PRIMERAS REFLEXIONES SOBRE LA REFORMA LABORAL DEL 2010

Miquel Àngel FALGUERA BARÓ



1. Panorama desolador para el jurista

Ya sé que es un tópico, pero no puedo dejar de iniciar estos apuntes con la famosa frase de Warren Buffet, una de las tres mayores fortunas del mundo: “Existe la lucha de clases, por supuesto, pero es mi clase, la clase de los ricos, la que está haciendo la guerra, y la estamos ganando”. Vale la pena constatar, sin embargo, que no es ese un ejercicio de cinismo, en tanto que dicho potentado lo que expresaba era una crítica al regresivo sistema fiscal estadounidense, que castiga más a las rentas bajas (insólitamente, quería pagar más impuestos).


Si profundizamos un poco en esas palabras, creo que puede sacarse una conclusión evidente: el fin del “peligro rojo” –por tanto, la derrota sin paliativos de la izquierda a escala planetaria- determina que estemos asistiendo a la revancha de los opulentos. Y, entre otras cosas, que las clases menos favorecidas de los países con Welfare les devuelvan la parte del pastel que, en su día y ante la evidencia de dicho peligro, tuvieron que soltar.


Y no se trata sólo de dineros: se trata también –especialmente- de derechos. En definitiva, volver a la oligarquía, al gobierno de los hombres ricos libres, y enterrar la democracia (el gobierno de los hombres pobres libres) Hoy somos menos libres que hace veinte años: el voto de los ciudadanos es ahora prácticamente inútil a efectos de determinar las grandes políticas económicas y sociales (ergo, el modelo de sociedad y la distribución de rentas), salvo por lo que hace a pequeños –y controlados- flecos. Porque esas políticas se deciden en cenáculos, que nadie ha votado, conformados por los opulentos del mundo y/o sus testaferros, en un nuevo “internacionalismo” invertido. Y también somos menos libres porque el sistema preoligárquico impide la socialización de cualquier atisbo de pensamiento alternativo. No deja de ser una paradoja que en la llamada “sociedad de la información”, el ciudadano de a pié tenga un menor conocimiento de lo que en realidad ocurre en el mundo que hace, por ejemplo, tres lustros atrás.


Y alguna reflexión merece también el llamado “capitalismo popular” y sus consecuencias morales. Es decir, cómo la codicia se ha generalizado en las clases menestrales y una buena parte de la juventud. El abandono, al fin, de la ética del trabajo y los valores sociales por el enriquecimiento individual rápido y a cualquier precio. Dónde nuestros abuelos pregonaban aquello de “más vale pobre, pero honrado”; nuestros hijos afirman “quién no es rico es un fracasado”.


Esa ciénaga de valores y el modelo preoligárquico en que vivimos comporta que cualquier reflexión crítica debe partir de obviedades (las verdades del barquero). Así, por ejemplo, que las causas de la actual crisis no son imputables a los trabajadores, sino al afán especulativo de las instituciones financieras –en el caldo de cultivo social del “capitalismo popular”-: no ha sido la regulación del mercado laboral la que ha creado la actual situación económica. O que la civilidad –el progreso de la especie- no se rige por riquezas ficticias, sino por los derechos de ciudadanía.


Tras el estallido de la crisis –aunque parezca lejano no han transcurrido dos años- empezaron a sonar voces potentes y calificadas que reclamaban la reforma o la refundación del capitalismo; la necesidad, al fin, de poner límites y reglas a la economía. ¡Qué poco ha durado ese reformismo! Una vez los ciudadanos pagamos los platos de la avaricia financiera, los teóricos neoliberales han vuelto a las andadas, con sus dogmas de pensamiento único.



2. ¿Hay que reformar el mercado de trabajo?



Y ahí está uno de sus más sagrados dogmas revelados por los dioses del mercado: hay que reformar el mercado de trabajo y el modelo de Seguridad Social, porque es necesario crear empleo. No deja de llamar la atención que ese dogma era también una cantinela continuada en la época de las “vacas gordas”, cuando la ocupación crecía exponencialmente. A lo que cabe añadir otra obviedad: el empleo no lo crea la regulación del mercado de trabajo, sino las necesidades de mano de obra que tengan las empresas y, en consecuencia, la situación económica en la que se vive en cada sociedad y momento. Traduzcamos para los ingenuos –entre los que cuento como fervoroso militante- ese dogma neoliberal: “devuélvanme los derechos que la pobreza laboriosa ganó con sus luchas y su sangre, cuando tenía una correlación de fuerzas que le era más favorable, porque las tornas han cambiado”. En definitiva, lo que los juristas llamamos “rebus sic stantibus”.


Mi lógica ingenua me lleva también a otro reflexión paralela: la regulación del mercado de trabajo no es más que la determinación del modelo de relaciones laborales por el que el opta cada Estado. Por eso, desde esa perspectiva, la capacidad de intervención pública en el empleo es limitada. Hay experiencias con altos niveles de ocupabilidad –perdón por el anglicismo- con un sistema de relaciones laborales que, a veces, ronda el para-esclavismo (por ejemplo, determinadas franjas de Estados Unidos), mientras que en otras experiencias el modelo es fuertemente tuitivo y regulador –así, los países septentrionales europeos- con resultados tan o más positivo en la ocupación. Y lo que no es un dogma, sino una realidad empíricamente comprobada, es que en los últimos cinco decenios los países que proporcionalmente más terreno económico han ido ganando son aquellos que han apostado por políticas de formación, de salud y de igualdad –incluyendo la autodeterminación filial de las mujeres-.


Las leyes no crean “per se” empleo, es la situación economía la que lo hace. Cabe recordar que, en definitiva, la regulación del contrato de trabajo no es nada más que un juego de fuerzas entre trabajador y empresario: lo que gana uno, lo pierde el otro. Con una diferencia significativa: la subindiciación salarial a favor de los empresarios no comporta automáticamente más empleo, en tanto que el empleador ajustará la plantilla a sus necesidades productivas o de servicios, sin que forzosamente el tramo de renta que gane tenga que invertirse en la propia empresa para generar puestos de trabajo (si así se impusiera, los teóricos neoliberales chillarían cual cochinos en el matadero, invocando la libertad de empresa); por el contrario, el incremento retributivo –es decir, el aumento significativo del salario en el conjunto de rentas-, aunque sí puede comportar un efecto negativo, de entrada, en el empleo –al fin y al cabo, la plusvalía es la plusvalía-, puede tener indudables consecuencias positivas en el futuro, al incentivar el consumo. En definitiva: todo depende del color con que se mira. Si uno es proclive a los intereses empresariales, siempre tenderá a pensar que los trabajadores ganan demasiado. Y viceversa. Una buena prueba de que la lucha de clases sigue existiendo, como afirma el amigo Buffet. Pero, en todo caso, lo que no es aceptable es que ese interés “de clase” se imponga como verdad científica rebelada e indiscutible (que es, en definitiva, lo que está ocurriendo en nuestra ciénaga)


Así pues, cuando el legislador interviene en el mercado laboral no lo hace para crear empleo. Si así lo dice, o miente, o es incapaz. Llevamos en España oyendo esa cantinela desde hace más de 35 años y los resultados están ahí –también en la época fenecida de las vacas gordas-. Cuando el legislador practica dicha intervención puede tener dos finalidades –no contrapuestas entre sí-: o se decanta por uno de los dos contendientes en liza o adecua el modelo de relaciones laborales a la realidad productiva y de prestación de servicios. Y aunque esa intromisión heterónoma puede tener efectos en la ocupación, es éste un efecto colateral, de menor intensidad.


