente tuitivo y regulador –así, los países septentrionales europeos- con resultados tan o más positivo en la ocupación. Y lo que no es un dogma, sino una realidad empíricamente comprobada, es que en los últimos cinco decenios los países que proporcionalmente más terreno económico han ido ganando son aquellos que han apostado por políticas de formación, de salud y de igualdad –incluyendo la autodeterminación filial de las mujeres-.

Las leyes no crean “per se” empleo, es la situación economía la que lo hace. Cabe recordar que, en definitiva, la regulación del contrato de trabajo no es nada más que un juego de fuerzas entre trabajador y empresario: lo que gana uno, lo pierde el otro. Con una diferencia significativa: la subindiciación salarial a favor de los empresarios no comporta automáticamente más empleo, en tanto que el empleador ajustará la plantilla a sus necesidades productivas o de servicios, sin que forzosamente el tramo de renta que gane tenga que invertirse en la propia empresa para generar puestos de trabajo (si así se impusiera, los teóricos neoliberales chillarían cual cochinos en el matadero, invocando la libertad de empresa); por el contrario, el incremento retributivo –es decir, el aumento significativo del salario en el conjunto de rentas-, aunque sí puede comportar un efecto negativo, de entrada, en el empleo –al fin y al cabo, la plusvalía es la plusvalía-, puede tener indudables consecuencias positivas en el futuro, al incentivar el consumo. En definitiva: todo depende del color con que se mira. Si uno es proclive a los intereses empresariales, siempre tenderá a pensar que los trabajadores ganan demasiado. Y viceversa. Una buena prueba de que la lucha de clases sigue existiendo, como afirma el amigo Buffet. Pero, en todo caso, lo que no es aceptable es que ese interés “de clase” se imponga como verdad científica rebelada e indiscutible (que es, en definitiva, lo que está ocurriendo en nuestra ciénaga)

Así pues, cuando el legislador interviene en el mercado laboral no lo hace para crear empleo. Si así lo dice, o miente, o es incapaz. Llevamos en España oyendo esa cantinela desde hace más de 35 años y los resultados están ahí –también en la época fenecida de las vacas gordas-. Cuando el legislador practica dicha intervención puede tener dos finalidades –no contrapuestas entre sí-: o se decanta por uno de los dos contendientes en liza o adecua el modelo de relaciones laborales a la realidad productiva y de prestación de servicios. Y aunque esa intromisión heterónoma puede tener efectos en la ocupación, es éste un efecto colateral, de menor intensidad.

Quizás no está de más recordar aquí que precisamente ha sido la excusa del empleo la que ha generado la fragmentación que caracteriza nuestro mercado de trabajo (primero, con la temporalidad, luego con los sistemas contractuales duales, prejubilaciones y jubilaciones forzosas, la supuestamente errática política de extranjería, etc.) Y esa fragmentación –de la que nos se nos acusa a los inocentes iuslaboralistas- tenía como claro objetivo el rebaje de derechos de los asalariados “consolidados” o “más protegidos”. Paradójicamente es esa diversidad de estatus la que ahora se nos dice que se ha de paliar, precisamente por mor del empleo. El círculo perfecto. La pescadilla que se muerde la cola. Borges estaría contento.

Una vez el neoliberalismo ha superado la sorpresa inicial de batacazo de Lehman Brothers, ha vuelto a la reivindicación de siempre: “¡Devuélvanme mi trozo de pastel!”, “hagan políticas de clase… de mi clase”. El problema es que esta vez, envalentonado después del susto, han pasado del griterío a la acción, usando la artillería pesada: el chantaje de las instituciones financieras (que se han ido de rositas de la crisis que ellas mismas han generado y con los bolsillos llenos de nuestros dineros) a los distintos gobiernos nacionales, casi arruinados por haberles sacado las castañas del fuego.