Quizás no está de más recordar aquí que precisamente ha sido la excusa del empleo la que ha generado la fragmentación que caracteriza nuestro mercado de trabajo (primero, con la temporalidad, luego con los sistemas contractuales duales, prejubilaciones y jubilaciones forzosas, la supuestamente errática política de extranjería, etc.) Y esa fragmentación –de la que nos se nos acusa a los inocentes iuslaboralistas- tenía como claro objetivo el rebaje de derechos de los asalariados “consolidados” o “más protegidos”. Paradójicamente es esa diversidad de estatus la que ahora se nos dice que se ha de paliar, precisamente por mor del empleo. El círculo perfecto. La pescadilla que se muerde la cola. Borges estaría contento.


Una vez el neoliberalismo ha superado la sorpresa inicial de batacazo de Lehman Brothers, ha vuelto a la reivindicación de siempre: “¡Devuélvanme mi trozo de pastel!”, “hagan políticas de clase… de mi clase”. El problema es que esta vez, envalentonado después del susto, han pasado del griterío a la acción, usando la artillería pesada: el chantaje de las instituciones financieras (que se han ido de rositas de la crisis que ellas mismas han generado y con los bolsillos llenos de nuestros dineros) a los distintos gobiernos nacionales, casi arruinados por haberles sacado las castañas del fuego.


Olvidémonos por un momento de tanto griterío –aunque es ciertamente difícil- Y preguntémonos si nuestra regulación laboral debía ser modificada. Desde mi punto de vista la respuesta debe ser indudablemente afirmativa. O, mejor matizo: nuestro sistema de relaciones laborales debía ser modificado si lo que pretendía era superar un modelo productivo basado en la baja aportación de valor añadido.
En definitiva, y salvo supuestos socialmente patológicos, la regulación de las relaciones laborales en cada país se adecua a la realidad productiva. Un modelo altamente tecnificado, con plena flexibilidad de adaptación al cambio y gran productividad, precisa de asalariados con alta formación y motivación, lo que determina mayores salarios, una flexibilidad bidireccional, participación, etc. Un modelo basado en actividades centrales como el turismo o la construcción requiere bajos salarios, escasa formación y amplias competencias unilaterales de modificación contractual por parte de los empresarios. Y las variables de ambos modelos no son, por obvios motivos, intercambiables.


Está de más constatar cuál ha sido el paradigma productivo vigente en España hasta la fecha –lo que, de otra parte, explica en buena parte que la costalada haya sido mayor aquí que otras lares-. Y me parece obvio que ese modelo productivo no puede seguirse manteniendo en el futuro. De ahí mi anterior respuesta positiva a la pregunta que yo mismo había formulado.



3. El Zapaterazo


Sospecho que el fracaso de la concertación social obedece a que patronal y sindicatos hablaban de cosas distintas. Mientras éstos hacían énfasis en la adaptación del marco de relaciones laborales a un nuevo y posible panorama productivo (aunque, ciertamente, sin haber metabolizado del todo el cambio), aquélla no se ha movido de su reivindicación histórica: “¡devuélvame mi trozo de pastel!” (es decir, abaratar y desjudicializar el despido, rebaje de cuotas de cotización, contrato único, etc.) Aunque aparentemente ambos lados de la mesa hablaban el mismo idioma, el significado de las palabras era distinto.


Y, finalmente, el Gobierno –que como el Pisuerga, aparecía y desaparecía de la concertación, lleno de dudas y abstemio de propuestas- ha intervenido con carácter urgente, ante el conocido chantaje crediticio internacional, a través del R Decreto-Ley 10/2010. Y tengo para mí que nos hallamos ante una especie de arbitraje de equidad, que intenta agradar a ambos contendientes –aunque a la postre, como ocurre siempre en las componendas, ambos aparezcan desairados-.


De un sucinto y rápido análisis del mentado R Decreto Ley 10/2010 puede observarse la existencia cuatro grandes apartados.


a) El primero se refiere a la temporalidad y su marco regulador. La nueva norma intenta –por enésima ocasión- poner fin a la cultura de la temporalidad, a través de la imposición de una limitación temporal para la duración de los contratos de obra o servicios y el establecimiento de nuevos requisitos para los encadenamientos de contratos. También aborda los llamados contratos formativos, con adaptación general al nuevo modelo de formación profesional vigente desde el 2002 –derivado del marco comunitario-. Y, además, extiende tutelas a los trabajadores (limitando la posibilidad de un nuevo contrato en prácticas ante nuevas titulaciones, incrementando la retribución mínima a partir del segundo año del contrato para la formación, reconociendo la prestación de desempleo para esta última modalidad o con declaraciones genéricas de paridad de género en la contratación formativa), pero, a la vez, se endurecen en perjuicio de los asalariados otros aspectos (incremento del período máximo entre la obtención del título que da lugar al contrato en prácticas y el inicio del mismo, incremento hasta los 25 años, aunque con carácter transitorio, de la edad máxima para realizar contratos para la formación y dotando de mayor flexibilidad a la formación que debe impartir el empresario, pendiente esto último de desarrollo reglamentario)


También en materia de empresas de trabajo temporal, el Gobierno pretende contentar a tirios y troyanos. Así, por una parte, se da nuevo redactado a varios artículos de la Ley 14/1994, reguladora de dichas mercantiles, de tal manera que se produce una total equiparación contractual entre los trabajadores en misión y los de la usuaria, tanto por lo que hace al salario y todos sus componentes, como en aspectos como la jornada o derechos derivados de la conciliación de la vida laboral y familiar o mejoras sociales (aunque habrá que recordar que esa plena equiparación contractual ya había sido apuntada por la doctrina del Tribual Supremo en algún pronunciamiento); y, a la vez, se regula la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria en el pago de las indemnizaciones extintivas. Pero, por otro lado, el Gobierno se ve obligado a trasponer la Directiva 2008/14/CEE, especialmente por lo que hace a la prohibición de contratación para la realización de trabajos peligrosos, yendo el RDL 10/2010 incluso más allá al negar validez a partir de 1 de enero de 2011 a cualquier limitación de uso de ETT, salvo razones interés general relativas a la protección de los trabajadores, en los términos previstos en la citada Directiva, lo que sin duda tendrá eficacia respecto a determinadas cláusulas pactadas en los convenios colectivos y apunta directamente a específicos sectores con vigentes límites, como especialmente, la construcción y la Administración pública.


b) La segunda línea tendencial de la reforma del 2010 intenta incentivar el empleo a través de tres mecanismos.


El primero, la práctica reanimación del exhausto contrato de fomento de la contratación indefinida, ampliando significativamente los colectivos susceptibles de inclusión y “resucitando” la ya extinta previsión de conversión de contratos temporales en fijos. En todo caso, cabrá recordar que una de las características del mentado contrato es que la indemnización en el caso de despido objetivo improcedente es de treinta y tres días por año de antigüedad –en lugar de los cuarenta y cinco del resto de contratos-. De ahí que, en parte, algún autor haya situado esta “reanimación” en el debate relativo al despido. Pero tampoco está de más observar que en los últimos años esta modalidad contractual apenas alcanzó una cuarta parte del total de contratos indefinidos realizados en España, pese a la particularidad de la menor indemnización referida. Una buena prueba de que, en definitiva, eso de que “los-empresarios-no-contratan-porque-despedir-es-muy-caro” está muy bien para llenar estudios económicos especializados, pero poco tiene que ver con la realidad.


En paralelo –y como también es habitual desde 1997- se procede a regular un nuevo, complejo y limitado en el tiempo sistema de bonificaciones a la contratación, tanto para la realización de contratos formativos, como para concretos colectivos con especiales problemas de “ocupabilidad” (sic). Y, por último, como tercer mecanismo incentivador del empleo, se legalizan plenamente las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, como ya preveía la Ley 27/2009. Se regulan al efecto toda una serie de garantías antidiscriminatorias, así como un marco general de actuación. Sin embargo, es éste un aspecto poco concretado en el RDL 10/2010, pendiente de desarrollo reglamentario –que es el que determinará la fecha de efectos de este concreto aspecto del propio RDL- y que deja en el aire aspectos ciertamente significativos –como, por ejemplo, la posible coincidencia de la condición de tales agencias con la de ETT-. Como contrapartida, se prevé una partida extraordinaria para la contratación de 1500 nuevos orientadores de empleo en los servicios públicos.


c) El tercer grupo de medidas del RDL 10/2010 nos remite al siempre espinoso tema del despido. En esta materia han concurrido, desde mi punto de vista, dos factores: de un lado, la necesidad de acotar en forma más clara los elementos constitutivos de los despidos económicos –colectivos y/o plurales-; de otro, se ha dado carnaza –diferida- a la reivindicación empresarial de rebajar el coste del despido.


Ocurre, sin embargo, que entre el documento presentado por el Gobierno el día 11 de junio y el contenido del RDL 10/2010 se ha producido una novedad importante en esta parcela: se modifica el art. 122.3 LPL, de tal manera que a partir de ahora los despidos objetivos en los que la carta extintiva sea insuficiente –o, simplemente, sea inexistente-, o en los que la empresa no ponga a disposición coetánea del trabajador la correspondiente indemnización legal no son ya calificados como nulos, sino como improcedentes. Un evidente retroceso de tutelas que constituye probablemente un aviso a navegantes para los sindicatos, ante lo que puede ocurrir con la tramitación parlamentaria del Decreto-Ley.
En relación con la figura del despido económico (expresión coloquial que incluye también el que obedece a causas técnicas, organizativas y de la producción, como es sabido) cabe recordar que la doctrina casacional más reciente había realizado una lectura muy laxa de su contenido. Aunque ciertamente la unificación de doctrina aquí es complicada –en tanto que difícilmente hallaremos dos supuestos idénticos- no está de más indicar que mientras en el año 1997 sólo se dictó una sentencia interpretando el art. 52 c) ET o cuatro en 1999, en el 2007 abordaron el tema 7 pronunciamientos y 11 en el 2008. Y, en general, la lógica que se desprende de ese elenco hermenéutico es claramente flexibilizadora –en el sentido de huir de interpretaciones rígidas de la mentada norma, priorizándose los intereses de pervivencia o de competitividad de la empresa-. En buena parte, el RDL 10/2010 recoge el testigo de la última doctrina casacional. De esta manera, el nuevo art. 51.1 ET viene a cubrir un vacío de la anterior regulación en tres aspectos: a) contempla la causalidad de la medida extintiva; b) lo hace diferenciado entre los cuatro motivos –económicos, técnicos, organizativos y de la producción-; y c) regula la obligación empresarial de acreditar la concurrencia de dichos motivos –lo que, a la postre, es lo menos llamativo, en tanto que ése era un elemento en el que toda la doctrina judicial venía coincidiendo desde antiguo-. Con todo, es el terreno del juicio finalista donde operan las mayores novedades.

Hasta ahora, el control –o la autorización administrativa- de dichas extinciones se basaba en la pregunta: ¿los despidos van a ser útiles para que la empresa siga adelante?; en el nuevo paradigma el interrogante es otro: “ante la situación de la empresa o de cara a su futuro, ¿la extinción es razonable?”


Por otra parte, el RDL 10/2010 vincula en forma directa la causalidad y la funcionalidad de los despidos económicos individuales o plurales con los colectivos, de tal manera que la única diferencia entre ambos radica en el número de personas afectadas (a diferencia del redactado anterior, en el que existían también diversidades en relación al elemento finalista, significativamente cuando las causas eran de naturaleza económica)


Asimismo, el plazo de preaviso en el caso de despidos individuales/plurales (que, en la práctica venía a incrementar la indemnización final) se ve reducido a la mitad, pasando de treinta a quince días.


Y por lo que hace a la rebaja del coste del despido, habrá que observar que el RDL 10/2010 establece dos medidas de futuro o “diferidas”.
En el primer caso, se prevé que el FOGASA se hará cargo de la indemnización por cuenta de la empresa en cuantía de ocho días por año de servicio. Es éste un aspecto ampliamente divulgado por los medios de comunicación que en la propuesta del Gobierno de 11 de junio se limitaba a los contratos de fomento del empleo indefinido, y que ahora se extiende a todos los contratos indefinidos de cualquier naturaleza. Cabe observar, en todo caso, que los requisitos conformadores de dicho pago público de la indemnización extintiva son complejos: a) sólo afectarán a los contratos indefinidos concertados con posterioridad a la entrada en vigor del RDL –es decir, el 14 de junio-; b) sólo se refieren a los despidos económicos colectivos o individuales/plurales; y c) sólo se aplicará cuando el contrato haya tenido una duración superior a un año (por tanto, como mínimo, su efectividad sólo podrá ser comprobada a partir de junio de 2011)


Y en cuanto a la reducción de indemnización a más largo plazo, el RDL 10/2010 opta por la llamada “vía austríaca” (del 2002 o “Abfertigung Neu”): el llamado Fondo de Capitalización. En síntesis: una especie de seguro del propio trabajador (el RDL 10/2010 no dice si público o privado, ni tampoco la vía de financiación, aunque descarta incremento de las cotizaciones empresariales –lo que puede significar que las aportaciones las haga sólo el propio asalariado o que los fondos que aporten el empresario vayan en detrimento de sus cuotas de Seguridad Social-). De esta manera, a lo largo de la vida laboral las personas asalariadas irán generando un fondo económico propio que podrán hacer efectivo en supuesto de despido –con descuento, en su caso, de la indemnización a pagar por el empresario-, para el desarrollo de actividades de formación o, en su caso, en el momento de la jubilación. Cabe observar, sin embargo, que nos hallamos ante lo que podríamos calificar como una simple “idea” legislativa: el RDL se limita a indicar que deberá estar operativo a 1 de enero de 2012 y, de su contenido, se deriva la obvia necesidad de una norma de desarrollo. Y de aquí a dicha fecha va a llover mucho. Una forma como otra de ganar tiempo.


Puede, por tanto, comprobarse como en materia de despidos económicos la reforma ha apostado por un control judicial y administrativo menos intenso, simplificando requisitos. Y ha sido, de alguna forma, también sensible a la vieja reivindicación empresarial de rebajar el coste del despido, aunque en una perspectiva temporal.


Y d) Por último, el cuarto bloque de medidas se enmarca en la llamada flexibilidad interna o contractual. La nueva regulación aborda en este punto cuatro aspectos destacados: la suspensión del contrato o reducción de jornada, la movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y las cláusulas de descuelgue salarial.


Cabe, en todo caso, observar las líneas generales del cambio normativo en este aspecto: por un lado, se rebajan tutelas legales de los trabajadores; por otro, se incrementan las capacidades de intervención de los sindicatos representativos y se fomentan los sistemas autocompositivos.