Olvidémonos por un momento de tanto griterío –aunque es ciertamente difícil- Y preguntémonos si nuestra regulación laboral debía ser modificada. Desde mi punto de vista la respuesta debe ser indudablemente afirmativa. O, mejor matizo: nuestro sistema de relaciones laborales debía ser modificado si lo que pretendía era superar un modelo productivo basado en la baja aportación de valor añadido.
En definitiva, y salvo supuestos socialmente patológicos, la regulación de las relaciones laborales en cada país se adecua a la realidad productiva. Un modelo altamente tecnificado, con plena flexibilidad de adaptación al cambio y gran productividad, precisa de asalariados con alta formación y motivación, lo que determina mayores salarios, una flexibilidad bidireccional, participación, etc. Un modelo basado en actividades centrales como el turismo o la construcción requiere bajos salarios, escasa formación y amplias competencias unilaterales de modificación contractual por parte de los empresarios. Y las variables de ambos modelos no son, por obvios motivos, intercambiables.

Está de más constatar cuál ha sido el paradigma productivo vigente en España hasta la fecha –lo que, de otra parte, explica en buena parte que la costalada haya sido mayor aquí que otras lares-. Y me parece obvio que ese modelo productivo no puede seguirse manteniendo en el futuro. De ahí mi anterior respuesta positiva a la pregunta que yo mismo había formulado.

3. El Zapaterazo

Sospecho que el fracaso de la concertación social obedece a que patronal y sindicatos hablaban de cosas distintas. Mientras éstos hacían énfasis en la adaptación del marco de relaciones laborales a un nuevo y posible panorama productivo (aunque, ciertamente, sin haber metabolizado del todo el cambio), aquélla no se ha movido de su reivindicación histórica: “¡devuélvame mi trozo de pastel!” (es decir, abaratar y desjudicializar el despido, rebaje de cuotas de cotización, contrato único, etc.) Aunque aparentemente ambos lados de la mesa hablaban el mismo idioma, el significado de las palabras era distinto.

Y, finalmente, el Gobierno –que como el Pisuerga, aparecía y desaparecía de la concertación, lleno de dudas y abstemio de propuestas- ha intervenido con carácter urgente, ante el conocido chantaje crediticio internacional, a través del R Decreto-Ley 10/2010. Y tengo para mí que nos hallamos ante una especie de arbitraje de equidad, que intenta agradar a ambos contendientes –aunque a la postre, como ocurre siempre en las componendas, ambos aparezcan desairados-.

De un sucinto y rápido análisis del mentado R Decreto Ley 10/2010 puede observarse la existencia cuatro grandes apartados.

a) El primero se refiere a la temporalidad y su marco regulador. La nueva norma intenta –por enésima ocasión- poner fin a la cultura de la temporalidad, a través de la imposición de una limitación temporal para la duración de los contratos de obra o servicios y el establecimiento de nuevos requisitos para los encadenamientos de contratos. También aborda los llamados contratos formativos, con adaptación general al nuevo modelo de formación profesional vigente desde el 2002 –derivado del marco comunitario-. Y, además, extiende tutelas a los trabajadores (limitando la posibilidad de un nuevo contrato en prácticas ante nuevas titulaciones, incrementando la retribución mínima a partir del segundo año del contrato para la formación, reconociendo la prestación de desempleo para esta última modalidad o con declaraciones genéricas de paridad de género en la contratación formativa), pero, a la vez, se endurecen en perjuicio de los asalariados otros aspectos (incremento del período máximo entre la obtención del título que da lugar al contrato en prácticas y el inicio del mismo, incremento hasta los 25 años, aunque con carácter transitorio, de la edad máxima para realizar contratos para la formación y dotando de mayor flexibilidad a la formación que debe impartir el empresario, pendiente esto último de desarrollo reglamentario)