Iniciando nuestro análisis por la reducción de jornada, cabe observar que el art. 47 ET sufre cambios significativos: de un lado, sometiendo al actual trámite administrativo de autorización todos los supuestos, incluso los que no alcanzan el carácter de colectivos; de otro, la inclusión de las reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, estableciéndose, al respecto, límites de entre el 10 y el 70 por ciento de la jornada, lo que conlleva también modificaciones del régimen de cobertura de la prestación contributiva de desempleo en su modalidad parcial. Lo que, por cierto, va acompañado de un incremento –de 120 a 180 días- del período de reposición del desempleo en caso de ERE suspensivo seguido de otro extintivo que contemplaba la Ley 27/2009.


Por su parte, las figuras legales reguladas en los arts. 40 (movilidad geográfica) y 41 (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) ET tienen determinados elementos comunes u horizontales. Básicamente, los siguientes: a) reducción del período de consultas, en tanto que el término de quince días que hasta ahora era mínimo, deviene máximo; b) articulación de mecanismos de intervención sindical ( en la interlocución con el empleador en el período de consultas en aquellos supuestos en los que no exista representación legal en la empresa, con delegación en los sindicatos más representativos o meramente representativos de la negociación en nombre de los trabajadores, y, en su caso, de las organizaciones patronales, por la empresa); y c) potenciación de la mediación y el arbitraje como mecanismo solutorio de las divergencias en el tiempo de negociación entre las partes, antes de que la novación contractual se haga efectiva.


Con todo, aquello que resulta más llamativo del RDL 10/2010 es el cambio que experimenta la institución de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Operan aquí dos modificaciones substantivas que comportan una evidente pérdida de capacidad decisoria de los trabajadores.


Por un lado, se incluye en el art. 41 como tipo la distribución del tiempo de trabajo lo que –lógicamente y al albur de una reflexión más profunda en la materia- habrá que entender referido a la llamada distribución irregular; es decir, se pierde la capacidad codecisoria del convenio o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores que actualmente contempla el art. 34.2 ET. Y, de otra, se limita también el nivel de codecisión entre empresa y representantes legales a fin y efecto de cambiar aspectos convencionales fijados en convenio sectorial en el ámbito de la empresa. De esta manera, si no se llega a un acuerdo deberá recurrirse a los mecanismos autocompositivos surgidos de la autonomía colectiva, bien sea la mediación, o, especialmente, el arbitraje. Se pierde en consecuencia, y sin perjuicio de las reflexiones que posteriormente haré, la capacidad de veto del sindicato o del comité o los delegados sindicales.


Y, finalmente, el Gobierno se ha puesto firme en relación con las cláusulas de descuelgue salarial. De esta manera la genérica obligación de regulación o el régimen subsidiario aplicable, en el caso de incumplimiento de dicha obligación que establecían los anteriores arts. 85. 3 c) y 82.4 ET, se ve ahora substituida por una intervención heterónoma notoria, de tal manera que la Ley contempla en forma exhaustiva el régimen de negociación aplicable entre las parte, los plazos y las formalidades (así como el régimen de substitución de los sindicatos representativos o meramente representativos en el caso de ausencia de representación en la empresa y el sometimiento a la mediación y arbitraje autocompositivo, en redactados prácticamente idénticos a los referidos en los arts. 40 y 41 ET), dejando en manos de la negociación colectiva únicamente la concreción de la composición que pueda surgir en el caso de discrepancia –en relación a la autocomposición a la que se ha hecho referencia-.


Sin duda que nos hallamos ante una modificación normativa que invade notablemente el terreno de la autonomía colectiva. Y, de entrada, ello es criticable. Pero en todo caso creo que debe hacerse matización: la intervención del legislador, cual elefante en cacharrería se debe a que los convenios colectivos no han hecho los deberes.


Me explico: es, sin duda, lamentable que el régimen codecisorio en materia de distribución irregular de la jornada acabe perdiéndose. Pero, ¿qué ha hecho la negociación colectiva en la materia?. La respuesta es simple: en el caso de los convenios colectivos sectoriales estatales un treinta y seis por ciento de los mismos se limitan a reproducir el marco legal –lo que conlleva carta blanca al empresario para modificar los horarios-.; en el 50 % de los casos se contemplan genéricas referencias a los períodos de recuperación y regulación de períodos mínimos y máximos. Y sólo trece convenios –de un total de 160- contemplan tutelas efectivas –como limitaciones personales, plazos de praviso u otros requisitos-. En todo caso, la causalidad de la medida brilla por su ausencia. Y sólo 21 normas colectivas –reitero, sobre 160- contempla medidas, más o menos intensas de participación. Ello por no hablar que la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sólo se contempla en 14 convenios sectoriales estatales, de los cuales 11 no son más que remisiones o reiteraciones del texto legal.


A idénticas conclusiones cabe llegar respecto a las cláusulas de descuelgue salarial: la imposición por el legislador de la misma en la reforma del 1994 ha comportado que nuestro panorama negocial esté lleno de exigencias de requisitos formales exorbitantes. Así, por ejemplo, auditorias económicas en sectores en los que predominan las pequeñísimas empresas (lo que comporta que al empleador le salga más económico pagar el incremento retributivo que acudir al mecanismo de descuelgue, aunque la empresa vaya realmente mal), plazos, formalismos, etc. Y todo ello significa que una empresa en dificultades difícilmente acuda a esa medida –mucho menos gravosa que los despidos-. Y aquí se junta, ciertamente, el hambre con las ganas de comer: todos esos requisitos exorbitantes en muchas ocasiones son bien vistos por el sindicato –que evita mayores desarticulaciones del colectivo afectado por el convenio-, como por la patronal –que se preocupa por posibles situaciones de competencia interna en el sector-.


Por tanto, esa intromisión –sin duda ilegítima, lo que quiere decir ilegal- del legislador en la negociación colectiva quizás tenga también otros culpables: la incapacidad de los agentes negociales de conformar los convenios colectivos como un instrumento de regulación de la flexibilidad.



4. Unas breves conclusiones.


¿Es esta reforma la que necesita nuestro mercado laboral en aras a articular mecanismos de adaptación al necesario cambio de modelo productivo? Tengo ahí pocas dudas: la respuesta, categórica, es no.
En primer lugar, porque la modificación sigue instaurada en el falso paradigma de la creación de empleo a través de la mutación del régimen legal de relaciones laborales.


En segundo lugar, porque el RDL 10/2010 continua la lógica periclitada de intercambio de flexibilidad en la salida por flexibilidad en la entrada (temporalidad)


En tercer lugar, porque la flexibilidad, como nueva realidad productiva, no puede regularse por Ley: es ésa tarea ineludible y específica de la negociación colectiva.
Por tanto, aquello por lo que debería haberse apostado es por una modificación radical de nuestro modelo y de nuestro sistema de negociación colectiva.


En cuarto lugar, porque se instala en un concepto de flexibilidad contractual unidireccional, que omite que también el trabajador tiene derecho a disponer –dentro de los obvios límites del contrato de trabajo- de su tiempo de trabajo, del contenido de su prestación laboral y de su vida de trabajo. Nada dice la reforma en este punto.
En quinto lugar, porque omite la regulación de aquellos aspectos más sensibles de la adaptación de la flexibilidad, como son el papel de los acuerdos y pactos de empresa –allí dónde realmente se regula la flexibilidad, sin que su articulación legal y su relación con el convenio esté clara- y la necesaria regulación de la descentralización productiva, con nuevos mimbres que superen la aplicación de ancestrales instituciones del Derecho del Trabajo –como las contratas, la cesión ilegal de trabajadores, la sucesión de empresas y nuestro concepto de responsabilidad en el grupo de empresas- a la nueva realidad. No está de más recordar aquí que el establecimiento de límites en la contratación por obra y servicio puede comportar que la lógica jurisprudencial actual aplicable a dicha figura en el caso de contratas –y en relación con los nuevos requisitos de sucesión de empresas- se venga abajo. Si esta interpretación jurisprudencial era mala –en tanto que consagraba una especie de contratos fijos-no indefinidos para los sectores que prestan servicios en régimen de contratas impropias-, la consecuencia es peor: a los tres años las personas asalariadas afectadas se irán a la calle.


Y en sexto y último lugar: porque el RDL 10/2010 no va a servir para superar la fragmentación de condiciones contractuales actualmente existente y, en consecuencia, la gangrena del mandato constitucional de igualdad efectiva. Más bien, lo va a agravar.
Es lo malo de no tener las cosas claras. El nuevo marco legal no va a servir para adaptar nuestro mercado de trabajo a un nuevo modelo productivo. Y tampoco va a saciar el hambre de los empresarios en la reclamación de su trozo de pastel.
¿Quién ha ganado? Me atrevería a decir, visto el contenido, que la patronal a los puntos, pero por muy escaso margen. Y, sin duda, ello es especialmente significativo tras los combates anteriores –como las reformas de 1994 y 2001- en las que la victoria empresarial fue por KO técnico al primer combate (a diferencia de las reformas de 1997 y 1998, en las que ganaron los sindicatos a los puntos, en forma holgada)
¿Es esa apurada derrota a los puntos suficientes para convocar una huelga general?. Creo que es una mala pregunta –y, por ende, un mal planteamiento de los sindicatos si dicha movilización se plasma únicamente contra el cambio normativo en curso-. Probablemente una modificación legal así no alcanza a que se tome una medida tan extrema. Pero, sin duda, si dicha huelga se plantea –máxime por su acertada inclusión en las movilizaciones europeas del 29 de septiembre- no tanto en relación al cambio normativo, sino respecto a la recuperación de la capacidad de decisión por los hombres pobres libres –es decir, nuestro derecho a decidir el modelo social y económico a través del voto, sin chantajes de las instituciones financieras-, si se plantea por tanto, en clave de estricta reivindicación del concepto de democracia ciudadana, entonces estará plenamente justificada.


Porque de esa huelga depende algo más que un debate parlamentario. Depende pasar de la actual preoligarquía a la plena oligarquía, en el caso que fracase (y la movilización de funcionarios previa no augura nada bueno)


Es nuestra última esperanza. Porque hoy por hoy son los sindicatos –con todas sus carencias- los últimos tablones de civilidad a los agarrarnos tras el naufragio.

TEXTO DEFINITIVO DEL GOBIERNO SOBRE LA DEFORMA LABORAL

I. Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo

Contratos temporales

Contrato de obra o servicio
Artículo 15.1 a) ET: “a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a veinticuatro meses, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos dichos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.”

Disposición adicional: Lo dispuesto en el artículo 15, apartado 1 a), de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada al mismo por este Real Decreto-ley, se entiende sin perjuicio de lo establecido actualmente en la negociación colectiva de ámbito estatal para adaptar la modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores.

Encadenamiento de contratos temporales

Artículo 15.5 ET: “5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a) , 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.”

Artículo 15.8 ET: “8. En los supuestos previstos en los apartados 1 a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.”

Indemnización por fin de contrato

Artículo 49.1 c) ET: “c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuará en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.”

Nueva disposición transitoria ET

La exigencia de la cuantía de 12 días de indemnización a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores se llevará a cabo de modo gradual de la siguiente manera:

- La cuantía de la indemnización será de 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

- La cuantía de la indemnización será de 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

- La cuantía de la indemnización será de 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

Extinción del contrato de trabajo

Despido colectivo

Artículo 51.1 ET: “1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen una reducción de las necesidades de empleo de la empresa, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar objetiva y documentalmente los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.

Se considera que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva en orden a superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”
Artículo 51.6 ET: “6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo.”
Despido objetivo
Artículo 52 c) ET: “c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.”

Artículo 53.1 c) ET: “c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.”



Contrato de fomento de la contratación indefinida

Ley 12/2001, disposición adicional primera

“1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.

2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

Personas con discapacidad.

Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, en vigor a la entrada en vigor del Real Decreto-ley (se dirá la fecha concreta) a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, o mediante contratos formativos, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley (se dirá la fecha concreta). Los contratos de duración determinada o temporal podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.

4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en el párrafo anterior.

5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis doce meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo (se dirá la fecha concreta) ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, cuando la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el apartado 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.”

6. El Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas procederán a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.”
Abono de parte de la indemnización por el FOGASA en los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida

Artículo del Real Decreto-ley

Extinguido el contrato por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

La indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente establecidos para cada tipo de extinción del contrato. No será de aplicación en este supuesto el límite señalado para la base del cálculo de la indemnización previsto en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización establecida legalmente será abonada totalmente y a su cargo por el empresario.

A los efectos previstos en este apartado, el empresario deberá hacer constar en la comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo, en los términos que se determinen reglamentariamente.

Esta medida se financiará con cargo a las cotizaciones efectuadas por los empresarios al Fondo de Garantía Salarial.

Disposición transitoria del RDL

El abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial establecido en el artículo X solo será de aplicación a los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.
Nuevo Fondo de capitalización para contratos indefinidos

Disposición final del RDL

1. Se autoriza al Gobierno para que en el plazo de un año, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar.

2. El trabajador podrá hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica o para el desarrollo de actividades de formación.

Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días de salario por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.

La parte que el trabajador no haga efectiva en el momento de producirse los supuestos señalados anteriormente será percibida por el mismo en el momento de su jubilación.

3. El régimen de organización, funcionamiento y financiación del Fondo se establecerá reglamentariamente.

4. El Fondo estará operativo a partir de 1 de enero de 2012, siendo de aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha.













II. Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo

Movilidad geográfica

Artículo 40.2 ET

“2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días improrrogables, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación durante el periodo de consultas y los procedimientos establecidos en este artículo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.”

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Artículo 41 ET

“1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Distribución irregular del tiempo de trabajo y horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones establecidas mediante convenio o pacto colectivo o derivadas de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en los apartados 4 a 7 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días improrrogables. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación durante el periodo de consultas y los procedimientos establecidos en este artículo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

6. Cuando la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo se refiera a las establecidas mediante convenio o pacto colectivo será de aplicación lo dispuesto en el apartado 4 con las especialidades que se señalan a continuación.

La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio o pacto colectivo cuya modificación se pretenda.

Simultáneamente a la comunicación a los trabajadores del inicio del periodo de consultas, el empresario deberá recabar preceptivamente informe de la Comisión paritaria del convenio colectivo correspondiente sobre la modificación propuesta, que deberá emitirse en un plazo no superior a siete días y no tendrá carácter vinculante. La no emisión en plazo del indicado informe no supondrá la paralización del periodo de consultas.

7. Cuando el periodo de consultas finalizara sin acuerdo, el empresario o la representación legal de los trabajadores podrán solicitar la aplicación del procedimiento arbitral que hubiera podido establecerse en el convenio colectivo aplicable en la empresa para resolver las discrepancias. Si el convenio no lo incluyera, cualquiera de las partes podrá solicitar la aplicación de un procedimiento arbitral, que será obligatorio para la otra parte. En defecto de acuerdo sobre el procedimiento arbitral aplicable, se recurrirá al establecido en el ámbito territorial correspondiente conforme a artículo 83.