También en materia de empresas de trabajo temporal, el Gobierno pretende contentar a tirios y troyanos. Así, por una parte, se da nuevo redactado a varios artículos de la Ley 14/1994, reguladora de dichas mercantiles, de tal manera que se produce una total equiparación contractual entre los trabajadores en misión y los de la usuaria, tanto por lo que hace al salario y todos sus componentes, como en aspectos como la jornada o derechos derivados de la conciliación de la vida laboral y familiar o mejoras sociales (aunque habrá que recordar que esa plena equiparación contractual ya había sido apuntada por la doctrina del Tribual Supremo en algún pronunciamiento); y, a la vez, se regula la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria en el pago de las indemnizaciones extintivas. Pero, por otro lado, el Gobierno se ve obligado a trasponer la Directiva 2008/14/CEE, especialmente por lo que hace a la prohibición de contratación para la realización de trabajos peligrosos, yendo el RDL 10/2010 incluso más allá al negar validez a partir de 1 de enero de 2011 a cualquier limitación de uso de ETT, salvo razones interés general relativas a la protección de los trabajadores, en los términos previstos en la citada Directiva, lo que sin duda tendrá eficacia respecto a determinadas cláusulas pactadas en los convenios colectivos y apunta directamente a específicos sectores con vigentes límites, como especialmente, la construcción y la Administración pública.

b) La segunda línea tendencial de la reforma del 2010 intenta incentivar el empleo a través de tres mecanismos.

El primero, la práctica reanimación del exhausto contrato de fomento de la contratación indefinida, ampliando significativamente los colectivos susceptibles de inclusión y “resucitando” la ya extinta previsión de conversión de contratos temporales en fijos. En todo caso, cabrá recordar que una de las características del mentado contrato es que la indemnización en el caso de despido objetivo improcedente es de treinta y tres días por año de antigüedad –en lugar de los cuarenta y cinco del resto de contratos-. De ahí que, en parte, algún autor haya situado esta “reanimación” en el debate relativo al despido. Pero tampoco está de más observar que en los últimos años esta modalidad contractual apenas alcanzó una cuarta parte del total de contratos indefinidos realizados en España, pese a la particularidad de la menor indemnización referida. Una buena prueba de que, en definitiva, eso de que “los-empresarios-no-contratan-porque-despedir-es-muy-caro” está muy bien para llenar estudios económicos especializados, pero poco tiene que ver con la realidad.

En paralelo –y como también es habitual desde 1997- se procede a regular un nuevo, complejo y limitado en el tiempo sistema de bonificaciones a la contratación, tanto para la realización de contratos formativos, como para concretos colectivos con especiales problemas de “ocupabilidad” (sic). Y, por último, como tercer mecanismo incentivador del empleo, se legalizan plenamente las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, como ya preveía la Ley 27/2009. Se regulan al efecto toda una serie de garantías antidiscriminatorias, así como un marco general de actuación. Sin embargo, es éste un aspecto poco concretado en el RDL 10/2010, pendiente de desarrollo reglamentario –que es el que determinará la fecha de efectos de este concreto aspecto del propio RDL- y que deja en el aire aspectos ciertamente significativos –como, por ejemplo, la posible coincidencia de la condición de tales agencias con la de ETT-. Como contrapartida, se prevé una partida extraordinaria para la contratación de 1500 nuevos orientadores de empleo en los servicios públicos.

c) El tercer grupo de medidas del RDL 10/2010 nos remite al siempre espinoso tema del despido. En esta materia han concurrido, desde mi punto de vista, dos factores: de un lado, la necesidad de acotar en forma más clara los elementos constitutivos de los despidos económicos –colectivos y/o plurales-; de otro, se ha dado carnaza –diferida- a la reivindicación empresarial de rebajar el coste del despido.