El procedimiento arbitral no podrá tener una duración superior a quince días hábiles improrrogables a contar desde el momento en que sea solicitado por cualquiera de las partes.

El laudo arbitral deberá determinar si las modificaciones propuestas por el empresario afectan a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y si concurren las causas alegadas por el empresario teniendo en cuenta la situación económica del sector en el que se incardine la empresa, el nivel de actividad del mismo, el cambio en la posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos, y la utilidad de las modificaciones para evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma.

El árbitro aceptará o rechazará la propuesta de modificación de condiciones de trabajo o acordará, en su caso, medidas alternativas a dicha propuesta.

En todo caso, se garantizará la previa audiencia de las partes.

El laudo será vinculante e inmediatamente ejecutivo, debiendo el empresario, en su caso, notificar a los trabajadores la decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido un plazo de tres días.

El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, pudiendo impugnarse en conflicto colectivo ante el orden jurisdiccional social.

8. El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el apartado 4 por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.

9. Contra las decisiones de modificación sustancial de condiciones de trabajo que pudieran derivarse de los dispuesto en los apartados 4 a 8 se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

Lo anterior se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

10. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.”

Disposición transitoria del RDL

En defecto de acuerdos conforme a lo dispuesto en el artículo 83 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que garanticen la efectiva aplicación de lo dispuesto en el artículo 41 de dicha Ley, el Gobierno adoptará en el plazo más breve posible las medidas necesarias para que las empresas y los trabajadores no adheridos a los procedimientos de solución no judicial de conflictos correspondientes a su ámbito territorial puedan disponer de procedimientos de mediación y arbitraje.

Cláusula de inaplicación salarial

Artículo 82.3 y 4 (el actual apartado 4 pasará a numerarse como 5)
“3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

Cuando, no obstante lo señalado en el párrafo anterior, dichos convenios colectivos no incluyeran la citada cláusula de inaplicación, ésta podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores de la empresa, previo desarrollo de un periodo de consultas de duración no superior a quince días improrrogables.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación durante el periodo de consultas y los procedimientos establecidos en este artículo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

Simultáneamente a la comunicación a los trabajadores del inicio del periodo de consultas, el empresario deberá recabar preceptivamente informe de la Comisión paritaria del convenio colectivo correspondiente, que deberá emitirse con carácter no vinculante en un plazo no superior a siete días. La no emisión en plazo del indicado informe no supondrá la paralización del periodo de consultas.

El acuerdo deberá tener un plazo máximo de duración que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo de ámbito superior a la empresa cuya inaplicación se pretenda. Dicho acuerdo deberá determinar las condiciones salariales de los trabajadores de la empresa y, en su caso y en atención a la desaparición de las causas de la inaplicación, una programación para la recuperación de la aplicación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo.
4. Cuando, no obstante lo establecido en el apartado anterior, no se alcanzara un acuerdo sobre la inaplicación del régimen salarial, será de aplicación el procedimiento establecido en el artículo 41.7.
En este caso, el laudo arbitral deberá determinar si la aplicación del régimen salarial establecido en el convenio puede dañar la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica, aceptando o rechazando las condiciones salariales propuestas por el empresario y acordando, en su caso, medidas alternativas. En todo caso, se garantizará la previa audiencia de las partes.

El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, pudiendo impugnarse en conflicto colectivo ante el orden jurisdiccional social.”


Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Artículo 47 ET. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

“1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes especialidades:

a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

c) La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

3. La suspensión de los contratos de trabajo y la reducción de jornada no podrán tener una duración superior a un año.

4. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.”

Protección por desempleo y reducción de jornada.

Artículo 203.2 y 3 Ley General de la Seguridad Social:

“2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.

A estos efectos, se entenderá por desempleo total la suspensión temporal de la relación laboral que implique el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.”

“3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.

A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo”.

Artículo 208.1.3) LGSS:

“3) Cuando se reduzca en una tercera parte, al menos, temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, en virtud de expediente de regulación de empleo en los términos que se establezcan reglamentariamente del artículo 203.3.”

Medidas de apoyo a la reducción de jornada

Nuevo apartado 2.bis al artículo 1 de la Ley 27/2009:

“2.bis. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, el derecho a la bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, considerado en el apartado 1 anterior, será ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya, entre las medidas consideradas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada, cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Todo ello con los límites y las condiciones establecidos en los apartados anteriores”.

Artículo 3.1 de la Ley 27/2009:

“1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive;

b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley (se dirá la fecha concreta) y el 31 de diciembre de 2012.”

Disposiciones de la parte final relacionadas con la flexibilidad interna

Disposición transitoria. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y cláusulas de inaplicación salarial.

Los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como los dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo, en tramitación a la entrada en vigor de esta Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

Disposición transitoria. Régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación a la entrada en vigor de este Real Decreto Ley.

1. Los expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución de expediente.

2. A los expedientes de regulación de empleo en tramitación, a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, les podrá ser de aplicación lo establecido en el mismo, a instancias del empresario.

Disposición transitoria. Normas relativas a la ampliación de la bonificación por mantenimiento del empleo y de la reposición de las prestaciones por desempleo.

1. Las empresas que hayan instado expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, podrán beneficiarse de la ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes a que se refiere el artículo 1.2.bis de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, siempre que se reúnan las condiciones establecidas en el presente Real Decreto-ley. En todo caso, el incremento de porcentaje de bonificación únicamente podrá aplicarse respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-ley.

2. A los trabajadores a quienes se hubiera extinguido su contrato de trabajo con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-ley en los supuestos establecidos en el artículo 3.1 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, y que previamente hubieran sido afectados por expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada en los casos referidos en esa disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo la extinción del contrato.
III. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas

Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida

1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidad a aquellos jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.

Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.000 euros o su equivalente diario.

2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros o su equivalente diario.

3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario.

4. Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las bonificaciones establecidas en este artículo que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.

Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa la suma de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.

5. Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.

No se considerará incumplida dicha obligación si se producen extinciones de contratos indefinidos en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.

En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos por otras causas y cuando ello suponga disminución del empleo fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en el mes siguiente a que se produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos, con al menos la misma jornada de trabajo que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido, en los términos que se establezcan reglamentariamente.

El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones establecidas en este apartado dará lugar al reintegro de las bonificaciones, de acuerdo con lo dispuesto reglamentariamente.

6. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la Sección 1ª del Capítulo I y en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en su artículo 6.2.

7. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación

1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos.

Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el cien por cien de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores contratados durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

Las bonificaciones en este artículo serán aplicables asimismo a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.

2. Para tener derecho a los incentivos establecidos en el párrafo primero del apartado anterior, el contrato para la formación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo x.4 de este Real Decreto-ley.

3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la Sección 1ª del Capítulo I y en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de exclusiones en su artículo 6.2.

4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

Contratos formativos

Artículo 11.1 ET (contrato en prácticas)

“1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación obtenidos cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación.

No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.”

Artículo 11.2 ET (contrato para la formación)

“2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.

El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.

Los convenios colectivos podrán fijar además criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados con contratos para la formación en la empresa

c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía discapacidad y las características del proceso formativo a realizar.

d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica se regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente.

f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo anterior, a A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

h) La retribución del trabajador contratado para la formación será durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.

k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.

3. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Disposición adicional sexta LGSS

“La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por maternidad y paternidad, por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural y , las pensiones y el desempleo.”

Nueva Disposición adicional cuadragésima octava LGSS

“Disposición adicional cuadragésima octava. Cotización por desempleo en el contrato para la formación y cuantía de la prestación.

La cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación se efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos para el contrato en prácticas.

Para determinar la base reguladora y la cuantía de la prestación por desempleo se aplicará lo establecido en el artículo 211 de esta Ley.”

Disposiciones de la parte final relacionadas con jóvenes y bonificaciones

Disposición adicional. Formación teórica en los contratos para la formación.

1. Sin perjuicio del desarrollo reglamentario al que se alude en el párrafo quinto de la letra e) del artículo 11.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el marco de la normativa que se dicte en aplicación y desarrollo del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de la formación profesional para el empleo, y en particular de su artículo 27, referido a la formación teórica de los contratos para la formación, el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo e Inmigración, establecerá procedimientos que flexibilicen y faciliten a los empresarios el proporcionar la correspondiente formación teórica a los trabajadores contratados para la formación, especialmente en el supuesto de empresas de hasta 50 trabajadores.

2. En todo caso, las empresas podrán financiarse del coste que les suponga la formación teórica en los términos previstos en el artículo 27.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo o norma que lo modifique o sustituya. Las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en programas de fomento de empleo.

Disposición adicional. Contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo.

1. La acción protectora de la Seguridad Social en los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, comprenderá las mismas contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto de trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el artículo 11.2 i) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Disposición adicional sexta del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a excepción del desempleo.

2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 no serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.

Disposición transitoria. Bonificaciones y reducciones de cuotas en los contratos vigentes.

Las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación.

Disposición transitoria. Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación.

Hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de veinticinco años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del articulo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores para la celebración de contratos para la formación.


Disposición transitoria. Contratos para la formación anteriores a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

Los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

No obstante lo anterior, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley será aplicable a dichos contratos, iniciales o prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y las disposiciones adicionales sexta y cuadragésima octava del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.

Quedan derogados:

1. De la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, los apartados 1 y 6 del artículo 2, el artículo 3 y el párrafo tercero del artículo 7.1.

2. De la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, el artículo 5.
IV. Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal

Servicios Públicos de Empleo

Se autoriza al Gobierno a la aprobación, mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, de una nueva prórroga, durante 2012, del Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de abril de 2008, referida exclusivamente a la medida consistente en la contratación de 1.500 orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo y que fue prorrogado hasta 2011, respecto a esta medida, mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 30 de abril de 2009, según la habilitación conferida por la disposición final primera del Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y protección de las personas desempleadas. Esta medida será de aplicación en todo el territorio del Estado y su gestión se realizará por las Comunidades Autónomas con competencias estatutariamente asumidas en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación y por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Respecto de la gestión por las Comunidades Autónomas de esta medida, los créditos correspondientes se distribuirán territorialmente entre dichas administraciones, de conformidad con lo establecido en los artículos 14 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y 86 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria.


Agencias de colocación

Ley de Empleo

“Artículo 20. Concepto.

1. La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes de empleo trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.

2. También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaren excedentes en procesos de reestructuración empresarial, que hubieran sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación.”


“Artículo 21 bis. Agencias de colocación.

1. A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por agencias de empleo aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal.

2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo competente, que será única y con validez en todo el territorio español, de acuerdo con lo que se establezca reglamentariamente. El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la desestimación de la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores.

3. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este capítulo y de las específicas que se determinen reglamentariamente, las agencias de colocación deberán:

a) Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se determine por vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas.

b) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores desempleados integrantes de los colectivos mencionados en el artículo 26, que concluyan con la colocación de aquéllos, en los términos que se determinen reglamentariamente en función de la situación del mercado de trabajo.

c) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los servicios públicos de empleo.

d) Garantizar la aplicación y el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.

e) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

4. Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos, con el alcance previsto en las normas de desarrollo de esta Ley y en los propios convenios que se suscriban.”

“Artículo 22. Principios básicos de la intermediación laboral.

1. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de demandantes de empleo.

2.1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquéllos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos.

Los servicios públicos de empleo, agencias y entidades señalados en el apartado 1 del artículo anterior deberán respetar en sus actuaciones la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto.

2. Con el fin de asegurar el cumplimiento de los citados principios, los servicios públicos de empleo garantizarán que el proceso específico de selección y casación entre oferta de trabajo y demanda de empleo corresponde, con carácter general, al servicio público de empleo y a las agencias de colocación debidamente autorizadas.

En el supuesto de colectivos con especiales dificultades de inserción laboral, los servicios públicos de empleo podrán contar con entidades colaboradoras especializadas para realizar el proceso a que se refiere el párrafo anterior.

3. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la intermediación laboral, si bien podrán establecer con otras entidades y con agencias de colocación, convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de demandantes de empleo.

4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a través de las entidades que colaboren con ellos o agencias de colocación cuando realicen actividades incluidas en el ámbito de la colaboración con aquéllos, conforme a lo establecido en este capítulo, se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores.

La intermediación realizada por las agencias de colocación con independencia de los servicios públicos de empleo deberá garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, no pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos.

5. A efectos de la intermediación que realicen los servicios públicos de empleo y, en su caso, las entidades colaboradoras de los mismos y de la ejecución de los programas y medidas de políticas activas de empleo, tendrán exclusivamente la consideración de demandantes de empleo aquéllos que se inscriban como tales en dichos servicios públicos de empleo.”

“Artículo 22.bis. Discriminación en el acceso al empleo

1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación sin fines lucrativos, en la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación en el acceso al empleo.

Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta.

2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar.

En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico.”

Estatuto de los Trabajadores

Artículo 16. 2 y 3 ET: “2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El servicio público de empleo podrá Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinen determinan en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.”

“3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica.”



Ley General de la Seguridad Social

Artículo 231.1:

“1. Son obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo:

a) Cotizar por la aportación correspondiente a la contingencia de desempleo.

b) Proporcionar la documentación e información que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensión, extinción o reanudación del derecho a las prestaciones.

c) Participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, que determine el Instituto Nacional de Empleo determinen los Servicios Públicos de Empleo, o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos; entidades asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo y aceptar la colocación adecuada que le sea ofrecida por los Servicios Públicos de Empleo o por dichas agencias. la Oficina de Empleo o por la Agencia de Colocación sin fines lucrativos.

d) Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas en que se determine por la Entidad Gestora en el documento de renovación de la demanda; y comparecer, cuando haya sido previamente requerido, ante la Entidad Gestora, la agencia de colocación sin fines de lucro, los Servicios Públicos de Empleo o las entidades asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos.

e) Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan situaciones de suspensión o extinción del derecho o se dejen de reunir los requisitos exigidos para su percepción, en el momento de la producción de dichas situaciones.

f) Reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas.

g) Devolver al Instituto Nacional de Empleo, o, en su caso, a las Agencias de Colocación sin fines lucrativos a los Servicios Públicos de Empleo, o, en su caso, a las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos, en el plazo de cinco días, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por los mismos. aquéllos.

h) Suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de actividad.

i) Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad, que se determinen por los Servicios Públicos de Empleo competentes, en su caso, dentro de un itinerario de inserción.
Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los cien primeros días de percepción, y la no participación en las mismas no conllevará efectos sancionadores.”