Ocurre, sin embargo, que entre el documento presentado por el Gobierno el día 11 de junio y el contenido del RDL 10/2010 se ha producido una novedad importante en esta parcela: se modifica el art. 122.3 LPL, de tal manera que a partir de ahora los despidos objetivos en los que la carta extintiva sea insuficiente –o, simplemente, sea inexistente-, o en los que la empresa no ponga a disposición coetánea del trabajador la correspondiente indemnización legal no son ya calificados como nulos, sino como improcedentes. Un evidente retroceso de tutelas que constituye probablemente un aviso a navegantes para los sindicatos, ante lo que puede ocurrir con la tramitación parlamentaria del Decreto-Ley.
En relación con la figura del despido económico (expresión coloquial que incluye también el que obedece a causas técnicas, organizativas y de la producción, como es sabido) cabe recordar que la doctrina casacional más reciente había realizado una lectura muy laxa de su contenido. Aunque ciertamente la unificación de doctrina aquí es complicada –en tanto que difícilmente hallaremos dos supuestos idénticos- no está de más indicar que mientras en el año 1997 sólo se dictó una sentencia interpretando el art. 52 c) ET o cuatro en 1999, en el 2007 abordaron el tema 7 pronunciamientos y 11 en el 2008. Y, en general, la lógica que se desprende de ese elenco hermenéutico es claramente flexibilizadora –en el sentido de huir de interpretaciones rígidas de la mentada norma, priorizándose los intereses de pervivencia o de competitividad de la empresa-. En buena parte, el RDL 10/2010 recoge el testigo de la última doctrina casacional. De esta manera, el nuevo art. 51.1 ET viene a cubrir un vacío de la anterior regulación en tres aspectos: a) contempla la causalidad de la medida extintiva; b) lo hace diferenciado entre los cuatro motivos –económicos, técnicos, organizativos y de la producción-; y c) regula la obligación empresarial de acreditar la concurrencia de dichos motivos –lo que, a la postre, es lo menos llamativo, en tanto que ése era un elemento en el que toda la doctrina judicial venía coincidiendo desde antiguo-. Con todo, es el terreno del juicio finalista donde operan las mayores novedades.

Hasta ahora, el control –o la autorización administrativa- de dichas extinciones se basaba en la pregunta: ¿los despidos van a ser útiles para que la empresa siga adelante?; en el nuevo paradigma el interrogante es otro: “ante la situación de la empresa o de cara a su futuro, ¿la extinción es razonable?”

Por otra parte, el RDL 10/2010 vincula en forma directa la causalidad y la funcionalidad de los despidos económicos individuales o plurales con los colectivos, de tal manera que la única diferencia entre ambos radica en el número de personas afectadas (a diferencia del redactado anterior, en el que existían también diversidades en relación al elemento finalista, significativamente cuando las causas eran de naturaleza económica)

Asimismo, el plazo de preaviso en el caso de despidos individuales/plurales (que, en la práctica venía a incrementar la indemnización final) se ve reducido a la mitad, pasando de treinta a quince días.

Y por lo que hace a la rebaja del coste del despido, habrá que observar que el RDL 10/2010 establece dos medidas de futuro o “diferidas”.
En el primer caso, se prevé que el FOGASA se hará cargo de la indemnización por cuenta de la empresa en cuantía de ocho días por año de servicio. Es éste un aspecto ampliamente divulgado por los medios de comunicación que en la propuesta del Gobierno de 11 de junio se limitaba a los contratos de fomento del empleo indefinido, y que ahora se extiende a todos los contratos indefinidos de cualquier naturaleza. Cabe observar, en todo caso, que los requisitos conformadores de dicho pago público de la indemnización extintiva son complejos: a) sólo afectarán a los contratos indefinidos concertados con posterioridad a la entrada en vigor del RDL –es decir, el 14 de junio-; b) sólo se refieren a los despidos económicos colectivos o individuales/plurales; y c) sólo se aplicará cuando el contrato haya tenido una duración superior a un año (por tanto, como mínimo, su efectividad sólo podrá ser comprobada a partir de junio de 2011)

Y en cuanto a la reducción de indemnización a más largo plazo, el RDL 10/2010 opta por la llamada “vía austríaca” (del 2002 o “Abfertigung Neu”): el llamado Fondo de Capitalización. En síntesis: una especie de seguro del propio trabajador (el RDL 10/2010 no dice si público o privado, ni tampoco la vía de financiación, aunque descarta incremento de las cotizaciones empresariales –lo que puede significar que las aportaciones las haga sólo el propio asalariado o que los fondos que aporten el empresario vayan en detrimento de sus cuotas de Seguridad Social-). De esta manera, a lo largo de la vida laboral las personas asalariadas irán generando un fondo económico propio que podrán hacer efectivo en supuesto de despido –con descuento, en su caso, de la indemnización a pagar por el empresario-, para el desarrollo de actividades de formación o, en su caso, en el momento de la jubilación. Cabe observar, sin embargo, que nos hallamos ante lo que podríamos calificar como una simple “idea” legislativa: el RDL se limita a indicar que deberá estar operativo a 1 de enero de 2012 y, de su contenido, se deriva la obvia necesidad de una norma de desarrollo. Y de aquí a dicha fecha va a llover mucho. Una forma como otra de ganar tiempo.

Puede, por tanto, comprobarse como en materia de despidos económicos la reforma ha apostado por un control judicial y administrativo menos intenso, simplificando requisitos. Y ha sido, de alguna forma, también sensible a la vieja reivindicación empresarial de rebajar el coste del despido, aunque en una perspectiva temporal.

Y d) Por último, el cuarto bloque de medidas se enmarca en la llamada flexibilidad interna o contractual. La nueva regulación aborda en este punto cuatro aspectos destacados: la suspensión del contrato o reducción de jornada, la movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y las cláusulas de descuelgue salarial.

Cabe, en todo caso, observar las líneas generales del cambio normativo en este aspecto: por un lado, se rebajan tutelas legales de los trabajadores; por otro, se incrementan las capacidades de intervención de los sindicatos representativos y se fomentan los sistemas autocompositivos.

Iniciando nuestro análisis por la reducción de jornada, cabe observar que el art. 47 ET sufre cambios significativos: de un lado, sometiendo al actual trámite administrativo de autorización todos los supuestos, incluso los que no alcanzan el carácter de colectivos; de otro, la inclusión de las reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, estableciéndose, al respecto, límites de entre el 10 y el 70 por ciento de la jornada, lo que conlleva también modificaciones del régimen de cobertura de la prestación contributiva de desempleo en su modalidad parcial. Lo que, por cierto, va acompañado de un incremento –de 120 a 180 días- del período de reposición del desempleo en caso de ERE suspensivo seguido de otro extintivo que contemplaba la Ley 27/2009.

Por su parte, las figuras legales reguladas en los arts. 40 (movilidad geográfica) y 41 (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) ET tienen determinados elementos comunes u horizontales. Básicamente, los siguientes: a) reducción del período de consultas, en tanto que el término de quince días que hasta ahora era mínimo, deviene máximo; b) articulación de mecanismos de intervención sindical ( en la interlocución con el empleador en el período de consultas en aquellos supuestos en los que no exista representación legal en la empresa, con delegación en los sindicatos más representativos o meramente representativos de la negociación en nombre de los trabajadores, y, en su caso, de las organizaciones patronales, por la empresa); y c) potenciación de la mediación y el arbitraje como mecanismo solutorio de las divergencias en el tiempo de negociación entre las partes, antes de que la novación contractual se haga efectiva.

Con todo, aquello que resulta más llamativo del RDL 10/2010 es el cambio que experimenta la institución de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Operan aquí dos modificaciones substantivas que comportan una evidente pérdida de capacidad decisoria de los trabajadores.

Por un lado, se incluye en el art. 41 como tipo la distribución del tiempo de trabajo lo que –lógicamente y al albur de una reflexión más profunda en la materia- habrá que entender referido a la llamada distribución irregular; es decir, se pierde la capacidad codecisoria del convenio o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores que actualmente contempla el art. 34.2 ET. Y, de otra, se limita también el nivel de codecisión entre empresa y representantes legales a fin y efecto de cambiar aspectos convencionales fijados en convenio sectorial en el ámbito de la empresa. De esta manera, si no se llega a un acuerdo deberá recurrirse a los mecanismos autocompositivos surgidos de la autonomía colectiva, bien sea la mediación, o, especialmente, el arbitraje. Se pierde en consecuencia, y sin perjuicio de las reflexiones que posteriormente haré, la capacidad de veto del sindicato o del comité o los delegados sindicales.