LISOS

Uno. Se modifica el encabezamiento de la subsección 1ª de la Sección 3ª del capítulo II:

“Subsección 1ª.Infracciones de los empresarios, de las agencias de colocación y de los beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de empleo, ayudas de fomento del empleo en general y formación profesional para el empleo."

Dos. El apartado 1 del artículo 16:

“1. Ejercer actividades de mediación con fines lucrativos intermediación, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de trabajadores, así como ejercer actividades de mediación sin fines lucrativos, sin haber obtenido la correspondiente autorización administrativa o exigir a los trabajadores precio o contraprestación por los servicios prestados.” continuar actuando en la intermediación y colocación tras la finalización de la autorización, cuando la prórroga se hubiese desestimado por el servicio público de empleo

Tres. El apartado 1 del artículo 17:

“1. Leves.

a) No comparecer, previo requerimiento, ante el servicio público de empleo, las agencias de colocación sin fines lucrativos o las entidades asociadas de integrados para el los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos y así se recoja en el convenio de colaboración, o no renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen en el documento de renovación de la demanda, salvo causa justificada.

b) No devolver en plazo, salvo causa justificada, al servicio público a los servicios públicos de empleo o, en su caso, a las agencias de colocación sin fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos y así se recoja en el convenio de colaboración, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por aquéllos.”
Cuatro. El apartado 2 del artículo 17:

“2. Graves: rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por el servicio público los servicios públicos de empleo o por las agencias de colocación sin fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos, o negarse a participar en programas de empleo, incluidos los de inserción profesional, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo causa justificada, ofrecidos por el servicio público de empleo o por las entidades asociadas los servicios públicos de los servicios integrados para el empleo.

A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada la que reúna los requisitos establecidos en el apartado 3 del artículo 231 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en aquellos aspectos en los que sea de aplicación a los demandantes de empleo no solicitantes ni beneficiarios de prestaciones por desempleo.”

Cinco. La letra b) del apartado 3 del artículo 18:

“b) Formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo determinados legal o convencionalmente.”

Seis. La letra b) del apartado 3 del artículo 19:

“c) La formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo determinados legal o convencionalmente, entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en tales circunstancias.”

Siete. La letra a) del apartado 3 del artículo 24:

“a) No comparecer, previo requerimiento, ante el servicio público de empleo, las agencias de colocación sin fines lucrativos o las entidades asociadas de los servicios integrados para el públicos de empleo o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos, o no renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen en el documento de renovación de la demanda, salvo causa justificada.”

Ocho. El apartado 4 del artículo 25:

“4. En el caso de solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel contributivo o asistencial:

“a) Rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por el servicio público los servicios públicos de empleo o por las agencias de colocación sin fines lucrativos cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos, salvo causa justificada.

b) Negarse a participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, incluidos los de inserción profesional, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo causa justificada, ofrecidos por el servicio publico los servicios públicos de empleo o en las acciones de orientación e información profesional ofrecidas por las agencias de colocación o por las entidades asociadas de los servicios integrados para el empleo cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos.

A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada y por trabajos de colaboración social, los que reúnan los requisitos establecidos, respectivamente, en el artículo 231.3 y en el artículo 213.3 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social”

Empresas de trabajo temporal

Ley 14/1994

Uno. La letra b) del artículo 8:

“b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley.”

Dos. El apartado 1 del artículo 11:

“1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.

La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo., calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá Deberá incluir, en su todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador, . A tal efecto, para lo cual la empresa usuaria deberá consignar dicho salario las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Asimismo, tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
Tres. Se da nueva redacción al apartado 3 del artículo 16:

“3. La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley.

Reglamentariamente se determinará la información que la empresa de trabajo temporal debe suministrar a la empresa usuaria.”

Cuatro. Se da nueva redacción al apartado 2 del artículo 17:

“2. Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores empleados directamente por la empresa usuaria.”

Cinco. Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 17:

“3. La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.”

Seis. Se introduce una Disposición adicional segunda:

“Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo.

1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 b) de esta Ley, no podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para la realización de los siguientes trabajos en actividades de especial peligrosidad:

a) Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según el Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, que aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.

b) Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría, según el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, y el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos, y sus respectivas normas de desarrollo y de adaptación al progreso técnico.
c) Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, así como sus normas de modificación, desarrollo y adaptación al progreso técnico.

2. Con anterioridad al 31 de diciembre de 2010, mediante negociación colectiva interprofesional o de carácter sectorial en el ámbito de las actividades de la construcción, la minería a cielo abierto y de interior, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión podrán determinarse, por razones de seguridad y salud en el trabajo, limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) Deberán referirse a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas.

b) Habrán de justificarse por razón de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados a los puestos o trabajos afectados.

c) Deberán fundamentarse en un informe razonado que se acompañará a la documentación exigible para el registro, depósito y publicación del convenio o acuerdo colectivo por la autoridad laboral.

3. Desde el 1 de enero de 2011, respetando las limitaciones que hubieran podido establecerse mediante la negociación colectiva conforme a lo señalado en el apartado anterior, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en el ámbito de las actividades antes señaladas. Sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos establecidos legal y reglamentariamente, la celebración de contratos de puesta a disposición estará sujeta a los siguientes requisitos:

a) La empresa de trabajo temporal deberá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios debidamente auditados conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales y tener constituido un comité de seguridad y salud en el trabajo del que formen parte un número no inferior a cuatro delegados de prevención.

b) El trabajador deberá poseer las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica requeridas para el desempeño del puesto de trabajo, debiendo acreditarse las mismas documentalmente por la empresa de trabajo temporal.

4. Lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos conforme a lo señalado en el apartado 2 se entiende sin perjuicio de las reglas sobre vigencia, prórroga, denuncia y renegociación de los convenios colectivos en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.”

Siete. Se incorpora una nueva disposición adicional cuarta:

“Disposición adicional cuarta. Validez de limitaciones o prohibiciones de recurrir a empresas de trabajo temporal.

Las limitaciones o prohibiciones a la celebración de contratos de puesta a disposición para supuestos diferentes a los establecidos en esta ley sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos.”
Disposiciones de la parte final relacionadas con intermediación y empresas de trabajo temporal

Disposición transitoria. Agencias de colocación sin ánimo de lucro autorizadas.

Las actuales agencias de colocación autorizadas de acuerdo con el Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo, por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados para el empleo, dispondrán de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de las disposiciones de desarrollo de este Real Decreto-ley, para adecuarse a la nueva regulación de las agencias de colocación y solicitar la correspondiente autorización, conforme al artículo 21.bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Una vez superado el citado plazo, las empresas o entidades que no cuenten con la citada autorización no podrán continuar desarrollando estas actividades.

Disposición final. Incorporación de Derecho de la Unión Europea.

Mediante este Real Decreto-ley se incorpora al derecho español la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.


Disposición final. Agencias de colocación.

1. En un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley el Gobierno aprobará, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y a las Comunidades Autónomas, las disposiciones necesarias para desarrollar lo establecido en esta disposición en materia de agencias de colocación.

2. Las disposiciones sobre agencias de colocación establecidas en este Real Decreto-ley no serán de aplicación hasta tanto no entre en vigor la normativa de desarrollo a que se refiere el apartado anterior.


V. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL TRABAJO.

Estatuto de los Trabajadores

Artículo 23.2: “2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo y con el objetivo de garantizar la igualdad efectivas entre mujeres y hombres en el trabajo.”

Artículo 52 d): “d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.”

Transversalidad

La igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres es transversal en el texto, incluyendo medidas específicas sobre bonificaciones a la contratación y el respeto al principio de la paridad en los contratos para la formación.