Y, finalmente, el Gobierno se ha puesto firme en relación con las cláusulas de descuelgue salarial. De esta manera la genérica obligación de regulación o el régimen subsidiario aplicable, en el caso de incumplimiento de dicha obligación que establecían los anteriores arts. 85. 3 c) y 82.4 ET, se ve ahora substituida por una intervención heterónoma notoria, de tal manera que la Ley contempla en forma exhaustiva el régimen de negociación aplicable entre las parte, los plazos y las formalidades (así como el régimen de substitución de los sindicatos representativos o meramente representativos en el caso de ausencia de representación en la empresa y el sometimiento a la mediación y arbitraje autocompositivo, en redactados prácticamente idénticos a los referidos en los arts. 40 y 41 ET), dejando en manos de la negociación colectiva únicamente la concreción de la composición que pueda surgir en el caso de discrepancia –en relación a la autocomposición a la que se ha hecho referencia-.

Sin duda que nos hallamos ante una modificación normativa que invade notablemente el terreno de la autonomía colectiva. Y, de entrada, ello es criticable. Pero en todo caso creo que debe hacerse matización: la intervención del legislador, cual elefante en cacharrería se debe a que los convenios colectivos no han hecho los deberes.

Me explico: es, sin duda, lamentable que el régimen codecisorio en materia de distribución irregular de la jornada acabe perdiéndose. Pero, ¿qué ha hecho la negociación colectiva en la materia?. La respuesta es simple: en el caso de los convenios colectivos sectoriales estatales un treinta y seis por ciento de los mismos se limitan a reproducir el marco legal –lo que conlleva carta blanca al empresario para modificar los horarios-.; en el 50 % de los casos se contemplan genéricas referencias a los períodos de recuperación y regulación de períodos mínimos y máximos. Y sólo trece convenios –de un total de 160- contemplan tutelas efectivas –como limitaciones personales, plazos de praviso u otros requisitos-. En todo caso, la causalidad de la medida brilla por su ausencia. Y sólo 21 normas colectivas –reitero, sobre 160- contempla medidas, más o menos intensas de participación. Ello por no hablar que la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sólo se contempla en 14 convenios sectoriales estatales, de los cuales 11 no son más que remisiones o reiteraciones del texto legal.

A idénticas conclusiones cabe llegar respecto a las cláusulas de descuelgue salarial: la imposición por el legislador de la misma en la reforma del 1994 ha comportado que nuestro panorama negocial esté lleno de exigencias de requisitos formales exorbitantes. Así, por ejemplo, auditorias económicas en sectores en los que predominan las pequeñísimas empresas (lo que comporta que al empleador le salga más económico pagar el incremento retributivo que acudir al mecanismo de descuelgue, aunque la empresa vaya realmente mal), plazos, formalismos, etc. Y todo ello significa que una empresa en dificultades difícilmente acuda a esa medida –mucho menos gravosa que los despidos-. Y aquí se junta, ciertamente, el hambre con las ganas de comer: todos esos requisitos exorbitantes en muchas ocasiones son bien vistos por el sindicato –que evita mayores desarticulaciones del colectivo afectado por el convenio-, como por la patronal –que se preocupa por posibles situaciones de competencia interna en el sector-.

Por tanto, esa intromisión –sin duda ilegítima, lo que quiere decir ilegal- del legislador en la negociación colectiva quizás tenga también otros culpables: la incapacidad de los agentes negociales de conformar los convenios colectivos como un instrumento de regulación de la flexibilidad.

4. Unas breves conclusiones.

¿Es esta reforma la que necesita nuestro mercado laboral en aras a articular mecanismos de adaptación al necesario cambio de modelo productivo? Tengo ahí pocas dudas: la respuesta, categórica, es no.
En primer lugar, porque la modificación sigue instaurada en el falso paradigma de la creación de empleo a través de la mutación del régimen legal de relaciones laborales.

En segundo lugar, porque el RDL 10/2010 continua la lógica periclitada de intercambio de flexibilidad en la salida por flexibilidad en la entrada (temporalidad)

En tercer lugar, porque la flexibilidad, como nueva realidad productiva, no puede regularse por Ley: es ésa tarea ineludible y específica de la negociación colectiva.
Por tanto, aquello por lo que debería haberse apostado es por una modificación radical de nuestro modelo y de nuestro sistema de negociación colectiva.

En cuarto lugar, porque se instala en un concepto de flexibilidad contractual unidireccional, que omite que también el trabajador tiene derecho a disponer –dentro de los obvios límites del contrato de trabajo- de su tiempo de trabajo, del contenido de su prestación laboral y de su vida de trabajo. Nada dice la reforma en este punto.
En quinto lugar, porque omite la regulación de aquellos aspectos más sensibles de la adaptación de la flexibilidad, como son el papel de los acuerdos y pactos de empresa –allí dónde realmente se regula la flexibilidad, sin que su articulación legal y su relación con el convenio esté clara- y la necesaria regulación de la descentralización productiva, con nuevos mimbres que superen la aplicación de ancestrales instituciones del Derecho del Trabajo –como las contratas, la cesión ilegal de trabajadores, la sucesión de empresas y nuestro concepto de responsabilidad en el grupo de empresas- a la nueva realidad. No está de más recordar aquí que el establecimiento de límites en la contratación por obra y servicio puede comportar que la lógica jurisprudencial actual aplicable a dicha figura en el caso de contratas –y en relación con los nuevos requisitos de sucesión de empresas- se venga abajo. Si esta interpretación jurisprudencial era mala –en tanto que consagraba una especie de contratos fijos-no indefinidos para los sectores que prestan servicios en régimen de contratas impropias-, la consecuencia es peor: a los tres años las personas asalariadas afectadas se irán a la calle.

Y en sexto y último lugar: porque el RDL 10/2010 no va a servir para superar la fragmentación de condiciones contractuales actualmente existente y, en consecuencia, la gangrena del mandato constitucional de igualdad efectiva. Más bien, lo va a agravar.
Es lo malo de no tener las cosas claras. El nuevo marco legal no va a servir para adaptar nuestro mercado de trabajo a un nuevo modelo productivo. Y tampoco va a saciar el hambre de los empresarios en la reclamación de su trozo de pastel.
¿Quién ha ganado? Me atrevería a decir, visto el contenido, que la patronal a los puntos, pero por muy escaso margen. Y, sin duda, ello es especialmente significativo tras los combates anteriores –como las reformas de 1994 y 2001- en las que la victoria empresarial fue por KO técnico al primer combate (a diferencia de las reformas de 1997 y 1998, en las que ganaron los sindicatos a los puntos, en forma holgada)
¿Es esa apurada derrota a los puntos suficientes para convocar una huelga general?. Creo que es una mala pregunta –y, por ende, un mal planteamiento de los sindicatos si dicha movilización se plasma únicamente contra el cambio normativo en curso-. Probablemente una modificación legal así no alcanza a que se tome una medida tan extrema. Pero, sin duda, si dicha huelga se plantea –máxime por su acertada inclusión en las movilizaciones europeas del 29 de septiembre- no tanto en relación al cambio normativo, sino respecto a la recuperación de la capacidad de decisión por los hombres pobres libres –es decir, nuestro derecho a decidir el modelo social y económico a través del voto, sin chantajes de las instituciones financieras-, si se plantea por tanto, en clave de estricta reivindicación del concepto de democracia ciudadana, entonces estará plenamente justificada.

Porque de esa huelga depende algo más que un debate parlamentario. Depende pasar de la actual preoligarquía a la plena oligarquía, en el caso que fracase (y la movilización de funcionarios previa no augura nada bueno)

Es nuestra última esperanza. Porque hoy por hoy son los sindicatos –con todas sus carencias- los últimos tablones de civilidad a los agarrarnos tras el naufragio.